Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 137 trang )
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................ i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................. iv
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. vi
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. vii
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................... 3
3. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................. 3
4. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4
6. Kết cấu nội dung luận văn.......................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC .................................................................................................................. 5
1.1. Khái niệm và vai trị đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp ............. 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp .... 5
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thực hiện cơng việc ............................................ 6
1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 8
1.1.4. Sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc ............................................... 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc ....................... 11
1.1.6. Phân loại các hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc .................................... 12
1.2. Nơi dung, trình tự đánh giá thực hiện công việc: ............................................. 14
1.2.1. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . 15
1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá............................................................................. 16
1.2.3.Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá .............................. 17
1.2.4. Phỏng vấn đánh giá...................................................................................... 17
1.2.5. Trình tự thực hiện phỏng vấn ....................................................................... 18
1.2.6. Phân loại phỏng vấn..................................................................................... 20
Học viên: Đậu Đức Hiếu
i
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc. ............................................. 21
1.3.1. Phương pháp mức thang điểm ( rating scales method) ................................. 22
1.3.2. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) ................................................ 23
1.3.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi................................. 24
1.3.4. Các phương pháp so sánh ............................................................................ 26
1.4. Đánh giá thi đua của các phòng ban, bộ phận .................................................. 26
1.4.1. Đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của các phịng ban, bộ phận ............ 27
Kết luận chương 1 .......................................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA ........................ 30
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN
QUỐC GIA ........................................................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NPT ................................................. 30
b. Những khó khăn ................................................................................................ 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................ 33
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của NPT .............................................................. 34
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NPT ......................................................................................... 38
2.2.1. Mục tiêu trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại NPT. ........... 38
2.2.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại NPT............... 41
2.2.3. Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên tại NPT ................. 43
2.2.4. Đối tượng đánh giá. ..................................................................................... 48
2.2.5. Chủ thể đánh giá .......................................................................................... 48
2.2.6. Chu kỳ đánh giá ........................................................................................... 51
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại NPT .......... 52
2.3. Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiện tại NPT ......... 54
2.3.1. Những kết quả đã đạt được .......................................................................... 54
2.3.2.Những tồn tại của hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiện tại ................. 54
2.3.3. Nguyên nhân................................................................................................ 56
Kết luận chương 2 .......................................................................................................... 57
Học viên: Đậu Đức Hiếu
ii
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA ............ 59
3.1. CÁC MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA NPT GIAI ĐOẠN 2010 - 2020 ......... 59
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NPT. ........................................................... 61
3.2.1. Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân viên ................................. 61
3.2.2. Phân tích cơng việc và phân cơng công việc phù hợp ................................... 62
3.2.3. Thiết lập tiêu chuẩn và hệ thống đánh giá .................................................... 67
3.2.4. Giải pháp xác định các mục tiêu đánh giá chính. .......................................... 70
3.2.5. Giải pháp lựa chọn người đánh giá............................................................... 72
3.2.6. Giải pháp xây dựng các tiêu chí đánh giá ..................................................... 77
Kết luận chương 3 .......................................................................................................... 82
KẾT LUẬN................................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 84
PHỤ LỤC...................................................................................................................... 85
Học viên: Đậu Đức Hiếu
iii
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EVN:
Tập đồn Điện lực Việt Nam
NPT:
Tổng cơng ty Truyền tải điện Quốc gia
HĐTV:
Hội đồng thành viên
TGĐ:
Tổng giám đốc
PTGĐ:
Phó Tổng giám đốc
CBCNVC:
Cán bộ công nhân viên chức
TBA:
Trạm biến áp
ĐZ:
Đường dây tải điện 220kV ÷ 500kV
SXKD:
Sản xuất kinh doanh
DN:
Doanh nghiệp
Đơn vị:
Các Ban chuyên môn nghiệp vụ/đơn vị trực thuộc
NLĐ:
Người lao động
TC&NS
Ban Tổ chức và Nhân sự
Học viên: Đậu Đức Hiếu
iv
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Bảng thang điểm đánh giá ..................................................................... 22
Bảng 1.2. Bảng thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi ....................................... 25
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của NPT qua các năm 2011, 2012, 2013..................... 35
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá thi đua khen thưởng năm 2012 ................................... 40
Bảng 2.3. Bảng chấm điểm thi đua hoàn thành nhiệm vụ Quý 3/2012 - Ban kế hoạch 45
Bảng 2.4. Bảng chấm điểm thi đua hoàn thành nhiệm vụ Quý 3/2012 – Ban Kỹ thuật 46
Bảng 2.5. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc ................................................. 78
Học viên: Đậu Đức Hiếu
v
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Trình tự đánh giá thực hiện cơng việc .................................................14
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại NPT ....................................................................... 34
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo phân cơng lao động .............................. 36
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................. 36
Hình 2.4. Biều đồ cơ cấu lao động theo trình độ ................................................ 37
Hình 2.5. Ý kiến về lựa chọn người đánh giá ..................................................... 51
Hình 2.6. Ý kiến về chu kỳ đánh giá hiện nay của NPT ..................................... 52
Hình 2.7. Mức độ hài lòng củanhân viên về cách phản hồi KQĐG .................... 54
Học viên: Đậu Đức Hiếu
vi
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tơi
nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng
trong luận văn là hồn tồn trung thực, chính xác, có nguồn gốc
rõ ràng.
Tác giả luận văn
Đậu Đức Hiếu
Học viên: Đậu Đức Hiếu
vii
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ, những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy giáo, cô giáo Viện Kinh tế Đại
học Bách Khoa Hà Nội.
Để có được kết quả này, ngồi sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận
được sự quan tâm hướng dẫn chu đáo, tận tình của TS. Nguyễn Danh Nguyên là
người hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.
Trân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 13 tháng 01 năm 2015
Tác giả luận văn
Đậu Đức Hiếu
Học viên: Đậu Đức Hiếu
viii
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) được thành lập theo
quyết định số 223/QĐ-EVN ngày 11/4/2008 của Hội đồng quản trị Tập đồn
Điện lực Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/07/2008. NPT
được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các Công ty truyền tải điện 1, 2, 3, 4, các
Ban Quản lý dự án các cơng trình điện miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
NPT là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) do Tập
đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) sở hữu 100% vốn điều lệ.
Ra đời trong bối cảnh phát triển kinh tế đất nước gặp nhiều khó khăn
do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới; công ty mẹ (EVN) phải đối
mặt với những thử thách mới, đặc biệt là vấn đề đảm bảo cung cấp điện và tài
chính cho đầu tư và đối với NPT thì áp lực về tiến độ dự án đưa vào vận hành
rất lớn; giá truyền tải điện không đáp ứng được yêu cầu hoạt động; lưới điện
truyền tải tiếp tục vận hành trong tình trạng quá tải.
Mặt dù, đến nay đã có sự điều chỉnh lớn trong chủ trương, chính sách
về phát triển kinh tế và phát triển điện lực. Đặc biệt là chủ trương tái cơ cấu
nền kinh tế (kết luận Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành TW Đảng khoá XI),
về xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ (Nghị quyết số 13-NQ/TW Hội nghị lần thứ 4 của Ban chấp hành TW Đảng khoá XI). Cụ thể những
chính sách và văn bản pháp lý ảnh hưởng đến định hướng phát triển của Tập
đồn nói chung và NPT nói riêng như sau:
- Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng cộng sản
Việt Nam về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 nhấn mạnh
trong Định hướng phát triển kinh tế - xã hội, có nêu ra yêu cầu “…Phát triển
nhanh và bền vững nguồn điện, hoàn chỉnh hệ thống lưới điện, đi đôi với sử
dụng công nghệ tiết kiệm năng lượng, bảo đảm cung cấp đủ điện cho nhu
cầu phát triển”.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
1
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
- Kết luận Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI
số 10-KL/TW ngày 18/10/2011 về kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, tài
chính - ngân sách nhà nước 5 năm 2011-2015 chỉ rõ:“...Bảo đảm an ninh
năng lượng trên cơ sở đẩy mạnh huy động mọi nguồn lực phát triển nguồn
cung theo đúng sơ đồ tổng thể quy hoạch phát triển hệ thống điện lực Việt
Nam đến năm 2020; đồng thời kiểm sốt có hiệu quả các nhu cầu sử dụng
năng lượng, tăng cường các biện pháp tiết kiệm điện gắn với lộ trình chuyển
sang áp dụng giá thị trường đối với điện, than và xăng dầu”.
Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được từ khi thành lập đến nay và
những thay đổi trong chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước, theo
chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, NPT xây dựng chiến lược phát triển
mới cho giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020 nhằm đáp ứng được
mục tiêu và nhiệm vụ trong tình hình mới mà Đảng, Chính phủ và Tập đồn
giao cho NPT.
Hiện nay, NPT đã cơ bản xây dựng được hệ thống quy chế, quy định
quản lý nội bộ, cụ thể như quy chế thi đua khen thưởng, quy chế xét thưởng
hoàn thành nhiệm vụ, quy chế tiền lương, quy chế cán bộ, quy chế đào tạo,
quy chế phối hợp... được áp dụng rộng rãi trong tồn Tổng cơng ty.. Tuy
nhiên, các quy chế này cũng chỉ phù hợp với hoàn cảnh và thời điểm nhất
định.
Đứng trước những thách thức của giai đoạn phát triển mới, đặc biệt
chuẩn bị vận hành thị trường điện, tôi thiết nghĩ trong chiến lược quản trị
nguồn nhân lực tại NPT giai đoạn tới cần phải xây dựng được một hệ thống
đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân CB-CNV một cách khoa học,
chính xác, đảm bảo tính cạnh tranh khách quan và cơng bằng cho mọi người
lao động trong NPT. Từ thực trạng trên, việc nghiên cứu xây dựng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc trong lĩnh vực hoạt động truyền tải điện đang là
một yêu cầu cấp thiết. Với mong muốn được đóng góp một số cơ sở lý luận
và thực tiễn trong việc phát triển hệ thống chất lượng ngành truyền tải điện
Học viên: Đậu Đức Hiếu
2
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
nói chung và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng nói riêng, tác giả đã lựa
chọn và thực hiện đề tài “Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
tại Cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài nhằm đánh giá thực trạng, phân tích những ưu,
nhược điểm và hạn chế hiện nay tại NPT, để từ đó đề xuất giải pháp xây dựng
cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Truyền tải
điện Quốc gia. Mục tiêu cụ thể:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện cơng việc nói
chung và trong Tổng cơng ty Truyền tải điện Quốc gia nói riêng để có cơ sở
lý luận và tạo hướng đi đúng của đề tài.
- Đánh giá thực trạng về công tác đánh giá thực hiện cơng việc của Cơng
ty, trong đó tập trung vào đánh giá thực trạng thực hiện công việc của tổ chức,
cá nhân đội ngũ cán bộ nhân viên tại NPT đến nay; phân tích những mặt được
và hạn chế của Công ty để làm cơ sở đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc.
- Đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại NPT trên
cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực tế về những tồn tại của hệ thống đánh
giá hiện nay.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài sẽ đi vào nghiên cứu và phân tích, thiết lập một hệ thống đánh
giá thực hiện công việc tại NPT. Với những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng hệ
thống đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cả người lao động và người quản
lý có sự nhìn nhận đúng mức về hiệu quả thực hiện công việc của từng cá
nhân, từ đó có các biện pháp khuyến khích, động viên đúng mức, kịp thời,
công bằng; đồng thời hệ thống cung cấp các dữ liệu nền tảng để hoạch định
các chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp và là cơng cụ tham chiếu hữu
hiệu cho các quyết định liên quan đến cán bộ của NPT.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
3
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công
việc đang thực hiện tại Cơ quan NPT.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực hiện đề tài trong 3 năm gần
đây và giải pháp xây dựng tầm nhìn đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong quá trình thực
hiện đề tài là nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. Phương pháp thu
thập chủ yếu được sử dụng đó là thống kê số liệu thứ cấp có sẵn của Công ty
và từ các cơ quan, tổ chức liên quan; phỏng vấn bán định hướng thông qua
phiếu hỏi, trao đổi, thảo luận.
Phương pháp xử lý số liệu chủ yếu thông qua phương pháp thống kê xã
hội học với sự trợ giúp của phần mềm máy tính, tổng kết kinh nghiệm, phân
tích, tham khảo ý kiến cán bộ quản lý, chuyên gia. Trên cơ sở đó đề xuất các
giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
6. Kết cấu nội dung luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Chương 2. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc
tại Cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Chương 3. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Cơ
quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Những nội dung trên đây sẽ được trình bày cụ thể trong các chương của
luận văn.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
4
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm và vai trị đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về môi trường làm việc,
sản phẩm, chiến lược sản xuất kinh doanh, trình độ..; do vậy mỗi doanh
nghiệp sẽ có cách đánh giá thực hiện cơng việc khác nhau. Có thể là: Bình
xét thi đua; đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh; bình xét lao động tiên
tiến hay sản phẩm. Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau như vậy nhưng
chúng ta đều hiểu thực chất đó là sự đánh giá kết quả lao động của người
lao động. Trước khi đi vào tìm hiểu đánh giá thực hiện công việc, cần làm
rõ một số khái niệm sau:
Thứ nhất “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng
một NLĐ hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một
số NLĐ”.
Tiếp đó là khái niệm thực hiện cơng việc: Thực hiện cơng việc là q
trình NLĐ sử dụng kiến thức, kỹ năng và các cơng cụ của mình để hồn thành
một nhiệm vụ, cơng việc nào đó đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Như vậy “Đánh giá thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh
giá đó với NLĐ”.
Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến
nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện cơng việc. Như vậy, đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc khơng chỉ đơn giản là việc đánh giá khối lượng sản
phẩm, chất lượng công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những
vấn đề khác như thái độ làm việc, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất
cá nhân của NLĐ (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo). Vì vậy, việc
đánh giá có vai trị rất quan trọng đối với các nhà quản lý, đánh giá giúp họ có
Học viên: Đậu Đức Hiếu
5
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về NLĐ, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ
chức và NLĐ cũng như tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản,
quy định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức được biểu hiện ở
chỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao,
chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm..;
kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với các kết quả thu
được. Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảo
luận giữa nhà quản lý và NLĐ để các kết quả được khách quan và rõ ràng.
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thực hiện cơng việc
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện cơng việc. Đó
là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn
cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá
mà có thể đánh giá một cách chính thức hoặc khơng chính thức. Nhưng chung
quy lại nó có các mục đích sau:
Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng
phòng, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực, công tác
đánh giá thực hiện công việc giúp họ có thể đưa ra được các quyết định nhân
sự đúng đắn. Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ họ có thể đưa
ra các vấn đề về lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay
buộc thơi việc đối với NLĐ.Ngồi ra, đánh giá thực hiện cơng việc cịn đóng
vai trị quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với NLĐ.
Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn tồn diện và
sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu
được NLĐ để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với
mong muốn của NLĐ.
Thứ hai là vấn đề về phát triển NLĐ. Thông qua việc đánh giá thực
hiện công việc, NLĐ sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện
cơng việc tốt hơn. NLĐ biết được mình đã làm được những gì và cần phải cố
Học viên: Đậu Đức Hiếu
6
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
gắng ở mức nào từ đó giúp họ hồn thiện mình hơn. Từ kết quả đánh giá đó
nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo. Do vậy, thực
chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho NLĐ. Công tác
đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết quả sản xuất của mình đạt
ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn, phù
hợp với mong muốn của tổ chức. Giữa NLĐ và nhà quản lý sẽ có thơng tin
phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhàquản lý sẽ có những quyết định chính xác
và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ. NLĐ từ đó
thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba: Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Các thông tin đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khác như tuyển dung, định hướng và hướng dẫn công việc,
đào tạo, trả lương thưởng và chế độ đãi ngộ.
Đánh giá thực hiện cơng việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân.
Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những
người có hiệu quả thực hiện cơng việc khơng cao hoặc những người không tin
tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí
khơng an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên
thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi
việc đánh giá thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí
của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Các doanh nghiệp có thể có mục đích khác nhau khi thực hiện đánh giá
thực hiện công việc. Tuy nhiên, tất cả đều có một mục đích chung là nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao
hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả thực hiện
công việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
7
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của NLĐ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả nhà quản lý và NLĐ. Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được
hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản trị nhân lực khác. Ngoài
việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh
giá thực hiện cơng việc cịn giúp nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao có thể
đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác
như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến, từ đó kiểm
điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc
phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp. Sự hợp lý và đúng đắn của
việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu
được sẽ giúp tạo động lực cho NLĐ, cải thiện bầu khơng khí tâm lý xã hội
trong các tập thể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của NLĐ.
Đảm bảo lợi ích cho NLĐ: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu vào hồ
sơ nhân viên do vậy việc NLĐ được đánh giá đúng năng lực của mình sẽ ảnh
hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trong tương lại như tiền
thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển …Ngược lại nếu kết quả đánh
giá bị sai lệch, khơng dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉ căn cứ theo thâm
niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thì kết quả đánh
giá sẽ làm NLĐ có suy nghĩ không muốn cố gắng và ỷ lại vào công việc. Vì
thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan và cho kết quả đúng sẽ đảm bảo lợi
ích cho NLĐ vào tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa.
Giúp NLĐ có thái độ làm việc tốt hơn, tạo bầu khơng khí làm việc
lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp NLĐ thấy cơng sức của
mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ ln có ý chí muốn phấn đấu trong cơng việc
thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá khơng được thực
hiện đúng mục đích. Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc
tích cực sẽ giúp bầu khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
8
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Như vậy việc đánh giá đúng kết quả làm việc của NLĐ rất có ý nghĩa
đối với NLĐ, nhà quản lý cũng như các tổ chức. NLĐ hăng say hơn, bầu
khơng khí làm việc lanh mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả cơng
tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên - đó chính là những ý nghĩa to lớn mà
kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.
1.1.4. Sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc
a. Đối với cán bộ quản lý và công tác quản lý nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc không phải là một quá trình đơn giản.
Vậy tại sao chúng ta phải thực hiện? Khi được tiến hành đúng cách, quá trình
này sẽ giúp nhà quản lý giảm thời gian hướng dẫn NLĐ hoặc giải quyết
những khó khăn trong q trình thực hiện công việc. Việc giúp NLĐ hiểu
được những kỳ vọng ở họ sẽ giúp họ làm việc độc lập hơn. Xác định được các
khó khăn, rào cản trong q trình thực hiện cơng việc có thể cải thiện được
năng suất làm việc. Q trình đánh giá thực hiện cơng việc giúp NLĐ thực
hiện công việc theo mục tiêu và yêu cầu của Cơng ty. Tuy nhiên, nếu thực
hiện khơng đúng, nó có thể gây ra sự tức giận, thất vọng và tạo cảm giác
không công bằng trong công ty
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý không
những nắm được hiệu quả công việc của NLĐ mà còn biết được thái độ làm
việc của họ, những yếu tố khách quan chủ quan tác động đến quá trình làm
việc của NLĐ. Bên cạnh đó, thơng tin phản hồi giúp nhà quản lý biết được
các lỗi gây ra trong hệ thống đánh giá, tính hợp lý của từng tiêu thức đánh giá
với các vị trí cơng việc cụ thể. Từ đó nhanh chóng giải quyết những khó khăn,
vướng mắc trong cơng việc và có định hướng kịp thời để cơng tác đánh giá
thực hiện đúng mục đích.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp nhà quản lý theo
dõi được tình hình thực hiện cơng việc của NLĐ mà nó cịn là cơ sở cho các
hoạt động quản trị nhân lực khác như phân tích cơng việc, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí cơng việc, thù
Học viên: Đậu Đức Hiếu
9
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
lao lao động (tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi khác..), quan hệ công việc,
khen thưởng kỷ luật…
b. Đối với người nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có ý nghĩa vơ cùng quan
trọng, họ nhận được rất nhiều lợi ích từ việc doanh nghiệp và cấp quản lý thực
hiện đánh giá thực hiện công việc như sau:
- Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch để đạt được;
- Có động lực làm việc tốt hơn vì nhận được sự khích lệ, quan tâm của
người quản lý;
- Biết rõ cơng việc của mình, xác định được nhất điểm cần cải tiến để
nâng cao hiệu quả;
- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của nhà quản lý khi gặp khó khăn;
- Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc;
- Được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi
của người quản lý;
- Có cơ hội được cử đi đào tạo chun mơn phù hợp;
- Có cơ hội để khẳng định mình, gây ấn tượng với nhà quản lý khi trình
bày ý kiến về các vấn đề liên quan đến cơng việc.
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc giúp nhân viên hiểu được vai
trò, trách nhiệm, các kỳ vọng và yêu cầu mức độ hoàn thành đối với nhiệm vụ
của mình. Một hệ thống đánh giá tốt, thông tin phản hồi minh bạch rõ ràng sẽ
giúp NLĐ biết được những gì mình làm được và chưa làm được từ đó hồn
thiện mình hơn trong cơng việc. Bên cạnh đó, nó cịn giúp tạo động lực cho
NLĐ, NLĐ sẽ tự chịu trách nhiệm với cơng việc của mình, nâng cao tinh thần
trách nhiệm và khả năng sáng tạo trong q trình làm việc. Ngồi ra, hệ thống
đánh giá thực hiện công việc sẽ mang lại hiệu quả to lớn giúp bầu khơng khí
lao động tập thể ngày càng lành mạnh hơn.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
10
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Qua đây, chúng ta thấy rằng đánh giá thực hiện công việc rất cần thiết
đối với một tổ chức, với những nhà quản lý, nhà lãnh đạo và cả với NLĐ, nó
giúp tăng năng suất lao động, hồn thiện NLĐ và bầu khơng khí làm việc.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc
a. Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường
làm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện
công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp. Trong
những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thơng qua các văn bản,
quy định, tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động của NLĐ được đánh giá
trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng,
hàng quý hay hàng năm. Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương pháp đánh
giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc
đánh giá. Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thể thơng
qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ý lẫn nhau
giữa các đồng nghiệp.
Dù là chính thức hay khơng chính thức thì doanh nghiệp nào cũng có
đã có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình.
b. Trình độ của người đánh giá
Cơng tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ
quan và trình độ của người đánh giá. Chính vì vậy, người đánh giá càng có kinh
nghiệm thực tế và trình độ chun mơn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả
năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu và đem lại hiệu quả cao cho
việc đánh giá công việc.
c. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác
đánh giá thực hiện công việc
Định hướng của mỗi người trong từng hành động là rất quan trọng, nhất
là đối với một tổ chức. Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của
mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất. Cán bộ quản lý và nhân viên
Học viên: Đậu Đức Hiếu
11
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ
chức phát triển và NLĐ hồn thiện mình hơn. Nếu như tại doanh nghiệp vấn
đề đánh giá thực hiện công việc thật sự được quan tâm và chú trọng thì các
kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại
cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp NLĐ và nhà quản lý đạt được mục
đích của mình.
d. Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác
Công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự phát huy tác dụng khi
kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như:
Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc…; Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc thật sự có ích với
NLĐ khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiền
thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động…
Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực ln có các tác dụng đi kèm với
nó, đặc biệt với hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc. Nó có ý nghĩa khơng
những cho tổ chức, cán bộ quản lý mà cịn có tác động rất lớn đối với NLĐ,
giúp cả hệ thống cùng phát triển.
1.1.6. Phân loại các hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá là một tập hợp các quy chế, quy định (các thủ tục) mà
nhà quản lý đề ra nhằm cho việc đánh giá đạt được các mục đích đề ra.
a. Phân loại theo hình thức
Đánh giá theo thứ bậc quản lý: Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên là thuộc trách nhiệm của những người quản lý theo
tuyến (tổng giám đốc/ giám đốc, quản đốc, trưởng ngành, trưởng
ban/phòng,..). Tuy vậy, ngày nay cịn có nhiều hình thức khác nhau như: đồng
nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp dưới đánh giá cấp trên, người ngoài (khách
hàng) đánh giá hoặc tự đánh giá (xuất phát từ ý tưởng “tự quản lý”, việc đánh
giá cũng có thể do chính bản thân người lao động tự đánh giá. Tuy nhiên hình
thức này chỉ áp dụng khi trình độ nhận thức của người lao động ở mức độ cao,
Học viên: Đậu Đức Hiếu
12
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách quan).
Đánh giá chính thức hay khơng chính thức: Đánh giá chính thức được
tiến hành trên cơ sở các thủ tục và văn bản tiêu chuẩn do doanh nghiệp ban
hành. Còn đánh giá khơng chính thức thường thiếu những văn bản tiêu chuẩn
…, và nó thường được thực hiện trong một số trường hợp đột xuất hoặc có
mục đích đơn giản.
Đánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất: Thông thường ở các doanh
nghiệp, việc đánh giá được tiến hành một cách định kỳ đều đặn (hàng tháng,
quý, 6 tháng và 1 năm), vì nó có liên quan đến các nội dung của công tác quản
lý nguồn nhân lực (điều chỉnh lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển …).
Việc đánh giá đột xuất thường là có lý do cấp bách nào đó (chẳng hạn
như thăm dị hay nghiên cứu khơng khí tâm lý trong doanh nghiệp …).
b. Phân loại theo hiệu quả mong đợi cuối cùng
Mục đích hay hiệu quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá
thường rất nhiều. Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình
thức sau:
Đánh giá để biết hiệu quả và thành tích của các nhân viên và tập thể:
Qua đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định được hiệu quả cơng tác
hồn thành cùng với các ngun nhân cụ thể. Trên cơ sở đó có được những
quyết định quản lý đúng đắn về nguồn nhân lực.
Đánh giá để nắm bắt và cải thiện bầu khơng khí tâm lý đơn vị: Với mục
tiêu này, việc đánh giá sẽ cho phép mọi nhân viên trong đơn vị nói ra được,
phát biểu thẳng thắn và trung thực về những ưu điểm cũng như nhược điểm
của bộ phận, của doanh nghiệp, đặc biệt về phong cách và phương pháp quản
lý của các cán bộ.
Đánh giá để phát triển trách nhiệm hóa: Sự đánh giá được xem như là
một sự cụ thể hóa và chi tiết hóa các mối quan hệ mới giữa các người quản
lý cấp trên trực tiếp với các nhân viên của họ trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh. Tiếp theo việc đánh giá là sự phát triển
Học viên: Đậu Đức Hiếu
13
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
thêm các trách nhiệm mới trên cơ sở những cam kết mục tiêu giữa các cá
nhân và các lãnh đạo trực tiếp.
Đánh giá để phát triển tiềm năng của các nhân viên: Mục đích này là rất
tham vọng, qua đánh giá một mặt thiết lập một bảng tổng kết tiềm năng của
từng cá nhân và mặt khác đề nghị những cam kết có thể để phát triển tiềm
năng của mỗi nhân viên trong một thời hạn ngắn hay trung bình.
1.2. Nơi dung, trình tự đánh giá thực hiện cơng việc:
Được mơ tả trong Hình 1.1 như sau
MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác định mục tiêu đánh giá TTCT
Ấn định kỳ vọng công việc
(phân tách công việc)
Xem xét cơng việc được thực hiện
Đánh giá sự hồn thành cơng tác
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M. Noe, Sdd, tr.389
Hình 1.1 Trình tự đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thành tích cơng tác (TTCT) bị ảnh hưởng bởi mơi trường bên
ngồi và mơi trường bên trong. Mơi trường bên ngồi bao gồm các văn bản có
liên quan về luật, thơng tư, nghị định hướng dẫn để áp dụng và thi hành. Ở
Học viên: Đậu Đức Hiếu
14
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
các nước Âu - Mỹ cịn có thêm luật cấm phân biệt chủng tộc. Do đó, các cấp
quản trị phải lưu ý các điểm này khi đánh giá nhân viên.
Cơng đồn cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này.
Cơng đồn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch
cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích cơng tác...
Tiến trình đánh giá TTCT bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu
đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công
tác của nhàn viên - nghĩa là phải phân tách công việc hay duyệt xét lại bản
phân tách công việc. Sau đó cấp quản trị xét xem nhân viên hồn thành cơng
việc tới đâu. Bước kế tiếp là đánh giá việc hồn thành cơng việc qua việc đối
chiếu so sánh giữa công việc đã được thực hiện với bản phân tích cơng việc.
Bước sau cùng khi đánh giá là phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên.
1.2.1. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản
lư trực tiếp và cấp dưới. Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu,
cần thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, để cơng tác đánh giá khách quan,
chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và các cán bộ
quản lý cấp trên 2 bậc. Ví dụ Trưởng phòng và tổ trưởng cùng tham gia đánh
giá, điều này tránh được sự thiên vị từ một phía một cán bộ quản lý và tăng
thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm được áp lực cho trưởng phòng
phải đánh giá quá nhiều nhân viên trong phòng.
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. Những đồng
nghiệp cùng làm chung cơng việc trong một bộ phận, làm việc nhóm hoặc
đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong cơng việc (ví dụ
trưởng Ban) sẽ tham gia về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều
này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc.
Học viên: Đậu Đức Hiếu
15
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín
lãnh đạo và sự phân cơng, hỗ trợ để cấp dưới hồn thành nhiệm vụ được giao.
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận
tụy đối với khách hàng (nếu có), sử dụng đối với cơng việc có giao tiếp
nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, bán hàng,.. hoặc khách hàng
bên trong là các bộ phận trong tổ chức (đối với công việc của nhân viên
hành chính, nhân sự..).
Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá bản thân với các tiêu chí theo
quy định.
Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực
tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác chỉ là để tham
khảo hoặc cũng có thể xác định theo trọng số giữa ý kiến đánh giá của lãnh
đạo/ ý kiến đánh giá của đồng nghiệp/ ý kiến tự đánh giá là 0,6: 0,2: 0,2.
Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương
pháp khơng thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm
đánh giá khơng chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí
hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng khơng chính xác. Do đó,
những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.
Đào tạo người đánh giá là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của
đánh giá. Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá
và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất qn trong đánh giá.
Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá:
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn và tự nghiên cứu thảo luận.
- Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn).
1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thường được tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm
hoặc tùy thuộc vào từng đợt hồn thành cơng việc. Lý thuyết và thực tiễn
quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng không nên
Học viên: Đậu Đức Hiếu
16
Lớp Cao học QTKD3-2012B
Luận văn Thạc sỹ
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
q ngắn. Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian. Nhưng
nếu thời gian đánh giá q dài thì hiệu quả đánh giá khơng chuẩn, phức tạp
trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều.
1.2.3.Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo
cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực
hiện. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản
trị cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ
lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả
đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
1.2.4. Phỏng vấn đánh giá
Mục đích của phỏng vấn
- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện cơng việc.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện.
- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên.
Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên
khi thực hiện công việc trong tương lai.
Nhân viên sẽ biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần
làm gì để thực hiện cơng việc tốt hơn. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân
viên là một trong những phương pháp quan trọng nhất nhằm kích thích,
động viên họ tự hoàn thiện và làm việc tốt hơn. Thông thường, nhân viên sẽ
rất thận trọng với những điều nhận xét, thái độ và hành vi của nhà lãnh đạo.
Tùy theo mục đích của cuộc phỏng vấn và đối tượng nhân viên, nhà lãnh đạo
có thể chọn một trong ba hình thức phỏng vấn:
Thỏa mãn - Thăng tiến: áp dụng đối với những nhân viên có tiềm
năng, thường được đánh giá là có mức độ thực hiện cơng việc hiện nay tốt.
Nhà lãnh đạo sẽ thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và
chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật,
năng lực tổ chức, quản lý… tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả năng để
Học viên: Đậu Đức Hiếu
17
Lớp Cao học QTKD3-2012B
