MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL
VIỆT NAM
1. MỤC TIÊU PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM
1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT
Prudential Việt Nam:
Hiện nay với số vốn đầu tư vào Việt Nam là 61 triệu USD tương đương
gần 1000 tỷ đồng Việt Nam, công ty BHNT Prudential Việt Nam đang tiếp tục
mở rộng thị trường hoạt động của mình. Bên cạnh các hoạt động Bảo hiểm,
ngân hàng và đầu tư tài chính, trong giai đoạn tới tập đoàn Prudential quyết định
sẽ đẩy mạnh hơn nữa những chương trình chuyển giao công nghệ để tiếp tục xây
dựng những hệ thống quản lý vi tính hiện đại nhất vùng Đông Nam A tại Việt
Nam. Đồng thời hứa hẹn sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh và không ngừng nâng
cao, cải tiến các loại hình sản phẩm nhằm đáp ứng mọi nguyện vọng của khách
hàng. Cụ thể trong năm 2003 này, Prudential dự định tiếp tục giới thiệu 2 sản
phẩm mới nằm trong chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của công ty nhằm đáp
ứng tối đa nguyện vọng của khách hàng. Đó là: “Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và
Phẫu thuật” và “Bảo hiểm Từ bỏ thu phí người hôn phối”. Đặc điểm chính
của 2 sản phẩm mới này:
- Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật cung cấp sự bảo vệ và chăm sóc
y tế toàn diện với bốn quyền lợi: Trợ cấp viện phí, Trợ cấp chăm sóc đặc biệt,
Trợ cấp phẫu thuật và Trợ cấp đai phẫu.
1
- Bảo hiểm Từ bỏ thu phí Người hôn phối hay có tên khác là Bảo hiểm Từ
bỏ Thu phí mở rộng được giới thiệu trong sản phẩm Phú Hoàn mỹ. Sản phẩm
này miễn phí phải đóng trong tương lai của Hợp đồng trong trường hợp Người
được Bảo hiểm từ bỏ thu phí chết hoặc bị thương tật toàn bộ vĩnh viễn. Người
được Bảo hiểm từ bỏ thu phí phải có quan hệ hôn nhân với Người được Bảo

hiểm.
Việc mở rộng kinh doanh cũng như phát triển các sản phẩm mới này, đòi
hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên ngành
Bảo hiểm vững chắc và cách thức làm việc chuyên nghiệp. Nhu cầu đào tạo và
đào tạo lại nhân viên đặc biệt là nhân viên đại lý, nhân viên thu phí và tính phí
trở thành nhu cầu cấp thiết.
1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian
tới:
Chương trình Đối tượng
Số lượng
dự kiến
thời
gian
Số
lượng
khoá
1. Đào tạo định hướng Tất cả nhân viên mới 600 2 75
2. Định hướng lại Nhân viên trong công
ty
1700 0,5 32
3. Dịch vụ khách hàng Nhân viên, Quản lý 600 2 20
4. Xây dựng quan hệ Nhân viên, Quản lý 900 2 28
5. Xây dựng quan hệ
làm việc tích cực.
Trưởng, phó phòng 140 0,5 7
6. Quản trị I Trưởng phòng, giám
sát.
100 2,5 4
6. Quản trị II Trưởng phòng 60 2 4
7. Quản trị III Ban Giám đốc 20 5 1

8. Mối quan hệ cá
nhân cơ bản.
Ban Giám đốc, trưởng,
phó phòng
140 0,5 10
9. Tái tạo năng lực làm Trưởng, phó phòng 120 0,5 8
2
việc
10. Đào tạo lại Trưởng phòng 140 2 7
11. Nhận thức trước
khi thay đổi
Nhân viên lâu năm 210 5 6
12. Tiếng Anh Nhân viên 200 10
13. Kỹ năng thuyết
trình
Trưởng, phó phòng 100 2 5
14. Kỹ năng đàm phán Nhân viên lâu năm 80 2 4
15. Quản lý dự án Giám đốc lâu năm 40 2
2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL
VIỆT NAM:
2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh:
Các khoá học tiếng Anh chuyên ngành về Bảo hiểm chưa được tổ chức
cho nhân viên trong khi đó nhân viên trong công ty BHNT Prudential hầu hết
đều phải tự học các môn trong chương trình LOMA qua tư liệu mà không có
giáo viên hướng dẫn. Việc học càng trở nên khó khăn hơn khi trình độ tiếng Anh
của nhân viên còn hạn chế. Mặc dù công ty đã có chính sách tài trợ cho nhân
viên đi học tiếng Anh ngoài giờ nhưng những khóa học này chỉ tập trung chủ
yếu vào các kỹ năng cơ bản như nghe, nói, đọc, viết trong kinh doanh, hay đàm
phán. Theo quan điểm của cá nhân, để nâng cao được kết quả kỳ thi Quốc tế

cũng như chất lượng nhân viên sau khi đào tạo, Ban giám đốc công ty cần:
* Tổ chức các khoá học tiếng Anh chuyên sâu về ngành Bảo hiểm cho
nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ. Bên cạnh đó công ty cần kết hợp
chặt chẽ với các trung tâm dạy tiếng Anh để nhận kết quả phản hồi về kiến thức
của nhân viên sau khi kết thúc mỗi khoá học. Việc học tiếng Anh chuyên ngành
sẽ mang lại nhiều lợi ích:
3
- Giúp nhân viên tự đọc và nghiên cứu được các tài liệu tiếng Anh của
Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì cùng các khoá học trực tuyến trên mạng của trường
Đại học PRU- University.
- Giúp nhân viên hiểu sâu hơn kiến thức mà mình đã học thông qua sách
tham khảo, tư liệu từ đó vận dụng tốt vào công việc hiện tại và tạo được sự
chuẩn bị tốt cho các kế hoạch tương lai.
- Đạt được kết quả cao trong kỳ thi cấp bằng Quốc tế do công ty tổ chức.
2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa
Kì:
LOMA là chương trình học cung cấp các kiến thức chuyên ngành về Bảo
hiểm cho nhân viên do Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì tổ chức. Các khóa
học này tương đối phức tạp và khó, vì nó đòi hỏi nhân viên phải tự học và thi mà
không có sự trợ giúp của giảng viên. Để nhân viên có kiến thức sâu hơn về
ngành Bảo hiểm và đạt được kết quả cao trong các kì thi, công ty nên hướng
nhân viên theo cách học giúp đỡ, “Kèm cặp” nhau cùng tiến bộ. Cách học này,
không đòi hỏi nhân viên đạt kết quả cao phải trực tiếp hướng dẫn nhân viên
đang chuẩn bị thi tuyển. Bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của nhân
viên đồng thời ảnh hưởng lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Bởi lẽ:
* Nhu cầu học và thi những môn trong hệ thống bằng cấp của LOMA là
hoàn toàn tự nguyện (Trừ hai môn thi bắt buộc), bất cứ nhân viên nào cũng có
thể đăng ký tham gia khi thấy mình có đủ tiêu chuẩn và thời gian làm việc được
sắp xếp thích hợp. Như vậy, với số lượng nhân viên rải đều từ Nam ra Bắc và
với thời gian biểu học thi khác nhau thì việc kèm cặp cho từng nhân viên là điều

không tưởng.
* Việc kèm trực tiếp đòi hỏi nhiều thời gian, và nhân lực trong khi đó
công việc kinh doanh cũng như tiến độ làm việc của các phòng ban vẫn phải
được duy trì. Thiếu nhân viên ở bất kỳ một khâu nào cũng sẽ dẫn đến sự trì trệ
trong kinh doanh và ảnh hưởng lớn đến quy trình hoạt động của toàn bộ công ty.
4
Cách học “Kèm cặp” nêu ra ở đây là cách học “Kèm cặp ảo”. Có nghĩa là
Ban giám đốc công ty nên chăng thành lập một chuyên mục giới thiệu gương
mặt nhân viên sáng giá trong các kỳ thi lấy bằng cấp Quốc tế lên mạng nội bộ
của công ty. Ngoài những kinh nghiệm học và ôn thi các môn chuyên ngành,
nhân viên có thể trao đổi và gửi những thắc mắc của mình lên mạng nhờ giải
đáp. Việc tạo mạng lưới thông tin này sẽ giúp:
* Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được tình hình thi cử, cũng như thông
tin về các kỳ thi được tổ chức trong công ty.
* Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự học của nhân viên bằng cách hướng
dẫn nhân viên những từ thuật ngữ của ngành Bảo hiểm, định hướng những môn
phù hợp với từng vị trí làm việc của nhân viên hay cách làm bài thi đạt kết quả
tốt.
* Tạo ra môi trường trao dồi kiến thức phong phú cho nhân viên trên toàn
miền lãnh thổ. Cách liên lạc trực tuyến này còn giúp trang bị cho công ty BHNT
Prudential một đội ngũ nhân viên đoàn kết, có nền tảng kiến thức đồng đều.
2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential:
Trường Đại học Prudential là một trường Đại học ảo được khởi xướng và
thành lập tại công ty Quản lý Prudential Châu A nhằm trang bị kiến thức cùng
những kỹ năng công việc cho nhân viên theo tiêu chuẩn Quốc tế một cách thống
nhất và đồng bộ trong cộng đồng Prudential tại Châu A. Với 130 khoá học khác
nhau, từ những chuyên ngành Xã hội, Kinh tế, Kỹ thuật đến những chuyên
ngành đặc thù của Bảo hiểm, trường Đại học Prudential cam kết tạo ra một môi
trường hoàn thiện cho nhân viên. Tuy nhiên do dung lượng của các khoá học
trực tuyến quá lớn nên mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng như tạo riêng một

đường chuyền mạng cho các khóa học nhưng cũng chỉ tải được một vài khoá
học đặc trưng. Mặt khác, giáo trình, tài liệu tham khảo của những khoá học trực
tuyến không được in ấn, đĩa mềm của các khoá học không cung cấp đủ nên chưa
5
đáp ứng được mọi nhu cầu học tập của nhân viên. Sau đây là một số đề xuất
nhằm cải tiến chương trình đào tạo này:
* Nhà lãnh đạo trực tiếp nên định hướng cho nhân viên tham gia vào
những khoá học thiết thực với công việc hiện tại cũng như những dự định trong
tương lai của công ty. Cũng như LOMA, nên chăng công ty đưa ra một bảng
hướng dẫn các môn học cụ thể cho từng phòng, ban bộ phận. Ví dụ như phòng
Thông tin thì cần phải tham gia vào các khoá học về Kỹ thuật hay Thương mại
điện tử bởi chúng cung cấp những thông tin mới nhất về lĩnh vực Công nghệ,
phương pháp Quản trị mạng, lập trình phần mềm tiên tiến nhất trong khu vực
cũng như trên thế giới hiện nay; hay như phòng Chăm sóc Khách hàng thì ngoài
việc tham gia vào các khoá đào tạo chuyên nghiệp, họ có thể theo học các
chương trình huấn luyện khác như tiếng Anh, vi tính nâng cao, hoặc kỹ năng
đàm phán. Đưa ra định hướng các môn học cho nhân viên sẽ giúp họ không
ngừng hoàn thiện kiến thức của mình đồng thời đạt hiệu quả cao hơn khi biết kết
hợp giữa lý thuyết với thực hành (hay giữa lý thuyết trên mạng với công việc
thực tế của bản thân).
* Thời gian học trên mạng nên mở rộng để nhân viên có thể năng động,
thích nghi khi tham gia vào các khoá đào tạo trực tuyến. Theo đề xuất của bản
thân những ngày nghỉ cuối tuần sẽ là thời gian thích hợp cho nhân viên ham học
hỏi và không ngừng phấn đấu. Mở mạng vào những thời gian này rất thuận tiện
do:
- Đường chuyền sẽ nhanh hơn, không bị quá tải hay nghẽn mạch bởi các
thông tin nội bộ.
- Nhân viên chỉ dành thời gian cho việc học tập, không bị sao lãng bởi sức
ép công việc nên tâm lý cũng như hiệu quả học tập sẽ cao hơn.
- Lượng thời gian đào tạo không bị gián đoạn bởi sự tác động của ngoại

cảnh, các yếu tố khách quan và vì vậy thời lượng cho các khoá học sẽ được rút
ngắn.
6
* Bên cạnh đó, công ty nên mua bản quyền một số chương trình đào tạo
phổ cập tại trường Đại học Prudential để có thể in sao thành tài liệu tham khảo,
giáo trình cho nhân viên nghiên cứu. Cung cấp thông tin qua tài liệu, sách vở sẽ
thuận tiện hơn cho những nhân viên ở xa nơi làm việc, những nhân viên đi công
tác hoặc nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố. Mặt khác, đối với một số môn
chuyên ngành đòi hỏi phải có sự tìm tòi, nghiên cứu sâu như những khoá học về
Thẩm định hay Tính phí thì việc cung cấp tài liệu là hết sức cần thiết.
2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nhân viên:
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trò hết sức quan
trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi.
Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho nhà Quản trị Nhân sự hoạch
định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà còn
giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học.
Hiện nay, tại công ty BHNT Prudential đang áp dụng 2 cách đánh giá đó là đánh
giá qua kiểm tra sau khi kết thúc khoá học và đánh giá của bản thân cá nhân.
Sau một thời gian thực tập tại công ty, dưới sự chỉ đạo và giúp đỡ nhiệt tình của
Ban lãnh đạo và nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự, em xin đưa ra một số
cách thức đánh giá mới với mong muốn phục vụ tốt hơn công tác đánh giá này.
Cụ thể như sau:
* Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách
đánh giá này đòi hỏi người Quản trị cấp cao chú trọng hơn vào kết quả công
việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết
quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng
Quản trị Nhân lực để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được
cũng như tiện ích của các khoá học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này
linh hoạt và rộng vì nó không chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân

viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khoá học mà nó còn giúp các nhà
Quản trị hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn.
7
* Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi
nhà Quản trị Nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”.
Nhân viên trong phòng Quản trị Nhân lực hoặc nhà Quản trị cấp cao sẽ đóng giả
là một khách hàng của công ty sau đó gọi điện thoại yêu cầu được nhân viên tư
vấn. Cách đánh giá này chủ yếu dành cho nhân viên tại các quầy Thu phí Bảo
hiểm hoặc các quầy Giải đáp thắc mắc, Chăm sóc khách hàng hay Tư vấn về
Bảo hiểm cho khách hàng. Nhân viên ở các phòng ban này ngoài những kiến
thức Bảo hiểm vững vàng, họ còn phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng
khác nhau về tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục, và môi trường sống. Các khoá
học về giao tiếp xã hội là cần thiết cho những nhân viên tại đây. Phương pháp
đánh giá này sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực tìm hiểu một cách khách quan nhất
về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như Kỹ năng phục vụ
khách hàng, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngoài ra, tính
chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp nhà hoạch định Quản trị đưa ra được
những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khoá học đối với nhân
viên.
2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt
Nam:
Ngành công nghiệp Bảo hiểm đặc biệt là Bảo hiểm Nhân thọ là một
ngành khá mới tại Việt Nam và vì vậy cơ cấu hoạt động cũng như yêu cầu về
trình độ nhân viên của những công ty Bảo hiểm chưa được đánh giá đúng mức.
Hiện nay, cả nước mới có 4 trường công lập đào tạo chuyên ngành Bảo hiểm:
trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân thành phố Hà Nội, Học viện Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học
Công Đoàn . So với việc phát triển mạnh mẽ của các công ty Bảo hiểm hiện nay
thì sinh viên từ 4 trường Đại học này chưa thể đáp ứng được các yêu cầu về mặt
số và chất lượng của các công ty kinh doanh Bảo hiểm trong nước cũng như

nước ngoài. Một phần vì sinh viên chưa nhận thức được hết về ngành mình đang
theo học, mặt khác họ thiếu kiến thức thực tế, không có điều kiện tiếp xúc và
8