Đo lường và đánh giá các yếu tố tác động nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Tuyên Quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

MAI THỊ THANH GIANG

ĐO
NG VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC
UT
TÁC ĐỘNG NH M N NG CAO ĐỘNG
C
ÀM VI C CỦA NH N VI N
TẠI BIDV TU N QUANG

UẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN Ý KINH T

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

MAI THỊ THANH GIANG

ĐO
NG VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC
UT
TÁC ĐỘNG NH M N NG CAO ĐỘNG
C
ÀM VI C CỦA NH N VI N
TẠI BIDV TU N QUANG

UẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN Ý KINH T
NG

I H ỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CAO TÔ INH

HÀ NỘI – 2018


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

MỤC ỤC
IM

Đ U ................................................................................................................ 1

I CẢM
CH

N ................................................................................................................ 6

NG 1 C

S

Ý THU

NH N VI N TRONG T
1.1. B

T V TẠO ĐỘNG

C ÀM VI C CHO

CHỨC .............................................................................. 7

ủ

........................................................... 7

1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động ........................................ 7
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc ............................................................................... 8
1.2 C

.................................................... 9

1.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động. .......................................... 10
1.2.2 Các yếu tố thuộc về t chức. ............................................................................... 11
1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................................. 14
1.2.4 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ............................................................. 14
1.3 C

.............................................................. 15

1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc .......................................................... 15
1.3.2. Tỷ lệ bỏ việc ........................................................................................................ 16
1.3.3. Hiệu suất làm việc .............................................................................................. 16

ứ

1.4. M

..................................................................................................................... 17
1.4.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .......................................................... 17
1.4.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg .............................. 19
1.4.3. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom .................................................................... 20
1.4.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................................. 21
1.4.5. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner .......................................... 23
1.4.6. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)................................................ 25
1.4.7. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ........................................................... 25
1.4.8. Mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007) ............................................................. 26
1.5. M

ứ

ủ

1.6. T

1 ................................................................................................ 29

............................................................................ 27

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

i

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

NG 2 TH C TRẠNG ĐỘNG

C VÀ CÁC

C ÀM VI C CỦA NH N VI N TẠI BIDV TU
2.1. G

BIDV T

Q

UT

TẠO ĐỘNG

N QUANG ..................... 30

......................................................... 300

2.1.1. Thông tin chung ................................................................................................. 30
2.1.2. L ch s hình thành và phát tri n của B DV Tuyên uang ............................. 30
2.1.3. Chức năng, nhiệm v

....................................................................................... 31

2.1.4. Mơ hình t chức bộ máy của Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
tri n Tuyên uang ...................................................................................................... 32
2.1.5. Hiện trạng hoạt động: ........................................................................................ 35
2.1.6. Hiện trạng nhân sự tại Chi nhánh B DV Tuyên uang ................................. 38
2.2. T
BIDV T

ủ
Q

.................................................................................................. 44

2.2.1. Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc .......................................................... 44
2.2.2. Tình hình nhân viên bỏ việc .............................................................................. 46
2.2.3. Hiệu suất làm việc .............................................................................................. 48
2.3. Đ

ủ
BIDV T

Q

......................................................................... 49

2.3.1. Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích .......................................................... 49
2.3.2. Kết quả đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên Chi nhánh B DV Tuyên uang .......................................................... 52
2.4. N
C

BIDV T

Q

................................................ 82

2.4.1. Những đi m mạnh trong tạo động lực làm việc cho nhân viên Chi nhánh
B DV Tuyên uang ..................................................................................................... 82
2.4.2. Những đi m hạn chế trong tạo động lực làm việc cho nhân viên Chi nhánh
B DV Tuyên uang ..................................................................................................... 83
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................................... 84

2.5. T

2................................................................................................ 86

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

ii


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG

TẠI CHI NHÁNH BIDV TU
3.1. Đ

C ÀM VI C CHO NH N VI N

N QUANG ............................................................. 87

ủ C

BIDV T

Q

2020 .. 87

3.1.1. Phương hư ng phát tri n .................................................................................. 87
3.1.2. Chiến lư c phát tri n ngu n nhân lực của Chi nhánh.................................... 88
3.2. M
C

BIDV T

Q

........................................................................... 90

3.2.1. Chính sách trả lương gắn v i kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên ..... 90
3.2.2. Về chính sách phúc l i ....................................................................................... 92
3.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích, khen thưởng, ghi nh n kết quả
hấp d n ......................................................................................................................... 93

3.2.4. p d ng nghiêm túc quy trình đánh giá hồn thành nhiệm v ...................... 95
3.2.5. Cải thiện, duy trì mơi trường và điều kiện làm việc thu n l i cho nhân viên 96
3.2.6. Bố trí h p lý nhân sự và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên ......................... 97
3.2.7. Xây dựng bầu không khí tâm lý thu n l i trong t p th lao động, tạo môi
trường làm việc thu n l i. ........................................................................................... 99
3.2.8. Tăng cường cơ hội học t p, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp v cho
nhân viên .................................................................................................................... 101
3.3. K

H

BIDV .................................................................... 102

3.3.1. Đối v i công tác chi trả thu nh p cho nhân viên ........................................... 102
3.3.2. Đối v i công tác đào tạo ................................................................................... 103
3.4. T

3 .............................................................................................. 103

K T UẬN ................................................................................................................ 105
DANH MỤC TÀI I U THAM KHẢO ................................................................. 107

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

iii


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

DANH MỤC H NH BẢNG
1. D

ụ

:

H nh 1 1: Th p nhu

u

M slow ........................................................................18

H nh 1 2: Thuyết h i yếu tố
H nh 1 3: C

Herzberg ................................................................19

yếu tố trong họ thuyết

F Herzberg ......................................19

H nh 1 4: Mô h nh nghiên ứu đượ đề xuất từ thuyết h i nhân tố

Herzberg

a

Teck-Hong và W heed (2011) ..................................................................................25

H nh 1 5: Mô h nh nghiên ứu

Boeve ................................................................26

H nh 1 6: Mô h nh nghiên ứu đề xuất .....................................................................28
2. D

ụ b ng:

Bảng 1: Kết quả thự hiện

hỉ tiêu KHKD từ năm 2013 - 2017 tại Chi nh nh

BIDV Tuyên Quang ..................................................................................................35
Bảng 2: Số lượng nguồn nhân lự trong
Bảng 3: C

phòng, b n ..........................................38

ấu nhân viên, người l o động Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng phân

theo giới tính .............................................................................................................39
Bảng 4: C

ấu nhân viên, người l o động Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng phân

theo độ tuổi ................................................................................................................40
Bảng 5: C

ấu nhân viên, người l o động Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng phân

theo tr nh độ huyên môn ..........................................................................................42
Bảng 6: Số lượng s ng kiến, ải tiến

ấp tại Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng

trong gi i đoạn 2013 - 2017 ......................................................................................45
Bảng 7: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việ gi i đoạn 2013 – 2017 .......................................47
Bảng 8: C

hỉ tiêu đ nh gi hiệu suất làm việ

nhân viên tại Chi nh nh BIDV

Tuyên Qu ng .............................................................................................................49
Bảng 9: Mứ

hi quỹ phú lợi

ngày lễ, tết ..........................................................53

Bảng 10: Bảng số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về tạo động lự thơng qu

hính s h phú lợi ....................................................................................................55
Bảng 11: Bảng số liệu tổng hợp ý kiến
thông qu

nhân viên về giải ph p tạo động lự

hính s h tiền lư ng, thưởng ..................................................................59

Bảng12: Bảng ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự thơng qu

hính s h

tiền lư ng, thưởng theo nh m tuổi ............................................................................61

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

iv


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Bảng 13: Bảng số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự

thông qu yếu tố bản hất ông việ .........................................................................64
Bảng 14: Số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự thông qua

điều kiện làm việ .....................................................................................................66

Bảng 15: Số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự thông qu

mối qu n hệ với l nh đạo ..........................................................................................68
Bảng16: Số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về mối qu n hệ với đồng nghiệp

trong Chi nh nh .........................................................................................................69
Bảng 17: Số liệu tổng hợp ý kiến
môi trường văn h

nhân viên về giải ph p tạo động lự thông qu

...................................................................................................71

Bảng 19: Số lượng nhân viên đượ

ử đi đào tạo gi i đoạn 2013 – 2017 ................76

Bảng 20: Số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự thông qu

yếu tố đào tạo ............................................................................................................78
Bảng 21: Số liệu tổng hợp ý kiến

nhân viên về giải ph p tạo động lự thông qu

hội thăng tiến ........................................................................................................80
Bảng 22: Số liệu tổng hợp ý kiến
3. D

ụ

nhân viên về động lự làm việ ....................81

ụ ụ

Ph l

1: Phiếu đo lường sự hài lòng

Nhân viên BIDV Tuyên Qu ng ..........108

Ph l

2: Bản mô tả ông việ ...............................................................................114

Ph l

3: Bảng hệ số lư ng Chi nh nh hạng 2 ......................................................121

Ph l

4:Bản đ nh gi hoàn thành nhiệm v .........................................................122

.

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

v


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

I CAM ĐOAN
Tôi xin m đo n Luận văn này là ông tr nh nghiên ứu
riêng tôi dưới sự
hướng dẫn
TS C o Tô Linh C thông tin và kết quả nghiên ứu trong luận
văn là do tôi tự thu thập, t m hiểu và phân tí h một
h trung thự và phù hợp với
thự tế
Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng.

Tuyên Quang, ngày

tháng

năm 2018

N

M

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

T

T

G

vi


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

IM
1. T

Đ U

ủ

Trong gi i đo n hiện n y nguồn nhân lự

tổ hứ đ ng v i trò hết sứ

qu n trọng, đ là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh do nh

tổ hứ

Vấn đề tạo động lự trong l o động là một trong những nội dung qu n trọng

ông t

quản trị nhân sự trong do nh nghiệp, n thú đẩy người l o động hăng s y

làm việ nâng
h

o năng suất l o động Vấn đề tạo động lự

kho

ho người l o động là

sự thành ông ho do nh nghiệp Động lự l o động đ ng v i trò

quyết định đến hiệu suất qu tr nh l o động Khi người l o động
việ

động lự làm

o, họ sẽ s y mê làm việ , t m tịi và s ng tạo trong ơng việ , họ luôn muốn

ống hiến ho tổ hứ
ho

Ngượ lại, khi người l o động không

động lự làm việ

suy giảm động lự , họ sẽ khơng ịn th thiết với ơng việ , làm việ

hừng, không h động và k m hiệu quả, năng suất l o động
m

tiêu

tổ hứ giảm và

tổ hứ không đạt đượ Vậy làm thế nào để ph t huy năng lự

người l o động một
lự

m

h tối đ ? Đ

ho người l o động nhưng việ

rất nhiều họ thuyết về việ nâng
p d ng vào mỗi do nh nghiệp là kh

o động
nh u

Đối với Chi nh nh Ngân hàng TMCP Đ u tư và Ph t triển Tuyên Qu ng
(BIDV Tuyên Qu ng), kể từ khi thành lập, Chi nh nh ln là đị
l nh vự tài hính – tín d ng; đ
bản Đội ng nhân viên

hỉ tin ậy trong

biệt là l nh vự tín d ng Do nh nghiệp, Xây dựng
Chi nh nh

tr nh độ huyên môn

o, t y nghề

gi i; C sở vật hất, tr ng thiết bị, quy tr nh ông nghệ tin họ , ph n mềm ứng
d ng, tiện í h sản phẩm, mơi trường làm việ

Chi nh nh đượ tr ng bị nhiều

thiết bị hiện đại; hất lượng ung ấp dị h ngày một tăng lên Tuy nhiên trong
những năm g n đây, tỷ lệ nhân viên hư thự sự hài lòng với mứ thu nhập, hính
s h đ i ngộ

đ tăng lên đ ng kể Đồng thời

viên rời kh i Chi nh nh Thự tế này
đượ

ng đ xuất hiện t nh trạng nhân

ng gây r đôi hút kh khăn và nếu không

hú ý giải quyết th về lâu dài sẽ gây bất ổn trong hoạt động

Một trong những nguyên nhân

hứ năng hư
Chi nh nh hư
động, hư

hú ý đến ông

Chi nh nh

t nh trạng trên là do B n l nh đạo và
tạo động lự

ho nhân viên

nghiên ứu huyên sâu nào về vấn đề tạo động lự

bộ phận

Chi nh nh Tại
ho người l o

sự qu n tâm hết mứ về vấn đề này

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

1


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Từ thự tiễn trên, nhận thứ đượ t m qu n trọng
làm việ

ông t

tạo động lự

ho người l o động trong t nh h nh hiện n y nên s u thời gi n nghiên ứu,

tôi họn đề tài: “Đo lường và đánh giá các yếu tố tác động nhằm nâng cao động
lực làm việc của nhân viên tại B DV Tuyên
luận văn thạ sỹ

uang” làm đề tài nghiên ứu ho

m nh Đề tài nhận đượ sự qu n tâm, ng hộ

l nh đạo Chi

nh nh, bởi lẽ đề tài này g p ph n thự hiện đượ những hiến lượ về xây dựng và
thú đẩy năng lự làm việ
r một tập thể vững mạnh b ng

nhân viên nh m ph t huy sứ mạnh
h sử d ng

hính s h

tập thể, tạo

thể để th t h t h n

sợi dây liên kết, g n b giữ đội ng nhân viên với Chi nh nh
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đề tài kho họ độ lập ấp nhà nướ : “Ph t triển l o động kỹ thuật ở Việt
N m gi i đoạn 2001-2010” (2004) do PGS TS Đỗ Minh Cư ng làm h nhiệm Đề
tài nêu lên
sở lý luận ph t triển l o động kỹ thuật g n với qu tr nh ông nghiệp
h , hiện đại h đất nướ , đồng thời đư r
đ nh gi về thự trạng ph t triển
l o động kỹ thuật ở Việt N m và đư r
giải ph p và định hướng ph t triển l o
động kỹ thuật ở Việt N m Nghiên ứu này đề ập tới đối tượng l o động kỹ thuật
là l o động đượ đào tạo trong hệ thống gi o d nghề nghiệp
hệ thống gi o
d quố dân, đ p ứng yêu u
thị trường l o động và
kỹ năng hành nghề
để thự hiện
ông việ
độ phứ tạp với ông nghệ kh nh u, phù hợp với
ngành, nghề ở
ấp tr nh độ kh nh u, trự tiếp tạo r sản phẩm hàng h dị h
v quố kế dân sinh Lự lượng l o động trự tiếp tại V e o thuộ diện l o động kỹ
thuật - đối tượng l o động đượ nghiên ứu trong đề tài này Tuy nhiên đề tài h u
như hỉ qu n tâm đến
hính s h v mơ về việ ph t triển l o động kỹ thuật để
hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, hứ không đề ập tới giải ph p tạo động lự
làm việ ho nh m l o động này trong do nh nghiệp Điều này ng hồn tồn phù

hợp với quy mơ
một đề tài nghiên ứu kho họ ấp nhà nướ
V Thị Uyên (2006), luận n tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”
Luận n tập trung nghiên ứu về nh m đối tượng nhân viên đ ng v i trò
l nh đạo trong do nh nghiệp, đ là l o động quản lý. Luận n hỉ ra những ưu
nhượ điểm
biện ph p tạo động lực đ ng đượ p d ng trong
doanh
nghiệp Nhà nướ tại Hà Nội, chỉ r
nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việ
lao động quản lý Tuy nhiên luận n hỉ t m hiểu về đ điểm ch yếu
Hà Nội c ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh
nghiệp ở Hà Nội hứ không đi sâu t m hiểu về
yếu tố vật hất và tinh th n
HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

2


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

ảnh hưởng trự tiếp tới nhu u và sự th m n
người l o động Đồng thời luận
n hú trọng đến sự b o qu t trong nh m
do nh nghiệp nhà nướ tại Việt N m

n i hung và
do nh nghiệp nhà nướ tại Hà Nội n i riêng hứ không đư r một
do nh nghiệp thể nào để phân tí h
Tiến sỹ Ph n Quố Việt thuộ Tâm Việt Group, với đề n tạo động lự làm
việ Trong đề n
m nh, Tiến sỹ Ph n Quố Việt đề ập tới
biện ph p tăng
động lự làm việ
người l o động, xem x t
động lự làm việ trong một tập
thể trên qu n điểm người l nh đạo và quản lý
Đỗ Thị Thu (Trường ĐH KTQD, 2008), luận văn thạ sỹ “ Hồn thiện cơng
tác tạo động lực ở Cơng ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)”
Trong luận văn, t giả đ đư r kh đ y đ và hi tiết
sở lý luận về ông
t tạo động lự l o động trong do nh nghiệp Tuy nhiên, khi đi sâu về phân tí h
thự trạng t giả mới hỉ đư r
hính s h, hế độ đ ng thự hiện tại Cơng ty,
hứ hư đi sâu phân tí h về thự trạng đ ,
tạo động lự ho nhân viên tại ông
ty h y không V vậy, những đ nh gi thự trạng về ông t tạo động lự tại ông
ty TNHH ử sổ nhự Châu Âu Euro Window hư
thể và sâu s Do hư
sự phân tí h và đ nh gi một
h hi tiết và
thể về thự trạng tạo động lự tại
Công ty Euro Window nên
giải ph p t giả đư r ịn m ng tính hung hung,
kh i qu t và hư
sứ thuyết ph

M i Quố Bảo (Trường ĐH KTQD, 2009), luận văn thạ sỹ “Hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xi măng Việt Nam” Luận văn đề
ập đến tất ả người l o động tại Công ty Xi măng, tuy
điểm tư ng đồng với
V e o là đ ph n người l o động là l o động trự tiếp, tuy nhiên đối tượng nghiên
ứu là qu rộng, không nghiên ứu sâu vào một đối tượng
thể, m ng tính hung
hung với tồn ông ty Và mỗi ông ty ng
những đ điểm rất riêng ảnh
hưởng đến
biện ph p tạo động lự l o động
Tr n Thị Quỳnh Tr ng (Trường ĐH KTQD, 2013), luận văn thạ sỹ “Tạo
động lực lao động cho người lao động tại công ty TNHH VKX”
C nghiên ứu trên h yếu đ ph họ r một số thự trạng, dự trên
những số liệu thống kê h y kết quả điều tr x hội họ và đư r một số giải
ph p về tạo động lự ho người l o động M dù vậy
ông tr nh nghiên ứu
này trong qu tr nh thự hiện ng như kết quả òn tiềm ẩn một vài thiếu s t nhất
định như đ hỉ r ở trên H u hết
đề tài đều ở t m v mô, ho
thể nhưng đối
tượng nghiên ứu là kh nh u, thời điểm nghiên ứu là kh nh u và đ điểm l o
động tại mỗi ông ty ng khơng giống nh u, nên khơng hồn tồn p d ng đượ ở
do nh nghiệp kh nh u
3. Mụ

ứ :

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

3


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

- Thứ nhất, hệ thống h
động lự làm việ
nâng

những lý luận

bản về động lự làm việ ; nâng

nhân viên; đo lường và đ nh gi

o động lự làm việ

yếu tố t

o

động đến việ

nhân viên

- Thứ h i, đ nh gi thự trạng động lự làm việ

đội ng nhân viên Chi

nh nh BIDV Tuyên Qu ng thông qu việ đo lường và đ nh gi

yếu tố t

động

đến động lự làm việ , hỉ r những nguyên nhân làm hạn hế động lự làm việ
nhân viên tại BIDV Tuyên Qu ng
- Thứ b , đề xuất một số giải ph p nh m nâng

o động lự làm việ

nhân

viên tại BIDV Tuyên Qu ng trong thời gi n tới
4. Đ

ợ

ứ

- Đối tượng nghiên ứu:

yếu tố ( ông

) tạo động lự làm việ

ho đội

ng nhân viên Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng.
- Phạm vi nghiên ứu: Đội ng nhân viên Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng.
- Thời gi n nghiên ứu: Gi i đoạn từ năm 2013 đến năm 2017.
5. P
C

ứ :
phư ng ph p đượ sử d ng h yếu là phư ng ph p thống kê; so s nh,

phân tí h tổng hợp; điều tr b ng bảng h i và ph ng vấn sâu
Số liệu thống kê đượ thu thập thông qu
tạp hí, internet và

kết quả nghiên ứu kh

tài liệu thống kê, b o
đ đượ

o, b o,

ông bố

Số liệu khảo s t đượ thu thập qu phư ng ph p điều tr

họn mẫu b ng phiếu

đo lường đối với toàn bộ nhân viên trong Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng
6. Q
B
làm việ

B
về

ứ
1: Nghiên ứu mô h nh lý thuyết về động lự làm việ và tạo động lự
ho nhân viên
2: Thiết kế mẫu phiếu điều tr b ng bảng h i sự thoả m n

yếu tố tạo động lự

nhân viên

ho nhân viên Mẫu phiếu đượ thiết kế hung ho 2 đối

tượng đ nh gi , gồm 90 người:
- L nh đạo Chi nh nh – 04 phiếu
- Nhân viên

phòng, tổ – 86 phiếu

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

4


LUẬN VĂN THẠC SĨ

B

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

3: Tiến hành khảo s t, ph t phiếu, thu thập phiếu điều tr Phiếu điều tr

sẽ giúp ho việ nh n nhận, đ nh gi sự thoả m n

nhân viên một

h kh h

quan.
B
Ex el,
động lự

4: Phân tí h số liệu Kết quả điều tr đượ xử lý b ng hư ng tr nh
thông tin đượ sử d ng vào qu tr nh phân tí h sâu về động lự và tạo
ho nhân viên; đượ tập hợp thành bảng so s nh với

để làm rõ sự thoả m n
B

tiêu hí kh

nh u

nhân viên

5: Kiến nghị

giải ph p tạo động lự

ho nhân viên tại Chi nh nh

BIDV Tuyên Qu ng
7. N

ó

ó

ủ

ậ

- Về lý luận: Luận văn đ hệ thống h

lý luận

bản về tạo động lự làm

việ trong tổ hứ .
- Về thự tiễn: Luận văn phân tí h thự trạng biến động nguồn nhân lự
Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng,
nhân viên Kết quả qu n trọng

yếu tố ảnh hưởng đến động lự làm việ
luận văn là đư r một số biện ph p tạo động lự

làm việ tốt h n để đảm bảo đượ
8. K

ủ

m

tiêu ph t triển

ậ

Ngoài ph n mở đ u, kết luận, ph l , d nh m
th nội dung hính đượ

BIDV Tuyên Qu ng

bảng biểu, tài liệu th m khảo

hi thành 3 hư ng:

Chương 1: C sở lý thuyết về tạo động lự làm việ

ho nhân viên trong tổ

hứ
Chương 2: Thự trạng động lự và

yếu tố tạo động lự làm việ

nhân

viên tại BIDV Tuyên Qu ng

Chương 3: Đề xuất giải ph p tạo động lự làm việ

ho nhân viên tại BIDV

Tuyên Qu ng

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

5


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

I CẢM

N

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lự
giúp đ rất tận t nh

th y ô gi o,

bạn đồng nghiệp,

Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng và một số đ n vị
T

giả xin hân thành ảm n

bản thân òn

sự

n bộ nhân viên

liên qu n kh

th y ô gi o trong Kho Kinh tế và Quản

lý, Viện đào tạo s u đại họ trường Đại họ B h kho Hà Nội, B n Gi m đố và
đồng nghiệp Chi nh nh BIDV Tuyên Qu ng đ

ung ấp kiến thứ , thơng tin bổ

í h giúp đ tơi hồn thành luận văn này
Đ

biệt t

giả xin hân thành ảm n TS C o Tô Linh, kho Kinh tế và

Quản lý, trường Đại họ B h kho Hà Nội là người đ trự tiếp hướng dẫn, giúp
đ tơi hồn thành luận văn
M

dù đ

nhiều ố g ng trong qu tr nh họ tập và nghiên ứu song do

kiến thứ và kinh nghiệm òn hạn hế nên luận văn
T

giả rất mong muốn đượ

tơi ịn rất nhiều thiếu s t

th y ô gi o trong kho Kinh tế và Quản lý trường

Đại họ B h kho Hà Nội đọ và đ ng g p những ý kiến quý b u để đề tài hoàn
thiện h n và ứng d ng

hiệu quả vào thự tiễn Trân trọng ảm n

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

6


LUẬN VĂN THẠC SĨ

C

S

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

CH
NG 1

T V TẠO ĐỘNG
C ÀM VI C CHO NH N VI N
TRONG T CHỨC

Ý THU

1.1. B

ủ

1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động
Động lự là sự kh o kh t và tự nguyện
m nh nh m đạt đượ m
Con người n i hung

on người để nâng

o mọi nỗ lự

tiêu h y kết quả nào đ
động

làm việ một

h tự nhiên Động

này b t

nguồn từ một thự tế là mọi người đều mong muốn đượ khẳng định bản thân, đượ
thành đạt, đượ tự h và

muốn
trí kh

thẩm quyền đối với ông việ

thu nhập đảm bảo uộ sống
nh u, với những đ

nh u Nhà quản lý

n

ht

ng như

nhân sung tú Khi on người ở những vị

điểm tâm lý kh

những

m nh,

nh u sẽ

động kh

những mong muốn kh

nh u đến mỗi người l o động

Tạo động lự là vấn đề thuộ l nh vực quản trị c a mỗi doanh nghiệp C

nhà

quản trị trong tổ chức muốn xây dựng đ n vị m nh vững mạnh th phải dùng
biện ph p kí h thí h người l o động làm ho họ hăng s y làm việ , ph t huy tính
s ng tạo trong qu tr nh làm việ Đây là vấn đề về tạo động lự

ho người l o động

trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lự

ho người l o động được hiểu là tất cả

quản trị p d ng vào người l o động nh m tạo r động
như: thiết lập nên những m

biện ph p

ho người l o động, ví d

tiêu thiết thực vừ phù hợp với m

l o động vừa thoả m n được m

đí h

a doanh nghiệp, sử d ng

kí h thí h về vật chất lẫn tinh th n. Vấn đề quan trọng c

nhà

tiêu

người
biện ph p

động lự đ là m

Nhưng để đề r được những m c tiêu phù hợp với nhu c u, nguyện vọng c

tiêu
người

l o động, tạo ho người l o động sự hăng s y, nỗ lự trong qu tr nh làm việc th
nhà quản lý phải biết được m

đí h hướng tới c

người l o động sẽ là g Việc dự

đo n và kiểm so t hành động c

người l o động hoàn tồn

thơng qu việc nhận biết động

và nhu

thể thực hiện được

u c a họ. Nhà quản trị muốn nhân viên

trong doanh nghiệp c a m nh nỗ lực hết sức v do nh nghiệp th họ phải sử d ng tất
cả

biện ph p khuyến khí h đối với người l o động đồng thời tạo mọi điều kiện

ho người l o động hồn thành ơng việc c a họ một
HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

h tốt nhất. Khuyến khí h
7


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

b ng vật chất lẫn tinh th n, tạo ra b u khơng khí thi đu trong nhân viên
hết sức quan trọng đối với sự ph t triển c a doanh nghiệp C
n i “Sự thành bại c

ý ngh a

nhà quản trị đ từng

ông ty thường ph thuộc vào việc sử d ng hợp lý nhân viên

trong doanh nghiệp như thế nào”
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Đối với cá nhân
Con người
u Chính sự th

nhân h y on người trong tổ hứ
m n nhu

Đồng thời việ nhu
việ t

u làm họ hài lịng và khuyến khí h họ hành động

u đượ th

on người Theo

u

vọng

m n tối đ là m

h dùng

đí h hành động

u trở thành động lự qu n trọng và

nhân sẽ th y đổi đượ hành vi

h kh , người l nh đạo ho
viên b ng

m n và th

h xem x t đ , nhu

động vào nhu

h yếu hành động theo nhu

ông

quản lý
ho

on người N i

thể điều khiển đượ hành vi

biện ph p để t

động vào nhu

nhân

u ho

kỳ

họ làm ho họ hăng h i và hăm hỉ h n với ông việ đượ gi o, phấn

hấn h n khi thự hiện nhiệm v và tận t y h n với nhiệm v đảm nhận Trong
trường hợp ngượ lại việ không gi o việ
nhiệt huyết
một n i kh

họ và

ng là

ho nhân viên là

h thứ giảm d n

h thứ để nhân viên tự hiểu là m nh

khi làm việ là một nhu

Tạo động lự trong l o động

u
ý ngh

người l o động n i riêng Tạo động lự

n t m việ ở

người đ
rất lớn đối với tổ hứ n i hung và

ho người l o động giúp ho người l o động

nhiều s ng kiến, s ng tạo trong ông việ h n Điều này

ý ngh

hết sứ qu n

trọng không hỉ ho do nh nghiệp mà ho ng y bản thân người l o động Người l o
động làm việ một

h hăng s y, nhiệt t nh h n và

hiệu quả, nâng

o năng suất

l o động Đối với l o động mới sẽ giúp ho việ hò nhập vào tổ hứ do nh nghiệp
dễ dàng h n, rút ng n thời gi n l ng phí khơng

n thiết Cịn đối với l o động g n

b lâu năm th làm ho họ trở lên g n b với do nh nghiệp nhiều h n, tạo r
hội kh

ho bản thân như

Nếu không

hội thăng tiến trong nghề nghiệp…

động lự th người l o động làm việ theo một khn mẫu h y

thậm hí làm theo kiểu “ p buộ ”, điều này không những không m ng lại hiệu quả làm
việ mà

khi òn gây r những t

hại tiêu ự không hỉ ho bản thân do nh nghiệp

mà ho ng y hính bản thân người l o động như: l nh đạo không tin tưởng, đồng
HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

8


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

nghiệp không vui vẻ, không

sự qu n tâm lẫn nh u…

Đối với doanh nghiệp

Một trong những ông việ qu n trọng nhất
động lự ph t triển
nhân h y n i

tổ hứ mà ở đ tập hợp và ph t huy đượ sứ mạnh
h kh

là giúp ho mỗi

đượ gi trị và tiềm năng tốt nhất
mê không ngừng nghỉ th h
Thự nghiệm đ
việ ” Theo

nhà l nh đạo là duy tr đượ

nhân trong tổ hứ

m nh t m r

m nh qu đ họ làm việ với một niềm đ m

h n tổ hứ sẽ luôn ph t triển bền vững

ho thấy: “Năng suất làm việ = Năng lự + động lự làm

huyên gi trung tâm đào tạo Quản trị kinh do nh INPRO (trung

tâm đào tạo dành ho do nh nhân và

do nh nghiệp

Indo hin Pro - Tập đoàn

đào tạo theo tiêu huẩn quố tế hàng đ u tại Việt N m) và những người làm nghề
nhân sự th đối với nguồn lự tại Việt N m tỷ lệ trong ph p to n này luôn là động
lự lớn h n năng lự Điều đ
dự trên
ạnh th

ngh việ quản lý và đ nh gi nhân viên

sở hú trọng vào động lự - th
m n nhu

nhiều yếu tố t

u

đ ng g p vào sự ph t triển
d ng

m n yếu tố tinh th n

n

nhân viên bên

do nh nghiệp Động lự l o động là kết quả tổng hò

động đến người l o động Nếu động lự l o động lớn sẽ làm

tăng năng suất làm việ
T

ng

người l o động, từ đ nâng

o hiệu quả sản xuất và

do nh nghiệp

tạo động lự

ho người l o động không hỉ nh n thấy rõ ở mứ

độ tăng năng suất làm việ mà òn

t

d ng làm ho người l o động g n b với

do nh nghiệp h n, g n giữ và thu hút nhân tài, nâng

o khả năng ạnh tr nh

do nh nghiệp và mở rộng thị trường
Tạo động lự làm việ

ho người l o động sẽ làm ho

hoạt động kh

do nh nghiệp trở nên thuận lợi h n, giúp nhà l nh đạo quản lý h n, tiết kiệm
hi phí, tr nh l ng phí trong l o động
1.2 C
Động lự
thời
làm việ
trong tổ hứ

người l o động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng

nguồn lự thuộ về phí bản thân người l o động, môi trường sống và
người l o động Như vậy, hành vi
hịu t

động

nhiều nhân tố và

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

động lự

người l o động

thể hi thành b nh m s u:

9


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

1.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động
 Hệ thống nhu cầu cá nhân:
Hành vi

on người là hành động

u nào đ
đều

bản thân Mỗi

mong muốn th

thành hệ thống

u

tinh th n như thu nhập
và sở trường

đí h nh m th

u

riêng m nh C

nhân, b o gồm ả nhu

o,

m n những nhu

nhân khi th m gi vào làm việ trong một tổ hứ

m n những nhu

nhu

m

nhu

u đ tạo

u vật hất và nhu

u

hội thăng tiến, làm ông việ phù hợp với năng lự

Nếu khi làm việ tại tổ hứ

nhu

u

họ đượ th

m n họ sẽ

tạo r động lự l o động thú đẩy họ làm việ hăng s y, nhiệt t nh hết lịng với ơng
việ , g n b lâu dài với tổ hứ , nhưng ngượ lại nếu nhu
họ sẽ không

động lự để phấn đấu làm việ , hiệu quả l o động không

xu hướng r kh i tổ hứ để t m n i làm việ kh
th

u không đượ th

mà tại đ nhu

u

m n

o và
họ đượ

m n Chính v vậy, trướ hết người quản lý phải biết đượ những mong muốn
người l o động về ông việ từ đ

họ th mới

biện ph p nh m th

m n nhu

u

thể tạo r động lự l o động

 Mục tiêu cá nhân:
M
mỗi
n

tiêu

nhân là

i đí h hướng tới

nhân phải làm g và làm như thế nào để
ng tạo r động lự thú đẩy

Ngoài m
đượ m
tiêu

tiêu

m

tiêu

tiêu, đồng thời

nhân ố g ng nỗ lự để theo đuổi m

tiêu

tr h nhiệm làm việ để đạt

tổ hứ Trong thự tế, nhiều khi m

tổ hứ mâu thuẫn do đ nếu không
tiêu

nhân, n định hướng ho

thể đạt đượ m

nhân, người l o động òn phải

tiêu hung

m

tiêu

nhân và m

sự dung hò th sẽ không đạt đượ

ả h i bên V vậy, vấn đề đ t r đối với nhà quản lý là phải biết hướng
nhân theo kỳ vọng

thấy đượ khi thự hiện đượ m
tiêu

mỗi

nhân nh m thú đẩy

tổ hứ , làm ho người l o động hiểu và

tiêu

tổ hứ

ng là để thự hiện đượ m

nhân nỗ lự v tổ hứ

 Khả năng và kinh nghiệm làm việc:
Nhiều nghiên ứu đ
trong ông việ
mong muốn đượ

àng

hỉ r r ng khả năng và kinh nghiệm

người l o động

o th người l o động ảm thấy tự tin trong ông việ và

hứng minh năng lự

việ Ở những người này nhu

u đượ

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

m nh qu kết quả thự hiện ông
ấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đ nh gi
10


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

o, đượ tự h trong ơng việ

hiếm vị trí kh qu n trọng trong việ tạo r động

lự l o động V vậy, người quản lý

n phải bố trí những ơng việ phù hợp với

khả năng sở trường và kinh nghiệm

người l o động để tạo điều kiện ho người

l o động ph t huy lợi thế
Đ
gi o

điểm

đều

m nh

nhân người l o động: giới tính, tuổi t , tâm lý, tính

ảnh hưởng tới hành vi làm việ

động là những

thể

nguồn nhân lự

đ

điểm

h, tôn

người l o động Mỗi người l o

nhân kh

nh u do đ để sử d ng hiệu quả

tổ hứ đòi h i người quản lý phải qu n tâm, n m b t và hiểu rõ

yếu tố này từ đ xây dựng
đượ thế mạnh

mỗi

hính s h quản lý phù hợp để nh m ph t huy

nhân đồng thời tạo r động lự l o động

 Mức sống của người lao động:
Bất kỳ người l o động nào khi th m gi vào làm việ
trướ hết đều mong
tế
kh

mỗi

một mứ lư ng

o Tuy nhiên tùy thuộ vào t nh trạng kinh

nhân mà yếu tố “lư ng

o” đượ đ nh gi về mứ độ qu n trọng

nh u Đối với những người l o động

kh khăn th họ luôn oi tiền lư ng là m
những người l o động
m
vị,

ho một tổ hứ nào

mứ thu nhập thấp, t nh trạng kinh tế
tiêu hàng đ u trong khi đ đối với

t nh trạng kinh tế kh giả, giàu

tiêu làm việ hàng đ u mà th y vào đ là
hội ph t triển

nhu

th lư ng không phải là
u kh

như ông việ thú

Hiện n y, thu nhập b nh quân đ u người

òn ở mứ thấp nên việ đi làm để
lý hàng ngày vẫn đượ

một mứ lư ng

Việt N m vẫn

o đ p ứng

nhu

u sinh

oi là ưu tiên hàng đ u đối với ph n lớn người l o động

1.2.2 Các yếu tố thuộc về t chức
 Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội:
Những người l o động làm việ trong những ngành nghề l nh vự mà x hội
qu n tâm và đ nh gi
trong ông việ

o th họ sẽ ảm thấy tự hào, yêu ông việ , nỗ lự phấn đấu

Ngượ lại, đối với những ông việ thuộ những l nh vự mà x

hội ít qu n tâm và khơng đ nh gi

o th người l o động

thể khơng hài lịng với

ơng việ , dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với ông việ đảm nhận, làm giảm động lự
làm việ

Do đ để tạo động lự

ho người l o động, người quản lý

những biện ph p nh m tạo r sự hứng thú trong ông việ
động tới tâm lý

n phải

ho người l o động, t

người l o động để họ thự sự oi trọng và từ hào đối với ông

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

11


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

việ đ ng làm, đồng thời đư r những biện ph p nh m nâng
th y đổi

h nh n nhận

o vị thế và h nh ảnh,

x hội đối với ngành nghề

 Đặc điểm kỹ thuật công nghệ:
Tr nh độ kỹ thuật ông nghệ

t

động không nh tới động lự làm việ

người l o động Kỹ thuật ông nghệ tiên tiến hiện đại đ t r yêu
người l o động phải ngày àng đượ nâng
ông việ
ứu nâng

o mới

u về tr nh độ

thể đ p ứng đượ với yêu

u

Điều này thú đẩy người l o động phấn đấu họ tập, t m tòi nghiên

o tr nh độ để

về phí do nh nghiệp

thể tồn tại và ph t triển nếu không sẽ bị đào thải Do đ

ng

n phải qu n tâm tới ông t

đào tạo nâng

o tr nh độ

ho người l o động, định hướng ho người l o động những kiến thứ , kỹ năng
đượ đào tạo ho phù hợp với đ

điểm kỹ thuật ông nghệ

n

do nh nghiệp

 Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việ b o gồm
và bố trí n i làm việ ,
ơng hiệp t

yếu tố như m y m

tr ng thiết bị, sự tổ hứ

yếu tố vệ sinh môi trường(kh i b i, tiếng ồn ), sự phân

trong l o động

t

động lớn tới khả năng làm việ , sứ kh e, th i

độ làm việ và hiệu quả làm việ

Nếu người l o động đượ làm việ trong điều

kiện làm việ tốt như: tr ng bị đ y đ m y m

thiết bị, n i làm việ đượ tổ hứ

bố trí hợp lý, phư ng ph p sản xuất hiện đại đem lại năng suất l o động
nhẹ sự n ng nhọ

o, giảm

ơng việ , đảm bảo n tồn l o động và bảo vệ sứ kh e

người l o động, b u khơng khí tâm lý

tập thể l o động thoải m i, tin tưởng

làm ho người l o động ảm thấy yên tâm làm việ ,

sẽ

điều kiện để ph t huy s ng

tạo trong ông việ đem lại năng suất

o và ngượ lại Do đ , người quản lý phải

thường xuyên qu n tâm đến việ tạo r

điều kiện thuận lợi ho người l o động

để tạo họ hăng s y làm việ
 Phong cách quản lý của người lãnh đạo:
Trong một tổ hứ , người l nh đạo là người trự tiếp quản lý và hỉ đạo người
l o động do đ phong

h làm việ

lý, kết quả làm việ

ấp dưới Hiện n y, phong

b loại Phong

người l nh đạo

ảnh hưởng lớn đến tâm

h l nh đạo

thể hi thành

h l nh đạo độ đo n huyên quyền là việ người l nh đạo đư r

quyết định và b t người l o động phải tuân th mà không đượ th
thường tạo r

m ,

ho người l o động tâm lý ăng thẳng, thự hiện ông việ như một

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

12


LUẬN VĂN THẠC SĨ

i m y, không
huống

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

động lự làm việ ; tuy nhiên lại ph t huy hiệu quả trong t nh

n quyết định nh nh, quyết đo n Phong

h l nh đạo dân h là người

l nh đạo qu n tâm thu hút người l o động vào qu tr nh r quyết định, th m khảo ý
kiến

t

người l o động để đư r quyết định uối ùng, t o lập đượ tinh th n hợp

nhưng đôi khi sẽ g p kh khăn

ng như hậm trễ trong việ r quyết định nếu

người l nh đạo không quyết đo n Phong
quyền tự quản ho ấp dưới b ng việ

h l nh đạo tự do, người l nh đạo tăng
ho ph p ấp dưới đư r

quyết định,

giảm hi phí quản lý trung gi n, tuy nhiên nếu ấp dưới không đ năng lự và sự
m kết với tổ hứ th sẽ đem lại thiệt hại ho tổ hứ
Mỗi phong
đạo

nx

h l nh đạo đều

những ưu nhượ điểm riêng do đ người l nh

định ho m nh một phong

trong ông việ nh m đạt đượ

m

h l nh đạo phù hợp để thú đẩy nhân viên
tiêu

tổ hứ

 Văn hóa doanh nghiệp:
Văn h

do nh nghiệp đượ tạo r từ tổng thể m

tiêu, hính s h quản lý,

mối qu n hệ nhân sự, b u khơng khí làm việ , phong

h làm việ , những biểu

tượng vật hất và tinh th n như bài h t, tr ng ph , những nghi thứ
do nh nghiệp bản s

riêng,

ng như th i độ hành vi
nghiệp mạnh sẽ giúp

gi trị, niềm tin, lối sống và

tạo nên ho

h thứ hành động

người l o động Do nh nghiệp nào

văn h

thành viên trong do nh nghiệp g n b với nh u h n, hiểu

nh u h n, tạo r tinh th n làm việ tự gi , đồng nghiệp thân thiện hợp t
nh u làm việ nh m đạt m
C

do nh

tiêu hung

ùng

tổ hứ

hính s h quản lý nhân sự: b o gồm

khí

ạnh từ tuyển mộ, tuyển

họn, bố trí nhân lự , đ nh gi thự hiện ông việ , đào tạo và ph t triển nguồn
nhân lự , thù l o l o động, n toàn vệ sinh l o động
l o động C

hính s h quản lý nhân sự đúng đ n và hợp lý không những giúp

người quản lý
m

tiêu

ảnh hưởng lớn tới động lự

thể điều hành do nh nghiệp một

tổ hứ mà òn đảm bảo

quyền lợi

l o động từ đ ảnh hưởng đến động lự làm việ

h

hiệu quả nh m đạt được
ng như mong đợi

người l o động Nếu người l o

động đượ làm việ trong một mơi trường n tồn, trả lư ng
quả thự hiện ông việ ,

người

o tư ng xứng với kết

hội thăng tiến và họ tập, đượ đối xử ông b ng,

đượ tạo điều kiện để ph t huy năng lự sở trường họ sẽ g n b với ông ty, nỗ lự
hết m nh để đ ng g p ho ông ty Ngượ lại, nếu
HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

hính s h quản lý nhân sự
13


LUẬN VĂN THẠC SĨ

không hợp lý ho

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

không đượ thự hiện tốt mà không

người l o động

thể sẽ ảm thấy bất m n, giảm động lự l o động thậm hí rời b

do nh nghiệp để t m đến những n i làm việ kh
làm việ

sử đổi th về lâu dài

ho người l o động th

tốt h n Do đ để tạo động lự

n phải xây dựng

hính s h quản lý nhân sự

kho họ , rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo ông b ng
 Cơ cấu tổ chức:
C

ấu tổ hứ là hệ thống

nhiệm v , mối qu n hệ, b o

nh m duy tr sự hoạt động

tổ hứ

toàn bộ hoạt động

C

tổ hứ

hạn và tr h nhiệm

C

ấu tổ hứ

mỗi bộ phận

hiện nhiệm nh nh h ng, hiệu quả
việ

v i trò quyết định đến

ấu tổ hứ hợp lý, gọn nhẹ, ít đ u mối, quyền
ng như mỗi thành viên đượ phân hi rõ

ràng, linh hoạt, không hồng h o, phù hợp với yêu
đượ vị trí

u

tổ hứ sẽ giúp thự

o, đồng thời làm ho người l o động thấy rõ

m nh trong tổ hứ và từ đ họ sẽ h động và

Ngượ lại, nếu

o và quyền lự

m kết trong ông

ấu tổ hứ không hợp lý, nhiều đ u mối, nhiều bộ phận

hồng h o nh u sẽ dẫn đến sự tr trệ, k m hiệu quả
1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc
Công việ mà người l o động đảm nhận: Người l o động

hứng thú,

động

lự làm việ khi họ đượ bố trí làm những ơng việ phù hợp với năng lự sở
trường,

hội sử d ng kiến thứ , kỹ năng vào trong ông việ , đượ tự h trong

ông việ và nhận đượ phản hồi kết quả làm viê , đượ hưởng những quyền lợi
xứng đ ng khi hồn thành tốt ơng việ đượ gi o Tuy nhiên, ùng với thời gi n
làm việ lâu dài, ông việ trở nên quen thuộ với người l o động, nhiệm v l p đi
l p lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm h n dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lự
người l o động V thế để ông việ luôn tạo r sự hứng thú ho người l o động th
người quản lý
ho

n phải qu n tâm tới hoạt động phân tí h và thiết kế ông việ s o

nhiệm v phải đượ thiết kế

đượ x

thể, m ng tính th h thứ , tr h nhiệm phải

định rõ ràng, bố trí ơng việ phù hợp với năng lự , sở trường

l o động để họ

người

thể ph t huy tối đ năng lự

1.2.4 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
 Pháp luật của chính phủ:
Ph p luật

hính ph , đ

đảm quyền lợi và ngh
nghiêm minh và

biệt là luật l o động là

v

hiệu lự

sở ph p lý nh m bảo

bên trong qu n hệ l o động Luật ph p àng
àng

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

o th sẽ người l o động sẽ àng yên tâm làm

14


LUẬN VĂN THẠC SĨ

việ v quyền lợi

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

họ đượ ph p luật bảo vệ, họ không sợ bị giới h b

l o động, b t p vơ lý từ đ tạo r động lự
hính ph và

lột sứ

ho họ làm việ Để làm đượ điều này,

qu n liên ngành phải khơng ngừng nghiên ứu và hồn thiện hệ

thống ph p luật ngày một hiệu quả h n
 Hệ thống phúc lợi xã hội:
Hệ thống phú lợi x hội

v i trò đảm bảo và hỗ trợ một ph n uộ sống ho

người l o động s u khi về hưu ho
sản

do t i nạn l o động, bệnh nghề nghiệp, th i

Khi hệ thống phú lợi x hội ngày àng ph t triển th đời sống

người l o

động ngày àng đượ đảm bảo Khi người l o động đượ đ ng bảo hiểm x hội đ y
đ th họ sẽ ảm thấy yên tâm h n ph n nào đối với uộ sống s u khi về hưu từ đ
họ sẽ hú tâm h n với ông việ , làm việ

động lự và đ t hiệu quả

o h n.

 Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc:
Ở những nướ

hâu Âu như Anh, Mỹ th

nhân trướ hết là qu n tâm đến lợi í h

h ngh

nhân đượ đề

o,

hính bản thân m nh trướ rồi mới đến

những người thân thiết Họ oi trọng sự ố g ng phấn đấu

hính bản thân, muốn

khẳng định m nh b ng hính năng lự , do đố sự liên kết và tính tập thể trong l o
động không

o Trong khi đ ở phư ng Đông, on người lại

xu hướng đề

o

tinh th n tập thể, mong muốn sự hợp t , liên kết, hỗ trợ, he hở lẫn nh u Sự kh
biệt này

ảnh hưởng đến tinh th n và th i độ làm việ

khi xây dựng hính s h quản lý nguồn nhân lự
gi trị văn h

người l o động Do đ ,

n phải qu n tâm đến khí

ạnh

và truyền thống dân tộ

1.3 C
Đ nh gi hiệu quả ông t
giữ

tạo động lự là qu tr nh đ nh gi về sự phù hợp

hính s h tạo động lự với kết quả đạt đượ từ

đ nh gi qu

hính s h đ

C thể

hỉ tiêu như:

1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc
Thú đẩy s ng tạo trong ông việ đ ng là m

tiêu hàng đ u

nhà l nh

đạo bởi v điều này không hỉ làm tăng hiệu quả ơng việ mà ịn g n kết nhân
viên với tổ hứ
Người l o động hỉ hành động do bị điều khiển ho
bản thân h y từ
nâng

nhân tố bên ngoài Người l o động

đượ động viên bởi hính
động lự làm việ sẽ

o tính h động và s ng tạo trong ông việ

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

15


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Trong thời đại kho họ kỹ thuật ph t triển như hiện n y th nhà quản lý
không đ n thu n yêu

u nhân viên làm việ

hăm hỉ, làm theo mọi ông việ

đượ gi o ph mà họ òn muốn t m thấy ở những nhân viên
duy độ lập,

m nh khả năng tư

nhiều s ng kiến và không th động trong ông việ Tính h động,

s ng tạo trong ơng việ giúp người l o động nâng
kỹ năng và nâng

o khả năng xử lý ông việ

o kết quả ông việ , xây dựng

m nh và u thí h ơng việ h n

Ngồi r , tính h động ịn biểu hiện ở mứ độ th m gi

hoạt động hung

mà tổ hứ đư r , sự h động giải quyết ông việ , sự năng động
động đ

Họ sẽ thể hiện h m muốn l o động,

tính tự gi

người l o

khi làm việ , đổi mới

trong phư ng ph p làm việ , thường xuyên đề xuất ý tưởng, s ng kiến đượ
nhận, khen thưởng Những người l o động họ
tạo trong ông việ

ông

thể tự đ nh gi tính h động s ng

m nh, h y do đồng nghiệp đ nh gi ho

từ người quản lý

trự tiếp
1.3.2. Tỷ lệ bỏ việc
Công t

tạo động lự đượ hoàn thiện giúp người l o động

việ hăng s y h n, người l o động đượ hài lòng về
viên

tổ hứ , tạo hứng thú

tinh th n làm

hính s h đ i ngộ nhân

o trong ông việ Công ty tổ hứ tốt ông t

tạo

động lự trong do nh nghiệp là nền tảng giúp người l o động tự nguyện g n b với
tổ hứ , tăng lòng trung thành
nhân viên theo

nhân viên C thể đo lường mứ độ trung thành

yếu tố s u:

- Tỷ lệ nhân viên b việ : Phản nh tỷ lệ nhân sự rời kh i ông ty Nếu tỷ lệ

này qu lớn ảnh hưởng đến t nh h nh ổn định nhân sự, làm ph t sinh nhiều

hi

phí ho tuyển d ng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến t nh h nh sản xuất kinh do nh
Số lao động bỏ việc

Tỷ lệ bỏ việc

=

x 100

Số lao động bình quân năm

- Tỷ lệ nhân viên muốn r đi: Tỷ lệ này phản nh số nhân viên sẵn sàng r đi
điều kiện C thể x
đối th kh

định số nhân viên này thông qu

uộ ph ng vấn từ

từ bên ngoài

1.3.3. Hiệu suất làm việc
Tạo động lự
ph t huy tiềm năng

ho người l o động là

sở để tổ hứ kh i th

hiệu quả và

nguồn nhân lự , tạo động lự l o động tốt, người l o động

hành vi tí h ự trong mọi hoạt động
HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

tổ hứ , từ đ g p ph n nâng

o năng
16


LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

suất l o động và hiệu quả ông việ
tinh th n, th i độ làm việ
hiệu quả ông việ

Động lự làm việ

ảnh hưởng rất lớn đến

người l o động, từ đ ảnh hưởng đến hất lượng,

người l o động

Đ nh gi hiệu suất làm việ

người l o động

thể thông qu hoạt động

đ nh gi thự hiện ông việ để đ nh gi về số lượng, hất lượng ông việ , tinh
th n, th i độ

người l o động Sử d ng

hỉ tiêu định lượng như năng suất l o

động, hỉ số hoàn thành mứ , tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm v , tỷ lệ
ơng việ hồn thành ơng việ đúng thời hạn…
C thể đ nh gi hiệu quả

ông việ và hiệu suất làm việ b ng hỉ tiêu

năng suất l o động tính theo gi trị:
Tổng doanh thu

Năng suất lao động bình quân

=

Số lao động bình quân năm

Chỉ tiêu này đ nh gi trung b nh một nhân viên tạo r b o nhiêu đồng do nh
thu trong 1 năm Chỉ tiêu này rất hữu í h khi đ nh gi
một sản phẩm ho

so s nh với đối th

ạnh tr nh để x

1.4. M

bộ phận ùng kinh do nh
định hiệu quả nguồn lự

ứ

1.4.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Abr h m M slow đ đư r qu n điểm về nhu
và nhu

u này đượ s p xếp theo

thứ bậ kh

u

on người

nh u Họ thuyết

ông đượ

dự trên những on người kh e mạnh, s ng tạo, những người sử d ng tất ả tài
năng, tiềm năng và năng lự trong ông việ
kh

biệt với

ông tr nh nghiên ứu tâm lý on người kh

quan s t on người bị hi phối bởi
C h i nh m nhu
Nhu

u bậ

Vào thời điểm đ , phư ng ph p này
đượ dự trên việ

phiền muộn là h yếu

u hính

on người: Nhu

u

bản (b si needs) và

o (met needs)

Cấu trú Th p nhu

u M slow

5 t ng, trong đ những nhu

u on người

đượ liệt kê theo một trật tự thứ bậ h nh th p kiểu kim tự th p Những nhu
bản ở phí đ y th p phải đượ th

m n trướ khi ngh đến

HỌC VIÊN: MAI TH THANH GIANG

nhu

u

u
oh n

17