Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 2)

Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 2)
Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty đang làm như vậy nhưng vẫn
chưa được nhanh như điều tôi nói. Bởi vẫn còn một lực hấp
dẫn khủng khiếp trong chính quản trị nhân sự khi cho rằng
đó là vùng an nhàn của các loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ
theo chức năng và truyền thống nhiều hơn

Quản trị nhân sự định hướng chiến lược: tính xác thực hoặc
mục tiêu?
Nếu bạn nhìn vào quá trình hoạt động của quản trị nhân sự, theo
James Walker, một nhà tư vấn về chiến lược quản trị nhân sự ở
La Jolla, Ca., cho rằng các xu hướng trong quản trị nhân sự –
chẳng hạn như thuê làm bên ngoài, thiết lập các trung tâm điện
thoại và các trung tâm dịch vụ, hay việc hòa nhập về những vấn
đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống – thường để làm được
cũng phải mất gần mười năm.
Theo ví dụ mà Walker đưa ra thì: “hầu hết chúng ta dường như
đều thấy quản trị nhân sự đã được chuyển đổi một cách nhanh
chóng hơn thành một đối tác hoạt động kinh doanh mà không còn
nhấn mạnh về các chức năng hành chính, những công việc này
giờ có thể được thuê làm bên ngoài. Nhưng để đạt được điều đó,
thực sự cần phải giúp cho những cá nhân quản trị nhân sự nòng
cốt theo kịp sự phát triển về các kỹ năng hoạt động kinh doanh
của họ. Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty đang làm như vậy nhưng
vẫn chưa được nhanh như điều tôi nói. Bởi vẫn còn một lực hấp
dẫn khủng khiếp trong chính quản trị nhân sự khi cho rằng đó là
vùng an nhàn của các loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ theo chức
năng và truyền thống nhiều hơn.”
Theo phạm vi công việc cổ điển thì những nhà quản trị nhân sự
có thể đưa ra đầu vào chiến lược là “lường trước một sự sáp

nhập”. Và vẫn theo Walker: “một loạt các cơ hội hay những kinh
nghiệm hết sức rõ ràng đã xuất hiện, kể cả sự hỗ trợ trong việc
đánh giá sự sáp nhập, phát triển kế hoạch hội nhập, giao thiệp
với những người lao động, tìm nhân tài phù hợp, tóm lại là tất cả.
Thế nên ở một số công ty, các phòng quản trị nhân sự đóng một
vai trò hết sức quan trọng, nhưng ở những nơi khác, chúng vẫn
chỉ là những nhà quan sát biết dọn sạch những bề bộn phía sau
công việc cho các bộ phận khác. Còn những nhà quản trị nhân
sự được xem như những đối tác công việc kinh doanh thì đều
tham gia vào những tổ chức định hướng chiến lược nhiều hơn,
chẳng hạn như các hãng dịch vụ chuyên nghiệp, các hãng dịch
vụ tài chính, các công ty công nghệ cao và đôi khi là cả một số
hãng dược phẩm mở rộng – bao gồm việc mở thêm một loạt các
công ty và các nhà sản xuất chuyên về lĩnh vực chăm sóc sức
khỏe. Vì thế mà phần lớn các nhà lãnh đạo có tài quản trị nhân
sự đều có xu hướng làm việc thành các nhóm trong một doanh
nghiệp. Và họ đã thiết lập được một mối quan hệ tích cực với
người quản lý khách hàng của mình để có thể nói chuyện và
cùng đóng góp ý kiến được với nhau.”
Như lời của J. Steele Alphin, giám đốc điều hành nhân sự toàn
cầu tại ngân hàng Bank of America thì: “khoảng hơn 10 đến 15
năm nữa, quản trị nhân sự sẽ bắt đầu có ảnh hưởng lớn hơn
nhiều đến việc điều hành một công ty như thế nào. Và để có
được điều này trong tương lai, tại Bank of America, chúng tôi vừa
đầu từ một khoản chi phí không có lãi tới 28 tỷ đô la. Và tất nhiên
là 15 tỷ đô la trong số đó có liên quan tới nhân sự, mọi thứ từ
lương, những kế hoạch khích lệ và cả những phụ cấp ngoài đối
với các chương trình giữ được nhân tài cũng như các chiến lược
quản lý rủi ro. Bởi nếu bạn có thể quản lý hiệu quả những đồng
đô la thì cũng hãy cố gắng hết sức để có được khoản lãi cao hơn

vào việc đầu tư, rồi sau đó bạn sẽ có cơ hội tiếp cận với rất nhiều
cái khác nữa.”
Để hoàn thành được nhiệm vụ làm tăng thu nhập, gia tăng năng
suất và phát triển được việc lãnh đạo trong công ty của mình,
Alphin đã báo cáo trực tiếp lên giám đốc điều hành Ken Lewis
đồng thời thành lập một đội quản trị nhân sự bao gồm các nhà
quản lý có bằng tốt nghiệp về kinh doanh, nhân sự, tâm lý học và
cả kỹ sư. Và theo như lời ông là: “Đội của chúng tôi nhìn cũng
giống y như bất cứ đội quản lý cấp cao nào khác tại Bank of
America. Vì vậy mà khi quản trị nhân sự vào ngồi họp với những
phòng ban khác thì chúng tôi không bàn về quản trị nhân sự,
chúng tôi chỉ bàn về công việc kinh doanh.”
Và theo Lewi thì: “Trông lúc đó tất cả chúng tôi đều như những
nhà lãnh đạo kinh doanh, những đối tác kinh doanh. Mỗi người
ngồi ở bàn lúc đó luôn đưa ra những bác bỏ có cơ sở lập luận tới
mức không ai khác phản bác được. Và Alphin, người đã mười lần
báo cáo trực tiếp với tôi thì đều muốn chứng minh rằng hầu như