Đào tạo nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án ODA tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH ĐIỆP

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ODA TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH ĐIỆP

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ODA TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Nữ Hoàng AnhTS.

THÁI NGUYÊN - 2020

1

LỜI CAM ĐOAN
Tơi đã có thời cơng tác tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai đến nay đã được 6
năm, vì vậy tơi đã có cơ hội được nghiên cứu thực hiện luận văn thạc sỹ “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai”. Tôi xin cam đoan rằng luận
văn này là do tơi tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng nên dựa theo các số liệu được
cung cấp bởi các phịng Kế tốn – Hành chính; Kế hoạch – tổng hợp của Ban
ODA tỉnh Lào Cai và tham khảo các nguồn khác như giáo trình, sách báo, các bài
luận văn và internet. Vì vậy các kết quả phân tích là hồn tồn trung thực. Nếu có
sai sót tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Tơi xin chân thành cảm ơn và kính mong q thầy cơ nhận xét và chỉ bảo để
chun đề của tơi được hồn thiện hơn.
Lào Cai, ngày

tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Điệp


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài luận văn, đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn chân thành tới TS.
Bùi Nữ Hồng Anh đã hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình viết luận văn.
Đồng thời xin cảm ơn sâu sắc tới Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai, lãnh đạo cơ

quan, các anh chị em đồng nghiệp, đ c biệt là các đ/c Trưởng phịng Kế tốn - Hành
chính; Trưởng phòng Kế hoạch – tổng hợp đã giúp đỡ, hỗ trợ trong suốt q trình
học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Tuy nhiên do năng lực và hiểu biết của cá nhân cịn có hạn nên trong q trình
hồn thành luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy em mong
nhận được sự góp ý của cơ giáo để luận văn được hồn thiện hơn nữa và có thể áp
dụng vào thực tiễn tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai.
Em xin chân thành cảm ơn!


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................2
MỤC LỤC..................................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................................................6
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................8
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................8
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................9
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................9
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................9
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................10
4. Đóng góp của luận văn..........................................................................................10
5. Kết cấu luận văn....................................................................................................11
CHƢƠNG 1: 12CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.................................12
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực .......................................................12
1.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực................................................................12

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................16
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm rút ra cho Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ................................................35
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn ..................................................................................35
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh
Lào Cai................ ......................................................................................................39
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………..........39
2.1. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................41
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................41
2.2.1.Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................41
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thơng tin .....................................................................44
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................45


4

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu..............................................................................46
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh tình hình chung của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
………………………………………………………………………….46
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA
tỉnh Lào Cai...............................................................................................................47
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QLDA ODA TỈNH LÀO CAI ..............................................................51
3.1. Khái quát về Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ....................................................51
3.1.1. Quá trình thành lập Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai .......................................51
3.1.2. Phân tích mơ hình quản lý của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai......................51
3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất và trình độ cán bộ công nhân viên của Ban
QLDA………………................................................................................................55
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào
Cai 58

3.2.1. Tổ chức bộ máy đào tạo nguồn nhân lực .......................................................58
3.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai..............59
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào
Cai……………. ........................................................................................................77
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..........................................................................77
3.3.2. Các yếu tố bên trong .......................................................................................79
3.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai.
………………………………………………………………………………….…83
3.4.1. Các kết quả đạt được .......................................................................................83
3.4.2. Hạn chế còn tồn tại,........................................................................................89
3.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế .........................................................................91


5

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BAN QLDA ODA TỈNH LÀO CAI ........................................93
4.1. Phương hướng hồn thiện cơng tác đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai.....93
4.1.1. Mục tiêu phát triển Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ........................................93
4.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu.........................................................................93
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
93
4.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA
ODA tỉnh Lào Cai .....................................................................................................93
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA
ODA tỉnh Lào Cai .....................................................................................................94
4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................104
4.3.1. Kiến nghị với Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ..............................................104
4.3.2. Kiến nghị với Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lào Cai .....................................105
4.3.3. Kiến nghị với cá nhà tài trợ dự án:................................................................105

KẾT LUẬN ............................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................107


6

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
C DIỄ
H N
Ng
uồ
Qu
ản


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1: Sơ đồ tổ chức đào tọa nguồn nhân lực .....................................................20
Bảng 1.2: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo................................................................22
Bảng 3.1. Danh sách trang thiết bị, phương tiện của Ban QLDA.............................56
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động tại Ban giai đoạn 2017 - 2019 .......................................57
Bảng 3.3: Một số chỉ tiêu về nhu cầu, mục tiêu đào tạo ...........................................62
Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo...........................64
Bảng 3.5: Các khóa đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................66
Bảng 3.6. Tình hình lựa chọn chuyên gia đào tạo tại Ban Giai đoạn 2017-2019 .....69
Bảng 3.7: Kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019........71
Bảng 3.8. Kết quả đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả đào tạo ....................75
Bảng 3.9: Kết quả đánh giá thành tích cơng tác sau khi được đào tạo .....................75

Bảng 3.10: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra .................................77
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức của Ban QLDA .................................................................52
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức chuẩn bị và thực hiện dự án..............................................55
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Số lượng học viên tham gia đào tạo ngắn hạn giai đoạn 2017 – 2019.67
Biểu đồ 3.2. Số lượng học viên tham gia đào tạo dài hạn giai đoạn 2017 - 2019
...........67
Biểu đồ 3.3: Kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019.....71
Biểu đồ 3.4. Biểu đồ tổng kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoạn
2017 - 2019 ..............................................................................................72
Biểu đồ 3.5. Tổng kinh phí cho cơng tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................72


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, chúng ta đang tiến hành cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, vì vậy nhu cầu về vốn đầu tư là rất lớn. Nguồn
vốn ODA có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã hội Việt Nam hiện nay, thông qua nguồn viện trợ này mà chúng ta có thể xây
dựng, cải thiện cơ sở hạ tầng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực, hỗ trợ cải cách
chính sách kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng, xố đói giảm nghèo… Trong bối cảnh
Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì
nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu
Với việc chuyên nghiệp hóa Ban QLDA ODA, tỉnh Lào Cai dựa trên nguồn
nhân lực được tận dụng tối đa tại chỗ của tỉnh trong việc tổ chức triển khai thực
hiện các chương trình dự án ODA, đảm bảo vừa có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm,
chuyên nghiệp, vừa có tính kế thừa (qua thực tiễn) để có nguồn nhân lực cho tỉnh

trong việc tiếp tục triển khai thực hiện các chương trình, dự án ODA.
Tổng số biên chế Ban QLDA ODA tỉnh tính đến thời điểm tháng 12 năm
2019 là 48 người. Trình độ chun mơn: Thạc sỹ là 13 người, đại học là 32 người,
trung cấp là 03 người. Số cán bộ có kinh nghiệm từ 10 năm - 20 năm là 22 người
chiếm 45,8%, có kinh nghiệm từ 5 năm - 10 năm là 24 người chiếm 50%, kinh
nghiệm dưới 5 năm là 2 người chiếm 4,2%. Lãnh đạo Ban QLDA gồm: Giám đốc
và 03 Phó Giám đốc. Các Phịng chun mơn, nghiệp vụ (05 phòng): (i) Phòng Kế
hoạch - Tổng hợp; (ii) Phòng Kế tốn - Hành chính; (iii) Phịng Quản lý đấu thầu;
(iv) Phòng Giám sát - Kỹ thuật; (v) Phòng Quản lý môi trường - Xã hội.
Song đây là một mô hình quản lý vốn ODA đầu tiên trên cả nước nên g p rất
nhiều khó khăn trong việc tổ chức bộ máy hoạt động từ công tác tham mưu, chuẩn
bị đầu tư.........Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban được giao cho Phịng Kế
tốn - Hành chính, đội ngũ làm cơng tác nhân sự chỉ có 02 cán bộ chuyên trách.
Khối lượng công việc lớn dẫn mà số người làm chưa đáp ứng yêu cầu. Công việc
tồn đọng lại, đồng thời hiệu quả cơng việc chưa cao, chưa có sự đầu tư chuyên sâu.
Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào


Cai thời gian qua cịn có nhiều hạn chế như: Cơ chế quản lý đào tạo cịn nhiều bất
cập; Cơng tác đào tạo được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ
chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa xác định được
hiệu quả đào tạo; Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn mang tính chủ quan,
áp đ t; Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cịn sơ sài. Cán bộ phụ trách công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn về đào tạo
và cịn yếu kinh nghiệm do đó hiệu quả cơng tác đào tạo chưa cao, cịn thụ động
vào Sở Kế hoạch và Đầu tư Lào Cai và kế hoạch đào tạo của tỉnh. Những yếu
kém và tồn tại đó nếu khơng có các giải pháp sớm khắc phục sẽ dẫn tới chất
lượng nguồn lao động, năng lực chuyên môn của các cán bộ Ban QLDA sẽ ngày
một tụt hậu hơn, không đáp ứng được với yêu cầu của nhà tài trợ ODA. Vì vậy
đào tạo nguồn nhân lực Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai đang là một vấn đề chiến

lược cần giải quyết.
Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp
nhằm giúp Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai có được một nguồn nhân lực đầy đủ, đảm
bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Ban
QLDA ODA tỉnh Lào Cai trong thời gian qua, đánh giá những m t được và chưa
được, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực của Ban QLDA trong thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của các nhà tài trợ vốn ODA
cũng như quy định của chính phủ về quản lý các dự án có hiệu quả, tiết kiệm và
đảm bảo chất lượng cơng trình, dự án.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong
một tổ chức.


+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA
tỉnh Lào Cai giai đoan 2017-2019.
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA
ODA tỉnh Lào Cai.
+ Đề xuất một số giải pháp để khắc phục một số tồn tại hạn chế trong công
tác quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu tại Ban QLDA
ODA tỉnh Lào Cai.
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2017 2019 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn
nhân lực Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020-2025.
+ Phạm vi nội dung
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong nghiên cứu này được tập trung vào
những vấn đề cơ bản như sau:
1- Xác định nhu cầu đào tạo
2- Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
3- Lựa chọn đối tượng đào tạo
4- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
5- Lựa chọn chuyên gia đào tạo
6- Dự tính chi phí đào tạo
7- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
4. Đóng góp của luận văn
4.1. Đóng góp trên phương diện lý luận
Nghiên cứu này đã tổng hợp và hệ thống hóa những lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực trong một tổ chức, tạo nên trụ cột về m t lý luận để tiến hành nghiên cứu
thực trạng, đề xuất giải pháp cho vấn đề tào tạo nguồn nhân lực.


4.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ kết quả phân tích thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân trong công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một Ban QLDA, nghiên cứu này đã đề xuất
một số giải pháp quan trọng, có thể áp dụng trực tiếp vào cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Lào Cai.
Đây là một tài liệu tốt để hỗ trợ Ban QLDA thực hiện nâng cao chất lượng,
năng lực cán bộ quản lý dự án, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu ngày càng cao từ

các nhà tài trợ cũng như của Chính phủ, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá
trình dạy học và nghiên cứu tại Trường.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 04 chương sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nguồn
nhân lực
- Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án
ODA tỉnh Lào Cai
- Chƣơng 4: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Ban Quản lý
dự án tỉnh Lào Cai.


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy,
tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật ngữ
“Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay
đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai
thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay
quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển .

Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện
cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý
cũ trong sử dụng con người.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai
trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đ c điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể
đánh giá và đ t câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ ho c sự tác động mơi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh .
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ


đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đ c điểm nào khác của người lao
động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về
định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy
mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đ c điểm khác nhau như giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đ c điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và
ngồi ra cịn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ
chức (Trần Kim Dung, 2018)
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người
gồm có thể lực (sức khỏe, mức sống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm
lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,...) và được xét theo nhiều khía cạnh:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” .
Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả

năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay
một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để
cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất
và nguồn lực tài chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng
lao động đã và sẽ có mà cịn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá
nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra ho c có khả năng mang ra sử
dụng vào q trình phát triển xã hội. (Bùi Văn Nhơn, 2006)
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008)
thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.


Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đ c biệt”, một
nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con
người khơng chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự
phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là
mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm
khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành ực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người

với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải
quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và
lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà
trong cả tương lai
1.1.1.2. Đặc điểm và phân loại
Khái niệm nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm nguồn lao động. Khái niệm
này được tiếp cận dưới hai góc độ là: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng. Quy mơ và tốc độ dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng Nguồn nhân lực
càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động này có độ trễ vào chỉ biểu hiện rõ sau
một khoảng thời gian nhất định
Chất lượng Nguồn nhân lực biểu thị trạng thái nhất định của Nguồn nhân lực,
phản ánh thông qua trình độ phát triển kinh tế và đời sống của người dân trong một
xã hội nhất định. Các chỉ tiêu phản ánh bao gồm: Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
khỏe của nguồn nhân lực, chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện trình
độ chun mơn kỹ thuật, chỉ số phát triển con người (HDI- Human Development


Index)… Ngồi những chỉ tiêu trên, người ta cịn xem xét năng lực phẩm chất nguồn
nhân lực thông qua các chỉ tiêu: Truyền thống lịch sử, nền văn hóa và văn minh,
phong tục tập quán của dân tộc,…. Các chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực
tinh thần của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
1.1.1.3. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
- Đặc trưng về sinh học
Theo quan điểm của Mác- Lê nin thì “Lao động là hoạt động bản chất của
con người”, trong đó “Hoạt động cả con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt
động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội thông qua những hoạt đông này, con người cải
tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng hoàn thiện” (Triết học MácLê nin, 2004). Con người bằng hoạt động của mình đã làm thay đổi bản chất tự

nhiên và tạo ra bản chất xã hội của chính mình. Do đó, yếu tố tự nhiên và yếu tố xã
hội trong mỗi con người thường gắn bó khăng khít với nhau. Yếu tố sinh học trong
mỗi con người không phải tồn tại bên cạnh yếu tố xã hội, mà chúng hòa quyện với
nhau tồn tại trong yếu tố xã hội. Bản tính tự nhiên thơng qua q trình hoạt động đã
biến đổi về m t sinh học làm cho nó mang tính xã hội và từ đó đã làm cho nhu cầu
sinh học ở mỗi con người trở thành nhu cầu xã hội.
Ph.Ăng-ghen có nhận định: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn
bộ đời sống loài người và như thế đến mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta
phải nói: Lao động đã sáng tạo ra bản thân con người ”( Biện chứng của tự nhiên,
Engels,1971) (Nguyễn Ngọc Mai, 2012)
- Đặc trưng về số lượng
Các đ c trưng về số lượng của Nguồn nhân lực được xác định trên quy mô,
cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân cư. Trên cả
phương diện đó, nguồn nhân lực nữ thường ít hơn nguồn nhân lực nam. Ở Việt
Nam, Luật Lao động (2012) đã quy định giới hạn của độ tuổi lao động đối với nam
là 60, nữ là 55. Việc quy định này xuất phát từ việc ưu tiên phụ nữ được quyền nghỉ
hưu sớm hơn nam giới 5 năm do phải sinh đẻ, nuôi dạy con cái dẫn đến thể lực
giảm sút. Tuy nhiên, sau nhiều thập kỷ thực hiện đến nay chính sách này đã bộc lộ
một số nhược điểm làm hạn chế điều kiện phát triển và nâng cao năng lực địa vị của


phụ nữ trong xã hội vì thời gian về hưu sớm dẫn đến nhiều cơ quan, đơn vị đã hạn
chế việc đào tạo, bồi dưỡng đề bạt đối với lao động nữ.
Do đó số lượng và tỷ lệ phụ nữ đạt trình độ cao trong đào tạo cũng như trong
các vị trí lãnh đạo bị hạn chế. Trong thực tế, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn nam giới,
do chính sách mới cùng với sự phát triển về văn hóa, xã hội, phụ nữ sinh ít con hơn,
sau 40 tuổi con đã lớn, gia đình ổn định người phụ nữ có điều kiện học tập nâng cao
trình độ và năng lực. Nhiều kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, khả năng lao động cơ bắp
của nữ giới kém hơn nam giới nhưng lao động trí tuệ thì khơng kém hơn…Nhờ tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, lao động trí tuệ ngày càng phát triển, lao động cơ bắp

ngày càng giảm xuống cùng với sự phát triển của nghành dịch vụ cho phép phụ nữ
tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất kinh doanh trong xã hội.
- Đặc trưng về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đ c trưng, phản ánh bản
chất, tính đ c thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người.
Do đó, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đ c trưng về trạng thái thể
lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực:
Trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề
nghiệp, thành phần xã hội… Trong đó trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì
nó là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. Chất lượng nguồn
nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động.(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân, 2010).
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn quan trọng nhất trong bất kỳ tổ
chức nào. Trong mỗi tổ chức nói chung, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân, 2010) Trong tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động
của từng tổ chức, là số người có trong danh sách của tổ chức và do tổ chức trả
lương.” (Bùi Văn Nhơn, 2006) và “là toàn bộ những khả năng lao động mà Tổ chức
cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của tổ chức” (Đỗ văn Phức, 2004)


Trong quá trình khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề lao
động, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là “yếu tố cơ bản
nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức”(Trần Kim Dung, 2018). Thực
tiễn từ hoạt động sản xuất, kinh doanh cho thấy đầu tư vào con người có thể mang
lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Phát triển
Nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là q trình tăng quy mơ, nâng cao chất
lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức. Nội dung phát
triển nguồn nhân lực được Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) chỉ ra
qua các hoạt động chính sau:
Giáo dục: “Các các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”
Đào tạo: “Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Đào tạo thường là giai đoạn sau khi giáo dục,
khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có các
hình thức đào tạo sau:
Đào tạo cơ bản: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)
Đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề: Trang bị kiến thức chuyên nghiệp
(giáo dục chuyên nghiệp)
Đào tao mới: Áp dụng với những người chưa có nghề
Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề
của họ khơng phù hợp nữa
Đạo tạo nâng cao trình độ lành nghề: Bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những cơng việc phức tạp hơn.


Trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực biểu hiện thông qua việc nắm bắt lý thuyết
sản xuất và vận dụng thành thạo các kỹ năng áp dụng vào sản xuất thực tiễn. Việc
đánh giá trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với

viên chức (đối với cán bộ chuyên môn)
Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến quá trình con người tiếp thu
các kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng phải
là một, chúng có sự khác nhau ở phạm vi, thời gian và mục đích. Đào tạo nguồn
nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến
thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong
thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào chuẩn bị cho công việc
tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, được tiến hành trong thời gian
dài. Để khai thác hết hiệu quả hoạt động và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng
cao và ổn định cho tổ chức thì cần thực hiện song song đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của tổ chức và nâng cao hiệu quả lao
động. Thông qua việc giúp người lao động thành thạo về công việc, kỹ năng, nhiệm
vụ của mình trong cơng việc, thái độ làm việc tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng
đối với công việc của người lao động trong tương lai.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), trong mỗi tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đ c biệt khi nhân
viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc ho c nhân viên mới bắt đầu làm
việc mới.
- Cập nhật các kiến thức mới, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp nhân viên
nắm bắt được sự thay đổi trong công việc và áp dụng thành công các thay đổi trong
quá trình làm việc.
- Tránh phong cách quản lý lỗi thời, khơng cịn phù hợp với thực tế.


- Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực một

cách hiệu quả.
- Định hướng công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi
với mơi trường làm viêc và những thay đổi trong hoạt động sản xuất, kinh doanh
của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của cán bộ, cơng nhân viên. Kích
thích sự tự giác thực hiện cơng việc, đạt thành tích cao, khơi dậy sự thăng tiến trong
bản thân mỗi người lao động. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
1.1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển lâu dài không thể thiếu quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện qua:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, nhu cầu khẳng định và phát triển bản thân của
người lao động.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Trong bối cảnh các tổ chức cạnh tranh khốc liệt về sản phẩm hàng hóa và
nguồn nhân lực trên thị trường lao động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đúng lúc, đúng thời điểm giúp cho tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng và kịp thời sẽ giúp tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Nâng cao tay nghề đội ngũ cán bộ công nhân viên.
- Tạo đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn cao có tính kế cận trong tương
lai.
- Tạo ra đội ngũ lãnh đạo trẻ trong tương lai.
- Thay đổi thái độ làm việc, tạo ra một làn gió mới trong tổ chức.
1.1.2.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những nội dung sau:

Bảng 1.1: Sơ đồ tổ chức đào tọa nguồn nhân lực
S
T
1
2
3

Xác
đ
Xác
đào
L
t

4
5
6
7
(Nguồn: Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực )
 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét
về khía cạnh và thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán
bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có
bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục
tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh
hưởng có tính quyết định.


Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về m t tổ
chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về m t tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luât lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển
của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu cơng việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:
Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính
Xác định mức độ thường xun thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.

Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương
pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc:


Bảng 1.2: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
L
ý

Y
êu
cầ
u
củ
a
L
uậ
t
p
há
p
T
h
i
ế
u
c

BốiKế

cảnh
t
- N
g N
ư g
ờ ư
i ờ
l i
a
o h
đ ọ
ộ c
n
g c
c ầ
ầ n
n
đ đ
à i
o
t ề
ạ u
o
đ
i g
ề
u ì
g ?
ì

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự )

- Phân tích tổ chức
Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức phân tích nhu cầu nhân lực của tổ
chức, phân tích hiệu suất của tổ chức. Phân tích định hướng phát triển của tổ chức.
- Phân tích nhân viên
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao
động thông qua hồ sơ nhân sự của CBCNV lưu trữ hằng năm, phân tích nhu cầu
nhân viên, đòi hỏi đánh giá đúng khả năng của cá nhân về kỹ năng nghề nghiệp của
họ.
+) Đối với cán bộ kỹ thuật
Căn cứ vào tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của Ban để trực
tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ


phận, tổ, đội rồi tổng hợp bộ phận nhân sự cân đối và lập báo cáo đề xuất ban lãnh
đạo về nhu cầu đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.
+) Đối với cán bộ quản lý
Do đ c thù của công việc quản trị nên Ban cần xây dựng phương án đào tạo
cán bộ nguồn để khi cân nhắc lên vị trí cao hơn có người bổ sung thay thế kịp thời.
Xây dựng phương án luân chuyển, thay thế nhân viên, những điểm mạnh, điểm yếu
trong công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến để đề bạt lên những vị trí
cao hơn trong tổ chức.
 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu
cầu khi xác định mục tiêu đào tạo
Phải xuất phát từ nhu cầu
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho
việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu.
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên
Thời gian đào tạo
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực
hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo.
Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần được đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay khơng? Tuy
nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ
thấp ho c tuổi cao nên khơng có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn.
Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới
đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó. (Ban QLDA ODA tỉnh
Lào Cai, 2019)
 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
(*) Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các