Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương mại cổ phần long thịnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tơi. Các
số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả

Vương Thùy Linh

i


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới tồn thể các thấy cơ giáo của trường Đại học
Thủy Lợi Hà Nội, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướng
đúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tơi.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Trần Quốc Hưng, người đã tận tình hướng
dẫn và động viên tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn nghiên cứu
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo Công ty thương mại cổ
phần Long Thịnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành tốt trong
thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và người thân đã tạo
điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Vương Thùy Linh

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................5
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................................5
1.1.1 Nguồn nhân lực ..........................................................................................5
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................7
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...........................................11
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...........................................12
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ..............................................................................12
1.3.2 Các nhân bên trong ...................................................................................14
1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ............................................16
1.4.1 Phân tích cơng việc ..................................................................................16
1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................16
1.4.3 Đào tạo và phát triển ................................................................................19
1.4.4 Đánh giá thành tích cơng việc ..................................................................19
1.4.5 Tạo động lực cho người lao động ............................................................22
1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt
Nam hiện nay ............................................................................................................22
1.6 Kinh nghiệm trong nước .....................................................................................23
1.7 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ............................................24
Kết luận chương 1 .........................................................................................................26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY......................................................................................................................27
2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty) ....................27
2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty .............................................................27

iii


2.1.2 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ....................................... 27
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................... 27
2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động của Công ty ........................................................ 28
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty............................................................ 28
2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 20142018 ........................................................................................................................... 29
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 ............................................... 32
2.3.1 Các nhân tố khách quan ........................................................................... 32
2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần
Long Thịnh................................................................................................................ 35
2.4.1 Phân tích cơng việc .................................................................................. 35
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 36
2.4.3 Tuyển dụng .............................................................................................. 38
2.4.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 42
2.4.5 Đánh giá thành tích công việc .................................................................. 48
2.4.6 Tạo động lực cho người lao động ............................................................ 50
2.4.7 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty .............................................................................................................. 56
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 58
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH ............................. 60
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh
trong giai đoạn 2020- 2022. ...................................................................................... 60

3.1.1 Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022 .................................. 60
3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
trong giai đoạn 2020- 2022 ............................................................................... 61
3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại
cổ phần Long Thịnh .................................................................................................. 63
3.2.1 Giải pháp tăng cường chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
tại Cơng ty ......................................................................................................... 63

iv


3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ......................................68
3.2.3 Giải pháp khuyến khích và tạo động lực duy trì nguồn nhân lực ............70
3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ...........................................74
Kết luận chương 3 .........................................................................................................75
KẾT LUẬN ...................................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................77

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Lợi ích của việc phân tích cơng việc ............................................................. 16
Hình 1.2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 18
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty .................................................................. 28
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Cơng ty .............................................. 38
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty ........................... 42

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm
2014– 2018 ....................................................................................................................30
Bảng 2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019 .....................................................39
Bảng 2.3. Quy trình đào tạo cơng nhân viên mới ..........................................................43
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019 ........................................................44
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty ....................45
Bảng 2.6. Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo ....................................48
Bảng 2.7. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối văn phòng ...............................49
Bảng 2.8. Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên ........................55
Bảng 3.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 -2022 ...............................60

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

DN:

Doanh nghiệp

NNL:

Nguồn nhân lực

QL:

Quản lý

QTNL:

Quản trị nhân lực

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành cơng là“ Thiên thời – Địa lợi
– Nhân hịa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đạt được thành cơng trong
hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Một doanh nghiệp có thể
có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu
nguồn nhân lực khơng đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế mạnh trong cạnh tranh. Do đó, có thể nói chính yếu tố con
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển
mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại
thế giới WTO vào cuối năm 2006, song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn
đi cùng thử thách, khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ cao thì
vai trị của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực
lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Nhận thức rõ điều đó, các doanh nghiệp cũng như các địa phương hiện nay đã
luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như là một chiến
lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Nằm trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn,
Cơng ty thương mại cổ phần Long Thịnh là công ty hoạt động trên lĩnh vực đầu tư,
xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực cũng là mục tiêu được cơng ty ưu tiên

hàng đầu trong q trình hoạt động và phát triển. Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát
triển gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được đồng ý của ban
lãnh đạo công ty, tôi chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh” làm luận văn tốt nghiệp./.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực ở Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian qua;

1


Đề xuất các giải pháp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.
Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên, người lao động đang làm việc
tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán
bộ, công nhân viên, người lao động) tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2014- 2018, để phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần
Long Thịnh. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019- 2022.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Cách tiếp cận
Tiếp cận hệ thống: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.
Tiếp cận kế thừa: trên cơ sở tổng hợp, đánh giá nhận xét của các chương trình nghiên
cứu đã có bao gồm: đề tài, dự án, bài báo...
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:
Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá
nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với
từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2014- 2018. Và bản

2


kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc bản thân cũng như
của công ty trong năm 2019.
Phương pháp thống kê điều tra: các số liệu được cung cấp thông qua việc phát phiếu
điều tra đối với công nhân viên và người lao động.
Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Cơng cụ dung để xử lý số liệu là Excel.
Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp
để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã
triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
Phương pháp chuyên gia: Số liệu được thu thập xin ý kiến nhận định, đánh giá tham
khảo của chuyên gia và người có kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn
hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đồng thời luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thơi gian qua. Từ đó đã đề xuất những giải
pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
6. Kết quả đạt được
Đề tài đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận cùng với các phương pháp đánh
giá về quản trị nhân sự. Đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác quản trị tại
Công ty. Cung cấp cho các nhà quản lý tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh
những điểm mạnh, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của các các yếu kém trong
công tác quản trị nhân sự của mình. Đồng thời đề tài cũng đã đưa ra các định hướng và
một số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty.

3


7. Cấu trúc luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương
nội dung chính sau:
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH

4


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố
của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc
trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người
trong độ tuổi lao động trở lên.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau với những đặc điểm cá nhân,
năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, đảm bảo
những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những
mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Chất
lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc
vào mơi trường sống, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính... Trí lực bao gồm năng khiếu, khả
năng trí nhớ, khả năng quan sát, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách, mặt này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho
tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc độ:

5

Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tuy theo quan điểm và
khía cạnh nghiên cứu khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực
được chia ra thành ba loại:
Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định
giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau.
Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay cịn gọi là dân số hoạt động kính tế.
Đây là những người có cơng ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc
dân.
Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi
cần có thể huy động được.
1.1.1.2 Vai trị của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục
tiêu.

6


Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những
mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của mơi trường.
Quản lý tổ chức là q trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và
hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả
cao trong điều kiện mơi trường ln biến động.
Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực;
quản trị nhân sự; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
và với mỗi tên gọi đó thì tồn tại một khái niệm và gắn với những nhà nghiên cứu khác
nhau: [4]
Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn
đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục
đích của tổ chức”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động,
trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về
mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong cơng việc, sau đó đảm bảo rằng tất cả
các thỏa thuận đều được thực hiện”.

7


Một khái niệm khác là: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp tồn bộ các mục tiêu, chiến lược,
cơng cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền
tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Hay “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên
quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên
của nó. Quản trị nhân sự địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược
hoạt động của cơng ty”.
Cịn khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng đến yếu tố
nội dung và phạm vi đang thực hiện. Theo French: “ Quản trị nguồn nhân lực là triết
lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi
một tổ chức”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu điều
hành và phát triển.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay tồn tại ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực. [4]
Quan điểm thứ nhất: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là
thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối
tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi là quản trị nhân sự hay
quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong
thế giới hiện đại khơng cịn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản
trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hồn thiện để phù hợp với mơi trường kinh
doanh mới. Đại diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary… Quan điểm
này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị
nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức. Nên chỉ nhấn
mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thì khơng nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị
nhân sự.

Quan điểm thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới một

8


cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp
với các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và
nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu
biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan,
Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu
như: Staehle, Pieper. Guest, Walton, Careel, Elbert, C. Hook,… Với các nước phát
triển có trình độ năng lực của nhà lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có
mức sống và nhu cầu cao, có tác phong cơng nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác… sẽ có
điều kiện để quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ
những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về
chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần áp dụng các
quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh
tranh.
Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng
mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trị
nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne,
Noe,… Đây được là giai đoạn có tính chất trung hịa giữa hai quan điểm trên, đó là
nhấn mạnh vai trị của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết
phải hồn thiện cơng tác quản trị con người nhưng khơng đòi hỏi khắt khe hoặc điều
kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của
các nước đang phát triển.
Trong tất cả các hoạt động quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan
trọng nhất vì mức độ thành cơng của nó mang tính quyết định đối với các vấn đề khác

của tổ chức. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng cơng việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp[3].
Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest và Boxall & Dawling là: “Sự tích hợp các chính
sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp
này được thể hiện ở ba khía cạnh:

9


(1) Gắn kết các chính sách sách nhân sự và chiến lược với nhau;
(2) Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm,
linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động;
(3) Quốc tế hóa vai trị của các phụ trách khu vực.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn giữa khoa
học và nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người. Nhà quản trị phải có kiến thức tốt về
tâm lý, xã hội, đạo đức,… có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề như nghiên
cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp mà nó cịn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng
sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng

mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4].
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lược trong chiến lược phát triển trung của
tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau:

10


Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các
nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên. Biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên để họ say mê, tận tình
với cơng việc và giúp doanh nghiệp tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng
lao động sao cho đạt hiệu quả cao nhất.
Về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn lực.
Về mặt xã hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần

giảm bớt mâu thuẫn tư bản-tư bản trong các doanh nghiệp.
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Một số nguyên tắc quản trị nguồn nhân lưc bao gồm :
Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở,
cần ln thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của chính
phủ, thị trường vốn…).
Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) cần phải được vận hành một
cách thống nhất, gắn kết như một.

11


Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát
triển, biến đổi và có lúc khơng ổn định.
Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động.
Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ
đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…
Giải quyết các vấn đề về kinh tế và kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời
các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt
chú ý đến bộ phận tích cực.
Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp
cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch
định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố mơi trường ảnh hưởng
đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập thành 2 loại: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngồi [5].
1.3.1 Các nhân tố bên ngồi

Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mơ và mơi trường tác nghiệp. Mơi
trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt của doanh nghiệp.
Mơi trường vĩ mơ:
Phân tích mơi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những
thuận lợi và khó khăn do mơi trrờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với
hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố về
kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công
nghệ.

12


Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu
kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ
thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh tốn. Mơi trường công nghệ:
Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa.
Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi
khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số
lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Mơi trường văn hố – xã hội: Văn hoá xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản
trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, khơng cung cấp nhân
tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố
cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một
thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hố gây ảnh hưởng về dân số…
Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng
lượng, tài nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách
của các nhà quản trị.

Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp đều được bình
đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành
nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế
quốc dân.
Môi trường quốc tế: Khu vực hố, tồn cầu hố đang là một xu hướng tất yếu mà mọi
doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế.
Phân tích mơi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện quốc
tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh
tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hố, chính trị, kinh tế.
Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một
ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh

13


doanh. Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung
cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
1.3.2 Các nhân bên trong
Mơi trường bên trong (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh
nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính,
marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích
kỹ mơi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy dược những ưu
điểm cũng như nhược điểm của mình.
Mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý
nguồn nhân lực.
Chính sách chiến lược của tổ chức: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực
như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn, khuyến khích mọi người làm
việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với
năng suất cao…

Văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất các thành viên
trong tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên [5].
Con người: Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức mỗi
người khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn
đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được
nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận
của họ với cơng việc làm thay đổi những địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc và
phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân

14


lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả
mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành cơng của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao
động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả cơng. Vì
vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu
hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu
quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại và phát
triển của Cơng ty, điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có
tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến

việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên
tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngồi ra nhà
quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích
cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công[7,8]
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất
cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản
trị đóng vai trị là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm
được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp
nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra
được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay khơng
phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao
động.

15


1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong một tổ chức. Phân tích công
việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ cở cho việc xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Được thể hiện cụ thể ở hình
1.1. sau [7,8]:

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển
dụng lựa
chọn

Đào tạo
huẩn
luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị của
cơng việc

Trả cơng
khen
thưởng

Hình 1.1. Lợi ích của việc phân tích cơng việc
1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
1.4.2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược và những mục tiêu cụ
thể ngắn hạn. Để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói cách khác
hoạch định chiến lược kinh doanh khơng thể tách khỏi hoạch định chiến lược nhân sự.
Vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Ý nghĩa của quá trình hoạch định nguồn

16


nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, doanh nghiệp
luôn ở thế chủ động về nhân sự tránh rủi ro trong sử dụng lao động, giúp cho nhà quản
trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp[7,9]
1.4.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp;
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh;
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.4.2.3 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng lao
động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua
nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân sự so với những mục tiêu kinh doanh,

trình độ tiến bộ kỹ thuật, cơng nghệ trong kỳ. Từ đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của
kỳ hoạch định nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự.

17