Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỨA THỊ THU ĐỈNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỨA THỊ THU ĐỈNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Mọi sự
giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thơng tin,
trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác/.
Thái Ngun, ngày … tháng … năm 2018
Tác giả luận văn

Hứa Thị Thu Đỉnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,
động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học
tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS.Trần Văn Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn thạc
sĩ Quản lý theo quy đình.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp, nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành
nghiên cứu này.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Hứa Thị Thu Đỉnh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................. ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 3

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ......................................... 4
1.1.1. Khái niệm cơng chức .............................................................................. 4
1.1.2. Vị trí, vai trị của đội ngũ công chức....................................................... 5
1.1.3. Chất lượng công chức ............................................................................. 6
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức .............................. 7
1.1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....................... 13
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 25
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương .... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính Lạng Sơn trong nâng
cao chất lượng cơng chức ................................................................................ 27


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 29
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu ................................................ 33
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 33
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN..................................... 36
3.1. Tổng quan về Sở Tài chính Lạng Sơn...................................................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 36
3.1.2. Vị trí, chức năng, cơ cấu tổ chức .......................................................... 37
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn .... 39

3.2.1. Thực trạng số lượng cơng chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ................. 40
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ....... 40
3.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Sở Tài chính Lạng Sơn .................................................................................... 51
3.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ cơng chức Sở Tài
chính Lạng Sơn ............................................................................................... 69
3.2.4. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ cơng chức Sở Tài
chính Lạng Sơn ............................................................................................... 70
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN..................................... 78
4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Tài chính Lạng Sơn ......................................................................................... 78
4.2. Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ cơng chức Sở Tài chính
Lạng Sơn ......................................................................................................... 79


v
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính
Lạng Sơn ......................................................................................................... 80
4.3.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 80
4.3.2. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cơng chức .............................................. 80
4.3.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách
nhiệm của đội ngũ cơng chức.......................................................................... 81
4.3.4. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........ 82
4.3.5. Tuyển dụng cơng chức có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo
đức chính trị .................................................................................................... 86
4.3.6. Cơng tác sử dụng cơng chức ................................................................ 88
4.3.7. Hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cơng chức Sở Tài chính tỉnh
Lạng Sơn ......................................................................................................... 89
4.3.8. Công tác kiểm tra, giám sát .................................................................. 90

4.3.9. Các giải pháp khác ............................................................................... 92
4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 97
4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 97
4.4.2. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương .......................................... 98
4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 104


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH

: Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố

FDI

: Vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi

NĐ-CP

: Nghị định - Chính phủ

ODA

: Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức

SL

: Số lượng

TB

: Trung bình

TL

: Tỉ lệ

TNCS

: Thanh niên cộng sản

UBND

: Uỷ ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng thống kê số liệu thứ cấp ..................................................... 30

Bảng 2.2.

Số liệu cơ cấp .............................................................................. 32

Bảng 3.1.

Số lượng cơng chức biên chế của Sở Tài chính Lạng Sơn ......... 40

Bảng 3.2.

Số lần công chức nghỉ ốm........................................................... 40

Bảng 3.3:

Số lượng và tỷ lệ công chức theo độ tuổi và thâm niên công
tác năm 2016 ............................................................................... 42

Bảng 3.4.

Bảng đánh giá kiến thức/trình độ, sự hiểu biết cơng chức Sở
Tài chính Lạng Sơn ..................................................................... 43

Bảng 3.5.

Bảng đánh giá năng lực kỹ năng cơng chức Sở Tài chính ......... 44

Bảng 3.6.

Bảng đánh giá hành vi, đạo đức nghề nghiệp công chức Sở
Tài chính Lạng Sơn ..................................................................... 45

Bảng 3.7.

Đội ngũ cơng chức theo trình độ quản lý nhà nước.................... 46

Bảng 3.8.

Trình độ chun mơn của cơng chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ..... 47

Bảng 3.9.

Kết quả đánh giá trình độ chuyên mơn của cơng chức Sở Tài
chính Lạng Sơn ........................................................................... 48

Bảng 3.10. Đội ngũ cơng chức theo trình độ lý luận chính trị ...................... 48
Bảng 3.11. Danh sách quy hoạch cán bộ cơng chức (Trưởng phịng, phó
trưởng phịng và tương đương…) nhiệm kỳ 2011 - 2016 của Sở .... 52
Bảng 3.12. Thống kê cơng tác quy hoạch vị trí lãnh đạo .............................. 53
Bảng 3.13. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội
ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn .......................... 55
Bảng 3.14. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Tài
chính Lạng Sơn ........................................................................... 56
Bảng 3.15. Kế hoạch tuyển dụng giai đoạn năm 2014 - năm 2016 của
Sở Tài chính Lạng Sơn ............................................................... 57


viii
Bảng 3.16. Thực hiện công tác luân chuyển công chức qua các năm .......... 62
Bảng 3.17. Vị trí việc làm tại Sở Tài chính Thái Nguyên ............................ 63
Bảng 3.18: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một cơng việc đối với
cơng chức Sở Tài chính Lạng Sơn .............................................. 64
Bảng 3.19: Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cơng
chức Sở Tài chính Lạng Sơn....................................................... 65
Bảng 3.20: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cơng chức tại

Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn ........................................................ 66
Bảng 3.21. Công tác kiểm tra, giám sát ........................................................ 67


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức Tài chính Lạng Sơn ........................................ 39

Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ % cơng chức Sở Tài chính nghỉ ốm ............................... 41
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của cơng chức Sở Tài chính .. 42
Biểu đồ 3.3. Trình độ lý luận chính trị ......................................................... 49
Biểu đồ 3.4. Ý kiến đánh giá của các đơn vị, sở ban ngành về phẩm chất
đạo đức của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ...................... 50
Biểu đồ 3.5.

Trình độ quản lý nhà nước ......................................................... 54


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng chức là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết
định đối với sự thành công hay thất bại đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính
trị của một cơ quan, đơn vị. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng
định: “Công chức là gốc của mọi công việc…; Công việc thành công hoặc
thất bại đều do công chức tốt hay kém”. Qua thời gian, Đảng và nhà nước ta
cũng luôn chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ
công chức. Một trong 5 mục tiêu quan trọng trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP

ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành “Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020” đề ra mục tiêu : “Xây
dựng đội ngũ cơng chức, có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Trước yêu cầu của nền kinh tế hội nhập, tỉnh Lạng Sơn cũng như các
địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết
định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu trở thành tỉnh cơng
nghiệp hóa. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành
chính, UBND tỉnh Lạng Sơn giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong
đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện
chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan
tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng công chức trong thực thi nhiệm vụ. Trong những năm qua Sở
Tài chính Lạng Sơn đã không ngừng đầu tư nâng cao nguồn công chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ và công tác quản lý, xây dựng tiêu chuẩn chức danh
cho từng vị trí lãnh đạo cũng như cho từng loại cán bộ, công chức... Tuy
vậy, việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng


2
Sơn hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế cần khắc phục. Hơn nữa, xu
thế, chiến lược phát triển của ngành tài chính đang đặt ra nhiều vấn đề mới
về chất lượng đội ngũ công chức. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức là một yêu cầu cấp thiết, cần được chú trọng đối với các ngành
nói chung và Sở Tài chính Lạng Sơn nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu
phát triển chung của toàn xã hội.
Do đó, vấn đề cấp thiết: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại
Sở Tài chính Lạng Sơn” được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ của mình với mong muốn đóng góp thiết thực hơn nữa cho việc

hoàn thiện và nâng cao chất lượng cơng chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức tại Sở Tài chính
Lạng Sơn; Làm rõ những ưu điểm và hạn chế, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và
nâng cao chất lượng công chức tại đơn vị.
- Đánh giá thực trạng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn trong giai
đoạn 2014 - 2016, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức
tại Sở Tài chính Lạng Sơn, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những
hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức
tại đơn vị.
- Trên cơ sở các quan điểm, phương hướng và các căn cứ, đề ra các giải
pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại Sở Tài chính
Lạng Sơn.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu cần được xác định cụ thể: Là chất lượng đội ngũ
công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu tập trung vào
đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức Sở Tài chính Lạng Sơn về các
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức như trình độ chun mơn, năng lực,
phẩm chất chính trị, đạo đức, về mức độ hồn thành cơng việc…; từ đó làm rõ

những ưu điểm và hạn chế; đánh giá các yếu tố ảnh hưởng. Đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong giai
đoạn 2014 - 2016.
4. Đóng góp của đề tài
Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực về chất lượng công chức, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác
động tới chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức Sở Tài chính Lạng
Sơn, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính
Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2016
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Tài chính Lạng Sơn đến 2020.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cơng chức
1.1.1. Khái niệm cơng chức

Có nhiều quan điểm về khái niệm công chức, tuỳ thuộc vào từng thời
điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc
gia trên thế giới đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính
nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Ở nước ta, khái niệm về cơng chức cũng
đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm công chức mới được quy
định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hồ quy định quy
chế cơng chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của
Chính phủ; đến Pháp lệnh Cơng chức năm 1998 và đến nay là Luật Công
chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khố XII, kỳ
họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008 thì cơng chức được khái niệm đầy đủ
hơn, cụ thể như sau: ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật’’ (Điều 4, Luật Công chức, 2008).


5
1.1.2. Vị trí, vai trị của đội ngũ cơng chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng, có vai trị quyết định việc

nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước; Là người đại
diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính
sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc
sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ cơng chức có vai trị rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn cịn rất thấp, để đưa được
đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội
ngũ cơng chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho
đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh
giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những
thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách
quan để bổ sung và hồn thiện.
Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức còn là người trực tiếp giải quyết những
yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngồi ra, họ cịn
là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa
phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, đội ngũ cơng chức là người có vị trí, vai trị quan trọng
trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường
khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng
đồng dân cư. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực, phẩm chất sẽ gây
những hậu quả tức thời và nghiêm trọng nhiều mặt cho địa phương nói
riêng và nhà nước nói chung.


6

1.1.3. Chất lượng công chức
Theo Từ điển tiếng Việt "chất lượng" hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc".
Đối với một người Việt Nam sống trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những
phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất
đạo đức, ý chí, niềm tin; ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia
một cách tích cực vào q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất
lượng đối với mỗi người trong xã hội nói chung vốn đã cao thì u cầu đối
với chất lượng cơng chức càng cao hơn - địi hỏi người cơng chức có những
trình độ phẩm chất theo yêu cầu như nêu ở trên thì người cơng chức phải
gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh
chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; giữ vững
tiêu chuẩn và tư cách của người công chức.
Theo Hồ Chí Minh, người cho rằng cán bộ, cơng chức có chất lượng thì
phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ, phong cách phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất đạo
đức là yếu tố hàng đầu. Đối với chủ tịch Hồ Chí Minh, phải ln rèn luyện
người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Người
luôn quan tâm động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm
nhuần đạo đức cách mạng thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư, đặt
chữ đức lên hàng đầu nhưng bác Hồ vẫn luôn coi trọng cái tài. Người nhìn
nhận ”đức” và ”tài” trong mối quan hệ biện chứng như hai mặt không thể tách
rời trong một nhân cách hồn thiện. ”Có tài mà khơng có đức là người vơ
dụng”, nhưng ”có đức mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó”.
Theo đó chất lượng cán bộ cơng chức ở đây được xem xét một cách
tồn diện từ trình độ, năng lực, kỹ năng, phương pháp làm việc, hiệu quả thực
thi công vụ, phẩm chất đạo đức cán bộ, cơng chức, văn hóa ứng xử cho đến

7
sức khỏe, thể chất, tâm lý của họ trong đó yếu tố trình độ, yếu tố phẩm chất
đạo đức cán bộ công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng
cán bộ cơng chức.
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và Đảng ta về đánh giá công chức, căn cứ vào quy chế đánh giá công
chức, tiêu chuẩn công chức, Luật Công chức, Công chức… và từ quan niệm
về chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng
đội ngũ công chức được phản ánh thơng qua các yếu tố cấu thành đó là : Tâm
- Trí - Lực…của người cơng chức.
Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ cơng chức để
đảm nhận và hồn thành tốt nhiệm vụ đó là Tâm lực, được đánh giá qua phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của người công chức. Đây là những
dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ cơng chức có
chất lượng hay khơng, có đạo đức để đứng trong hàng ngũ cơng chức hay khơng.
Phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với
mỗi người cơng chức. Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở
thành những người cơng chức có năng lực trước hết phải là người có
phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ cơng chức được biểu hiện trước hết là
sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa
chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp
luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng
thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân
dân địa phương. Người cơng chức có phẩm chất chính trị tốt khơng chỉ bằng
lời tun bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành
đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết

8
chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược
với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người cơng chức cịn biểu hiện thơng qua việc họ có
làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay khơng; có tinh thần độc lập,
sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay khơng, có ý chí cầu tiến,
ham học hỏi hay khơng, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách
nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương.
Phẩm chất chính trị được đánh giá thơng qua trình độ lý luận chính trị.
Trình độ lý luận chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người
cơng chức. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức
độ hiểu biết về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người cơng
chức được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ chính
trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cơng chức. Khơng có
trình độ chính trị nhất định thì người cơng chức khơng thể có giác ngộ lý
tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng.
Phẩm chất đạo đức của người công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức
đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
Ý thức đạo đức của người công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo
đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn
mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
Thái độ đạo đức của người công chức do ý thức đạo đức quy định, biểu
hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,
ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm
túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè
và quần chúng nhân dân…
Hành vi đạo đức của người công chức là những hành động, lời nói, việc
làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối

với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.


9
Lối sống của người cơng chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt,
làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm
riêng của cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề
nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh
lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm
nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức
của công chức nhất thiết phải xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống và phẩm chất chính trị của người cơng
chức có quan hệ mật thiết với nhau. Người cơng chức có giác ngộ chính
trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình
u thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người,
biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất đạo
đức tốt đẹp như cần, kiệm, liêm, chính,… sẽ giúp người cơng chức củng
cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư
tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cơng chức. Quan hệ biện
chứng giữa thái độ chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức
tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức thường được
gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của cơng chức. Người cơng
chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh
chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cơng chức, đảng viên và
nhân dân tin cậy.
Hai là, về Trí lực của người cơng chức, được xét trên các khía cạnh sau:
Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá
nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người công chức. Năng lực của người
công chức bao gồm các mặt chủ yếu: (1) Kiến thức; (2) Kỹ năng nghề nghiệp;
(3) Hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Khả năng thích ứng và sẵn sàng; (5) Năng

lực lãnh đạo quản lý, theo dõi giám sát công việc.


10
Kiến thức hay trình độ, sự hiểu biết của cơng chức phản ánh ở góc độ hiểu
biết rõ về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật khi tổ chức, thực thi công
việc và các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ; hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ bộ
máy tổ chức của đơn vị; hiểu biết các quy tắc, quy định nhiệm vụ cơng việc;
hiểu biết quy trình cơng việc, vị trí cơng tác; hiểu biết thủ tục hành chính của
đơn vị; có trình độ chun mơn đáp ứng cơng việc.
Kỹ năng nghề nghiệp của cơng chức có thể đánh giá qua 12 tiêu chí
sau: Khả năng mơ tả cơng việc, kiến thức chun mơn; kỹ năng nắm bắt, phân
tích và đánh giá vấn đề; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc;
Kỹ năng theo dõi, giám sát công việc, chất lượng công việc; Kỹ năng làm
việc nhóm; Kỹ năng lắng nghe, tiếp thu và học tập từ người khác; Kỹ năng
thuyết trình, báo cáo; kỹ năng làm việc trong môi trường thay đổi; Kỹ năng sử
dụng các phương tiện phục vụ cơng việc (vi tính thiết bị photo, phần mềm,
thiết bị chuyên dùng khác); Kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ; Kỹ năng thu thập và
xử lý thơng tin; Kỹ năng quản lý thời gian.
Trong đó kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ công việc về tin
học: Là mức độ đạt được về những kiến thức những kỹ năng trong lĩnh vực
tin học. Hiện nay trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập
tồn cầu hóa nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học đối với cán
bộ, công chức lại càng trở nên cấp thiết bởi mọi công việc, từ việc quản lý hồ
sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và
mạng internet. Máy tính và kỹ thuật tin học là những cơng cụ có vai trị rất
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả cơng việc. Nó giúp cho cơng việc
được tiến hành nhanh chóng và chính xác làm tăng năng suất lao động và
giảm bớt công việc thủ công cho người cán bộ, công chức. Những kiến thức
tin học mà cán bộ công chức cần nhất hiện nay đó là tin học cơ bản, tin học

văn phịng, những kiến thức về kế tốn máy, kế tốn tổng hợp…


11
Về hành vi đạo đức nghề nghiệp đó là mối quan hệ đạo đức giữa các
đồng nghiệp, giữa nhân viên với lãnh đạo, giữa các bộ phận trong đơn vị, với
các đơn vị khác liên quan đến cơng việc có gắn bó đồn kết, có hỗ trợ giúp đỡ
nhau trong cơng việc…
Khả năng thích ứng và sẵn sàng là sự thích nghi của cơng chức khi có
những đổi mới về cơng việc, sắp xếp vị trí hay được giao phó một cơng việc thì
cơng chức có sẵn sàng tiếp nhận nhiệm vụ đó một cách tích cực hay khơng.
Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, theo dõi giám sát công việc: có tầm nhìn, có
khả năng thúc đẩy, khả năng tổ chức, có khả năng truyền cảm hứng, có tính kiên
định, có tính linh hoạt, làm việc hiệu quả.
Trình độ của người cơng chức bao gồm các mặt chủ yếu: Trình độ học
vấn; trình độ quản lý nhà nước, trình độ chun mơn, và trình độ tin học.
Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức, thường
được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Trình độ học vấn khơng phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và
hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ
tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán
bộ công chức cấp cơ sở. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng
của người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như hạn chế khả năng
tiếp thu, lĩnh hội đường lối chủ trương chính sách và pháp luật của Đảng và
Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên, làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ
trương chính sách đó cho nhân dân, làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai,
kiểm tra đôn đốc, vận động quần chúng. Do đó, trình độ học vấn là nền tảng
để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chun mơn và cả phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức của người cơng chức.
Trình độ quản lý nhà nước: là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức

về lĩnh vực quản lý nhà nước,, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà
nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước… Hệ thống kiến thức
này giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn nghĩa vụ của mình là gì


12
và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và khơng được làm
những gì, cơng cụ quản lý kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu
được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ
sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
Trình độ chun mơn của người công chức: là mức độ kiến thức và kỹ
năng thực hiện nhiệm vụ chun mơn, một ngành nghề nào đó. Trình độ
chun mơn của người cơng chức khơng chỉ được đánh giá bởi bằng cấp
chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ
chuyên mơn, ở uy tín trong cơng tác chun mơn.
Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào
năng lực của người công chức. Thông thường, tuổi càng cao, thâm niên cơng
tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ, công chức càng nhiều, dày dặn, họ
đã tích lũy được nhiều kiến thức, nhiều kỹ năng, phương pháp để giải quyết
cơng việc nhanh chóng hiệu quả. Tuy nhiên, độ tuổi cũng chỉ là một tiêu chí
phản ánh chất lượng cán bộ công chức một cách tương đối. Một số người trẻ
tuổi họ cũng rất am hiểu biết trình độ năng lực của họ khá cao Mặc dù họ
chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế vì vậy cần phải nắm được những đặc điểm
này để sử dụng cán bộ cơng chức cho phù hợp với từng vị trí và năng lực
trình độ của từng người trong mỗi cơ quan tổ chức
Ba là, về mặt Thể lực: "Sức khỏe là vốn quý nhất của mọi con người và
của toàn xã hội; là nhân tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Vì vậy, chúng ta phấn đấu để mọi người đều được quan tâm chăm sóc
sức khỏe. Sự nghiệp chăm sóc sức khỏe là trách nhiệm của cộng đồng và của
mọi người dân; là trách nhiệm…"(Trích NQ TW4, Khóa VII). Sức khoẻ là nhu

cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Khơng có sức khoẻ
thì khơng phát triển được trí tuệ, khơng thể lao động có hiệu quả cho xã hội.
Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh
thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho
việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.


13
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản là một người cán bộ, cơng chức
nói chung hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước, trong hệ thống cơ quan
nhà nước cần phải có, để có thể thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình
theo yêu cầu của vị trí cơng tác.
1.1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, đó là: (1) Quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức; (2) Tuyển dụng công chức; (3)Sử dụng
công chức; (4)Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; (5)Kiểm tra, giám sát.
(6)Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức.
Nội dung cụ thể như sau:
1.1.5.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
a. Công tác quy hoạch
Quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu của công tác công
chức, bảo đảm cho công tác công chức đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chun mơn,
nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt,
trên cơ sở thực hiện việc quy hoạch với phương châm:
Quy hoạch công chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong
công tác công chức như: nhận xét, đánh giá công chức; đào tạo, bồi dưỡng
công chức; ln chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cơng chức. Đánh giá đúng
công chức là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí cơng chức và cho

quy hoạch công chức; đồng thời quy hoạch công chức là cơ sở để thực hiện
luân chuyển, đào tạo công chức cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.
Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể quy hoạch
nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải
luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi
quy hoạch những người khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào
quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.


14
Quy hoạch công chức phải đồng bộ từ trên xuống dưới; cấp trên chỉ
đạo, hướng dẫn cấp dưới quy hoạch công chức, lấy quy hoạch công chức cấp
dưới làm cơ sở cho quy hoạch công chức cấp trên; quy hoạch cấp trên thúc
đẩy quy hoạch cấp dưới.
Quy hoạch công chức phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo
nguồn cho việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực
thúc đẩy, phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vươn lên của công chức, bảo
đảm sự đoàn kết trong sự phát triển của toàn đội ngũ cơng chức, đề phịng tư
tưởng cơ hội, chạy theo quy hoạch; khơng cứng nhắc, máy móc trong xây
dựng và thực hiện quy hoạch.
Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cơng chức; cơ quan có
thẩm quyền quyết định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tượng, thời
điểm, mức độ và cách thức công khai quy hoạch.
b. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu,
khơng có giáo dục, khơng có cơng chức thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn
hóa. Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng
cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn cơng chức, là chìa
khố để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức nhà

nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm
trang bị kiến thức để người cơng chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao và đáp ứng được u cầu của cơng việc, góp phần chủ
động tạo nguồn công chức lãnh đạo, quản lý, có tính kế thừa, phát triển, có
tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Cần xây dựng một
chính sách quy hoạch đồng bộ, đào tạo và bồi dưỡng có trọng tâm, trọng
điểm, tránh dàn trải, đào tạo theo nhu cầu thực tiễn.