Luận văn nâng cao năng lực cho cán bộ nông nghiệp huyện yên mỹ, tỉnh hưng yên

GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
----------



VŨ NGUYÊN BÌNH





NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NÔNG
NGHIỆP HUYỆN YÊN MỸ, TỈNH HƯNG YÊN




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ











Hà Nội - 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
----------



VŨ NGUYÊN BÌNH



NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NÔNG
NGHIỆP HUYỆN YÊN MỸ, TỈNH HƯNG YÊN



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




Chuyên ngành : Kinh tế nông nghiệp
Mã số : 60 31 10

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ðÌNH THAO

Hà Nội - 2011
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

i
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa hề ñược sử dụng ñể bảo
vệ một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan rằng các thông tin ñược trích dẫn trong luận văn này ñều
ñược chỉ rõ nguồn gốc.

Hưng Yên, ngày 30 tháng 11 năm 2011



Học viên





Vũ Nguyên Bình

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành ñến các thầy, cô giáo khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức bổ ích và ñã
tạo mọi ñiều kiện giúp ñỡ tôi thực hiện bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Trần ðình Thao
ñã tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện ñề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, UBND, các phòng, ban chức năng
huyện Yên Mỹ, ðảng ủy các xã huyện Yên Mỹ, ñặc biệt là phòng Thống kê, phòng
Nội vụ, phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, trạm Khuyến nông, Trạm thú
y, Trạm bảo vệ thực vật...ñã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi trong
quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại ñịa bàn.
Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới gia ñình, bạn
bè ñã không ngừng ñộng viên, giúp ñỡ tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá
trình học tập và rèn luyện.
Dù ñã cố gắng nhưng trình ñộ, năng lực bản thân còn hạn chế nên trong báo
cáo của tôi chắc chắn không tránh khỏi sai sót, kính mong các thầy giáo, cô giáo, các
bạn sinh viên góp ý ñể nội dung nghiên cứu này hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hưng Yên, ngày 30 tháng 11 năm 2011

Học viên





Vũ Nguyên Bình





Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

iii
MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................. v
DANH MỤC ðỒ THỊ VÀ SƠ ðỒ....................................................................................... vi
DANH MỤC HỘP................................................................................................................ vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................................vii
I - MỞ ðẦU...........................................................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................................3
1.4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
1.4.1 ðối tượng nghiên cứu ...................................................................................................3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
II - CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN................................................................................4
2.1 Cơ sở lý luận....................................................................................................................4
2.1.1 Một số khái niệm ..........................................................................................................4
2.1.2 Năng lực cán bộ và các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực cán bộ...................................6
2.1.3 Vị trí, chức năng của phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ..................................9
2.1.4 Nội dung và nguyên tắc sử dụng cán bộ nông nghiệp ................................................11
2.2 Cơ sở thực tiễn về năng lực cán bộ Nông nghiệp..........................................................14
2.2.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng nguồn cán bộ ở một số nước trên thế giới ...........................14
2.2.2 Thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam.........................................................17
2.2.3 Vai trò của cán bộ nông nghiệp trong PTNNNT ở Việt Nam ........................................20
2.2.4 Thực trạng ñào tạo và sử dụng ñội ngũ cán bộ nông nghiệp có trình ñộ phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội nông thôn nước ta...............................................................................22
2.3 Tổng quan các tài liệu ñã nghiên cứu ............................................................................24
III - ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................26
3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu ........................................................................................26
3.1.1 ðặc ñiểm ñiều kiện tự nhiên .......................................................................................26
3.1.2 ðặc ñiểm kinh tế - xã hội............................................................................................27
3.2 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................................36
3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu .....................................................................................36
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

iv
3.2.2 Phương pháp phân tích ...............................................................................................37
3.2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu trong ñề tài ............................................................38
IV - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...........................................................39
4.1 Thực trạng ñội ngũ cán bộ Nông nghiệp huyện Yên Mỹ ..............................................39
4.1.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng của ngành Nông nghiệp huyện ....................................39
4.1.2 Thực trạng cán bộ Nông nghiệp huyện.......................................................................41
4.2 Thực trạng năng lực và ñánh giá năng lực cán bộ Nông nghiệp huyện.........................46

4.2.1 Thực trạng năng lực của ñội ngũ cán bộ Nông nghiệp huyện Yên Mỹ......................46
4.2.2 ðánh giá năng lực cán bộ Nông nghiệp huyện Yên Mỹ.............................................52
4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực cán bộ nông nghiệp ...............................63
4.3.1 Nhóm yếu tố từ bên ngoài...........................................................................................63
4.3.2 Nhóm yếu tố từ chính bản thân...................................................................................71
4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực CBNN của huyện Yên Mỹ.........................78
4.4.1 Giải pháp về quy hoạch cán bộ...................................................................................78
4.4.2 Về công tác tuyển dụng cán bộ...................................................................................78
4.4.3 Về công tác quản lý, ñánh giá và sử dụng cán bộ......................................................79
4.4.4 Tăng cường và ñổi mới hình thức bồi dưỡng, tập huấn cho cán bộ ...........................80
4.4.5 Về chính sách tiền lương cho cán bộ ..........................................................................80
4.4.6 Thu hút cán bộ có trình ñộ KHKT về công tác phục vụ nông nghiệp, nông thôn......81
4.4.7 Tăng cường ñầu tư cơ sở vật chất phục vụ công việc và quan tâm chăm lo ñời sống
văn hoá tinh thần cho cán bộ ...............................................................................................81
V - KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................................83
5.1 Kết luận..........................................................................................................................83
5.2 Khuyến nghị...................................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................86








Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

v
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Chất lượng cán bộ cơ sở của nước ta năm 2009..................................................18
Bảng 3.1 Tình hình ñất ñai của huyện Yên Mỹ năm 2008- 2010........................................29
Bảng 3.2 Tình hình lao ñộng huyện Yên Mỹ năm 2008- 2010 ...........................................31
Bảng 3.3 Tình hình phát triển và cơ cấu kinh tế huyện Yên Mỹ năm 2008- 2010..............35
Bảng 4.1 Tỷ trọng cán bộ nông nghiệp trong tổng số cán bộ.............................................. 40
Bảng 4.2 Cơ cấu cán bộ nông nghiệp huyện theo giới tính và ñộ tuổi................................44
Bảng 4.3 Cơ cấu cán bộ nông nghiệp theo chuyên môn ñào tạo .........................................45
Bảng 4.4 Cơ cấu cán bộ nông nghiệp huyện Yên Mỹ theo trình ñộ....................................47
Bảng 4.5 Cơ cấu cán bộ huyện Yên Mỹ theo thâm niên công tác.......................................49
Bảng 4.6: ðánh giá năng lực cán bộ nông nghiệp từ các cán bộ trong huyện.....................52
Bảng 4.7: ðánh giá về năng lực của chính bản thân cán bộ nông nghiệp ...........................55
Bảng 4.8: Tự ñánh giá về trình ñộ tin học và ngoại ngữ của cán bộ nông nghiệp.....................56
Bảng 4.9: Khả năng xử lý công việc của cán bộ nông nghiệp huyện..................................56
Bảng 4.10: ðánh giá của người dân về năng lực cán bộ Thú y...........................................57
Bảng 4.11: ðánh giá của người dân về năng lực cán bộ Khuyến nông...............................58
Bảng 4.12: ðánh giá của người dân về năng lực cán bộ BVTV..........................................58
Bảng 4.13: Mức ñộ tiếp cận của cán bộ nông nghiệp với người dân ..................................59
Bảng 4.14 Một số kết quả ñạt ñược trong sản xuất nông nghiệp huyện..............................61
Bảng 4.15: Ma trận SWOT..................................................................................................62
Bảng 4.16: Thực trạng ñào tạo ngắn hạn cán bộ nông nghiệp cấp huyện ...........................66
Bảng 4.17: Thực trạng ñào tạo ngắn hạn cán bộ nông nghiệp cấp xã .................................66
Bảng 4.18 Công tác ñánh giá, khen thưởng và kỷ luật cán bộ ............................................68
Bảng 4.19 ðánh giá về cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc .........................69
Bảng 4.20 Thu nhập của cán bộ nông nghiệp huyện và xã ................................................. 69
Bảng 4.21 Khả năng ñáp ứng với yêu cầu của công việc ở trình ñộ hiện tại.............................72
Bảng 4.22 sự phù hợp của chuyên môn ñào tạo với công việc............................................73
Bảng 4.23 Nhận xét của cán bộ về thời gian làm việc của bản thân ...................................74
Bảng 4.24 Tần xuất xuống cơ sở của cán bộ nông nghiệp cấp huyện.................................76
Bảng 4.25 Thực trạng tham gia vào các dự án ñề tài nghiên cứu........................................77
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

vi
DANH MỤC ðỒ THỊ VÀ SƠ ðỒ

ðồ thị 4.1: So sánh giữa giá trị sản xuất nông nghiệp và lao ñộng nông nghiệp.................50
ðồ thị 4.2: So sánh giá trị sản xuất nông nghiệp và xu hướng ñất nông nghiệp .................51



DANH MỤC HỘP
Hộp 1: Ý kiến của cán bộ nông nghiệp về vấn ñề thu nhập ................................................71

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BQ
:
Bình quân
BQ LðNN
:
Bình quân lao ñộng nông nghiệp
BVTV
:
Bảo vệ thực vật
CC
:
Cơ cấu
CNH, HðH
:
Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa
ðVT
:

ðơn vị tính
HðND
:
ðội ñồng nhân dân
KHCN
:
Khoa học công nghệ
GDP
:
Tổng sản phẩm quốc nội
Lð
:
Lao ñộng
NN
:
Nông nghiệp
NN&PTNT
:
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PRA
:
ðánh giá nông thôn có sự tham gia
SL
:
Số lượng
TW
:
Trung Ương
UBND
:

Ủy ban nhân dân
VAC
:
Vườn ao chuồng
XDCB
:
Xây dựng cơ bản
WTO

Tổ chức thương mại thế giới








Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

1
I - MỞ ðẦU
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
Nông nghiệp nước ta là một ngành rất quan trọng ñối với nền kinh tế và ñời
sống của ñại ña số người dân. Hiên nay ngành nông nghiệp tạo ra gần 20% GDP
cho cả nước, với hơn 50% lao ñộng ñang hoạt ñộng trong lĩnh vực nông nghiệp. Vì
vậy ngành nông nghiệp ñược ưu tiên hàng ñầu trong các chính sách phát triển của
quốc gia. ðể ngành nông nghiệp phát triển bền vững và tạo ra những bước tiến bộ
trong quá trình sản xuất, ñòi hỏi ñội ngũ cán bộ nông nghiệp từ TW ñến ñịa phương
cần có rất nhiều tố chất, năng lực về mọi mặt ñể ñiều hành một ngành nông nghiệp

ngày càng phát triển và hiện ñại hóa trong thị trường mở hiện nay.
Vấn ñề năng lực cán bộ quản lý nhà nước nhận ñược sự quan tâm của nhiều
nước trên thế giới. ðặc biệt ở các quốc gia có ñiều kiện phát triển và ñiểm xuất phát
giống Việt Nam như: Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc… các nước ñặc
biệt chú trọng cho ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ công chức, coi ñó là giải pháp cơ bản
nhất ñể xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Hiện nay các nước phát triển luôn coi
năng lực cán bộ là hàng ñầu trong việc tuyển chọn và ñào thải, ñồng thời không
ngừng nâng cao và ñạo tạo lại ñội ngũ cán bộ.
Các ñịa phương Việt Nam ngành nông nghiệp vẫn là ngành quan trọng nhất
và có số lượng lao ñộng hoạt ñộng trong lĩnh vực nông nghiệp ñông nhất. Vì vậy
năng lực cán bộ nông nghiệp là vấn ñề cần phải bàn hiện nay. Thực tế Việt Nam ñã
có nhiều chính sách ñể nâng cao năng lực ñội ngũ cán bộ như: Hàng năm tổ chức
các buổi tập huấn, khóa ñào tạo ngắn hạn cho ñội ngũ cán bộ trong ñó có cán bộ
nông nghiệp ở tất cả các cấp. Tuy nhiên hiện nay chưa có một nghiên cứu hệ thống
rõ ràng về nâng cao năng lực cán bộ nông nghiệp một cách hệ thống.
Hưng Yên là một tỉnh có ngành nông nghiệp phát triển và có rất nhiều lợi thế
ñể phát triển ngành này như: Ví trí thuận lợi nằm giáp thành phố Hà Nội, nằm trong
tam giác phát triển Bắc Bộ là Hà Nội – Quảng Ninh – Hải Phòng. Ngoài ra tỉnh còn
có nhiều lợi thế trong việc tiếp cận khoa học kỹ thuật hiện ñại. Không chỉ người dân
mà cán bộ tỉnh cũng tiếp cận với rất nhiều khoa học, cách thức quản lý nền kinh tế
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

2
thị trường…không ngừng nâng cao năng lực qua việc học hỏi kinh nghiệm, thông
qua tập huấn, ñào tạo ngắn hạn.
Qua khảo sát cho thấy, ñội ngũ cán bộ nông nghiệp trong tỉnh ñã cơ bản ñủ
về số lượng. Trình ñộ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực
lãnh ñạo, ñiều hành công việc ở cơ sở ñã ñược nâng lên một bước Thông qua hoạt
ñộng thực tiễn, nhiều cán bộ ñã tích lũy ñược kinh nghiệm lãnh ñạo, quản lý, góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt ñộng của hệ thống chính trị ở cơ sở, thể

hiện ở phong trào thi ñua xây dựng tổ chức cơ sở ñảng, chính quyền trong sạch
vững mạnh.
Tuy nhiên trước yêu cầu thực tiễn, ñội ngũ cán bộ nông nghiệp của tỉnh Hưng
Yên nói chung và của huyện Yên Mỹ nói riêng cũng còn nhiều hạn chế bất cập do hình
thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa ñồng bộ, trình ñộ, phẩm chất, năng lực lãnh ñạo của
một bộ phận cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi của thực tiễn.
Việc nghiên cứu về năng lực ñội ngũ cán bộ nông nghiệp nhằm phát huy mọi
tiềm năng về trí tuệ, nâng cao trình ñộ chuyên môn và nhiệt huyết nghề nghiệp của
ñội ngũ cán bộ nông nghiệp ñể phát triển nông nghiệp, nông thôn ở tỉnh Hưng Yên
nói chung và ở huyện Yên Mỹ nói riêng là việc làm cần thiết. Xuất phát từ thực tế
trên tôi nghiên cứu ñề tài: “Nâng cao năng lực cho cán bộ nông nghiệp huyện Yên
Mỹ, tỉnh Hưng Yên”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
ðánh giá thực trạng năng lực ñội ngũ cán bộ nông nghiệp trên cơ sở ñó ñề
xuất ñịnh hướng và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho ñội ngũ cán bộ nông
nghiệp của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn trong việc nâng cao
năng lực cho cán bộ nông nghiệp.
- ðánh giá thực trạng năng lực ñội ngũ cán bộ nông nghiệp ở huyện Yên Mỹ
trong thời gian qua.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

3
- Phân tích những yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực ñội ngũ cán bộ nông
nghiệp ở huyện Yên Mỹ .
- ðề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho ñội ngũ cán bộ nông
nghiệp ở huyện Yên Mỹ trong thời gian sắp tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1. Tầm quan trọng của năng lực cán bộ nông nghiệp trong sự nghiệp phát
triển kinh tế trong nước và thế giới như thế nào?
2. Thực trạng năng lực của ñội ngũ cán bộ nông nghiệp huyện Yên Mỹ hiện
nay ra sao?
3. Yếu tố nào tác ñộng và ảnh hưởng tới năng lực của các cán bộ nông
nghiệp này?
4. Các giải pháp ñưa ra nhằm nâng cao năng lực cho ñội ngũ cán bộ nông
nghiệp là gì?
1.4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là năng lực của ñội ngũ cán bộ nông nghiệp
ở huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: ðề tài ñược tiến hành nghiên cứu tại huyện Yên Mỹ, tỉnh
Hưng Yên, cụ thể chọn 3 xã ñại diện là Yên Phú, Minh Châu và Trung Hòa.
 Về thời gian: Các số liệu thu thập phục vụ cho công việc nghiên cứu trong
vòng 3 năm 2008 - 2010.
 Phạm vi về mặt nôi dung: Do hạn chế về mặt thời gian và tài chính ñề tài chỉ
tập trung nghiên cứu về năng lực của cán bộ nông nghiệp do ñào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng ñội ngũ cán bộ nông nghiệp trên ñịa bàn huyện Yên Mỹ.




Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

4
III - CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm

• Khái niệm về nông nghiệp
Nông nghiệp là ngành sản xuất vật chất cơ bản của xã hội, cung cấp sản
phẩm cho con người và nguyên liệu cho công nghiệp, lực lượng lao ñộng cho các
ngành kinh tế khác và là thị trường tiêu thụ của các sản phẩm ñược sản xuất ra ở các
ngành phi nông nghiệp. Nông nghiệp liên quan ñến nhiều ngành khoa học kỹ thuật
sinh học như: sinh học, công nghệ sinh học, ñất, nông hóa thổ nhưỡng, giống, sinh
lý và di truyền, công nghệ sau thu hoạch.
• Khái niệm về cán bộ, cán bộ nông nghiệp
Cán bộ, công chức là hai phạm trù khác nhau. Theo ñiều 4, Luật cán bộ công
chức năm 2008:
Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau ñây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau ñây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc
Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự
nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

5
sự nghiệp công lập thì lương ñược ñảm bảo từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công
lập theo quy ñịnh của pháp luật.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, ñược bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng nhân
dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng uỷ, người ñứng ñầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ nông nghiệp là những người cán bộ có quyền và trách nhiệm thực
hiện việc lập kế hoạch quản lý, kiểm soát và triển khai các hoạt ñộng sản xuất và
kinh doanh nông nghiệp nhằm hướng tới mục tiêu phát triển nông nghiệp nhanh và
bền vững.
• Phân loại cán bộ nông nghiệp
Phân theo cấp ñộ có :Cán bộ cấp huyện; Cán bộ cấp cơ sở
Phân theo chức năng thì cán bộ nông nghiệp gồm:
+ Cán bộ chuyên môn: Cán bộ BVTV; cán bộ Thú y; cán bộ Khuyến nông.
+ Cán bộ quản lý nông nghiệp: Cán bộ phòng nông nghiệp; Phó Chủ tịch phụ
trách nông nghiệp; Cán bộ xã phụ trách nông nghiệp.
+ Cán bộ phụ trách kinh doanh nông nghiệp: Cán bộ Hợp tác xã; Cán bộ
công ty dịch vụ nông nghiệp trên ñịa bàn huyện.
• Các yếu tố ảnh hưởng ñến chất lượng cán bộ nông nghiệp
Sự phát triển của giáo dục ñào tạo: Nếu giáo dục ñào tạo phát triển thì số
lượng nguồn lao ñộng có trình ñộ tăng lên cùng với nó là chất lượng nguồn lao ñộng
cũng tăng lên do vậy mà chất lượng ñội ngũ cán bộ cơ sở cũng ñược tăng lên.
Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội: Nền kinh tế - xã hội có phát triển thì
ñiều kiện ñược học tập nâng lên do vậy chất lượng nguồn lao ñộng ñược cải thiện
theo ñó chất lượng của ñội ngũ cán bộ cơ sở cũng tăng lên.
Chính sách thu hút người tài: Nếu ñịa phương nào có chính sách thu hút
người tài về làm việc tại ñịa phương tốt thì chất lượng cán bộ của ñịa phương ñó
cũng ñược nâng lên.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

6
Quy hoạch, kế hoạch ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở: ðây là khâu quan
trọng khắc phục tình trạng bồi dưỡng phân tán, tự phát tuỳ tiện, tránh ñược sự lãng
phí của sức người, sức của, thời gian. Quy hoạch, kế hoạch ñào tạo, bồi dưỡng cán
bộ tốt sẽ nâng cao ñược chất lượng bồi dưỡng cán bộ cơ sở.
ðiều kiện của các cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở: ðiều kiện của cơ
sở ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ bao gồm ñiều kiện cơ sở vật chất, giảng viên,... Nếu
ñiều kiện của các cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở tốt sẽ tạo ñiều kiện nâng
cao chất lượng của cán bộ cơ sở.
• Các vấn ñề cần thận trọng khi xem xét ñánh giá cán bộ
Những nhận xét về tinh thần trách nhiệm, phong cách lề lối, ý thức tổ chức
và kỷ luật ñối với cán bộ thật ra ñều thuộc phạm vi văn hóa chính trị, song ñôi khi
rất dễ sa vào cảm tính. Giả thử có các vấn ñề như vậy thì có thể ñi tìm lời giải từ các
nguyên nhân sau:
Các nơi chưa có quy chế công vụ có thể cá thể hóa hành vi công vụ ñến từng
chức danh trong bộ máy. Công vụ không rõ thì rất dễ qui kết cảm tính tùy tiện.
Sự chồng chéo chức năng nhiệm vụ cùng sự cồng kềnh trong bộ máy khiến
một việc do nhiều người, nhiều bộ phận cùng làm, kết quả tốt thì cùng hưởng; còn
khi có vấn ñề thì không xác ñịnh ñược ñịa chỉ trách nhiệm.
ðãi ngộ không ñủ sống, ñội ngũ thiếu ñộng lực làm việc, dẫn ñến chểnh
mảng công vụ.
2.1.2 Năng lực cán bộ và các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực cán bộ
• Năng lực
Trong bất cứ hoạt ñộng nào của con người, ñể thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này
ñược gọi là năng lực. Theo quan ñiểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của con
người luôn gắn liền với hoạt ñộng của chính họ. Mỗi một hoạt ñộng khác nhau, với
tính chất và mức ñộ khác nhau sẽ ñòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (ñiều
kiện cho hoạt ñộng có hiệu quả) nhất ñịnh phù hợp với nó. Như vậy, khi nói ñến
năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào

ñó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

7
nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất
hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo
một hệ thống nhất ñịnh và trong ñó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ ñạo và
những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) ñáp ứng ñược những yêu cầu hoạt
ñộng và ñảm bảo hoạt ñộng ñó ñạt ñược kết quả mong muốn. Do ñó chúng ta có thể
ñịnh nghĩa năng lực như sau: "Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá
nhân con người, ñáp ứng những yêu cầu của hoạt ñộng và ñảm bảo cho hoạt ñộng
ñạt ñược những kết quả cao".
• Phân loại năng lực
Theo nguồn gốc có thể phân loại năng lực thành
Năng lực tự nhiên: là năng lực bẩm sinh của mỗi cá nhân bao gồm các yếu tố
liên quan ñến nhận thức và tri giác. ðể ño lường năng lực bẩm sinh, người ta có thể
dùng chỉ số thông minh IQ.
Năng lực có ñược do ñào tạo: Là năng lực ñược hình thành thông qua quá
trình ñào tạo và tiếp nhận tri thức ñào tạo. Nhận thức và phương thức ứng xử của
mỗi cá nhân trong từng lĩnh vực sẽ thể hiện mức ñộ ñược ñào tạo của cá nhân ñó.
Năng lực có ñược do kinh nghiệm tích lũy trong cuốc sống: là loại năng lực
ñược ñúc rút, kế thừa trên cơ sở quan sát, trải nghiệm trong thực tế. ðối với cán bộ,
năng lực do kinh nghiệm tích lũy ñóng vai trò quan trọng vì không phải loại hình
ñào tạo chính thống nào cũng ñem lại kinh nghiệm và kiến thức thực tế.
Ngoài ra, năng lực còn ñược phân loại như
Năng lực lãnh ñạo quản lý: là năng lực của cá nhân trên phương diện của
người lãnh ñạo hoặc người quản lý.
Năng lực ra quyết ñịnh: là khả năng hay mức ñộ sáng suốt và ñúng ñắn trong
việc ñưa ra các quyết ñịnh trong từng trường hợp, lĩnh vực cụ thể
Năng lực ngoại giao: là mức ñộ thành công trong vận dụng các kỹ năng và

công cụ trên phương diện ñàm phán, trao ñổi và thuyết phục các ñối tác.
• ðánh giá năng lực cán bộ
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

8
ðánh giá về mức ñộ hoàn thành công việc: Là cách thức xác ñịnh hiệu suất
và hiệu quả trong công việc thông qua kết quả cuối cùng mà mỗi cá nhân, tổ chức
ñạt ñược trong một khoảng thời gian ñịnh trước.
ðánh giá về trình ñộ quản lý: là cách thức xác ñịnh khả năng quản lý, quản
trị của cá nhân hoặc nhóm ñối với chính cá nhân, nhóm ñó hoặc một tổ chức do họ
phụ trách.
ðánh giá về tính sáng tạo trong công việc: cho biết khả năng cải thiện hiệu
quả trong công việc
ðánh giá về khả năng ra quyết ñịnh: cho biết sự chính xác và khả năng nhận
thức của mỗi cá nhân khi ñưa ra các quyết ñịnh trong từng ñiều kiện/lĩnh vực ñặc thù.
ðánh giá về khả năng làm việc nhóm: cho biết khả năng phối hợp của cá
nhân với các cá nhân khác trong một lĩnh vực/tổ chức cụ thể
ðánh giá về khả năng kiểm tra giám sát: xác lập hiệu quả của việc theo dõi
và ñiều chỉnh trong một tiến trình triển khai theo kế hoạch ñã ñược ñịnh trước
ðánh giá khả năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch: xác ñịnh tính ñúng
ñắn, hợp lý của người tổ chức hoặc lập kế hoạch căn cứ trên mục tiêu và ñịnh
hướng ban ñầu.
• Phương pháp ñánh giá năng lực cán bộ
- Cấp trên ñánh giá năng lực cấp dưới hoặc các nhân viên trực thuộc
- Cấp dưới hay người thụ hưởng ñánh giá năng lực của người chuyển giao
hoặc năng lực lãnh ñạo của cấp trên
- Bản thân người cán bộ tự ñánh giá và ñánh giá lẫn nhau về năng lực của
chính mình và ñồng nghiệp.
• Các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực của cán bộ
Quy mô công việc: Trong cùng một khoảng thời gian, tính chất và quy mô

công việc khác nhau ñòi hỏi năng lực xử lý khác nhau
Khả năng tu duy logic: Với cùng một loại công việc, cùng khoảng thời gian,
cùng cấp ñào tạo thì người có tư duy tốt sẽ có hiệu quả và kết quả công việc tốt hơn
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

9
Giới tính: Các ñặc thù công việc có gắn với giới tính sẽ tạo ra các thước ño
khác nhau về năng lực.
Thời gian và chất lượng ñào tạo: Ảnh hưởng ñến năng lực chuyên môn và kỹ
năng của người lao ñộng
Thâm niên công tác: Ảnh hưởng ñến khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin
gắn với từng lĩnh vực ñặc thù
Cách thức sắp xếp bố trí cán bộ của chính quyền ñịa phương: Việc bố trí và
sử dụng lao ñộng không hợp lý cũng ảnh hưởng ñến năng lực hoạt ñộng của từng cá
nhân và tổ chức.
Các chính sách của ðảng và Nhà nước: ñóng vai trò tạo môi trường nền tảng
cho mỗi cá nhân, tổ chức phát huy vai trò và năng lực của mình tương ứng với từng
lĩnh vực hoạt ñộng.
2.1.3 Vị trí, chức năng của phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Trình Uỷ ban nhân dân huyện: Ban hành quyết ñịnh, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình khuyến khích phát triển nông
nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn ñể UBND huyện
trình Hội ñồng nhân dân huyện thông qua; chương trình, biện pháp tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước ñược giao;
công tác ñịnh canh ñịnh cư trên ñịa bàn huyện.
Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện: Dự thảo các văn bản về lĩnh vực
chuyên ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn thuộc thẩm quyền của Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân huyện.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, các
quy chuẩn và tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên ngành ñược phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,

phổ biến pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi lĩnh vực quản lý ñược giao.
Tổ chức thực hiện công tác phát triển sản xuất nông, lâm nghiệp; công
tác phòng chống, khắc phục hậu quả thiên tai, sâu bệnh, dịch bệnh trên ñịa bàn.
Tổ chức bảo vệ ñê ñiều, các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ; công trình nuôi
trồng thuỷ sản; công trình cấp, thoát nước nông thôn; công trình phòng, chống lũ,
lụt, bão; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên ñịa bàn theo quy ñịnh của pháp luật.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

10
Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ ñối với Uỷ ban nhân dân cấp xã trong
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ
sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn; về thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, bảo vệ rừng, trồng rừng và
khai thác lâm sản; chế biến nông sản, lâm sản, thuỷ sản; phát triển ngành, nghề,
làng nghề nông thôn.
ðầu mối phối hợp tổ chức và hướng dẫn thực hiện nội dung liên quan ñến phát
triển nông thôn; tổng hợp tình hình, báo cáo Uỷ ban nhân dân huyện việc xây dựng và
phát triển nông thôn trên ñịa bàn huyện về các lĩnh vực: phát triển kinh tế hộ, trang trại,
kinh tế hợp tác, hợp tác xã nông nghiệp; phát triển ngành, nghề, làng nghề nông thôn;
khai thác và sử dụng nước sạch nông thôn; chế biến nông sản, lâm sản, thuỷ sản.
Thống kê diễn biến ñất nông nghiệp, ñất lâm nghiệp, mặt nước nuôi trồng
thuỷ sản, diễn biến rừng; tổ chức thực hiện các biện pháp canh tác phù hợp ñể khai
thác và sử dụng hợp lý tài nguyên ñất, nước cho sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng
thuỷ sản.
Quản lý các hoạt ñộng dịch vụ phục vụ phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp,
thuỷ sản; vật tư nông lâm nghiệp, phân bón và thức ăn chăn nuôi, nuôi trồng thuỷ sản
trên ñịa bàn huyện.
Tổ chức thực hiện công tác khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư và các dự
án phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn
trên ñịa bàn huyện.

Giúp Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm
ñịnh, ñăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của
cơ quan chuyên môn theo quy ñịnh của pháp luật và theo phân công của Uỷ ban
nhân dân huyện.
Giúp Uỷ ban nhân dân huyện quản lý nhà nước ñối với tổ chức kinh tế tập thể,
kinh tế tư nhân; hướng dẫn và kiểm tra hoạt ñộng của các hội và tổ chức phi chính phủ
trên ñịa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của phòng theo quy ñịnh của pháp luật.
Phối hợp với các cơ quan liên quan kiểm tra và thanh tra việc thi hành pháp
luật; tham mưu cho Uỷ ban nhân dân huyện giải quyết các tranh chấp, khiếu nại, tố
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

11
cáo về nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn theo quy
ñịnh của pháp luật.
Thực hiện nhiệm vụ thường trực của Ban Chỉ huy phòng, chống lụt, bão; tìm
kiếm cứu nạn; các vấn ñề cấp bách trong bảo vệ và phòng cháy, chữa cháy rừng của
huyện theo quy ñịnh; ñề xuất phương án, biện pháp và tham gia chỉ ñạo việc phòng,
chống và khắc phục hậu quả thiên tai về lũ, lụt, bão, sạt, lở, hạn hán, úng ngập và
dịch bệnh trong sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản trên ñịa bàn huyện.
Thực hiện công tác thông tin, báo cáo ñịnh kỳ và ñột xuất tình hình thực hiện
nhiệm vụ ñược giao về các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và
phát triển nông thôn theo quy ñịnh của Uỷ ban nhân dân huyện và Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn.
Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế ñộ, chính sách, chế ñộ ñãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, ñào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ ñối với cán bộ,
công chức thuộc phạm vi quản lý của phòng theo quy ñịnh của pháp luật và theo
phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện.
Quản lý tài chính, tài sản ñược giao theo quy ñịnh của pháp luật và phân cấp
của Ủy ban nhân dân huyện.
Thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân huyện giao.

2.1.4 Nội dung và nguyên tắc sử dụng cán bộ nông nghiệp
* Nội dung sử dụng:
Nội dung sử dụng cán bộ nông nghiệp phải ñảm bảo không ngừng nâng cao
hiệu quả làm việc của cán bộ nông nghiệp, ñáp ứng ngày càng tốt nhất cho quá trình
CNH - HðH nông nghiệp và nông thôn. Nội dung ñó ñược thể hiện như sau:
Tuyển chọn, tiếp nhận: việc sử dụng cán bộ nông nghiệp là phải làm tốt công
tác tuyển chọn, tiếp nhận. Khi tuyển chọn cán bộ phải làm ñúng quy trình tuyển
chọn, việc tuyển chọn phải dân chủ công khai, lấy tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực
cán bộ làm gốc.
Về số lượng: việc sử dụng cán bộ nông nghiệp phải ñảm bảo ñủ về số lượng
và cơ cấu nhằm ñáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH - HðH
nông thôn. Trong quá trình chuyển ñổi cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn, việc
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

12
ñảm bảo ñủ số lượng cán bộ nông nghiệp còn có ý nghĩa góp phần chuyển dịch lao
ñộng từ nông nghiệp sang các ngành khác và tạo ñiều kiện cho kinh tế - xã hội nông
thôn phát triển.
Về trình ñộ, chuyên môn: sử dụng cán bộ nông nghiệp phải ñáp ứng về trình
ñộ, chuyên môn ñào tạo. Khi sử dụng trình ñộ, chuyên môn có hiệu quả sẽ làm tăng
năng suất lao ñộng, hạ giá thành, khai thác tốt các tiềm năng, thúc ñẩy nông nghiệp,
nông thôn phát triển. Mặt khác ñội ngũ cán bộ nông nghiệp phải luôn ñược nâng
cao về trình ñộ ñể tiếp cận với khoa học công nghệ tiên tiến ở khu vực và thế giới. Khi
sử dụng tốt chuyên môn ñào tạo sẽ tạo ñiều kiện thúc ñẩy các ngành khác phát triển.
Về ñộ tuổi: khi sử dụng phải chú ý tới ba ñộ tuổi là cán bộ quản lý trẻ, cán
bộ quản lý trung niên và cán bộ quản lý cao tuổi. ðảm bảo có những cán bộ quản lý
cao tuổi, có kinh nghiệm trong công việc, có những cán bộ quản lý ñang ở ñộ chín
và có những cán bộ quản lý trẻ, năng ñộng, có trình ñộ quản lý và có kiến thức
chuyên môn tiên tiến ñể áp dụng vào sản xuất. Có như vậy mới ñảm bảo tính kế
thừa trong công việc và phát huy tốt khả năng sáng tạo ñể hoàn thành tốt công việc

ñược giao.
Về giới tính: Sử dụng cán bộ phải chú ý kết hợp tỷ lệ cán bộ nam - nữ cho
hợp lý ñể tận dụng ñược thế mạnh của cả hai giới.
Sử dụng theo ngành nghề: cán bộ quản lý phải làm ñúng ngành nghề, chuyên
môn ñào tạo, tạo ñiều kiện cho họ phát huy hết khả năng chuyên môn của mình. Ở
các ngành, các ñơn vị, các lĩnh vực ñều có cán bộquản lý ñược sử dụng theo ñúng
ngành nghề chuyên môn ñào tạo, làm cho các sản phẩm nông nghiệp có hàm lượng
chất xám ngày càng cao.
Sử dụng thời gian làm việc: sử dụng thời gian làm việc của cán bộ nông
nghiệp phải ñảm bảo theo quy ñịnh của Nhà nước (8 giờ/ngày). Tuy nhiên do ñặc
thù của công việc, thời gian làm việc phải ñảm bảo theo yêu cầu từng công việc cụ
thể. Khi làm việc phải sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tránh tình trạng ñi
muộn về sớm, không sử dụng hết thời gian làm việc, gây lãng phí lớn, ảnh hưởng
ñến phát triển sản xuất và hiệu quả công tác.

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

13
* Nguyên tắc sử dụng
Sử dụng ñầy ñủ: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, ñặc biệt khi Việt Nam ñã
trở thành thành viên của Tổ chức Thương Mại thế giới (WTO) và với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì cán bộ nông nghiệp có vai trò hết sức quan
trọng. ðội ngũ này tác ñộng mạnh mẽ ñến việc thúc ñẩy phát triển nông nghiệp và
kinh tế nông thôn, trong ñó nội dung phải kể ñến là công nghệ sinh học, chương
trình giống cây trồng, vật nuôi, công nghệ bảo quản và công nghệ chế biến nông
sản, nâng cao hiệu quả kinh tế trên một ñơn vị diện tích. Do ñó, cán bộ nông nghiệp
phải ñược sử dụng ñầy ñủ về số lượng, chất lượng, thời gian làm việc trong từng
lĩnh vực, từng cấp, từng ñơn vị, có hiệu quả sử dụng cao, ñáp ứng với yêu cầu của
sản xuất.
Sử dụng hợp lý: Do ñặc ñiểm của sản xuất nông nghiệp mang tính thời vụ,

diễn ra trên phạm vi rộng lớn, cán bộ nông nghiệp phải bố trí sử dụng theo ñộ tuổi,
giới tính, trình ñộ, chuyên môn ñào tạo, theo nhu cầu của cơ quan, ñơn vị và thời
gian làm việc một cách có hiệu quả.
Khi nguyên tắc sử dụng ñầy ñủ và hợp lý cán bộ nông nghiệp ñược thực hiện
tốt sẽ tạo ñiều kiện phát triển lực lượng sản xuất, ứng dụng rộng rãi các tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào sản xuất; thúc ñẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông
thôn theo hướng phát huy lợi thế của từng vùng, thúc ñẩy công nghiệp và dịch vụ
nông thôn phát triển, làm cho sản phẩm hàng hoá của ngành nông nghiệp phát triển
ña dạng và phong phú. Xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp. Góp phần phát triển cơ
cấu hạ tầng và ñô thị hoá nông thôn. Xây dựng ñời sống văn hoá xã hội, giải quyết
việc làm, xoá ñói giảm nghèo, ổn ñịnh xã hội và phát triển nguồn nhân lực ñể phục
vụ cho nông nghiệp nông thôn.
Vậy sử dụng ñầy ñủ và hợp lý cán bộ nông nghiệp làm cho chuyển dịch cơ
cấu kinh tế nông nghiệp theo hướng sản xuất hàng hoá lớn, gắn công nghiệp với chế
biến và thị trường; thực hiện cơ khí hoá, ñiện khí hóa, thủy lợi hoá, ứng dụng các
thành tựu khoa học công nghệ hiện ñại vào các khâu sản xuất nông nghiệp nhằm
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của sản phẩm hàng hoá
trên thị trường.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

14
2.2 Cơ sở thực tiễn về năng lực cán bộ Nông nghiệp
2.2.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng nguồn cán bộ ở một số nước trên thế giới
• Kinh nghiệm Xinggapore
Từ năm 1991 Chính phủ Xin-ga-po ñã ñề ra chương trình cải cách công vụ
mang tên "Nền công vụ thế XXI" với mục tiêu là xây dựng nền công vụ có hiệu
quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tuỵ và có chất lượng dịch
vụ cao. ðể làm ñược ñiều ñó Chính phủ xin-ga-po ñặc biệt chú trọng cho ñào tạo,
bồi dưỡng ñội ngũ công chức, coi ñó là giải pháp cơ bản nhất ñể xây dựng nền công
vụ có hiệu quả.

Chính phủ này quy ñịnh, mỗi cán bộ công chức bắt buộc phải ñược bồi
dưỡng 100 giờ/năm; Mỗi công chức phải tự ñề ra chương trình học tập cho mình,
trong ñó có việc sử dụng 100 giờ học theo quy ñịnh, tối thiểu phải bảo ñảm 60%
thời lượng phục vụ công việc trong cương vị hiện tại, 40% cho công việc tương lai.
Chính phủ Xin-ga-po qui ñịnh hỗ trợ 50% chi phí cho người tự học ñể phục vụ cho
công việc ñang ñảm trách với mục ñích khuyến khích việc tự ñào tạo của cán bộ
(Nguyễn Duy Dũng, 2009)
Các hình thức ñào tạo, bồi dưỡng công chức ñược áp dụng là: ðào tạo ban
ñầu (cơ bản), ñào tạo nâng cao, ñào tạo mở rộng và ñào tạo bổ sung.Các hình thức
ñào tạo này có liên quan chặt chẽ tới cuộc ñời chức nghiệp của công chức và tới
việc chỉ ñịnh công chức vào công việc. Việc ñào tạo ñược tổ chức theo các hình
thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại ñối tượng, có thể có
những phần hợp nhất giữa một vài công ñoạn ñáp ứng tốt nhu cầu của công chức.
• Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Với chiến lược trở thành một quốc gia hàng ñầu thế giới trong những thập kỷ
tới, Hàn Quốc cho rằng trước tiên phải xây dựng một chính phủ có tầm vóc hàng
ñầu, làm nền tảng cho nền kinh tế và xã hội vươn tới mục tiêu này. Trong tuyển
dụng và ñánh giá cán bộ, Hàn Quốc ñã ñưa ra nhiều biện pháp ñể thú hút và trọng
dụng người tài như “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, “ðánh giá ñịnh lượng”, và
“Tuyển chọn công khai”.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

15
ðối với việc “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, Hàn Quốc xây dựng hệ thống
dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ñó các ứng viên từ ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm
trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử
ñể tham gia vào hồ sơ dữ liệu này, chức vụ ứng cử có thể tới vị trí Bộ trưởng.
Một trang web với tên là samgochoryo (“Tam cố thảo lư”, dựa theo tích Lưu
Bị ba lần ñến cầu Khổng Minh ra giúp trong truyện Tam Quốc) ñã ñược văn phòng
Tổng thống Hàn Quốc Roh- moo-hyun lập ra ñể tiếp nhận tiến cử người tài của toàn

xã hội vào các vị trí cao trong Chính phủ.
ðối với biện pháp “ðánh giá ñịnh lượng”, Chính phủ này tiếp tục truyền
thống từ thời Chính quyền Park Chung Hy, theo ñó chất lượng hoạt ñộng của các cơ
quan và các dự án ñược ñánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-
1982, Hàn Quốc lập ra Hội ñồng các Giáo sư ðánh giá ñể ñánh giá ñịnh kỳ kết quả
hoạt ñộng của các bộ ngành và dự án lớn. Những năm gần ñây, Chính phủ này còn
áp dụng các phương pháp hiện ñại thông dụng trên thế giới về quản lý ñịnh lượng
theo kết quả; ñặc biệt chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng
hoạt ñộng của các Bộ Ngành. Các cán bộ trung cao cấp cũng chịu sự ñánh giá ñịnh
lượng theo ñinh kỳ ñể biết rõ ñiểm mạnh yếu của mình trong ñáp ứng yêu cầu công tác.
ðối với biện pháp “Tuyển chọn công khai”, Chính phủ nước này yêu cầu các
cơ quan chính phủ thông báo rộng rãi trên trang web của mình và thông tin ñại
chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa ñón nhận ứng viên từ mọi nguồn.
Hiện nay 3 nước Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản ñang hợp tác chặt chẽ
với nhau theo hiệp ước ñược ba bên ký kết với tên là “Sáng kiến Mạng lưới Quản lý
Nhân sự Bắc Á” ñể học hỏi và trao ñổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ
(Nguyệt Minh, 2010).
• Kinh nghiệm của Nhật Bản
Trong quá trình hiện ñại hoá ñất nước, nền hành chính Nhật Bản ñóng vai trò
hết sức quan trọng vào quá trình hiện ñại hoá ñất nước. Nhật Bản ñã xây dựng ñược
một ñội ngũ công chức mạnh và có chất lượng cao.
Vai trò của công chức ñược Nhật Bản ñề cao không chỉ tạo cho họ sự an tâm
về nghề nghiệp, ổn ñịnh về chuyên môn mà còn khẳng ñịnh vị trí của họ trong xã
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………..

16
hội. Vì vậy mà họ phải không ngừng tu dưỡng ñạo ñức và trau dồi chuyên môn của
mình. Ở Nhật Bản có tới 64,8% công chức lựa chọn công việc vì lý do thích công
việc ñó; 57,5% cho là vì lợi ích chung và 42,6% cho là ñược sử dụng học vấn của
mình. Sự tôn vinh này không chỉ góp phần nâng cao tính kỷ luật, ñạo ñức nghề

nghiệp của công chức mà ñiều quan trọng nhất là tạo nên ñội ngũ công chức mạnh,
hoạt ñộng có hiệu quả cao.
Về vấn ñề ñào tạo cán bộ, có hai giai ñoạn ñào tạo ñược thực hiện ñối với tất
cả các công chức ở Nhật Bản: ðào tạo ñể có kinh nghiệm làm việc thông qua các cơ
quan khác nhau ở trong và ngoài bộ; Và ñào tạo ở các cấp khác nhau (mỗi năm
khoảng 4-5 tuần) nhằm cập nhật những kiến thức mới về hành chính kinh tế, chính
trị của Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra, ở cấp trưởng phòng trở lên còn có các lớp do
Viện Nhân sự ñứng ra tổ chức ñể giúp họ nắm bắt kịp thời tình hình mới và có dịp
mở rộng quan hệ trao ñổi, hợp tác giữa các bộ.
Với cách thức tổ chức ñào tạo chuyên nghiệp công chức Nhật Bản không chỉ
nắm vững chuyên môn, bổ sung kịp thời các kiến thức mới, mà còn nhận rõ con
ñường thăng tiến của mình ñể tự hoàn thiện cả về nghiệp vụ và phẩm chất. Bên
cạnh việc ñào tạo ở nhà trường, ngoài xã hội, ñào tạo tại chỗ và ngoài công việc
cũng là cách thức ñể nâng cao trình ñộ của công chức (Nguyễn Duy Dũng, 2009).
• Kinh nghiệm của Trung Quốc
Nhận thức ñược tầm quan trọng của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của
quốc gia Trung Quốc ñã thực hiện nhiều chiến lượng ñể nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực như chiến lược "Khoa học và giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc" hay chiến
lược "Phát triển không ngừng". Ở Trung Quốc phát triển nguồn nhân lực là cơ sở ñể
giải quyết vấn ñề tam nông (nông dân, nông thôn, nông nghiệp). Nông dân là vấn ñề
cốt lõi của vấn ñề "tam nông", với lực lượng lớn và chất lượng thấp nên phát triển
nguồn nhân lực nông thôn là rất quan trọng. Trung Quốc ñã ñưa ra chính sách thành
lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực giúp "tất cả học viên ñều tìm ra nơi học lý
tưởng", mỗi công dân Trung Quốc có thể lựa chọn nội dung, ñịa ñiểm, phương pháp
cho phù hợp với bản thân họ.