Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường tỉnh sơn la (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Con người ln là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của tổ chức, bởi lẽ
con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp
công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản
thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó không phải do ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã và đang trở
thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và là nhiệm vụ quan trọng bậc nhất
của những người làm công tác quản lý doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo
hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng
sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả
kinh doanh cùng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng sản xuất kinh doanh của
Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La. Qua tìm hiểu thực trạng
nguồn nhân lực của Trung tâm trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo nguồn nhân lực ln giữ một vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên
được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,.. thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trung
tâm còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn
nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhằm nâng cao trình độ cho
người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của Trung tâm, đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La” nghiên cứu cho
luận văn của mình.
Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ, bảng biểu, danh mục
tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm bốn chương
như sau:
Chương 1 : Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực


trong tổ chức.
Chương 2 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chương 3 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ
thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010-2014.
Chương 4 : Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La.
Phần mở đầu của luận văn, có thể xác định một cách rõ ràng các nội dung và ý
chính mà đề tài đề cập đến. Đó là mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Theo đó mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trình bày rõ các vấn đề lý thuyết cơ bản về đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La. Chỉ ra
những thành công và những hạn chế cũng như nguyên nhân các hạn chế trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm. Từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn nghiên cứu là hoạt động đào
tạo tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La được xây dựng và
thực hiện từ năm 2010 đến năm 2014, đề xuất đến năm 2020. Để thực hiện mục tiêu
nghiên cứu của đề tài tác giả dùng chủ yếu là phương pháp tổng hợp và phân tích dựa
trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được từ Trung tâm; số liệu sơ cấp do tác giả điều tra,
phương pháp so sánh, tác giả sử dụng 2 phương pháp so sánh số tuyệt đối và tương đối;
cùng với phương pháp định tính từ nguồn tài liệu báo cáo của Trung tâm.
Đi vào kết cấu luận văn, Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức. Ở chương này, tác giả đã phân tích 01 đề tài nghiên cứu
khoa học, 02 luận án tiến sỹ và 06 luận văn thạc sỹ liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Tác giả đã nhận định được các cơng trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng
của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các luận văn đều tách biệt được
hai khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng


đến phần thực trạng thì sự tách biệt đó khơng được duy trì. Bên cạnh đó, cịn nhiều cơng

trình chưa phân tích theo trình tự của q trình đào tạo. Điều này dễ gây thiếu sót trong
q trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực trạng của vấn đề nghiên
cứu.a
Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của
các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo tại Trung tâm Kỹ
thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La theo tiến trình đào tạo từ các bước trong xây
dựng kế hoạch đến tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Q trình
phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong cơng tác đào tạo tại Trung tâm Kỹ
thuật Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Sơn La và tìm ra ngun nhân của những hạn chế,
thiếu sót từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
phù hợp với đơn vị.aTiếp theo đó, tác giả cũng đã khẳng định được tính mới mẻ và khơng
trùng lắp của đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La”.
Chương 2, tác giả đã khái quát được hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực.
Trước tiên cần phải nắm được các khái niệm cơ bản như: Nhân lực là nguồn lực của mỗi
người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và
là điều kiện kiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Tiếp đến khái niệm
nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì
vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng
trong mỗi tổ chức. Sau đó là khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
việc trang bị kiến thức, lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người
lao động có thể thực hiện được một cơng việc hoặc chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong cơng tác của họ. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng. Hoạt động đào tạo giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc, giảm bớt được sự giám sát, tạo thái độ tán thành, hợp tác

trong lao động,...Đối với người lao động, hoạt động đào tạo giúp người lao động cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật;
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; thỏa mãn với cơng
việc hiện tại, tăng lịng tự hào của bản thân, có cơ hội thăng tiến. Đối với nền kinh tế xã
hội, đào tạo có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc của sự thành công. Sự phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát
triển. Hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một hình thức đào tạo
có nhiều cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình như: đào tạo trong cơng việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc;
kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc; tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp…; đào tạo ngồi cơng việc: cử đi học ở các trường chính qui, các hội nghị
hoặc các hội thảo… Thơng thường các chương trình đào tạo sẽ được thực hiện theo quy
trình sau: đầu tiên doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào
tạo và đối tượng đào tạo của doanh nghiệp. Sau đó xây dựng chương trình, lựa chọn hình
thức đào tạo sao cho thích hợp. Tiếp đến là lựa chọn giáo viên. Cùng với đó là lên kế
hoạch dự tính chi phí đào tạo. Tiếp theo nữa là tổ chức và thực hiện các chương trình đào
tạo. Cuối cùng là đánh giá để thấy được hoạt động đào tạo đã tốt hay chưa, để từ đó rút
kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau. Ngoài ra chương này còn nêu ra được các nhân
tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Sự tiến bộ của khoa học công
nghệ; thị trường của doanh nghiệp; quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn
nhân lực; các chính sách phát triển kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp; đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; đặc điểm nguồn
nhân lực của doanh nghiệp; cơ sở vật chất và cơng nghệ; nguồn chi phí dành cho đào tạo
nguồn nhân lực.


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010-2014

Nội dung chính của chương ba gồm có ba phần:
Thứ nhất là q trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Sơn La.
Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La là đơn vị sự nghiệp
có thu, tự chủ về tài chính, biên chế và kinh phí hoạt động; thành lập theo Quyết định
số 486/QĐ-UB ngày 12/4/1997 của Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La với chức năng
nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các tác nghiệp ngành Tài nguyên và Môi trường.
Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm từ năm 2010 đến năm 2014:
Nhìn chung, kết quả kinh doanh của Trung tâm qua các năm là khá tốt, doanh thu và lợi
nhuận năm sau đều cao hơn năm trước, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Trung tâm do nguồn kinh phí đào tạo được duy trì và ổn định.
Thứ hai là thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010 -2014.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Sơn La: Hiện đơn vị có 65 cán bộ, viên chức và người lao động với trình độ ngày càng
được nâng cao. Những năm gần đây đội ngũ cán bộ cơng nhân viên tại Trung tâm có xu
hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức và tiếp thu kiến thức được
nhanh chóng. Tác giả đã phân tích chi tiết đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm: Từ
quy mơ lao động, bố trí lao động ở bộ phận trực tiếp, gián tiếp; phân chia theo lĩnh vực
cơng tác, về độ tuổi, giới tính. Nhìn chung qua các năm số lượng lao động được đào tạo ở
đơn vị là tăng, tuy nhiên việc tăng này đang không hợp lý: Tăng thêm nhiều ở đào tạo
trình độ đại học, cao đằng và giảm đi ở đào tạo công nhân kỹ thuật.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị được xem xét ở 3 khía cạnh:
Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xem xét phân tích ở việc
xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo hàng năm. Qua phân tích thực tế tác giả
nhận thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động mà chỉ trên cơ sở đề xuất của phòng, đội..


Về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm: Đơn vị đã xây dựng được kế

hoạch đào tạo hàng năm, căn cứ vào đó để triển khai các cơng việc: lựa chọn giảng viên,
dự trù kinh phí, chuẩn bị điều kiện cho việc đào tạo (đối với các khóa đào tạo được tổ
chức tại đơn vị)…
Cịn về cơng tác đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm đã được thực hiện,
đánh giá về chất lượng học viên sau đào tạo đối với học viên, đánh giá thực hiện kế
hoạch đào tạo xem xét đến yếu tố kinh phí, số lượng chương trình đào tạo, số lượt học
viên được đào tạo giữa thực tế và kế hoạch đặt ra.
Thứ ba là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ
thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La
Tác giả nhận định rằng: cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao
trình độ năng lực cán bộ nhân viên Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Sơn La. Trong q trình tổ chức thực hiện có sự phối hợp giữa các phịng, đội trong q
trình tổ chức thực hiện.
Tuy nhiên cịn có nhược điểm: Đối với cơng tác lập kế hoạch: Việc xác định nhu
cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học; Về công tác tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo: Mục tiêu chương trình chung chung, chưa được lượng hóa; nội dung chương
trình chưa sáng tạo, nặng về trình bày lý thuyết; hiệu quả truyền đạt kiến thức chưa cao do
phương pháp giảng dạy chưa tốt; Về công tác đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo:
Đánh giá cịn mang tính hình thức nên chưa có ý nghĩa trong việc hồn thiện cơng tác đào
tạo.
Những tồn tại đó là do: Chưa có cán bộ chun làm về cơng tác đào tạo; Chưa quan
tâm đúng mức đến việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể; Phịng Hành chính Tổng hợp chưa
thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến nội dung các chương trình đào
tạo hiện có.


Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La
Trong chương này, tác giả đưa ra những định hướng về công tác đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hồn

thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Các giải pháp hoàn thiện bao gồm nhóm
giải pháp trực tiếp và nhóm giải pháp hỗ trợ.
Trọng tâm giải pháp là cải tiến phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thơng qua
việc phân tích cơng việc với từng vị trí để có bản mơ tả cơng việc và lấy đó làm cơ sở để
xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác cần thực hiện các bước
sau:
Thứ nhất: Cần nắm vững kế hoạch phát triển của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Sơn La trong thời gian tới là gì? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo?
Các tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo những năm trước? Phương
pháp đào tạo dự kiến? Kinh phí và nguồn kinh phí cho đào tạo?
Thứ hai: Xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ nhân viên trong đơn vị
thông qua bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cán bộ nhân viên
Thứ 3: Xác định nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc của mỗi nhân viên.
Thứ 4: Xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo và lựa chọn đúng nhu cầu
cần đào tạo để lập kế hoạch năm.a
Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và công tác đánh giá sau
đào tạo.
- Nhóm giải pháp hỗ trợ được tác giả đề cập đến gồm: Gắn quy hoạch phát triển nhân
lực với đào tạo, đào tạo cán bộ quản lý kế cận; Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; Tạo động lực cho người lao động tham gia công tác
đào tạo tại đơn vị; Sử dụng hiệu quả sau đào tạo; Nâng cao chất lượng công tác đánh giá
kết quả đào tạo của Trung tâm.
Tóm lại, qua nghiên cứu tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La luôn được sự quan tâm của ban lãnh đạo
Trung tâm. Tuy nhiên cơng tác đào tạo vẫn cịn một số khó khăn nhất định, cần phải có
những biện pháp thiết thực để hồn thiện nhằm mục đích phục vụ cho sự phát triển của


nhân viên, và đạt được những mục tiêu của đơn vị. Trên cơ sở những phân tích và đánh
giá trên, luận văn đã đề xuất các giải pháp đối với những vấn đề cần tiếp tục được hồn

thiện, đó là điều kiện để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng mục tiêu của Trung tâm. Hy vọng
rằng những góp ý trên sẽ có những đóng góp vào giá trị hoạt động thực tiễn tại Trung
tâm, có tác động tích cực đối với công tác nhân sự tại Trung tâm Kỹ thuật Tài ngun và
Mơi trường tỉnh Sơn La nói chung và cơng tác đào tạo nói riêng