Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nam tiệp (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộ trưởng
Thương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng. Một hiệp định thương mại tự do
toàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia (Brunei, Chile, New
Zealand, Singapore, United States, Australia, Peru, Vietnam, Malaysia, Mexico,
Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳ vọng đem lại nhiều cơ hội cho
thương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21.
Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước những
điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển. Một thị trường rộng lớn với hơn 800
triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kim ngạch thương mại
toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên,
cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điều tất yếu khi nền kinh tế hội
nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới.
Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập kỷ
qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắc trong q
trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt may khiêm tốn 2 tỷ
USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên vị trí thứ 5 trên thế
giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt
may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3 triệu việc làm cho người lao
động.
Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trường các
quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu của tồn ngành.
Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàm phán TPP, dệt may
ln là một nội dung quan trọng. Những cam kết trong TPP sẽ tạo ra những cơ hội


và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam.
Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng triệu
sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc gia tham
gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác động tới hoạt

động sản xuất kinh doanh của cơng ty ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực.
Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của ngành
dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất khẩu chính của
cơng ty, sẽ giảm xuống chỉ cịn một nửa, thậm chí bằng 0% thay vì mức 17% như hiện
nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng lực sản xuất, tăng doanh thu, lợi nhuận
và cải thiện mức thu nhập cho người lao động
Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc Việt
Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y tế, bảo vệ
mơi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối với các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và cơng ty CP Nam Tiệp nói riêng. Bên cạnh đó, sự
dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ các quốc gia ngoài
TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc đang tạo ra sự cạnh tranh
hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường tuyển dụng lao động.
Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việc trong
ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấy chất lượng
nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nói chung, và cơng ty
CP Nam Tiệp nói riêng cịn khá nhiều hạn chế. Phần lớn nhân lực trực tiếp sản
xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức
kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tích cực, tâm lý làm việc thiếu ổn
định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trở thành lực cản trong việc nâng cao
năng lực cạnh tranh của công ty cũng như khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP
mang lại .
Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trở


thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộ quản lý trong công ty, tác
giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp” làm
mục đích nghiên cứu trong luận văn của mình.
Để hồn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương pháp

nghiên cứu như: Phương pháp thống kê, mô tả; Phương pháp tổng hợp, phân tích,
so sánh; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp
xử lý số liệu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu chính là nâng cao CLNNL trong
công ty CP Nam Tiệp mà cụ thể là NNL trực tiếp sản xuất.
Toàn bộ luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Tác giả trình bày một số cơng trình của các tác giả đã nghiên cứu về về
CLNNL từ trước đến nay dưới cả góc độ vĩ mơ và góc độ doanh nghiệp. Nhiều
nghiên cứu đã hồn thiện được cơ sở lý luận về NNL, về CLNNL và nâng cao
CLNNL, đưa ra được các tiêu chí đánh giá và các giải pháp nâng cao CLNNL.
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc xây dựng các tiêu chí
đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp may mặc. Mặc dù vậy,
đề tài nghiên cứu “ Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Hồng Cẩm với nội dung nghiên cứu về
CLNNL trực tiếp sản xuất trong các DN chế biến gỗ tại Việt Nam có nhiều nội
dung tương đồng với vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu.
Như vậy, có thể khẳng định từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về
nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất tại công ty CP Nam Tiệp và đó là các nội dung
mà tác giả tiếp tục nghiên cứu trong luận văn của mình.
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp


Trong chương này tác giả tập trung làm rõ những lý luâ ̣n cơ bản nhấ t về nâng
cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực . Trước hế t là những vấ n đề chung về nguồ n nhân
lực, bao gồ m: Khái niệm, phân loại nguồ n nhân lực trong doanh nghiệp, chấ t lươ ̣ng
và các tiêu chí đánh giá chất lượng ng̀ n nhân lực trong doanh nghi ệp. Dựa trên
quan điểm của các tác giả và các cơng trình trước đây, tác giả cho rằng “Nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất hồn thành các cơng việc được

giao”
Và “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc, được thể hiện trên
các mặt trí lực, thể lực, tâm lực”. Trong đó, đối với NNL trực tiếp sản xuất thì trí
lực thể hiện qua tiêu chí về trình độ chun mơn, kỹ năng nghể nghiệp và kinh
nghiệm làm việc. Thể lực được thể hiển qua thể chất và tình hình bệnh tật. Còn tâm
lực được thể hiện qua thái độ làm việc và ý thức tuân thủ kỷ luật lao động.
Về nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực . Tác giả đồng ý với quan điểm cho
rằng“Nâng cao CLNNL trong DN chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của NNL so với yêu cầu công việc nhằm đạt được mục tiêu chung của DN”. Cụ thể
là nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực cho NNL trong doanh nghiệp.
Phần tiếp theo của chương 2, tác giả tập trung phân tích một số yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN. Đối với các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
chủ yếu là: Chính sách phát triển NNL của quốc gia; Tồn cầu hóa và hội nhập
quốc tế; Khoa học và công nghệ. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp gồm: Hoạt
động tuyển dụng nhân lực; Chính sách đào tạo; Thù lao lao động; Điều kiện lao
động và Văn hóa doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
CP Nam Tiệp
Nội dung đầu tiên trong chương 3 mà tác giả đề cập là khái quát về công ty


CP Nam Tiệp với các nội dung cơ bản như: Quá trình hình thành và phát triển, cơ
cấu tổ chức cơng ty, quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm và kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây. Đồng thời, tác giả cũng
đi phân tích về số lượng và cơ cấu NNL trong những năm gần đây nhằm đưa ra cái
nhìn tổng quan về NNL trong công ty, làm cơ sở phân tích đánh giá về CLNNL
trong cơng ty
Với việc xây dựng mơ hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất
trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng CLNNL và nâng cao

CLNNL trong cơng ty trên cả 3 mặt là trí lực (trình độ chun môn, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm làm việc), thể lực (thể chất, tình hình bệnh tật) và tâm lực
(thái độ làm việc, ý thức tuân thủ kỷ luật). Với việc phân tích như vậy, đã cho thấy
thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất trong công ty ở cả mặt
tích cực và hạn chế. Mặt tích cực cho thấy
Về trí lực, trình độ chun mơn của NNL trực tiếp sản xuất đang có chuyển biến
theo hướng tích cực. Tỷ lệ lao động có trình độ CĐ, TC ngày càng tăng, tỷ lệ LĐPT
giảm dần từ 68% năm 2011 xuống còn 53,4% năm 2014. Kỹ năng nghề nghiệp của
NNL ngày càng được hồn thiện, có thể đảm nhiệm tốt nhiều vị trí trong chuyền sản
xuất (82,5% cơng nhân có thể vận hành thành thạo từ 2 đến 3 loại máy), đảm bảo
năng suất, chất lượng sản phẩm.
Về thể lực, công tác khám định kỳ sức khỏe cho thấy phần lớn NNL trong
công ty đảm bảo thể lực để đảm trách nhiệm vụ sản xuất. Có tới 99% NNL trực
tiếp sản xuất cơng ty có sức khỏe từ loại 3 (loại bình thường) đến loại 1 (loại rất
khỏe). Chỉ một tỷ lệ rất nhỏ người lao động cần có can thiệp, chăm sóc về mặt y tế
để đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu sản xuất.
Về tâm lực, có tới 90,3% NNL trực tiếp sản xuất của cơng ty được đánh giá là
có thái độ làm việc có trách nhiệm, tích cực. Kết quả khảo sát cũng cho thấy có tới
89% người lao động được hỏi trả lời sẵn sàng làm thêm giờ. Các biểu hiện vi phạm


kỷ luật lao động đang có chiều hướng giảm.
Hoạt động nâng cao CLNNL cũng thể hiện rõ một số mặt tích cực thơng qua
3 chính sách chủ yếu. Chính sách đào tạo tập trung nâng cao kỹ năng nghề cho
NNL công ty trong suốt những năm qua đã đạt được những kết quả tích cực. Kỹ
năng nghề của NNL trực tiếp sản xuất ngày càng được hồn thiện, thuần thục.
Chính sách tuyển dụng NNL với sự đầu tư thích đáng về kinh phí cũng có những
tín hiệu khả quan. NNL tuyển dụng có trình độ TC, CĐ tăng lên, LĐPT giảm
xuống. Điều này đã góp phần trong việc nâng cao CLNNL trong cơng ty. Chính
sách đãi ngộ hợp lý thơng qua các biện pháp tài chính và phi tài chính đã tạo ra

động lực để người lao động yên tâm cơng tác, giúp cho NNL có điều kiện nâng cao
thể lực và duy trình tình thần lao động ở trạng thái tốt nhất.
Bên cạnh những điểm tích cực thì CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL
trong cơng ty cịn tồn tại một số hạn chế nhất định ở cả 3 mặt trí lực, thể lực và tâm
lực. Xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất, chính sách đạo tạo nội bộ với đội ngũ hướng dẫn nghề không được
đạo tạo chính quy, bài bản đã khơng cịn phù hợp, không đáp ứng yêu cầu nâng cao
CLNNL trong điều kiện hiện nay.
Thứ hai, chính sách tuyển dụng nhân lực chưa có những giải pháp đột phá nên
hoạt động tuyển dụng mới chỉ giải quyết về số lượng NNL là chủ yếu. Việc tuyển
dụng NNL có chất lượng vẫn gặp nhiều khó khăn. Nguồn kinh phí bố trí cho hoạt
động này chưa thỏa đáng.
Thứ ba, chính sách tiền lương, tiền thưởng vẫn cịn nhiều bất cập. Đơn giá gia
cơng thấp buộc người lao động phải chấp nhận làm thêm giờ để cải thiện mức thu
nhập hàng tháng. Việc phải làm thêm giờ liên tục trong thời gian dài đang bào mòn
dần thể lực của người lao động.
Thứ tư, các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác đã được Ban
lãnh đạo triển khai thực hiện, tuy nhiên mức độ đãi ngộ là chưa thỏa đáng, chưa tạo


ra sức hút đối với người lao động.
Thứ năm, điều kiện làm việc tại cơng ty cịn nhiều hạn chế. Đặc biệt hệ thống nhà
xưởng sau nhiều năm khai thác đã bắt đầu xuống cấp, chưa được duy tu, sửa chữa đúng
mức khiến người lao động gặp nhiều bất lợi trong quá trình làm việc.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CP Nam Tiệp
Trên cơ sở những hạn chế còn tồn tại của CLNNL và nâng cao CLNNL tại
công ty CP Nam Tiệp trong những năm qua, cũng như những mục tiêu mà công ty
hướng tới trong những năm tiếp theo, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp. Bao gồm:

Giải pháp nâng cao trí lực
- Liên kết đào tạo giữa cơng ty với các trường, các trung tâm đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng với NNL trực tiếp sản xuất đáp ứng được yêu cầu của công ty
trong giai đoạn tới
- Xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề tại công ty đạt tiêu chuẩn nghề nghiệp
nhất định
- Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng NNL góp phần nâng cao CLNNL
trong cơng ty
Giải pháp nâng cao thể lực
- Khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho NNL
- Nâng cao chất lượng suất ăn cho người lao động
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức về an toàn và vệ sinh lao
động, phòng chống bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động cho NNL trong công ty
Giải pháp nâng cao tâm lực
- Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Duy trì hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức tuân thủ kỷ luật lao động,


hoàn thiện hệ thống các văn bản và các quy định xử lý kỷ luật đối với người lao
động
Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may Việt Nam
Để các giải pháp đi vào thực tiễn và phát huy hiệu quả cao nhất, tác giả đưa ra
một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may Việt Nam. Các
kiến nghị này chủ yếu tập trung ở hai nội dung. Thứ nhất, tạo ra cơ chế phối hợp
giữa cơ quan nhà nước, hiệp hội dệt may với doanh nghiệp và các trường đào tạo
nhằm tạo ra những “sản phẩm đào tạo” đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Thứ hai, hoàn thiện cơ chế hoạt động của các cơ quan chức năng, hồn hệ thống
chính sách đối với người lao đồng nhằm đảm bảo các quyền lợi cho người lao động
theo quy luật định.

KẾT LUẬN
Công ty CP Nam Tiệp đang tiếp tục con đường phát triển của mình trong sự phát
triển chung của ngành dệt may Việt Nam. Trong giai đoạn tới, khi các hiệp định
thương mại tự do, trong đó có TPP được thông qua, công ty CP Nam Tiệp sẽ đứng
trước những cơ hội và thách thức thực sự. Để sẵn sàng đón nhận những cơ hội và đối
mặt với thách thức, công ty cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong đó, nâng
cao chất lượng NNL là vấn đề ưu tiên số một.
Nghiên cứu về CLNNL của công ty trong những năm gần đây đã chỉ ra rằng bên
cạnh những mặt tích cực thì CLNNL vẫn cịn nhiều hạn chế. Những hạn chế này đến
từ một số nguyên nhân chủ yếu trong nội bộ doanh nghiệp
Để giải quyết vấn đề các vấn đề cịn tồn tại trên, cơng ty CP Nam Tiệp cần thực
hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL, đặc biệt là NNL trực tiếp
sản xuất. Phải xem chính sách đào tạo là then chốt, trong đó đẩy mạnh liên kết đạo tạo
với các trường, các trung tâm dạy nghề cần đặc biệt coi trọng. Bên cạnh đó cần sớm
xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề trong công ty đủ về số lượng và chất lượng nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nội bộ. Đây là cơ sở để nâng cao trí lực NNL.
Ngồi ra, việc xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ
khác kết hợp với biện pháp giáo dục tuyên truyền là tiền đề để nâng cao thể lực, tâm
lực cho NNL.
Với những đề cập trong luận văn này, hy vọng rằng các hoạt động nâng cao
CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp sẽ có những đột phá, góp phần nâng cao năng
lực cạnh tranh, vị thế của công ty trong thời gian tới.
Trân trọng cảm ơn!