Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần văn phòng phẩm cửu long (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa hoc kỹ thuật phát triển
nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản xuất
và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối
với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “ Khơng cịn là
vấn đề chúng ta muốn hay khơng mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát
triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu
được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò
quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những
người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy
tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực
đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất
phát từ tầm nhìn, chiến lược và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược
phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần
loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn,
động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay khơng có chiến lược
phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho
chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động
cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng như chú
trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp, Bill Kline, Giám đốc Phụ trách học tập của Delta Air Lines phát biểu:
“Bạn có thể thực hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát triển bạn muốn và tạo ra tất
cả mọi thứ mà bạn nghĩ là quan trọng. Nhưng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động
nằm ở trái tim, tâm hồn và khối óc của những người lao động của bạn”.


Từ năm 2012 trở lại đây, tình hình kinh doanh của Cơng ty gặp nhiều khó khăn.
Ngồi các lý do về tài chính, kinh tế, kỹ thuật … thì lý do về con người như chất lượng

nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tâm lực cũng như tiềm năng phát
triển, số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn. Thu hút người tài vào
cơng ty là một vấn đề khó khăn mà hiện nay cơng ty đang cần phải có những cách làm
mới để có thể phát triển. Hơn nữa, các giải pháp về đổi mới trong công tác tuyển dụng,
bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo… đang chưa có lời giải đáp. Chính từ những
yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là
một vấn đề cấp thiết vì vậy tơi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty Cổ Phần VPP Cửu Long” là đề tài nghiên cứu của luận văn này.
Ý thức được tầm quan trọng của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiê ̣p hiê ̣n nay , tác giả chọn đề tài : “Nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lưc̣ ta ̣i
công ty cổ phầ n văn phòng phẩ m Cửu Long” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.
Trong chương 1 “Tổ ng quan về các công trin
̀ h nghiên cứu về nâng cao chấ t
lươ ̣ng nguồ n nhân lưc̣ ” qua quá trin
̀ h tim
̀ hiể u , tác giả đã đưa ra mô ̣t số các công trin
̀ h
nghiên cứu trong và ngoài nước từ trước đế n nay về nâng ca o chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực .
Cụ thể: Lương Việt Hải (2003), Đề tài ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công
nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế
kỷ XXI thuộc Đề tài khoa học cấp Nhà nước KX-05. Nghiên cứu văn hoá, con người,
nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI(11-2003). Đề tài nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên
các vấn đề cơ bản về con người, về nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những
yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo
dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong q trình đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa; khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây
dựng con người, phát triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp
theo. Nguyễn Anh Dũng (2011) đề tài cấp Bộ, Đề tài Chính sách và giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực Tây Bắc. Đề tài đã làm
rõ một số khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực của

doanh nghiệp, tiếp cận và rút ra kinh nghiệm của nước ngoài về nâng cao chất lượng


nguồn nhân lực; nêu ra những vấn đề ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khu vực Tây Bắc
thông qua nghiên cứu tổng quát các chính sách hiện hành. Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận
án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
q trình hội nhập kinh tế”. Đã khái qt hố và phát triển những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tổ
chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp
nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đinh Thị Lan (2007),
luận văn thạc sỹ: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện kinh tế kỹ
thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập. Trong bài nghiên cứu tác giả
đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty. Dựa vào thực trang đã phân tích đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện kinh tế kỹ thuật
thuốc lá. Bên ca ̣nh đó là một số giáo trình và sách có liên quan đến nâng cao chất lượng
nguồ n nhân lực như : Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ bản về
nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn
đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ
đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của đất nước hiện nay. Nguyễn Hữu Tiệp (2010),
Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày
một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí,
phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo

nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với
nguồn nhân lực của đất nước. Đối với một số sách và giáo trình nghiên cứu nước ngồi


về liñ h vực nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực như Ian saunders

– Trường Queenland

University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership
(1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân
lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trị lãnh đạo của
mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý khơng thực
hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trị của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ
khơng chuẩn, khơng sáng tạo thì khơng thể đổ lỗi cho nhân viên[133]. Theo quan điểm này
thì tơi thấy rằng khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực làm công tác quản lý trước và lấy đó làm căn cứ để đánh giá nguồn nhân
lực là nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Tuy
nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng được cách đánh giá này
nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ lưỡng đối với mỗi ngành nghề
khác nhau. Lưu Tiểu Bình (2011), Sách Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán, cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay,
nguồn nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và
phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng
đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
Qua quá triǹ h nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại tôi chưa thấy có đề tài nào nghiên
cứu về vấ n đề nghiên cứu nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lự c ta ̣i cơng ty cở phầ n văn
phịng phẩm Cửu Long . Vì vậy , đề tài luận văn khơng trùng lắp với các cơng trình đã
cơng bớ .
Chương 2 “Mô ̣t số vấ n đề lý luâ ̣n về nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lư ̣c

trong doanh nghiêp”
̣ tác giả đã đưa ra những lý luâ ̣n cơ bản nhấ t về nâng cao chấ t lươ ̣ng
nguồ n nhân lực . Trước hế t là những vấ n đề chung về nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân
lực. Bao gồ m: Khái niệm nguồ n nhân lực , chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực và nâng cao chấ t
lươ ̣ng nguồ n nhân lực . Theo đó nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực là gia tăng giá tr

ị

con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề


nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới
cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Tiêu chí để đánh giá chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p gồ m có

hai

tiêu chí đánh giá , tiêu chí đánh giá thứ nhấ t là đánh giá về chấ t lươ ̣ng cá nhân người lao
đô ̣ng để đánh giá đươ ̣c tiêu chí này trong đó phải đánh giá ba ́ u tớ

: trí lực, thể lực và

tâm lực . Về tiêu chí thứ hai là đánh giá chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p
ta cầ n phải đi đánh giá mức đô ̣ đa ̣t chuẩ n cơ cấ u của đô ̣i ngũ lao đô ̣ng

, hai là điề u tra

phân tích các công viê ̣c đươ ̣c đảm nhâ ̣n và cuố i cùng là dựa vào kế t quả hoa ̣t đô ̣ng của cả
mô ̣t tâ ̣p thể để đưa ra đươ ̣c đánh giá chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực chin
́ h xác.

Phầ n tiế p theo là các nhân tố ảnh hưởng đế n chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong
doanh nghiê ̣p . Gồ m có hai nhân tố , nhân tố bên trong doanh nghiê ̣p gồ m có viê ̣c tuyể n
dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ , chính sách đào tạo và văn hóa doanh nghiê ̣p . Nhân tố
bên ngoài ảnh hưởng đế n chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p gồ m có xu thế
hô ̣i nhâ ̣p quố c tế và thi ̣trường lao đô ̣ng.
Phầ n cuố i cùng tác giả nêu ra mô ̣t số kinh nghiê ̣m nâng cao chấ t lươ ̣

ng nguồ n

nhân lực của các doanh nghiê ̣p trên thế giới và Việt Nam như tập đoàn Microsoft (Mỹ) và
tâ ̣p đoàn dầ u khí Viê ̣t Nam . Từ đây rút ra đươ ̣c bài ho ̣c kinh nghiê ̣m nâng cao chấ t lươ ̣ng
nguồ n nhân lực cho công ty cổ phầ n văn phòn g phẩ m Cửu Long.
Chương 3 “Phân tích thư ̣c tra ̣ng chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lư ̣c ta ̣i công ty cổ
phầ n văn phòng phẩ m Cửu Long” trước hế t tác giả giới thiê ̣u chung về công ty CP
VPP Cửu Long , đó là những thông tin : Lịch sử hình thành v à phát triển , đă ̣c biê ̣t là kế t
quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2010 – năm 2014 để cho thấy được tình hình
hoạt động của cơng ty trong những năm qua, cơ cấ u của tổ chức.
Phầ n tiế p theo của chương 3 là “thực trạng chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong công
ty”. Thứ nhấ t là về qui mô nguồ n nhân lự trong công ty tác giả đưa ra đươ ̣c bảng số
lươ ̣ng lao đô ̣ng của công ty từ năm

2010 đến năm 2014. Thứ hai về chấ t lươ ̣ng nguồ n

nhân lực trong công ty trong đó gồ m có hai yế u tố chính mô ̣t là : chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân
lực thông qua cá nhân người lao đô ̣ng với tiêu chí này tác giả đi phân tić h ba yế u tố trí


lực, thể lực và tâm lực dựa trên kế t quả điề u tra trực tiế p và gián tiế p . Hai là chấ t lươ ̣ng
nguồ n nhân lực thông qua đô ̣i ngũ người lao đô ̣ng trong đó đi phân tić h năm yế u tố : thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực theo cơ cấu giới tính , cơ cấ u về khoảng t̉ i , thực tra ̣ng

chấ t lươ ̣ng lực lươ ̣ng công nhân – nhân viên theo cơ cấ u trin
̀ h đô ̣ , chấ t lươ ̣ng lực lươ ̣ng
chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ theo cơ cấ u trình đô ̣ , cơ cấ u nhân lực theo ngành nghề và trình đô ̣
của lực lượng lãnh đạo - quản lý . Từ phân tić h trên tác giả thấ y rằ ng

chất lượng công

nhân, nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ cũng như lãnh đạo, quản lý của công ty chưa cao
ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ, chất lượng sản phẩm, cũng như làm sút giảm uy tín
của Cơng ty và làm giảm lợi nhuận.
Phầ n tiế p theo tác giả đi phân tić h các nhân tố ảnh hưởng đế n chấ t lươ ̣ng nguồ n
nhân lực của công ty gồ m có hai nhân tố chin
́ h : nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài .
Đối với nhân tố bên trong tác giả đi phân tích về : cơng nghê ̣ sản xuấ t sản phẩ m , thu nhâ ̣p
và lơ ̣i ić h của người lao đô ̣ng , lựa cho ̣n và tuyể n du ̣ng nhân lưc đầ u vào , các hình thức
đaĩ ngơ ̣ với nhân viên , chính sách đào tạo nhân viên và ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiê ̣p. Cịn với nhân tố bên ngoài tác giả tập trung phâ n tić h về xu thế hô ̣i nhâ ̣p quố c tế
và thị trường lao động.
Phầ n cuố i cùng tác giả đưa ra đánh giá chung về chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong
công ty cổ phầ n văn phòng phẩ m Cửu Long

: thành tựu , hạn chế và nguyên nhân của

những ha ̣n chế .
Chương 4 “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
văn phòng phẩ m Cửu Long” tác giả nêu lên những thách thức và yêu cầu mới đối với
chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực của công ty trong thời gian tớ i. Để góp phần quan trọng vào
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần VPP Cửu Long không thể
không quan tâm đặc biệt đến việc đổi mới chính sách thu hút và sử dụng người có trình
độ cao.

Trên cơ sở thực tra ̣ng về chấ t lươ ̣ng nguồ n

nhân lực của cơng ty cở phầ n văn

phịng phẩm Cửu Long , tác giả đã đề xuất một số những giải pháp để nâng cao chất
lươ ̣ng nguồ n nhân lực ta ̣i công ty , cụ thể như : Giải pháp đổi mới chính sách tuyển dụng


và sử dụng người có trình độ cao . Đối tượng tuyển dụng là những người có chun mơn
cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Các sinh viên được đào tạo tại các
trường đại học danh tiếng trong nước có chun ngành phù hợp. Cơng ty tuyển đặc cách
những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề mà công ty đang cần loại giỏi, loại xuất
sắc; giải pháp bố trí đúng người vào đúng viê ̣c làm phong phú công viê ̣c là giao cho h

ọ

thực hiện một số cơng việc có tính thách thức, địi hỏi phải có sự nỗ lực, tạo cho nhân
viên quyền tự do hơn trong việc quyết phương pháp làm việc, làm cho nhân viên cảm
thấy được trách nhiệm cá nhân đối với nhiệm vụ của họ; giải pháp đổi mới chính sách
đào ta ̣o nâng cao nhằ m đ ảm bảo đủ số lượng, chất lượng đồng bộ, đội ngũ quản lý và đội
ngũ nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề cao để thực hiện được các mục tiêu chiến lược
của công ty . Giải pháp về động viên tinh thần , tiề n lương và khen thưởng cho cán bô ̣
công nhân viên trong công ty gồ m có : đô ̣ng viên tinh thầ n , tiề n lương và khen thưởng .
Ngoài ra tác giả cũng đưa ra giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp . Xây dựng văn
hóa của Cơng ty phải dựa trên cơ sở tôn trọng con người, coi nhân viên như là những
thành viên của Công ty, xây dựng sự trung thành của nhân viên đối với Công ty.

KẾT LUẬN
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như hiện nay, con người càng phải
có trình độ cao hơn để tiếp nhận và làm chủ những tiến bộ khoa học. Các tổ chức càng

phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong giai đoạn
hội nhập đầy biến động.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực nói chung: khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó luận văn đã tiến hành
thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong cơng
ty cổ phần văn phịng phẩm Cửu Long, chỉ ra những mặt cịn tồn tại trong.
Nhìn chung, cơng ty cổ phần văn phịng phẩm Cửu Long có một nguồn nhân lực
đông đảo, tuy nhiên một lượng lớn cán bộ và nhân viên còn thiếu và yếu về các kiến thức,


kỹ năng chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ. Trên cơ sở những đánh giá, những hạn chế và
phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của công ty trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Đó là: nâng cao chất lượng tuyển dụng; tăng cường đào tạo cán bộ
công nhân viên; hồn thiện chính sách tiền lương; phát triển các hình thức khen thưởng,
đãi ngộ.
Như vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước hết công ty cổ phần văn
phịng phẩm Cửu Long cần phải quan tâm và hồn thiện một số công tác quản lý bằng
cách thực hiện phối hợp nhịp nhàng đồng thời các giải pháp trên. Ban lãnh đạo cơng ty
cần phải có sự tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao ý thức tự giác và tinh
thần trách nhiệm đối với công việc của cán bộ cơng nhân viên trong tồn cơng ty. Ban
lãnh đạo cũng cần tạo cho các lao động trẻ trong công ty cơ hội thách thức nhất định để
họ phát huy hết những ưu thế và thể lực và trí lực của tuổi trẻ.
Cần xác định đầu tư cho nhân lực là một dạng đầu tư hiệu quả to lớn nhất. Nguồn
lực con người là nguồn lực có lợi thế cạnh tranh của các công ty trong nền kinh tế thị
trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay. Bởi vậy, phải có các biện pháp sử dụng lao động
sao cho có lợi nhất cho cơng ty.