Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp với doanh nghiệp

LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
PHÙ HỢP VỚI DOANH NGHIỆP
Dưới cương vị là một quản lý, có lẽ đã khơng ít lần bạn nghĩ rằng q trình đánh giá nhân
viên thật khó nhằn và tốn của bạn khơng ít thời gian. Tuy nhiên, việc này đóng vai trị quan
trọng nhằm thúc đẩy mối quan hệ giữa các quản lý và nhân viên.
Theo một khảo sát do công ty tư vấn Achievers thực hiện, 57% các CEO tin rằng họ đã công
nhận và khen thưởng xứng đáng cho nhân viên của mình. Trong khi đó, cũng qua khảo sát này,
chỉ 9% nhân viên đồng ý với quan niệm trên. Điều này cho thấy một thực trạng rằng khơng ít
nhân viên của bạn khơng có động lực để làm việc, cảm thấy khơng được trân trọng, và thậm
chí có ý định nghỉ việc.

Đây là lý do vì sao việc thường xuyên đánh giá hiệu suất của nhân viên là cần thiết. Dựa trên kết
quả và các phản hồi thu được, cả quản lý và nhân viên đều có thể xác định điểm yếu của mình,
từ đó đưa ra giải pháp phù hợp và đúng thời điểm.


Những phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau
Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở
định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm cơng nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng
cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên
dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của cơng ty để chọn ra phương pháp phù hợp
nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra cơng bằng nhất có thể.
1. Tự đánh giá bản thân
Với phương pháp này, nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực của họ dựa trên các tiêu chí đã được
định sẵn. Sau đó, các quản lý và người nhân viên đó sẽ cùng thảo luận sâu hơn về kết quả thu
được sau bài đánh giá.
Một vấn đề mà quản lý cần lưu ý đó là, khi áp dụng phương pháp này, nhân viên có thể đánh giá
năng lực của họ quá cao hoặc quá thấp, hoặc chủ yếu tập trung vào những thành quả họ đạt được
và phớt lờ các điểm yếu của bản thân. Thêm vào đó, rất khó để tránh sự tương phản trong quan
điểm giữa những gì nhân viên cho rằng họ xứng đáng và quan điểm của quản lý trên cùng vấn

đề.
Phương pháp này hiệu quả nhất khi được kết hợp với một phương pháp thẩm định khác đồng
thời vận dụng cả những thơng tin tính khách quan giúp định hướng nhân viên, giúp họ thấy hiệu
suất làm việc của họ phù hợp như thế nào với công ty.
2. Phương pháp đánh giá qua quan sát hành vi
Nói một cách đơn giản, đây là một danh mục miêu tả chi tiết những hoạt động và trách
nhiệm mà nhân viên phải hoàn thành.


Phương pháp này được cho là thân thiện hơn những phương pháp khác vì người đánh giá chỉ
đơn giản là mô tả hành vi, thái độ của nhân viên thay vì so sánh họ với người khác.
Phương pháp này cũng rất hữu ích cho việc phát triển nhân viên. Tuy nhiên việc đánh giá địi
hỏi phải có sự đầu tư về mặt tài chính cũng như thời gian để tiến hành lập ra bảng danh mục.
3. Phương pháp đánh giá 360 độ
Qua những kết quả thu được từ phương pháp đánh giá 360 độ cùng với những phản hồi từ đồng
nghiệp hoặc các nhân viên khác trong công ty, lãnh đạo sẽ có cái nhìn tồn diện về hoạt động
của nhân. Vì tính bao qt của kết quả thu được, quản lí có thể tận dụng chúng để đánh giá tính
cách nhân viên và kỹ năng lãnh đạo của họ.

Khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, hãy cẩn thận tránh để định kiến cá nhân gây ảnh
hưởng đến kết quả. Trong trường hợp người đánh giá ngại việc chịu trách nhiệm khi đưa ra nhận
xét tiêu cực, hãy thử lấy phản hồi theo cách ẩn danh để chúng mang tính trung thực hơn.


4. Phương pháp quản lý theo mục tiêu
Mỗi thành viên và quản lý của họ sẽ cùng đặt ra các mục tiêu hoạt động cá nhân cần phải hoàn
thành trước một thời điểm nhất định. Để phương pháp đánh giá này phát huy hiệu quả, tổ chức
của bạn cần định nghĩa rõ ràng về giá trị và văn hoá của cả công ty.
Các mục tiêu, dù là tùy chỉnh được, vẫn tồn tại vài nhược điểm. Nếu thời hạn thực hiện các mục
tiêu quá dài, nhân viên có thể sẽ trở nên sao nhãng và chuyển sang thực hiện một cơng việc

khác. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần làm là đặt ra các mục tiêu cụ thể, thực tế và thời hạn
thực hiện ngắn. Nếu có thể, bạn nên thực hiện quá trình đánh giá này hằng tháng để kịp thời giải
quyết bất kỳ vấn đề nào có thể xảy ra.

5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm
Đánh giá theo thang điểm có lẽ là một trong những phương pháp đánh giá được sử dụng phổ
biến nhất dựa trên các tiêu chí như: hành vi, năng lực, các dự án đã hoàn thành, KPIs ... Thang
đánh giá thường có giá trị từ 1 đến 10 hoặc 1 đến 5 điểm.
Tuy nhiên, thực tế thì khơng ít quản lí chưa biết cách đánh giá chính xác năng lực nhân viên, dẫn
đến việc họ thường cho mức đánh giá trung bình. Điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá
trình phân tích kết quả thu được sau cùng. Nếu phương pháp này khơng có các bằng chứng cụ
thể củng cố, các kết luận rút ra sau quá trình đánh giá có thể phản ánh tiêu cực quan điểm của
quản lý đối với một cá nhân.


Những phương pháp đánh giá nói trên dù đều tồn tại vài nhược điểm, tuy nhiên nếu áp dụng
đúng cách thì chúng vẫn đem lại hiệu quả. Cả quản lý và nhân viên đều phải hiểu rằng mục đích
của quá trình đánh giá là đưa ra các phản hồi trung thực và mang tính xây dựng, qua đó nhân
viên có thể tiếp tục phát triển và gặt hái thành công.
Là người quản lý, để có được phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả, trước tiên bạn
phải xác định rõ:
•
•
•
•

Cơng ty bạn định nghĩa "thành cơng" như thế nào?
Văn hóa, giá trị cốt lõi và mục tiêu cơng ty đang hướng đến là gì?
Bạn đã có sẵn những cơng cụ phân tích, đo lường những phản hồi thu được chưa?
Bạn có đảm bảo rằng q trình đánh giá khơng có bất kì định kiến cá nhân nào gây ảnh

hưởng?

Đánh giá nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để tiến hành xem xét một cách cẩn
thận và chính xác năng lực của một cá nhân. Vì vậy, bạn nên dành thời gian để đưa ra quyết
định, chọn phương pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đừng qn rằng sự minh bạch chính
là chìa khóa thành công.