Tải bản đầy đủ (.pdf) (141 trang)

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn dakruco

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 141 trang )

TÓM TẮT
Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Khách
sạn Dakruco" được thực hiện với số lượng nhân viên tham gia khảo sát là 188 người.
Đề tài nghiên cứu đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:
Tìm hiểu cơ sở lý luận về sự gắn bó và các thước đo sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức. Đánh giá các mơ hình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của
các tác giả đã nghiên cứu trước đây, kết hợp với thực trạng tại Khách sạn Dakruco để đưa
ra mơ hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 yếu tố: Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo
và phát triển, Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Thương hiệu tổ chức, Sự hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp, Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích.
Thực hiện thảo luận tay đơi để điều chỉnh mơ hình ban đầu, xây dựng thang đo,
thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra số liệu. Xử lý, phân tích số liệu bằng phần mềm
SPSS và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích.
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis) mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh thành 7 yếu tố
gồm: Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự quan tâm hỗ trợ và
công nhận thành tích từ cấp trên, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thương hiệu tổ chức, Sự trao
quyền, Đặc điểm công việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với khách sạn, đó là: Thương hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển và yếu
tố Tiền lương và sự cơng bằng. Trong đó, yếu tố Thương hiệu tổ chức có tác động nhiều
nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và
phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự công bằng.


ABSTRACT
The thesis “Factors affecting the bond between staff and their organization at
Dakruco Hotel” was conducted to collect data from 188 staff.
The study mentions the following main issues:
Finding out the rationale of the bond and its measurements between staff and an
organization is the focus of the study. Assessing the previous studies about the bond


between staff and organization in combination with actual situation at Dakruco Hotel
aims to give a preliminary research model which consists of 7 elements including wages
and fairness, opportunities for training and development, job characteristics,
empowerment, brand of organization, support from superiors and colleagues, the reward
and recognition of achievements.
Conducting one-on-one discussion is to adjust the original model, build the scale,
design the questionnaires and investigate the data. The data was handled and analyzed by
SPSS and the results was finally summarized.
After analyzing the Cronbach's alpha coefficient of reliability and analyzing EFA
(Exploratory Factor Analysis), the study is adjusted to 7 factors including salaries and
fairness, opportunity for training and development, support and recognition of
achievements from the superiors and colleagues, organization’s brand, empowerment and
job characteristics.
Results of regression analysis showed that three factors affecting the bond
between staff and their hotel are the brand of organization, opportunities for training and
development, wages and fairness as well. In particular, the brand of organization has the
most impact on the bond between staff and the hotel. The second factor is opportunities
for training and development and wages and fairness is considered as the factor which
has the least impact.


MỤC LỤC
Trang
Lý lịch khoa học ....................................................................................................... i
Lời cam đoan .......................................................................................................... ii
Lời cảm ơn .............................................................................................................. iii
Tóm tắt.................................................................................................................... .iv
Abstract..................................................................................................................... v
Mục lục ................................................................................................................... vi
Danh mục các chữ viết tắt ...................................................................................... .xi

Danh mục các bảng .............................................................................................. ..xii
Danh mục các hình ............................................................................................... .xiv
Chương 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ....................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................. 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.3.2. Đối tượng khảo sát.......................................................................................... 3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.7. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 4
Kết luận chương 1 .................................................................................................... 5
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ......... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên................................................................ 6
2.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức .................................................... 9


2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên ............................................. 10
2.1.4. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên................................................. 10
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên .................................. 12
2.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ......................................... 12
2.1.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ........................................ 14
2.1.5.3. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972) ................................................................................................................... 14
2.1.5.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................. 15

2.1.5.5. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957) .......................... 16
2.1.5.6. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ............................................ 16
2.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................... 17
2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới ......................................................................... 17
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 21
2.3. Mơ hình nghiên cứu......................................................................................... 23
2.3.1. Tóm lược các giả thiết đề xuất ..................................................................... 23
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 24
2.3.3. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .................. 25
2.3.3.1. Tiền lương và sự công bằng ...................................................................... 25
2.3.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................................................. 27
2.3.3.3. Đặc điểm công việc ................................................................................... 28
2.3.3.4. Sự trao quyền ............................................................................................. 28
2.3.3.5. Thương hiệu tổ chức.................................................................................. 29
2.3.3.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ........................................................ 30
2.3.3.7. Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích .................................................. 31
2.3.4. Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu .............................................. 31
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 34
Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 35
3.1. Thực trạng khách sạn Dakruco ........................................................................ 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Dakruco ....................... 35


3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn ........................................................... 36
3.1.3. Các dịch vụ của khách sạn Dakruco ............................................................ 36
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Dakruco ....................................................... 38
3.1.5. Tình hình về lao động và quản lý lao động của khách sạn Dakruco ........... 40
3.1.5.1. Tình hình về lao động của khách sạn........................................................ 40
3.1.5.2. Công tác quản lý lao động của khách sạn ............................................... 41
3.1.6. Tình hình kinh doanh của khách sạn .......................................................... 47

3.1.7. Những thuận lợi và khó khăn của khách sạn ................................................. 48
3.1.7.1. Thuận lợi ................................................................................................... 48
3.1.7.2. Khó khăn .................................................................................................. 49
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 49
3.2.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ........................................................... 49
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................. 49
3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 50
3.2.1.3. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 50
3.2.2. Thiết kế mẫu, chọn mẫu ............................................................................... 51
3.2.2.1. Thiết kế mẫu .............................................................................................. 51
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 52
3.2.3. Cơng cụ phân tích ........................................................................................ 52
3.2.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 52
3.2.4.1. Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................... 52
3.2.4.2. Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................ 52
3.2.5. Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................ 52
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 53
Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 55
4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát............................................................................... 55
4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính ....................................................................... 55
4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ......................................................................... 55
4.1.3. Kết quả khảo sát về thời gian công tác ........................................................ 56


4.1.4. Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình ..................................................... 56
4.1.5. Kết quả khảo sát về bộ phận làm việc ......................................................... 57
4.1.6. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn .......................................................... 58
4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát ....................................... 58
4.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ........ 58
4.2.2. Thống kê mơ tả sự gắn bó của nhân viên .................................................... 60

4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................................. 60
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 60
4.3.1.1. Thang đo biến độc lập .............................................................................. 60
4.3.1.2. Thang đo biến phụ thuộc .......................................................................... 65
4.3.2. Phân tích nhân tố ......................................................................................... 65
4.3.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập ........................................................... 66
4.3.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ....................................................... 68
4.3.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ..................................................................... 70
4.3.2.4. Mơ hình điều chỉnh ................................................................................... 72
4.4. Kiểm định mơ hình ......................................................................................... 73
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson .......................................................... 74
4.4.2. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 75
4.4.2.1. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy ........................................... 75
4.4.2.2. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 78
4.4.3. Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 80
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên
................................................................................................................................ 82
4.5.1. Sự khác biệt về giới tính .............................................................................. 82
4.5.2. Sự khác biệt về độ tuổi ................................................................................ 82
4.5.3. Sự khác biệt về thời gian công tác ............................................................... 83
4.5.4. Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng ................................... 83
4.5.5. Sự khác biệt về bộ phận làm việc ................................................................ 84
4.5.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn ................................................................. 84


4.6. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn
Dakruco .................................................................................................................. 85
Kết luận chương 4 ................................................................................................. 88
Chương 5: ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................... 89
5.1. Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu ....................................................................... 89

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 90
5.3. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn ....................................... 92
5.3.1. Những đóng góp của luận văn ..................................................................... 92
5.3.2. Những hạn chế của luận văn ...................................................................... 92
5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu về sau ........................................................ 92
5.5. Kết luận .......................................................................................................... 93
Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 95


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AEC (ASEAN Economic Community): Cộng đồng Kinh tế ASEAN.
ASEAN (Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các Quốc gia
Đơng Nam Á.
ĐH: Đại học.
ĐVT: Đơn vị tính.
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
EVFTA (EU – Viet Nam Free Trade Agreements): Hiệp định thương mại tự
do Châu Âu và Việt Nam.
IT (Information technology): Công nghệ thông tin.
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc.
MTV: Một thành viên.
NXB: Nhà xuất bản.
PCCC: Phòng cháy chữa cháy.
THPT: Trung học phổ thông.
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
Tp. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
TPP (Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement): Hiệp định
đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương.
TVE (Total Variance Explained): Tổng phương sai trích.

WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ......................................... 13
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................... 14
Bảng 3.1. Số lượng nguồn lao động tại khách sạn Dakruco từ 2013 – 2015 ......... 41
Bảng 3.2. Thống kê hoạt động đào tạo tại khách sạn ............................................. 46
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2012 – 2014 ... 48
Bảng 4.1. Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính .............................................. 55
Bảng 4.2. Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi ................................................ 56
Bảng 4.3. Kết quả khảo sát nhân viên theo thời gian công tác ............................ 56
Bảng 4.4. Kết quả khảo sát nhân viên theo thu nhập trung bình ............................ 57
Bảng 4.5. Kết quả khảo sát nhân viên theo bộ phận làm việc ................................ 57
Bảng 4.6. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ học vấn .................. 58
Bảng 4.7. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .. 58
Bảng 4.8. Thống kê mơ tả sự gắn bó của nhân viên ............................................... 60
Bảng 4.9. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương và sự công bằng............................ 61
Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển .......................... 61
Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc ...................................... 62
Bảng 4.12. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc sau khi loại biến CV5 .. 62
Bảng 4.13. Độ tin cậy của thang đo Sự trao quyền ................................................ 63
Bảng 4.14. Độ tin cậy của thang đo Sự trao quyền sau khi loại biến TQ4 .......... 63
Bảng 4.15. Độ tin cậy của thang đo Thương hiệu tổ chức ..................................... 64
Bảng 4.16. Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ............ 64
Bảng 4.17. Độ tin cậy của thang đo Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích ..... 65
Bảng 4.18. Độ tin cậy của thang đo Sự gắn bó ...................................................... 65
Bảng 4.19. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố độc lập lần 6 (lần
cuối) ........................................................................................................................ 67
Bảng 4.20. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc .......... 69

Bảng 4.21. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .............................................. 74
Bảng 4.22. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................... 79


Bảng 4.23. Kết quả kiểm định các giả thiết của mơ hình nghiên cứu ................... 82
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân .................. 85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 25
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Dakruco ................................................. 38
Hình 3.2. Quy trình đào tạo của khách sạn Dakruco .............................................. 45
Hình 3.3. Sơ đồ Quy trình nghiên cứu ................................................................... 51
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................................. 73
Hình 4.2. Biểu đồ phân tán ..................................................................................... 76
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................... 77
Hình 4.4. Biểu đồ P - P Plot của phần dư đã chuẩn hóa......................................... 77


Chương 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở hầu hết các nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước trong
khu vực cũng như ở Việt Nam, hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố. Trong đó, khơng phải một yếu tố nào khác mà
nguồn nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trị quan trọng hàng đầu, nó quyết
định đến mọi thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp.
Đây là điều mà hầu như bất kỳ một doanh nghiệp hay một nhà quản lý nào
cũng đều thấy được. Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu
tố con người, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho người lao động trong doanh
nghiệp cũng như làm sao để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh

nghiệp là điều mà không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm
và làm được.
Rất nhiều doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ
chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng
doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng đã không hề quan
tâm đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế
giới thì nền kinh tế trong khu vực Đơng Nam Á cũng có những bước phát triển
mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Trong sự phát triển chung đó, nền kinh tế của các
nước ngày càng sát lại gần nhau hơn, cụ thể là Việt Nam đã gia nhập Tổ chức
Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, ngày 31 tháng 12 năm 2015 Cộng
đồng kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được hình thành, Hiệp định Thương mại
tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương
(TPP) cũng đã được đàm phán ký kết.
Với sự hội nhập đó, nền kinh tế Việt Nam mà cụ thể là các doanh nghiệp
đang đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèm theo đó là rất nhiều rủi
ro, thách thức mà các doanh nghiệp không lường hết được. Trong những thách


thức đó thì sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều
khơng thể tránh khỏi.
Chính vì vậy ngay từ bây giờ các doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp
kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn cần quan tâm đầu tư hơn nữa về yếu tố con
người trong doanh nghiệp. Bên cạnh việc rà soát, tuyển mộ, tuyển dụng lao động
thì doanh nghiệp cũng cần đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực.
Hiện nay, trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột số lượng các khách sạn
ngày một nhiều hơn cùng với đó là sự ra đời của các khách sạn có quy mơ lớn, có
tiêu chuẩn 3 sao, 4 sao, 5 sao. Chính vì thế mà tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh mà

đặc biệt là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn
trên địa bàn thành phố Bn Ma Thuột cịn ít quan tâm đến nhân viên của mình,
chưa nghiên cứu nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng cũng như sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhận.
Điều này càng thể hiện rõ hơn ở Khách sạn Dakruco khi trong những năm
gần đây tại khách sạn đã có một số trường hợp nhân viên chưa hài lòng với khách
sạn, họ bất mãn trong cơng việc nên làm việc trì trệ, khơng hồn thành nhiệm vụ
được giao, làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và uy tín của khách sạn. Điều
quan trọng hơn là trong những năm gần đây đã có nhiều nhân viên nghỉ việc và
chuyển sang làm việc tại những khách sạn khác, cụ thể là trong năm 2014 có 14
nhân viên nghỉ việc (chiếm 6,9%), năm 2015 tiếp tục có 15 nhân viên nghỉ việc
(chiếm 7,5%).
Từ những vấn đề nêu trên, qua thời gian học tập cũng như thực tế tại khách
sạn Dakruco tôi đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco” làm đề tài luận văn cho mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó


của nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn Dakruco.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
1) Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Dakruco.
2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Dakruco.
3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
tại khách sạn Dakruco.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
Khách sạn Dakruco.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại
Khách sạn Dakruco, những nhân viên đã nghỉ việc tại Khách sạn Dakruco.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
sự gắn bó trong cơng việc của nhân viên.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là những số liệu báo cáo trong
những năm gần đây (2013 – 2015) từ các phịng ban của Khách sạn Dakruco; Các
sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; Các bài báo, các
cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Thu
thập từ Internet.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên, thời gian điều tra
và nhận kết quả vào tháng 02 năm 2016.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Dakruco - Số
10 Nguyễn Chí Thanh - Thành phố Bn Ma Thuột.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đó là


phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách xây dựng thang đo nháp, sau
đó nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 12 nhân viên tại Khách sạn để
khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về sự
gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên tại khách sạn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập
được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các cơng cụ thống kê mô tả,

kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích tương quan, hồi quy, phân tích Independen Sample T-test, ANOVA.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
khách sạn Dakruco? Sự tác động của từng yếu tố đó như thế nào?
2) Có sự khác biệt nào về mức độ tác động đến sự gắn bó của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian cơng tác, bộ phận
làm việc, trình độ học vấn hay khơng?
3) Cần có những giải pháp nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Dakruco?
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu sẽ xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên với khách sạn. Từ đó, đề xuất với khách sạn những giải pháp
cụ thể, phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp khách sạn có những
chính sách thích hợp trong công tác quản lý nhân sự cũng như trong các hoạt động
khác của mình nhằm kích thích động viên nhân viên cũng như có thể giữ chân
những nhân viên giỏi ở lại với khách sạn.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu


Trong chương này tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
giả thiết nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và tài liệu nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu
trong và ngồi nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình hoạt động tại
khách sạn Dakruco, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công
cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin, định nghĩa các biến nghiên cứu,
kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu.
Chương 4: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy
Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mơ
hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần
mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân
viên tại khách sạn.
Chương 5: Đánh giá, kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên
cứu, đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho
những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu.
Kết luận chương 1
Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu
hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu.


Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên
quan đến đề tài và tổng quan tài liệu nghiên cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày
các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình bày các nghiên ở trong nước và
nước ngồi có liên quan đến đề tài. Từ đó, đề xuất giả thiết và mơ hình nghiên
cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên
Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
(Organization Commitment). Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan
điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất
yếu cho thành cơng của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể khơng thể tách
rời. Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent
= Competence * Commitment * Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết *
Cống hiến) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp
số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến cịn lại sẽ khơng thể
thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài”
kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ
năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài
chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành cơng của tổ chức
(Đồn Thị Trang Hiền, 2012).


Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý
thuyết của Homan, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và
ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau.
Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn bó với tổ chức
được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba
& Jamal, 1979).
Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục
tiêu của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó
như là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao
động). Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
“niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng

trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với
mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lịng nỗ
lực vì tổ chức.
Với Beckeri , Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức
mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của
tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lịng
với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá
trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức ln bày tỏ sự quan tâm của họ đối với
sự thành công của tổ chức mà họ công tác (Tella, 2007).
Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức
là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999,
Phạm Hồng Liêm, 2011).
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần


của sự gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa
vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi
Bolon, 1993.
Gắn bó tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993).
Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì
những đầu tư của nhân viên là khơng thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm
những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều
đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu
tố chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể
nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp

tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức
thì thường khó rời khỏi tổ chức.
Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn bó mà
một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đã
định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành
và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích
bởi những sự gắn bó khác như hơn nhân, gia đình, tơn giáo… Do đó, khi nói đến
sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức
đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer , Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức
hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức,
tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của
công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ
chức vì có sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một


q trình trong đó bao gồm lịng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình
vì những lợi ích và thành cơng của tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục
tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn
sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích
cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công
việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định
nghĩa những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công
việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất cơng việc

nhằm mục đích đem lại lợi ích cho cơng ty (Trần Thị Xn Bình, 2015).
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều
cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và
mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.
2.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Sự gắn bó vì tình cảm
(Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó
để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn bó: Giá trị (Value):
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực
cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trị thành viên của
tổ chức.
Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức
độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác
như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và


cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân
cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ
tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn bó với tổ chức thể
hiện ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự
hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên
của tổ chức.
2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và

tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào
trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc
mang lại lợi ích cho cơng ty và cho chính nhân viên đó.
Purcell (2003) mơ tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của
nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự
hiệu quả trong cơng việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện
khi nhân viên hài lịng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ
thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng
có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hỗn cơng
việc.
Như vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức rất
nhiều lợi ích. Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hồn thành công việc
được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi cơng việc. Nhân
viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh
thơng tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngồi.
2.1.4. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên
Theo Trần Thị Xuân Bình, 2015 tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách cải
thiện bản chất công việc (Lawler 1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc


cũng như mức độ gắn bó phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho
người lao động được quyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của
chính họ. Những phương pháp dựa trên những nguyên lý đã nêu, nên được dùng
khi thiết lập một hệ thống quản lý công việc mới, đồng thời những người chịu
trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống mới này phải nhận được sự hỗ trợ tốt trong
suốt quá trình. Dù vậy, người quản lý trực tiếp hệ thống này khi nó đã đi vào hoạt
động vẫn có tầm ảnh hưởng quan trọng nhất đối với mức độ gắn bó. Những người
này cần phải được đào tạo với kỹ năng lãnh đạo tương ứng với bản chất của công
việc, cho họ biết họ có thể làm những gì và họ sẽ nhận được những gì. Quản lý
thơng qua hiệu quả làm việc tương ứng với mỗi vị trí là một một cách thức tốt để

tăng cường sự gắn bó.
Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện mơi trường làm việc: Chiến lược để tăng
cường mức độ gắn kết của nhân viên thường bắt đầu bằng việc phát triển một mơi
trường làm việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo ra sự thú vị và
hăng hái trong công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự gắn kết, cũng nên
chú trọng đến cách thức giao tiếp trong cơng ty, sự hịa nhập, cân bằng giữa cuộc
sống và công việc và điều kiện làm việc. Điều này bao gồm sự xây dựng và triển
khai phương thức quản lý quan hệ trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt giữa các
nhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tơn trọng đóng góp của họ, tôn
trọng ý kiến của họ và cho họ cơ hội để phát triển.
Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo: Để trở
thành những người lãnh đạo có khả năng tăng cường mức độ gắn kết, người quản
lý đầu ngành cần phải tổ chức các khóa huấn luyện để để giúp các nhà quản lý
hiểu được họ cần phải làm gì và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện
những việc đó. Q trình quản lý năng suất lao động có thể cho những nhà quản lý
những thơng tin cần thiết và thực tế để họ có thể sử dụng hợp lý những kỹ năng họ
có nhằm tăng cường sự gắn kết. Điều này đặc biệt hiệu quả trong việc quản lý
năng suất lao động thông qua phân chia nhiệm vụ, lên kế hoạch cải tiến năng suất,
quản lý năng suất kết hợp (nhiều người cùng quản lý) và phản hồi thơng tin. Vì


vậy, những nổ lực để phát triển kỹ năng cho nhà quản lý, tăng mức độ gắn kết của
họ trong công việc là rất cần thiết để cải thiện sự gắn bó trong cơng ty.
Tạo sự gắn bó bằng cách tạo cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân: Chiến lược
để tạo ra cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên nằm ở việc xây dựng một
văn hóa công ty ủng hộ sự học hỏi. Cụ thể hơn, chiến lược này phải đặt ra những
phương pháp rõ ràng để đảm bảo là nhân viên được trao cơ hội và được khuyến
khích học hỏi và tiến bộ trong cơng việc. Điều này đồng nghĩa với việc phải từ bỏ
thói quen tập trung ưu tiên cho những người “được cho là quan trọng”. Điểm mấu
chốt là cơ hội phải được trao cho tất cả mọi người, không xem nhẹ khả năng của

bất cứ ai. Theo đó, con người nên được quản lý thông qua hiệu quả làm việc và
khả năng tiến bộ của họ, không quan trọng họ là ai.
Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách trao quyền tham gia: Trao điều kiện
để mỗi người tham gia hiệu quả vào công việc không đơn giản chỉ là thông qua
những buổi tư vấn và lấy ý kiến, mặc dù những việc đó là cần thiết. Điều quan
trọng hơn là tạo ra được một môi trường làm việc mà mọi người đều có tiếng nói,
được tạo điều kiện để thực hiện ý tưởng và hơn hết tất cả thành phần quản lý đều
phải biết lắng nghe, biết trân trọng sự đóng góp của nhân viên.
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
2.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung (Đồn Thị Trang Hiền,
2012). Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo…
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngư ời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an tồn sinh
mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn


kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe
và an tồn tâm lí.
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ,
trình độ văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ng ưỡng và các
quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại: lịng tự
trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện. Về bản chất mà nói đó là
sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến… Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là
sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi
trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả
năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở
tầng thứ cao nhất của con ng ười. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị
của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo


Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Ghi nhận, tôn trọng


Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An tồn

Cơng việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản

(Nguồn: Đồn Thị Trang Hiền, 2012)
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở
cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó giúp cho nhà quản trị đưa ra được các giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động một cách tốt
nhất.
2.1.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài
lịng cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ,
sự trưởng thành trong cơng việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty và
cách quản trị của cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa
các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của cơng việc. Chỉ
có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lịng cho nhân viên, và nếu
khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên (Lê Hương

Thục Anh, 2014).
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
(phạm vi cơng việc)

Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung cơng việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến


×