hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn mường thanh huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 119 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THI ỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI KHÁCH SẠN
MƯỜNG THANH HUẾ
NGUYỄN HỒNG PHƯƠNG THẢO
Niên khóa: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THI ỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI KHÁCH S ẠN
MƯỜNG THANH HUẾ
SINH VIÊN TH ỰC HIỆN
Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Lớp: K50 – Quản trị nhân l ực
Niên khóa: 2016 – 2020
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TS. Hoàng Quang Thành
Huế, tháng 05 năm 2020
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được đề tài lu ận văn tốt nghiệp này, ngồi n ỗ lực của bản
thân, tơi đã nh ận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các th ầy cô, b ạn bè
và các anh ch ị nhân viên t ại khách s ạn Mường Thanh Huế.
Lời đầu tiên, tôi xin g ửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hi ệu nhà
trường cùng tồn th ể q thầy cơ giáo Trường Đại học Kinh tế Huế , Quý Thầy
Cô khoa Qu ản trị kinh doanh đã d ạy dỗ, truyền đạt những kiến th ứ c quý báu
cho tôi trong su ốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, tôi x bày t ỏ lòng c ảm
ơn sâu s ắc tới TS. Hoàng Quang Thành là người đã trự c tiếp hướng dẫn tận
tình, dành nhi ều thời gian để truyền đạt cho tơi nh ững kiế n thức bổ ích và đưa
ra những đóng góp q báu giúp tơi hồn thành bài lu ận văn một cách t ốt nhất.
Tiếp theo, tôi c ũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo khách
sạn Mường Thanh Huế cùng toàn th ể các anh/ch ị nhân viên đang làm việc tại
đây đã t ạo điều kiện thuận lợi cho tôi th ự c tập, nghiên cứu, cung cấp số liệu và
đóng góp ý kiến để tơi hồn thành t ốt đề tài này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn
đứng đằng sau tôi để c ổ v ũ, động viên, và t ạo điều kiện để cho tơi có th ể hoàn
thành nghiên c ứu ày m ột cách t ốt nhất có th ể.
Mặc dù tơi đã n ỗ lực để hoàn thành t ốt bài lu ận văn này với tất cả sự cố
gắng của mình nhưng vì kiến thức và k inh nghiệm còn h ạn chế nên bài lu ận
văn không t ánh kh ỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi r ất mong nhận được sự góp ý
c ủa q thầy cơ để đề tài được hồn thi ện hơn.
Tơi xin chân thành c ảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hoàng Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CH Ữ VIẾT TẮT
i
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
ii
DANH MỤC CÁC B ẢNG
iii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1
1. Lý do ch ọn đề tài........................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên c ứu................................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................... 3
5. Cấu trúc c ủa đề tài..................................................................................................................... 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ K ẾT QUẢ NGHIÊN C ỨU
7
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU ẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN L ỰC TRONG DOANH NGHIỆP
7
1.1. Cơ sở lý lu ận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................................... 7
1.1.1. Khái niệm, vai trị c ủa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực...........................7
1.1.2. Nội du
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 10
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong kinh doanh
khách sạn................................................................................................................................. 16
1.1.4. Các nhân t ố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.......................................................................................................................... 22
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..................................................... 24
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn..............28
1.2.1. Tình hình chung về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại các khách
sạn Việt.................................................................................................................................... 28
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.2.2. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số khách sạn điển
hình............................................................................................................................................ 29
1.2.3. Bài học rút ra đối với khách sạn Mường Thanh Huế................................. 31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI
KHÁCH S ẠN MƯỜNG THANH HUẾ
33
2.1. Tổng quan về khách sạn Mường Thanh Huế.............................................................. 33
2.1.1. Những thơng tin chung.......................................................................................... 33
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Mường Thanh Huế......................... 35
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ủa ác phòng ban...................... 36
2.1.5. Các nguồn lực chủ yếu của khách sạn Mường Thanh Huế...................... 38
2.1.6. Các dịch vụ cung cấp của k ách sạn................................................................ 43
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Mường Thanh Huế...46
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế
giai đoạn 2017 – 2019.................................................................................................................. 51
2.2.1. Xác đị h hu c ầu đào tạo....................................................................................... 51
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................................... 55
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................................. 55
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......55
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................................ 58
2.2.6. Kinh phí đào tạo tại khách sạn............................................................................ 59
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Mường Thanh Huế................................................................................................... 62
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra........................................................................................... 62
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
2.3.2. Kết quả đánh giá của nhân viên v ề các yếu tố công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế................................................................. 66
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Mường Thanh Huế........................................................................................................................ 79
2.4.1. Những kết quả đạt được........................................................................................ 80
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế...................................................................................... 81
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN L ỰC TẠI KHÁCH S ẠN MƯỜNG THANH HUẾ
84
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách s ạn Mường Thanh Huế.84
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Mường
Thanh Huế đến năm 2025................................................................................................. 84
3.1.2. Định hướng của khách s ạn Mường Thanh Huế về công tác đào tạo
nguồn nhân lực đến năm 2025........................................................................................ 85
3.1.3. Quan điểm hồn thiện cơng t ác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Mường Thanh Hu ế.............................................................................................................. 86
3.2. Một số giải pháp nh ằ m hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách
sạn Mường Tha h Hu ế............................................................................................................... 87
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực............................... 87
3.2.2. Cải tiến, mở rộng nội dung chương trình đào tạo........................................ 87
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác............................................................. 88
3.2.4. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo.................................. 89
3.2.5. Hồn thiện và xây d ựng đội ngũ giáo viên chuyên nghi ệp, có trình độ
chun mơn cao.................................................................................................................... 89
3.2.6. Hồn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo............................ 90
3.2.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo...................................................... 91
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
3.2.8. Một số giải pháp khác............................................................................................ 91
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ
94
1. Kết luận........................................................................................................................................ 94
2. Kiến nghị..................................................................................................................................... 95
TÀI LI ỆU THAM KHẢO…………………………………………………………. 97
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………..98
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
CBCNV
ĐVT
LNTT
LNST
LK
NNL
SL
TNDN
THPT
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
i
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực.............................. 12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Mường Thanh Huế…………………….36
Biều đồ 2.1: Đánh giá của nhân viên v ề nội dung đào tạo................................................ 66
Biều đồ 2.2: Đánh giá của nhân viên v ề phương pháp và chương trình đào tạo......67
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên v ề giáo viên đào tạo............................................... 68
Biều đồ 2.4: Đánh giá của nhân viên v ề thời lượng đào tạo............................................. 69
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của nhân viên v ề địa điểm đào tạo................................................ 70
Biều đồ 2.6: Đánh giá của nhân viên v ề kinh phí đào tạ o................................................ 71
Biều đồ 2.7: Đánh giá của nhân viên v ề những khó khăn thường gặp khi tham gia
đào tạo.................................................................................................................................................... 72
Biều đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên v ề nhu cầu đào tạo.................................................. 73
Biểu đồ 2.9: Nhu cầu của nhân viên v ề kiế n thức muốn đào tạo.................................. 74
Biều đồ 2.10: Nhu cầu của nhân viên v ề k ỹ năng muốn đào tạo................................... 75
Biều đồ 2.11: Nhu cầu của nhân viên v ề phương pháp đào tạo mong muốn.............76
Biều đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên v ề mức độ
áp dụng kiến thức đã học vào
công vi ệc.............................................................................................................................................. 77
Biều đồ 2.13: Đá h iá của nhân viên v ề công tác đánh giá sau đào tạo....................78
Biểu đồ 2.14: Đánh giá của nhân viên v ề công tác đào tạo.............................................. 79
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
ii
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC B ẢNG
Bảng 2.1: Tình hình laođộng tại khách sạn giai đoạn 2017 – 2019................................ 38
Bảng 2.2: Tình hình vốn và nguồn vốn của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019...........41
Bảng 2.3: Cơ cấu các loại phòng.................................................................................................. 43
Bảng 2.4: Quy mơ các phịng h ọp, hội nghị của khách sạn.............................................. 45
Bảng 2.5: Tình hình lượt khách đến khách sạn giai đoạn 2017 – 2019.........................47
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019.......49
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo của nhân viên khách s ạn giai đoạn 2017 – 2019.............53
Bảng 2.8: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại khách s ạn g ai đoạn 2017 – 201957
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn giai đoạ n 2017 – 2019...................61
Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát x ử lý trên Excel.............62
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
iii
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do ch ọn đề tài
Đất nước của chúng ta đang bước vào thời kỳ hội nhập và phát tri ển. Nhi ề u
chiến lược và các b ản hiệp ước liên kết kinh tế giữa các nước đang góp phần thúc
đẩy yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực.
Sự kết hợp hài hòa, hi ệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất kĩ
thuật là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định đến sự t à công c ủa một
quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Các yếu tố vậ t chất như máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu sẽ khơng th ể làm gì được nếu khơng có bàn tay và trí tuệ
của con người tác động vào. Thành công c ủa doanh nghiệp không th ể tách rời yếu
tố con người. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rất
quan trọng và luôn được xã hội đặc biệt quan tâm.
Con người là yếu tố đầu vào quan tr ọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào con người cũng đứng ở vị trí hàng đầu, là cốt lõi c ủa mọi hành động. Quan tâm
đến sự phát triển của con người sẽ góp ph ần đảm bảo cho sự phát triển đất nước.
Bởi vậy quá trình đào tạ o n uồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh
tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
trường thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải ý th ức được công tác đào tạo nguồn
nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp đó. Mặc dù việc đào tạo nguồn nhân lực ln địi h ỏi sự tốn
kém về thời gian và chi phí, nhưng nếu thực hiện tốt công tác này s ẽ mang lại vị thế
cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn, ban lãnh đạo khách sạn Mường Thanh đã quan tâm và luôn
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
1
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
đặt vấn đề đào tạo lên hàng đầu. Khách sạn đã có nh ững chính sách đào tạo nguồn
nhân lực như cho nhân viên tham gia các khóa h ọc để nâng cao năng lực, trình độ
chun mơn. Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tuy vậy cơng tác đào
tạo vẫn còn b ộc lộ những hạn chế như chưa xây dựng được chiến lược và chương
trình đào tạo hồn chỉnh, phong phú, chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạ o,
phương pháp đào tạo còn nghèo nàn, r ập khn và cịn mang tính truy ền thống,
ngân sách dành cho vi ệc đào tạo còn h ạn chế, chưa tạo động lực, khích lệ nhân viê
n tham gia vào quá trình đào tạo…
Từ việc nhận thức về ý ngh ĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp nói chung và khách s ạn Mường Thanh Huế nói riêng, tơi
đã chọn đề tài: “Hồn thi ện cơng tác đào tạo nguồn nhân l ực tại khách s ạn
Mường Thanh Huế” làm đề tài khóa lu ận tốt nghiệp ủa mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Mường Thanh Hu ế, khóa lu ận đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện cơng tác đào tạ o nguồn nhân lực, góp ph ần nâng cao năng suất lao
động, duy trì chất lượng n uồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách
sạn Mường Thanh Huế tro g thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý lu ận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Mường Thanh Huế giai đoạn 2017 – 2019.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Mường Thanh Huế.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa lu ận tốt nghiệp
2
3. Đối tượng và ph ạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, nhân viên làm việc tại khách sạn Mường Thanh Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
lực tại khách sạn Mường Thanh Huế, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách s ạn Mường Thanh Huế.
Về không gian: Đề tài nghiên c ứu tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Về thời gian: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được
phân tích đánh giá thơng qua d ữ liệu thứ cấp tr ng giai đoạn từ năm 2017 đến năm
2019. Thời gian khảo sát nhân viên trong k ách s ạn được thực hiện trong khoảng
thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2020; Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai
đoạn từ nay đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứ u
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm: Các báo cáo số liệu về tình
hìnhđào tạo nguồn nhân lực do phịng Nhân sự cung cấp trong giai đoạn từ 2017 –
2019; Cơ cấu lao động của khách sạn, sơ đồ bộ máy quản lý; Các báo cáo v ề tình hình
tài chính của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 do phịng K ế tốn cung cấp; Ngồi ra,
tác giả tìm hiểu các tài li ệu, giáo trình, khóa luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân
lực; Tham khảo các nguồn tài liệu và thông tin s ố liệu liên quan dùng cho vi ệc phân
tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được thu thập
từ sách, báo... và các tài li ệu có liên quan trên Internet, thơng tin đại chúng.
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
3
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi chuẩn
bị trước đối với đối tượng là các nhân viên làm vi ệc tại khách sạn Mường Thanh
Huế. Mục đích của cuộc khảo sát là nh ằm thu thập ý ki ến đánh giá của các đối
tượng điều tra về các nội dung liên quan đến công tác đào tạo làm cơ sở cho vi ệ c
phân tích đánh giá thực trạng vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp.
Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ
mẫu. Ta có cơng th ức là:
Ta có 1 - p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nh ất khi p = q = 0,5 do đó p.q =
0,25 hay p.(1- p) = 0,25.
Chọn mức ý ngh ĩa là α = 0.05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z =
1.96. Chọn mức sai số là e = 10% = 0,1 với 0,05 ≤ e ≤ 0,1.
.
Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích t ước là: n 1.96 x .
97 (người)
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ
mẫu là 97 bảng khảo sát ti ế n hành khảo sát trong 30 ngày. Các đối tượng được khảo
sát là nh ững nhân viên làm v iệc tại khách sạn. Sau khi khảo sát cán b ộ nhân viên,
tôi s ẽ tập trung đi sâu vào các đối tượng đã từng tham gia đào tạo để tiến hành
phân tích, đánh giá. Kết quả thu về được 86 bảng khảo sát hợp lệ, đạt tỉ lệ 88.7%.
Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua ph ỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua b ảng hỏi. Bảng
hỏi sử dụng câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý ki ến của nhân viên v ề các
yếu tố liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Cấu trúc c ủa bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
4
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
khảo sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò c ủa người được khảo sát, lý do t ại sao nên
tham gia vào cuộc khảo sát); Phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần
thiết cho nghiên cứu); Phần kết thúc (câu h ỏi phụ và lời cảm ơn).
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
Trên cơ sở từ các thông tin th ứ cấp và thông tin sơ cấp thu th ập được để tiến
hành phân lo ại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ
thể ví dụ như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việ c, v ị trí và
thâm niên làm việc.
4.2.2. Phương pháp thống kê mô t ả
Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô t ả thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế thông qua các b ảng biểu, sơ đồ,
biểu đồ nhằm phục vụ cho quá trình ng iên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá
về vấn đề trên.
4.2.3. Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các m ức độ, chỉ tiêu đạt được
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn qua các giai đoạn.
Công c ụ xử lý: Ph ần mềm Exel.
5. Cấu trúc c ủa đề tài
Ngoài các phần như: Danh mục các chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, sơ đồ, tài
liệu tham khảo, kết cấu của bài khóa lu ận gồm 3 phần chính:
Phần I: Phần mở đầu
1. Lí do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên c ứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
5
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Cấu trúc của đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lý lu ận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường
Thanh Huế
Chương III: Giải pháp hồn thi ện cơng t ác đào tạo nguồn n ân l ự c tại khách
sạn Mường Thanh Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
6
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ K ẾT QUẢ NGHIÊN C ỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU ẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN L ỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý lu ận về công tác đào tạo nguồn nhân l ực
1.1.1. Khái ni ệm, vai trò c ủa công tác đào tạo nguồn nhân l ực
1.1.1.1. Khái ni ệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân l ực
Nhân l ực:
Nhân lực được hiểu là toàn b ộ các khả năng về thề lực và trí lực của con
người. Bao gồm: Thể lực là sức lực của con người, nó ph ụ thuộc vào nhiều yếu tố
đó là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việ c và nghỉ ngơi, chế độ y tế… Thể lực con
người tùy thu ộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, gi ới tính…; Trí lực là trí tuệ, là sự
hiểu biết, suy nghĩ, là sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, kỹ năng, kỹ xảo,
kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và ni ềm tin của mỗi người.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các ti ềm năng và thể lực của con
người là có gi ới hạ . Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay th ất bại trong phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp, của quốc gia.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp và
các nước trên thế giới đặt lên hàng đầu.
Nguồn nhân l ực: Cho đến nay có khá nhi ều các định nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào q trình phát triển
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
7
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
của tổ chức cùng v ới sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. [4]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. [1]
Như vậy, với bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực đều c ầ n
thiết và quan trọng nhất bởi đây là lực lượng tham gia chính vào hoạt động c ủa tổ
chức, doanh nghiệp đó.
Đào tạo nguồn nhân l ực:
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các ho ạt động học tập nhằm giúp người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhi ệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. [3]
Đào tạo nguồn nhân lực còn là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. [5]
Như vậy, việc đào t ạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong
một tổ chức mà còn bao g ồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài như: học việc, học nghề và hành ngh ề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn
nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.1.2. Vai trị c ủa đào tạo nguồn nhân l ực
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo nguồn nhân lực tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, duy trì và nâng cao
nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp
trên thị trường; Có được đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn cao k ế cận, giúp cho
nhân viên có nh ững kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
8
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
thay thế cho những cán bộ quản lý và chuyên môn khi c ần thiết; Giảm bớt được sự
giám sát vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chun
mơn, k ỹ năng cần thiết thì họ có th ể tự giám sát được. Bên cạnh đó, đào tạo nguồn
nhân lực có ý ngh ĩa tương đối lớn trong việc hướng dẫn công vi ệc cho các nhân viên
m ới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên m ới sẽ thúc đẩ y họ mau chóng
thích nghi với mơi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngồi ra, đào tạ o nguồn nhân
lực cịn giúp g iải quyết được các vấn đề của tổ chức như vấn đề về mâu thuẫn hay
xung đột giữa các cá nhân, các b ộ phận với nhà quản rị rong doanh nghiệp, tổ chức, đề
ra các chính sách quản lý ngu ồn nhân lực có i ệu quả cao.
Đối với người lao động:
Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên ó th ể thực hiện cơng vi ệc tốt hơn,
nhất là khi nhân viên th ực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc là khi nhân
viên được phân công đảm nhiệm công vi ệc mới. Bên cạnh đó, người lao động được
trang bị những kiến thức chuyên mơn, k ỹ năng cần thiết, điều đó sẽ kích thích họ
làm việc tốt hơn, đam mê hơn, cơng hiế n hết mình cho doanh nghiệp, đạt được
nhiều thành tích cao; Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân
viên, từ đó tồn thể nhân viên có th ể áp dụng thành cơng nh ững thay đổi công ngh
ệ và kỹ thuật hiện đại trong doanh nghiệp; Tạo ra tính chun nghiệp, sự gắn bó gi
ữa người lao động với doa h nghiệp; Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức
mới cho nhân viên, t ừ đó tồn thể nhân viên có th ể áp dụng thành công nh ững thay
đổi công ngh ệ và kỹ thuật hiện đại trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc đào tạo nguồn
nhân lực còn t ạo cho nhân viên tính chủ động, có cách nhìn, tư duy mới trong phần
việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của
người lao động.
Đối với xã h ội:
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn c ủa đất nước,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội, đồng thời sẽ là một trong những
giải pháp chống lại tình trạng thất nghiệp hiệu quả; Việc đầu tư cho cơng tác đào tạo
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
9
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định sự thành cơng c ủa
doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.
1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhâ n lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân l ực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn l ự
c hiện có và nâng cao tính hi ệu quả của doanh nghiệp thông qua vi ệc giúp cho
người lao động hiểu rõ h ơn về công v iệc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ c ủa
mình một cách tự giác, chủ động hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công vi ệc trong tương lai.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là:
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bằng những hoạt động đào tạo có t ổ chức; thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu
đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
+ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn b ị những số liệu về cơ cấu lao động và các
lĩnh vực có liên quan.
+ Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù
hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề
nghiệp chủ yếu.
+ Tạo điều kiện cho thông tin n ội bộ giữa các bộ phận quản lý và ng ười lao
động được duy trì. Nhà quản trị có thơng tin ph ản hồi liên quan đến nhu cầu đào tạo
của từng bộ phận, từng cá nhân, t ừ đó xác định được động cơ của người lao động.
1.1.2.2. Ý ngh ĩa của đào tạo nguồn nhân l ực
Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát tri
ển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực
thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của
việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của mình.
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo 10
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Đào tạo còn là ho ạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi
nhu cầu cơ bản của các thành viên trong t ổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ
làm việc hăng hái và hiệu quả hơn. Ngoài ra, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp cho
đội ngũ lao động phù h ợp với yêu cầu mới của công vi ệc, nâng cao năng lực trình
độ, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạ
o nguồn nhân lực đúng cách, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công c ủa doanh
nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân l ực
Thứ nhất: Con người hồn tồn có năng lực phát tri ể n. Mọi người trong một
tổ chức đều có kh ả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát tri ển và giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân h ọ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá tr ị riêng, vì vậy mỗi người là một cá thể khác
những người khác và đều có kh ả năng đóng góp những sáng kiến để tổ chức hồn
thiện, phát triển hơn.
Thứ ba: Lợi ích của người l o động và những mục tiêu của tổ chức có th ể kết
hợp với nhau, hồn tồn có th ể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát tri ể n của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của
tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ có
hưng phấn trong cơng vi ệc và nỗ lực cống hiến hết mình.
Thứ t : Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì đào tạo
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hi ệu quả nhất.
1.1.2.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân l ực
Để cơng tác đào tạo có hiệu quả thì địi h ỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà
quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc lập
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 11
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đánh
trình
giá lại
đánh giá
nếu
được xác
cần
định
phần nào
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
thiết
bởi sự đo
lường
được các
Lự
chọn và đào tạo giáo viên
mục chỉ
tiêu
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực [2]
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 12
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xác định nhu cầu đào t ạo:
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý ngh ĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo NNL của khách sạn. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo là khơng
chính xác, đầy đủ có thể gây ra lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực lao động
của khách sạn. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn giúp khách s ạn đánh
giá thực tế tình hình laođộng của doanh nghiệp mình, xác định những điểm yếu của
nhân viên trong m ỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ năng
cần đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, những ai cần phải đào tạo lại , th ời gian
đào tạo cho mỗi nhân viên và b ộ phận đó. Phương pháp thu thập thô g tin để xác
định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏ , thảo luận nhóm,
quan sát, phân tích thơng tin s ẵn có.
Xác định mục tiêu đào tạo:
Chính là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo v à trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào t ạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ
góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và là cơ
sở để đánh giá trình độ chun mơn c ủa người lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ
chức. Do đó, các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, c ụ thể và nhà lãnh đạo có thể
đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.
Lựa chọn đối tượng đào t ạo:
Đối t ợng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu
chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần. Có thể dựa vào
việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Chi phí đào tạo là khá t ốn kém nên khi lựa chọn người để đào tạo cần phải
đảm bảo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn đúng khả năng, nguyện vọng
học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, gây tổn thất về thời gian và
chi phí khơng cần thiết của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 13
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xây d ựng chương trình đào tạo và l ựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù h ợp. Nội dung chương trình đào
tạo khác nhau đối với từng đối tượng lựa chọn.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số lượng các bài h ọc
và môn h ọc cần phải học, thời lượng của từng môn học, bài học, thứ ự của từng
môn h ọc, các trang thiết bị cần thiết cho chương trình đào tạo…
Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào
tạo, các doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về tài chính, cơ sở vật chất để
xây dựng một chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù h ợp nhất.
Có nhi ều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có nh ững ưu và nhược điểm riêng của nó. D anh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và đem lại được hiệu quả lớn nhất.
Dự tính chi phí đào t ạo:
Khoản chi phí đào t ạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự
tính từ q trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa
chọn phương pháp đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào
tạo có chi phí phù h ợp nhất. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực phải được thiết lập đầy
đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào
doanh thu, lợi nhuân,...Chi phí đào tạo năm nay là cơ sở xác định chi phí năm sau và
là cơ sở đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Đối với chương trình đào tạo NNL thì việc lựa chọn giáo viên có vai trị r ất quan
trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên
giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngồi ra, việc lựa
chọn giáo viên còn ch ịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 14
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Tùy theo vi ệc lựa chọn phương pháp đào tạo mà từ đó lựa chọn người dạy.
Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả
năng sư phạm kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngồi: Người của cơng ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi,
không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy k i l ự a chọn nguồn
bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên về
mục tiêu của chương trình đào tạo và một số những thông tin cơ bản về doanh nghiệp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu của
chương trình đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu và điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc
đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Để đo lường kết quả có th ể sử dụng những phương pháp như: phỏng vấn, điều
tra thông qua b ảng hỏi, quan sát, yêu c ầu người học làm bài ki ểm tra, thông qua
thái độ hành vi của người được đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo NNL thông qua vi ệc so sánh giữa lợi ích thu được và
chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chun mơn, k ỹ
năng xử lý công vi ệc, kỹ năng giao tiếp, kỹ răng ra quyết định…
Mặc dù vi ệc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức
tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên c ủa
doanh nghiệp và phát hi ện ra những nhược điểm của đào tạo phát triển, tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những năm tới khơng mắc phải nữa.
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo 15
