Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại điện lực buôn hồ (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến mức
độ tồn tại và phát triển của DN, vấn đề đó khơng phải là ngoại lệ đối với ĐLBH.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới. Do
đó, NNL nói chung và NNL phục vụ cho phát triển ngành điện nói riêng cần phải
xem xét để tìm ra phương pháp hữu hiệu hơn.
Thực trạng sử dụng NNL tại ĐLBH chưa khai thác hết tiềm năng nguồn lực
hiện có. Với kết quả đạt được từ hoạt động SXKD của Điện lực hàng năm vẫn
chưa cao, các chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật của Công ty giao vẫn đạt nhưng chưa được
bền vững. Trong đó cơng tác quản trị NNL hiện nay tại ĐLBH thực còn mang
nặng tính chất hành chính, chưa tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL
hiện đại, hiệu quả sử dụng NNL chưa cao; Điện lực là đơn vị trực tiếp sử dụng lao
động trong khi Công ty là đơn vị tuyển dụng lao động. Do đó cần hồn thiện, tổ
chức lại công tác quản trị NNL, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL là một điều cấp
thiết.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan
hầu như khơng có cơng trình nghiên cứu nào về vấn đề này có thể áp dụng đối với
ĐLBH. Chính vì vậy nhằm nghiên cứu để đưa ra các kết luận mang tính khoa học
góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại ĐLBH, đề tài “Nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại Điện lực Buôn Hồ” đã được chọn.
Sau khi có các cơ sở lý luận tác giả tiếp tục nghiên cứu đến các nhân tố có
thể ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng NNL trong DN và đúc kết được các nhóm
nhân tố bên ngồi như: xu thế cơng nghệ thay đổi nhanh chóng, xu hướng phát
triển văn hóa xã hội, yếu tố kinh tế, đối thủ cạnh tranh và các nhân tố bên trong
như: lịch sử DN, sứ mệnh/mục tiêu DN, nhân tố con người, bầu khơng khí văn hóa
DN, tạo động lực cho người lao động.
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận nâng cao hiệu quả sử
dụng NNL trong DN, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung chủ yếu trong việc sử


dụng hiệu quả NNL của Điện lực và rút ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử

dụng NNL tại ĐLBH một cách chính xác.

Kết quả đạt được
Sử dụng phương pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp điều
tra khảo sát thực tế, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích kinh tế,
phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh với mục đích đánh giá
đúng thực trạng hiệu quả sử dụng NNL tại Điện lực Buôn Hồ để đề ra các giải
pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Điện lực Buôn Hồ ngày càng phát triển về quy mô tài sản; số lượng khách
hàng; quy mô tổ chức; chất lượng sản phẩm cung cấp và dịch vụ khách hàng ngày
càng cao. Phải nói rằng Điện lực đang có cho mình một lực lượng lao động có
trình độ chun mơn cao, giàu kinh nghiệm, có tâm huyết với nghề; đội ngũ quản
lý hội tụ nhiều kỹ sư, cử nhân giỏi; cán bộ nghiệp vụ có trình độ từ trung cấp trở
lên; lực lượng cơng nhân kỹ thuật điện có tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công
việc.
Đối với việc thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch của PC Đăk Lăk giao ln hồn
thành xuất sắc. Nhất là công tác tiếp nhận khách hàng xóa bán tổng để giá bán
điện bình qn tăng cao tác động tăng doanh thu và góp phần tăng lợi nhuận cho
DN tạo tiền đề cho vận hành thị trường bán lẻ điện cạnh tranh từ năm 2020. Đối
với địa phương, nhiều năm liền được đánh giá là DN có nhiều đóng góp tích cực
vào cơng cuộc đổi mới, phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh-quốc phòng và
xây dựng nơng thơn mới.
Từ đó cho thấy ĐLBH đang từng ngày đổi mới, phù hợp với sự phát triển
tất yếu của xã hội và ban lãnh đạo Điện lực cũng đã tạo dựng được đội ngũ LĐ
tăng về số lượng và chất lượng. Đây là một lợi thế cho ngành kinh doanh sản
phẩm đặc thù mà dây chuyền kinh doanh cần lực lượng LĐ trẻ và lành nghề.

Những hạn chế

Mặc dù công tác nâng cao hiệu quả sử dụng NNL trong những năm qua đã
được Điện lực ngày càng quan tâm và đã đạt được những kết quả nhất định, bên
cạnh đó q trình sử dụng NNL tại Điện lực vẫn cịn một số tồn tại đó là:
- Chưa có chiến lược lâu dài về NNL như chính sách thu hút và duy trì các
lao động có trình độ chuyên môn cao.
- Chiến lược đào tạo, phát triển NNL rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả
đào tạo dẫn đến một số bộ phận vẫn có sự dư thừa lao động chun mơn thấp và
chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài.
- Cần xây dựng từng chức danh công việc cụ thể để bố trí lao động hợp lý,
phấn đấu tăng NSLĐ để làm cơ sở cho việc quản lý LĐ chặt chẽ, hiệu quả.
- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc ở từng bộ phận, từng cấp quản lý
chưa thật sự nghiêm túc và việc giám sát thời gian làm việc chưa hợp lý dẫn đến
lãng phí nhiều chi phí LĐ.
- Hệ thống trả lương chưa thực sự tạo động lực cho NLĐ, không thực hiện
được các chính sách duy trì và thu hút các LĐ giỏi về làm việc. Việc trả lương cho
NLĐ còn mang tính chất gần như cào bằng, giữa các chức danh cơng việc trong
thang bảng lương chưa có sự phân biệt rõ ràng về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm
làm việc nên hệ thống thang bảng lương hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút
công nhân, LĐ giản đơn.
-Việc áp dụng CNTT vào trong các khâu của quá trình SXKD đã nâng cao
hiệu quả sử dụng NNL. Nhưng các chương trình quản lý như: quản lý nhân sự,
tiền lương, vật tư, cơng cụ tài sản,…cịn khai thác độc lập chưa được kết nối với
nhau khó vận hành và khai thác dữ liệu lẫn nhau.

Nguyên nhân hạn chế
- Chưa phân tích được chức danh từng cơng việc, khơng nắm rõ năng lực
của từng CBCNV nên việc bổ nhiệm, bố trí, luân chuyển cán bộ không chuẩn xác.
- Quản lý và sử dụng NNL chậm đổi mới ở chỗ: công tác tuyển dụng, đánh
giá, sắp xếp và đãi ngộ chưa thực sự dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc .

- Các chức danh quản lý chưa được đào tạo quản lý và sử dụng lao động
hay các lớp kỹ năng cho lãnh đạo. Đặc biệt ở đây người đang làm công tác tổ chức
và quản lý nhân sự chưa được đào tạo qua trường lớp về quản trị nhân sự hay quản
trị DN. Do vậy công tác công tác quản trị, sử dụng hiệu quả NNL chưa khoa học.
- Hạn chế trong khâu đánh giá và kiểm tra nên việc lập kế hoạch và tổ chức
thực hiện đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cịn mang tính hình thức. Các hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng vẫn coi trọng bằng cấp, thị hiếu của người học và ý kiến cá
nhân của người quản lý về nội dung và đối tượng đào tạo mà chưa tập trung nâng
cao năng lực thực hiện của từng vị trí cơng tác.
- Trong quy chế tuyển dụng LĐ: ưu tiên tuyển con em trong ngành; dân tộc
thiểu số đôi khi cũng triệt tiêu động lực nếu việc ưu tiên lại tuyển cả những người
kém chất lượng.
- Sự quan tâm và đánh giá của cấp trên đơi khi chưa chặt chẽ, cịn trường
hợp nhân viên cảm thấy khơng được cấp trên quan tâm, khơng có cơ hội được tiếp
xúc, trò chuyện cởi mở với cấp trên, vì thế có rất nhiều trường hợp khơng được
cấp trên đánh giá đúng năng lực, khó có cơ hội thăng tiến. từ đó làm giảm khả
năng sáng tạo, dẫn đến hiệu quả công việc không như mong muốn.
Từ kết quả nghiên cứu được Luận văn cũng đã đề ra một số định hướng giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại ĐLBH như sau:
Một là, nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động: Điện lực sớm triển khai
đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong đó yếu tố năng lực tổ chức và điều hành
công việc. Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng
nhất, có kiến thức sâu rộng về ngành và các vấn đề văn hoá xã hội.
Hai là, chú trọng công tác đào tạo và phát triển NNL: xây dựng tầm nhìn về
NNL cho trung, dài hạn và các kế hoạch triển khai phù hợp, mang tính khả thi cao.
Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc: để xây dựng tiêu chuẩn
chức danh công việc cần chủ động xem xét các loại chức danh Điện lực cần sử
dụng trên cơ sở phân định rõ chức năng nhiệm vụ cho NLĐ, kiến nghị ngành ban
hành để làm cơ sở cho việc xây dựng chức danh.

Bốn là, đánh giá thực hiện công việc: áp dụng hình thức đánh giá đa chiều
gồm nhiều chủ thể đánh giá đối với một đối tượng đánh giá. Cụ thể là: cấp trên
đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp dưới đánh giá cấp trên,
khách hàng đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc.
Năm là, hồn thiện chính sách trả lương cho NLĐ:
- Xây dựng cơ chế trả lương gắn với khối lượng, hiệu quả công việc của
từng NLĐ; tổ chức lao động khoa học, bố trí, sử dụng lao động hợp lý để tăng
năng suất lao động, để cải thiện thu nhập cho NLĐ.
- Xây dựng quy chế trả lương và lựa chọ hình thức trả lương phù hợp
(lương theo sản phẩm, lương theo thời gian) để tạo động lực, kích thích NLĐ. Quy
chế tiền lương phải gắn liền với các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật như doanh thu, chi
phí, năng suất lao động, tổn thất điện năng, độ tin cậy cung cấp điện,… đồng thời
đảm bảo tiền lương gắn liền với khối lượng, hiệu quả cơng việc thực sự của từng
phịng ban, đội, tổ sản xuất và từng người lao động.
Sáu là, đưa văn hóa DN thích ứng với NLĐ
Văn hố DN thể hiện thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất
ràng buộc. Vì vậy, Cơng ty cần xây dựng được một nội quy lao động hợp lý, dựa
trên Luật lao động hiện hành và những đặc điểm riêng của Công ty. Phổ biến rộng
rãi nội quy, sứ mạng, mục tiêu của Công ty cho NLĐ nhằm giúp NLĐ cùng cố
gắng để đạt được mục tiêu của Công ty cũng là đạt được những lợi ích cho bản
thân.
Cuối cùng, là áp dụng CNTT và công nghệ mới để nâng cao hiệu quả NNL
Áp dụng CNTT vào trong công tác quản lý DN là một trong những khâu đột
phá quan trọng, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, đưa DN nhanh chóng hội
nhập, và phát triển theo xu thế hiện đại. Để thực hiện được vấn đề này, Điện lực
cần phải:
- Tăng cường áp dụng CNTT trong quản lý và hoạt động kinh doanh từ khâu
đăng ký mua điện, lập dự toán, khai thác đến khâu thu tiền và theo dõi nợ .

- Từng bước tự động hóa trên lưới điện phân phối thông qua việc sử dụng


công nghệ tiên tiến, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống điện,
giảm dần lao động trực tiếp vào quá trình vận hành lưới điện.