Hưởng ứng tuần lễ "Học tập suốt đời"

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (875.9 KB, 60 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Tồn cầu hố và sự hội nhập sâu sắc của kinh tế Việt Nam nhấn mạnh
vai trị tích cực mà quan hệ lao động lành mạnh có thể đóng góp cho các mục
tiêu cơng nghiệp hoá -hiện đại hoá đất nước.

Theo chủ trương đường lối của đảng và nhà nước Việt Nam đã và đang hội
nhập, hợp tác với các nước trong khu vực và các nước trên thế giới với phương
châm “Tích cực chủ động thâm nhập và mở rộng thị trường thế giới ”.

Đất nước ta đã đặt ra nhiều yêu cầu cấp bách cần phải đổi mới, vì thế bất kì
một doanh nghiệp nào dù có quy mơ lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực
ngành nghề nào thì tầm quan trọng vẫn là yếu tố con người, bởi vì chính con
người có thể sản xuất ra sản phẩm, chính con người mới sản xuất ra sản phẩm
mới và cũng chính con người có thể sáng tạo ra hàng loạt phát minh, sáng chế…
vì thế vấn đề quan trọng là làm sao để con người hoạt động có hiệu quả, vấn
đề đặt ra ở đây là cách thức quản trị nguồn nhân lực.

Mặt khác đất nước ta đang ngày càng phát triển, khoa học cơng nghệ ngày
càng hiện đại. Các doanh nghiệp ngồi cạnh tranh về giá, chất lượng sản phẩm
thì vấn đề cạnh tranh về con người là một yếu tố không kém phần quan trọng.
Do đó nhà quản trị làm thế nào để thu hút tài năng, làm sao để người lao động
luôn trung thành với công ty và làm sao để họ phát huy được hết năng lực hiện
có.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài :Quản trị nguồn nhân lực là một cơng tác rất
khó khăn vì đụng chạm đến con người, song nó khơng thể thiếu. Bởi vì nhà
quản trị là ngườiø đứng đầu trong doanh nghiệp, một tổ chức, họ sẽ điều hành
thông qua công nhân viên của họ, điều đó cũng đồng nghĩa là đang quản trị
nguồn nhân lực. Nhà quản trị sẽ tạo ra một khơng khí vui vẻ hay căng thẳng,

thoải mái hay u ám, từ đó dẫn đến cơng nhân viên hồn thành nhiệm vụ có
hiệu quả hay khơng? Đó là nghệ thuật quản trị nhân sự. Một lần nữa em muốn
nhấn mạnh rằng “Quản trị nhân sự quyết định sự thành công của doanh
nghiệp”.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng của đề tài là chính sách đào tạo của công ty. Để thực hiện được
mục tiêu của đề tài thì phải tìm hiểu các vấn đề như: Nhân Sự, Sản Xuất,Tài
Chính … của cơng ty có thể xác định đúng đắn điểm mạnh, điểm yếu của chính
sách đào tạo từ đó đua ra những biện pháp hồn thiện chính xác và có tính phù
hợp với thực tế cao.

4. Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình thực hiện chuyên đề tốt nghiệp em đã đi thực tế tại công
ty đồng thời dùng những phương pháp : như quan sát, thu thập thông tin, học
tập kinh nghiệm, tiếp thu những kiến thức thực tế từ đồng nghiệp để hiểu và
hoàn thành chuyên đề thực tập.

Dù rất cố gắng để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp nhưng cũng không
tránh được những nhược điểm và thiếu xót. Rất mong sự giúp đỡ nhiệt tình của
quý thầy cô và bạn bè .

5. Nội dung nghiên cứu của đề tài:
Gồm 4 chương:

Chương 1: Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty.
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

Chương 4: Một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nguôn nhân lực.

CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH

TM-DV ANH EM GIA ĐÌNH.

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty:

 Tên công ty: CÔNG TY TNHH TMDV ANH EM GIA ĐÌNH.
 Tên khac : CÔNG TY TNHH TMDV SUNG NGUYEN.
 Hình thức sở hữu vốn: TNHH

 Hình thức hoạt động:Thương mại-Dịch vụ

 Trụ sở Bình Dương:432/9, Quốc lộ 13, Thị trấn An Thạnh, huyện Thuận
An,tỉnh Bình Dương.

 Điện thoại: (0650) 3745478.
 Fax : (0650) 3745478.

  Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số:3701610697.
 Do :P.ĐKKD-sở KH-ĐT Tp Hồ Chí Minh cấp.

 Vốn điều lệ

: 12 000 000 000

.
 GíamđĐốc : ĐỒN ANH KIỆT.

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Được thành lập vào tháng 12 năm 2005, công ty với tổng diện tích 11 hacta
và lợi thế vị trí nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bình Dương. Chúng tơi đã
hoàn chỉnh hệ thống kho bãi đạt chuẩn 20.000 m2 kha hiện đại đáp ứng nhu
cầu cấp bách về kho bãi trong khu vực.

Cty tự hào là nhà cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh,
thoả mãn nhu cầu của khách hàng.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

1.1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ tổng quaùt :

- Thực hiện tốt những điều luật của luật đầu tư tại Việt Nam cũng như những
nghị định do chính phủ Việt Nam quy định chi tiết, thi hành luật đầu tư tại Việt
Nam.

- Xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động kinh doanh một cách hiệu
quả.

- Thực hiện các chế độ chính sách, quản lý kinh tế, tổ chức hàng ngày ghi
chép cập nhật sổ sách, chứng từ rõ ràng, bảo đảm xử lý tốt nguồn vốn.

- Quản lý sử dụng lao động không ngừng nâng cao chuyên môn nhằm nâng cao
năng suất hiệu quả trong công việc.

- Tự trang bi đổi mới các thiết bị, đầu tư xây dựng nâng cấp và mở rộng cơ sở hạ
tầng bằng nguồn vốn tự hoạt động kinh doanh.

- Nghiên cứu và thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phù hợp với luật pháp
trong nước.

1.1.3 Chức năngï và nguyên tắc hoạt động của công ty
1.1.3.1 Chức năng:

- Xây dựng cơng trình dân dụng, công nghiệp cầu đường, giao thông, thuỷ lợi,
sang lấp mặt bằng, trang trí nội thất.

- Mua bán chế biến nông sản – lương thực, thực phẩm(không chế biến thực
phẩm tươi sống tại trụ sở).

- Gia công cơ khí (khơng gia cơng tại trụ sở ).

- Đại lý kinh doanh xăng dầu, kinh doanh vận tải bằng ôtô.
- Cho thuê kho bãi, xưởng.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5></div>
(6)<div class='page_container' data-page=6></div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

1.1.3.2 Nguyên tắc hoạt động của công ty :

Công ty hạch toán độc lập và chiụ trách nhiệm về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh vì cơng ty có tư cách pháp nhân riêng, sử dụng con dấu riêng.
Đồng thời công ty phải đảm bảo kết quả kinh doanh phải có lãi để tái sản xuất
và có khả năng mở rộng quy mô nhằm bảo tồn và phát triển nguồn vốn được
giao từ ngân sách nhà nước.

Hoạt động của công ty đúng theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ tư
tưởng trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh trên cơ sở thực hiện quyền
làm chủ của tập thể cán bộ công nhân viên trong đơn vị, không ngừng nâng
cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh đúng theo đường lối phát triển của đảng và
nhà nước.

1.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức nhân sự :
1.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty:

Ở bất kỳ tổ chức nào để đạt được mục tiêu chung của tổ chức mọi hoạt động
của các thành viên phải được điều phối một cách nhịp nhàng và có khoa học.
Do vậy lãnh đạo doanh nghiệp phải tổ chức tốt bộ máy quản lý của mình,
quy định cụ thể quyền hạng và từng cá nhân, giao đúng người đúng việc.
Ngoài ra bộ máy nhà nước quản lý phù hợp với qui mơ doanh nghiệp đảm
bảo tính hiệu quả mà khơng lãng phí.

Bộ máy quản lý quản lý của công ty TNHH TMDV ANH EM GIA ĐÌNH
được tổ chức năng gồm các bộ phận sau:

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của cơng ty

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

P.KT : phịng kế tốn .
P.NS : phòng nhân sự .
P.KH : phòng kinh doanh.
P.KT : phòng kỹ thuật.

Qua sơ đồ trên chúng ta có thể thấy được rằng cơng ty TNHH TMDV ANH
EM GIA ĐÌNH có tổ chức bộ máy quản lý theo chế độ trực tuyến. Do đó tránh
dược tình trạng tập trung tồn bộ các vấn đề quản lý cho giám đốc.Với bộ máy
tinh gọn, trách nhiệm phân cơng rõ ràng cho từng phịng ban, cá nhân làm cho
hoạt đợng của cơng ty đi vào nề nếp đồng bộ, mỗi cá nhân đều có điều kiện
phát huy khả năng của mình. Chế độ tiền lương, tiền thưởng ngày càng được
cải thiện làm cho cán bộ cơng nhân viên ngày càng gắng bó với cơng ty.
1.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận :

* Tổng giám đốc:
- Nhiệm vụ :

+ Quyết định phương hướng, kế hoạch, dự án sản xuất–kinh doanh và các chủ
trương lớn của công ty.

+ Quyết định các vấn đề về bộ máy tổ chức điều hành để đảm bảo hiệu quả.
+ Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ công ty.
+ Phê duyệt quyết tốn cơng ty.

-Chức năng :

+Quyết định vế việc đề cử phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng cơng ty.

P.GIÁM ĐỐC

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

+ Bổ nhiệm bãi nhiệm trưởng, phó phịng và các chức danh lãnh đạo khác
trong cơng ty.

+ Tuyển dụng lao động và kí hợp đồng lao động

Xét nâng lương, khen thưởng cho cá nhân tập thể trong công ty.
* Pho giám đốc:

Là những người tham mưu và trợ giúp cho giám đốc trong việc điều hành và
hoạt động hàng ngày của cơng ty. Phó giám đốc được phân công phụ trách một
số việc thuộc chức năng và quyền hạn của giám đốc.

-Nhiệm vụ:

+Điều hành Công ty khi Giám đđốc Công ty đđi vắng (theo sự uỷ quyền của
Giám đđốc Công ty).

+Triển khai các văn bản, chỉ thị và thực hiện các công việc do ban Giám
Đốc phân công trong phạm vi quyền hạn của mình.

+Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc về các họat động tổ chức quản lý
sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm.

-Chức năng:

+Tham mưu cho ban giám đốc trong việc xây dựng kế họach sản xuất,
cung ứng vật tư đảm bảo khơng làm gián đoạn q trình sản xuất và chi phí tồn
kho là thấp nhất.

+Theo dõi và quản lý bộ phận kỹ thuật, chuẩn bị mẫu và đảm bảo, kiểm
tra chất lượng trên dây chuyền sản xuất cũng như đặt gia cơng bên ngịai.

+Quản lý các bộ phận sản xuất và bộ phận bảo trì thiết bị.

+Báo cáo tình hình hoạt động sx định kỳ cho Ban giám đốc khi có yêu cầu.
+Hướng dẫn các bộ phận liên quan trong việc lập các mục tiêu chất lượng
liên quan đến lĩnh vực được phân công.

+Tổ chức triển khai và kiểm soát. Báo cáo định kỳ cho Ban Giám Đốc về
kết quả thực hiện.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

- Nhiệm vụ :

+ Lập các chứng từ thu, chi theo quy định pháp luật.
+ Theo dõi công nợ lãi vay.

+ Báo định kỳ hàng tháng về chi phí, lợi nhuận.

+ Lập quyết tốn, báo cáo thuế theo định kì .

+ Quản lí hóa đơn, hồ sơ, chứng từ liên quan đến tài chính.

+ Tham mưu cho lãnh đạo về chính sách tài chính, quy định thuế quan.
+ Quản lí quỹ tiền mặt.

- Chức năng :

+Kiểm tra chứng từ thu chi theo quy định.
+ Đề nghị sửa đổi bổ sung chứng từ thanh toán.

+ Từ chối thanh toán đối với các chứng từ không hợp lệ.
+ Đề xuất cấp trên khen thưởng cá nhân có thành tích tốt.
+ Góp ý xây dựng nội bộ đơn vị.

* Phòng nhân sự:
- Nhiệm vụ :

+ Quản lí con dấu, hồ sơ, lí lịch cán bộ công nhân viên của công ty.

+ Lập kế hoạch tập huấn an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên công ty.
+ Giải quyết xung đột nội bộ.

+ Kiểm tra, giám sát việc chấp hành quy chế, nội quy, kỷ luật của công ty.
+ Theo dõi tình hình tai nạn lao động để có hướng đề xuất khắc phục.

+ Thực hiện các thủ tục liên quan đến chính sách, chế độ của người lao động
như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản….

+ Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định và hợp đồng lao động.
+ Xử lý công văn đến, đi.

+ Giáo dục công nhân chấp hành nội quy lao động.

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

+ Lưu trữ các chứng từ liên quan đến hành chính.
- Chức năng:

+ Đề xuất kế hoạch đào tạo, nâng lương, khen thưởng cán bộ công nhân viên
công ty.

+Tham mưu cho lãnh đạo công ty những vấn đề liên quan đến chế độ, chính
sách của người lao động.

+ Tham gia công tác tuyển dụng lao động.

+ Tham mưu cho ban tổng giám đốc về tổ chức bộ máy sản xuất-kinh doanh và
bố trí nhân sự phù hợp với sự phát triển của công ty.

+ Kiểm tra việc chấp hành nội quy lao động, quy chế công ty.
+ Kết hợp với phịng kế tốn xây dựng quỹ lương của cơng ty.
+ Góp ý xây dựng đồn kết nội bộ.

* Phòng kỹ thuật:
- Nhiệm vụ:

+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm.

+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.

+ Hướùng dẫn cán bộ công nhân viên thực hiện lập trình theo tiêu chuẩn ISO.
+ Theo dõi q trình, cơng đoạn sản xuất.

+ Thực hiện cơng việc theo chỉ đạo của ban tổng giám đốc.
- Chức năng :

+ Đề xuất trang bị dụng cụ, thiết bị cần thiết cho công tác nghiên cứu sp.
+ Giám sát việc chấp hành quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn Iso.

+ Góp ý xây dựng nợi bộ.
* Phịng kinh doanh:
- Nhiệm vụ:

+ Báo cáo doanh thu hàng tháng cho lãnh đạo công ty.
+ Lập phương án kinh doanh.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

+ Chăm sóc khách hàng cũ, tìm kiếm khách hàng mới.
+Theo dõi biến động giá cả trên thị trường.

+ Bảo đảm doanh thu, thu hồi công nợ kịp thời.
+ Báo giá cho khách hàng khi có yêu cầu.

+ Phối hợp với phịng kế tốn theo dõi việc thu hồi công nợ của khách hàng.
- Chức năng :

+ Đề xuất giá bán sản phẩm, tham khảo giá mua nguyên liệu.
+ Xây dựng chính sách khuyến mãi.

+ Giao dịch khách hàng để giữ mối quan hệ kinh doanh.
+ Góp ý xây dựng nội bộ cơng ty.

+ Đề xuất khen thưởng cá nhân xuất sắc.
1.1.5 Tình hình kinh doanh những năm qua :

Bảng 1.1: BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TỐN

TÀI SẢN Mã

số

Thuyết
minh

Năm 2006 Năm 2007 năm 2008
A.TÀI SẢN NGẮN HẠN 100 5.902.659.700 3.188.256.434 5.166.862.603
Tiền và các khoản tương

đương tiền

110 3 6.523.766 860.519.692 929.327.674

1.Tieàn 111 6.523.766 860.519.692 929.327.674

2.các khoản tương đương
tiền

112 _ _ _

Các khoản phải thu ngắn
hạn

130 5 2.907.949.824 _ 32.474.200

1.phải thu khách hàng 131 2.853.482.624 _ 32.474.200
2.trả trước cho người bán 132 52.567.200 _ _

3.phải thu nội bộ ngắn hạn 133 _ _ _

4.phải thu theo tiến độ hợp
đồng xây dựng

134 _ _ _

5.các khoản phải thu khác 135 _ _ _

6.dự phòng các khoản thu
khó địi

139 _ _ _

Hàng tồn kho 140 5 2.986.824.443 2.325.836.742 4.162.197.678

1.hàng tồn kho 141 2.986.824.443 2.325.836.742 4.162.197.678

2.dự phòng giảm giá hàng
tồn kho

149 _ _ _

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

1.chi phí trả trước ngắn hạn 151 6 1.361.667 _ 1.900.000

2.thuế GTGT được khấu

trừ

152 7 _ _ 40.963.051
3.thuế và các khoản khác

thu

154 _ _ _

4.tài sản ngắn hạn khác 158 _ _ _
B.TAØI SẢN DAØI HẠN 200 12.671.399.870 9.897.619.465 7.283.421.540
Các khoản phải thu dài

haïn

210 _ _ _

Tài sản cố định 220 8 9.303.794.839 7.194.632.473 4.783.228.063

1.tài sản cố định hữu hình 221 9.235.993.620 7.126.831.254 4.715.426.844
_ nguyên giá 222 16.155.469.491 16.456.770.491 16.481.020.491
_giá trị hao mòn lũy kế 223 6.919.475.871 9.329.939.237 11.765.593.647
2.TSCĐ thuê tài chính 224 _ _ _

_ nguyên giá 225 _ _ _

_giá trị hao mòn lũy kế 226 _ _ _

3.TSCĐ vô hình 227 _ _ _

_nguyên giá 228 _ _ _

_giá trị hao mòn lũy kế 229 _ _ _

4.chi phí xây dựng cơ bản
dở dang

230 67.801.219 67.801.219 67.801.219
Tài sản dài hạn khác 260 3.367.605.031 2.702.986.992 2.500.193.477

1.chi phí trả trước dài hạn 261 9 3.367.605.031 2.702.986.992 2.500.193.477
2.tài sản thuế thu nhập

hỗn lại

262 _ _ _

3.tài sản dài hạn khác 268 _ _ _
TỔNG TÀI SẢN 270 18.574.059.570 13.085.875.899 12.450.284.143
NGUỒN VỐN

A.NỢ PHẢI TRẢ 300 19.030.168.218 18.991.462.945 19.666.129.993

Nợ ngắn hạn 310 18.930.731.576 18.991.462.945 19.666.129.993
1.vay và nợ ngắn hạn 311 4.660.715.480 _ _
2.phải trả cho người bán 312 10 5.738.370.744 _ 683.764.315
3.người mua trả tiền trước 313 130.542.357 _ _
4.thuế và các khoản nộp

nhà nước

314 11 145.491.524 1.362.459 955.817
5.phải trả người lao động 315 94.575.578 _ _
6.các khoản phải trả phải

nộp khác

319 12 8.161.035.892 18.990.100.486 18.981.409.861

Nợ dài hạn 330 99.436.643 _ _

1.phải trả dài hạn người

baùn

331 _ _ _

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

5.thuế thu nhập hoãn lại

phải trả

335 _ _ _

6.dự phịng trợ cấp mất
việc làm

336 _ _ _

b.vốn chủ sở hữu 400 456.108.648 5.905.587.064 7.215.845.851
Vốn chủ sở hữu 410 456.108.648 5.905.587.064 7.215.845.851

1.vốn đầu tư của chủ sở

hữu

411 13 7.632.312.000 7.632.312.000 7.215.845.851

2.thặng dư vốn cổ phần 412 _ _ _

3.vốn khác của chủ sở hữu 413 _ _ _

4.cổ phiếu quỹ 414 _ _ _

5.chênh lệch đánh giá lại
tài sản

415 _ _ _

6.chênh lệch tỷ giá hối
đoái

416 _ _ _

7.quỹ đầu tư phát triển 417 _ _ _
8.quỹ dự phịng tài chính 418 _ _ _
9.quỹ khác thuộc vốn chủ

sở hữu

419 _ _ _

10.lợi nhuận sau thuế chưa
phân phối

420 8.088.420.648 13.537.899.046 15.984.212.615
11.nguồn vốn đầu tư

XDCB

421 _ _ _

Nguồn kinh phí và quỹ
khác

430 _ _ _

Tổng nguồn vốn 440 18.574.059.570 13.085.875.899 12.450.284.143

Bảng 1.2: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Chỉ tiêu Mã

số

Thuyết
minh

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

1.DT bán hàng và

cung cấp dịch vụ 01 14 9.284.425.179 3.686.400.300 1.812.629.520
2.các khoản giảm trừ

02 _ _ _

3.DT thuần về bán
hàng và dịch vụ

10 9.284.425.179 3.686.400.300 1.812.629.520
4.giá vốn hàng bán 11 15 7.928.965.055 6.733.840.676 3.161.097.621
5.lợi nhuận gộp về

bán hàng và dịch vụ

20 1.355.460.124 3.047.440.376 1.348.468.101
6.DT hoạt động tài

chính

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

8.chi phí bán hàng 24 15 103.546.634 _ _

9.chi phí quản lý DN 25 15 1.955.188.946 2.238.546.189 1.098.256.536
10.lợi nhuận thuần

từ hoạt động KD

30 1.387.091.392 5.449.478.398 2.446.313.569

11.thu nhập khác 31 7.295.186 _ _

12.chi phí khaùc 32 _ _ _

13.lợi nhuận khác 40 _ _ _

14.tổng lợi nhuận kế
toán trước thuế

50 16 1.379.796.206 5.449.478.398 2.446.313.569
15.CP thuế TNDN

hiện hành 51 _ _ _

16.CP thuế TNDN
hoãn lại

52 _ _ _

17.lợi nhuận sau
thuế TNDN

60 16 1.379.796.206 5.449.478.398 2.446.313.569
18.lãi cơ bản trên cổ

phiếu

70 _ _ _

1.1.6 Nhận xét chung về tình hình phát triển của cơng ty:
 1.1.6.1 Thuận lợi:

Cođng ty có đi ngũ cán b giàu kinh nghim trong nghip vú chuyeđn
mođn và nng lực, cán b cođng nhađn vieđn cũng được huân luyn khá kỹ lưỡng,
am hieơu ngheă nghip và thiêt bị máy móc trước khi baĩt tay vào cođng vic. Đáp
ứng được yeđu caău cođng vic cũng như yeđu caău sạn xuât kinh doanh cụa cođng
ty, ni b đoàn kêt thông nhât. Mói người thi đua lao đng và phôi hợp, h trợ
lăn nhau có tinh thaăn trách nhim. Cođng ty thực hin toẫt cođng tác thi đua khen
thưởng, cođng tác dađn chụ trong cođng ty.

1.1.6.2 Khó khăn:

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

+ Với tình hình tuyển dụng lao động của cơng ty hiện nay thì chính sách vì sự
quản lý thiếu chặt chẽ, cơng tác tuyển dụng không hợp lý và sự phân bổ lao
động không hợp lý và phân bổ lao động không có sự phân biệt giữa lao động
có tay nghề và lao động khơng có tay nghề, lao động có trình độ trung cấp trở
lên với lao động phổ thông nên công nhân viên trong công ty ra vào thường
xuyên. Do đó cơng ty phải tốn thời gian tuyển dụng và đào tạo cơng nhân mới.
+ Tình hình giá cả biến động liên tục trên thị trường trong và ngoài nước làm
ảnh hưởng đến doanh thu của công ty.

1.2 Phương hướng phát triển của công ty :

 Công ty TNHH TMDV ANH EM GIA ĐÌNH là một doanh nghiệp chế
xuất và bản thân công ty trong một nền kinh tế thị trường nên phương châm
của công ty là cố gắng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng trong những điều
kiện có thể được. Chính vì vậy chủ trương chính sách của cơng ty trong q

trình sản xuất kinh doanh như sau :

- Ổn định giữ vững những thị trường hiện có mở rộng khai thác thêm những thị
trường tiềm năng.

- Chú trọng đến lợi thế sẵn có như chất lượng, uy tín sản phẩm ln khai thác
những yếu tố lợi thế này cộng thêm sự điều tiết thuận lợi sản phẩm thích hợp
để củng cố vị thế cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.

- Giữ vững và tạo điều kiện để thực hiện mối quan hệ tốt, thường xuyên đối
với các đối tượng khách hàng thông qua những cơ chế thưởng thỏa đáng nhằm
thu hút sự quan tâm của khách hàng.

- Tạo mọi hình thức liên kết liên doanh hợp tác có lợi cho hai phía để phát
triển sản phẩm.

- Tăng cường cải tiến chất lượng sản phẩm, mẫu mã, kiểu dáng, hình thức đa
dạng hóa sản phẩm nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17></div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

2.1.1 Khaùi niệm:

 Quản trị ngân nhân lực ( Human Resource Management) liên quan đến
hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là q trình làm
cho những hoạt động được hồn thành có hiệu quả cao bằng việc thông qua
người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ

thuật lãnh đạo. Một quản trị gia được coi là thành công là người nắm vững các
kiến thức và kĩ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành
cơng là người có năng lực bẩm sinh như thơng minh, có tài thuyết phục, lơi
cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết
định, dễ hoà nhập với mọi người, tự tin linh hoạt xử lý các tình huấn trong thực
tế.

 Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản :

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

- Tuỳ theo quan điểm của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức mà sẽ có khái niệm về
quản trị nguồn nhân lực khác nhau.

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

+ Quan điểm nhà tổ chức : đó là tổng thể các bộ phận và thủ thuật áp dụng
cho nhân viên nhằm đảm bảo năng suất và chất lượng của mỗi người đạt được
ở mức độ cao nhất.

+ Quan điểm lợi ích của doanh nghiệp : là nghệ thuật tuyển chọn bố trí sử
dụng nhân viên nhằm đảm bảo cho mọi người có thể đóng góp hết sức mình
cho mục tiêu của tổ chức đề ra.

+ Quan điểm lý thuyết hệ thống “ con người_công việc_hệ thống”.

 Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các bộ phận giải quyết tốt nhất mối
quan hệ giữa con người công việc hệ thống trong một tổ chức nhất định.

+ Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực của giáo sư Phạm Ngọc Ẩn: đó là chức
năng quan trọng trong quản trị nhằm giải quyết tấc cả các vấn đề liên quan
đến con người gắn liền với công việc của họ trong một tổ chức nhất định.
+ Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa
chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.

2.1.2 Vai trị của phịng quản trị nguồn nhân lực:

- Phòng quản trị nguồn nhân lực là nơi đề ra các chính sách, chế độ về nhân
viên cho tồn xí nghiệp, cơng ty.

- Phịng quản trị nguồn nhân lực là nơi thực hiện chức năng kiểm tra về vấn đề
nhân viên ở tất cả các đơn vị cơ sở.

- Phòng quản trị nguồn nhân lực là nơi thực hiện tấc cả các dịch vụ về nhân
viên, quản lý hồ sơ, tuyển mộ, tuyển chọn, quản trị lương bổng.

- Phòng quản trị nguồn nhân lực cố vấn về nhân viên cho các đơn vị cơ sở.
2.1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguôn nhân lực:

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân

viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

2.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển :

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển
thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng
thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

 Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng

say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa
về việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và
uy tín của doanh nghiệp … là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp, do đó xây dựng và quản
lý hệ thống thang bản lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến kỹ luật, tiền lương, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích động viên.

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm, và an toàn lao động.

 Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

2.2 MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC:

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

2.2.1.1 Khái niệm:

- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù

hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp.

2.2.1.2 Các bước thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực :

1. Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3. Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối
với các mục tiêu , kế hoạch ngắn hạn).

4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn
trung hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực( đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn ).

5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.

7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
2.2.2 Phân tích cơng việc:

2.2.2.1 Khái niệm:

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23>

công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt cơng việc.

2.2.2.2 Sáu bước thực hiện trong phân tích cơng việc :
1. Xác định mục đích của phân tích cơng việc.

2. Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn.

3. Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích cơng việc.
4. Thu thập thơng tin để phân tích cơng việc.

5. Kiểm tra lại mức độ chính xác của thơng tin.

6. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như :trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kĩ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc.

2.2.2.3 Tầm quan trọng của việc phân tích công việc:

- Phân tích cơng việc là cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên.
- Phân tích cơng việc là cơ sở để bố trí cơng việc cho nhân viên.

- Phân tích cơng viêc là cơ sở để xây dựng các dự án đào tạo nhân viên.

- Phân tích cơng việc là cơ sở để xây dựng thang lương, bậc lương, ngạch
lương.

- Phân tích công việc là cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
2.2.2.4 Ý nghĩa của việc phân tích cơng việc :

</div>
(24)<div class='page_container' data-page=24>

việc….Nếu khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; khơng thể đánh
giá được chính xác các u cầu của cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng
được nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực
hiện công việc của nhân viên và do đó khơng thể trả lương, kích thích họ kịp
thời chính xác.

Hình 2.1 Lợi ích của việc phân tích cơng việc

2.2.3 Quá trình tuyển dụng :
2.2.3.1 Khái niệm:

Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân
có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham
gia thi vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Như vậy hiệu quả của
tuyển chọn rất phụ thuộc vào kết quả của tuyển dụng. Bỡi nếu các hoạt động
tuyển dụng không được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ khơng có đủ ứng viên
cả về số lượng và chất lượng tuyển chọn.

2.2.3.2 Sự cần thiết phải tuyển dụng:
Phân tích cơng việc

Bảng mô tả

công việc Bảng tiêu chuẩncông việc

</div>
(25)<div class='page_container' data-page=25>

- Các loại hình doanh nghiệp rất đa dạng, nhu cầu nhân viên rất lớn, do đó
phải tuyển mộ để đào tạo.

- Chất lượng yêu cầu nhân viên ngày càng cao, do đó phải tuyển mộ để có thể
lựa chọn đúng tiêu chuẩn.

- Chi phí tuyển chọn rất cao, nếu tuyển lầm sẽ gây lãng phí lớn.

- Quy mơ sản xuất ngày càng lớn và số lượng nhân viên luôn biến động, nên
phải tuyển mộ để có nguồn bổ sung.

2.2.3.3 Các bước của tiến trình tuyển dụng nhân viên :
1. Chuẩn bị tuyển dụng: trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

a. Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

b. Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

c. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: gồm tiêu chuẩn chung đối với các tổ chức,
doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiên công việc.

2. Thông qua tuyển dụng : là hình thức thơng báo đến các ứng viên về việc
tuyển dụng của tổ chức. Thông báo thường thực hiện bằng các hình thức :
quảng cáo trên báo đài, ti vi, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm ; yết
thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

3. Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : tấc cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin
việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ hồ sơ theo yêu cầu của nơi
tuyển dụng. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng
viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quy trình công tác.
- Khả năng tri thức.

</div>
(26)<div class='page_container' data-page=26>

- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, tổ chức .
4. Phỏng vấn sơ bộ ứng viên : sau khi phân loại và đánh giá sơ bộ hồ sơ các
ứng viên để loại bỏ các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu của chức danh cần
tuyển. Doanh nghiệp thông báo cho các ứng viên tham gia giai đoạn phỏng vấn
sơ bộ. Nội dung phỏng vấn xoay quanh các câu hỏi về bằng cấp, chuyên môn,
kinh nghiệm và các kĩ năng khác.

5. Ki ểm tra trắc nghiệm : là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau
để đánh giá các ứng viên về các kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành, các khả
năng về trí nhớ, mức đơ khéo léo của bàn tay …

6. Phỏng vấn lần hai : phỏng vấn để sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiêm, trình độ các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính
khí, khả năng hồ đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức
doanh nghiệp.

7. Xác minh điều tra : là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên ( theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc) công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ,
tiếp viên hàng khơng …cơng tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc,
lý lịch gia đình của ứng viên.

</div>
(27)<div class='page_container' data-page=27>

9. Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan
trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ
ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên. Sau đó dựa trên hiểu biết về cơng việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ
năng của các nhân viên thực hiện cơng việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm
quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra
quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng
hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ , lương bổng , thời gian thử việc….
2.2.3.4 Chính sách tuyển dụng:

- Các cơng việc cịn trống cần phải được công bố khai kèm theo tiêu chuẩn, chế
độ lương bổng.

- Tấc cả các nhân viên sau thời gian tập sự đều có quyền ứng cử vào vị trí cịn
trống.

- Tấc cả các đơn xin việc đều gửi về phòng quản trị nguồn nhân lực.

- Giám đốc nhân sự sẽ lựa chọn các ứng viên bên trong xí nghiệp trước, nếu
khơng đạt mới tun bố ra ngồi.

- Tấc cả các đơn xin việc đều phải viết bằng tay.
2.2.4 Đào tạo và phát triển:

2.2.4.1 Khái niệm :

 Đào tạo và phát triển là những hoạt động nhằm nâng cao các kỹ năng cho
nhân viên giúp họ có thể hồn thành tốt cơng việc. Cơng tác này phải giúp ích cho
việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được áp dụng để
làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với
công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp.

 Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt trong một
doanh nghiệp đều là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kĩ năng mới và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.

2.4.2.2 Các bước tiến hành thông thường:
1. Định rõ nhu cầu đào tạo.

</div>
(28)<div class='page_container' data-page=28>

4. Lựa chọn các phương tiện thích hợp.

2.2.4.3 Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển:

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế công nghệ tiên tiến và những
áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế
giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kĩ thuật và các yếu tố khác

của quá trình sản xuất kinh doanh.

2.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:

- Đây là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Mục
đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là:

1. Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.

2. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình thực hiện.
3. Kích thích, động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.

4. Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.

5. Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch
định nghề nghiệp.

6. Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới .

- Để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhà quản trị cần nắm
vững tiến trình đánh giá, phải hiểu được mục tiêu, phương pháp đánh giá năng lực
thực hiện cơng việc. Q trình này cịn là cơ sở để khen thưởng, động viên, khích
lệ hoặc kỉ luật nhân viên….giúp nhà quản trị trả lương một cách cơng bằng.
- Tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên diễn ra theo các
trình tự sau:

</div>
(29)<div class='page_container' data-page=29>

c. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kĩ

năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.

d. Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

e. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
f. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.

g. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
2.2.6 Trả công lao động:

- Trả cơng lao động là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Mục tiêu cơ bản của trả công lao động là: thu hút nhân viên,
thu hút những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu
của pháp luật.

- Hiện nay có một số hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng tại các doanh
nghiệp như sau:

1. Hình thức trả lương theo sản phẩm : là hình thức trả lương dựa trên cơ sở số
lượng sản phẩm giao nộp của người lao động. Đơn giá trả lương và chất lượng sản
phẩm đã quy định của doanh nghiệp. Đây là hình thức trả lương mang tính chất
kích thích mạnh mẽ đối với nhân viên, được sử dụng rộng rãi trong các nhà máy
xí nghiệp.

Tiền lương sản phẩm = sản lượng thực tế * đơn giá

</div>
(30)<div class='page_container' data-page=30>

tiền lương của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong quá trình
làm việc .

3. Trả lương khốn theo nhóm : Phương pháp này thường được áp dụng đối với

những cơng việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành
các chi tiết, bộ phận sẽ khơng có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện tồn
bộ khối lượng cơng việc sẽ được giao khốn cho nhóm hoặc đội, nhân viên thực
hiện sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm đội.

Ngồi các hình thức trả lương trên cịn có các hình thức kích thích theo kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp thơng qua hai hình thức là: thưởng theo năng suất
và chia lời .

2.2.7 Quan hệ lao động:

Hiện nay, trong hầu hết các doanh nghiệp, các mối quan hệ về lao dộng thường
được thể hiện ở một số hình thức cơ bản sau :

1. Cơng đồn : Là một tổ chức được thành lập ra nhằm bảo vệ quyền lợi hợp
pháp, chính đáng của người lao động , giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật
chất tinh thần cho người lao động. Tham gia vào quản lý trong doanh nghiệp,
quản ly nha nước trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra,
giam sat hoat dong của cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của paáp luật. Giáao
dục người lao dộng phat huy vai tro lam chủ đdất nước, thực hiện nghĩa vụ công
dan,xat dung bảo vệ tổ quốc Việt Nam xaõhội chủ nghĩa.

2. Thoả ước lao động tập thể : Đây là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao
động và người sử dụng lao động ,về các điều kiện lao động và sử dụng lao
động,quyền lợi và nghiã vụ của hai bên trong quan hệ lao động.Thoả ước lao động
tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm cơng ăn
lương ,được thơng qua người đại diện của mình là cơng đồn để xác định một
cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện cĩ lợi cho
người lao động so với những quy định của luật lao động.

* Theo quy định của bộ luật lao động, nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập
thể ở Việt Nam bao gồm các điều khoản sau :

</div>
(31)<div class='page_container' data-page=31>

- Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi .
- Bảo hiểm xã hội.

- Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động.

Ngồi ra, tuỳ tình hình cụ thể của doanh nghiệp, có thêm những nội dung khác
mà hai bên thấy cần như: khen thưởng và kỉ luật lao động, sinh nhật của người lao
động và các vấn đề khác nếu có.

3. Tranh chấp lao động: việc tranh chấp lao động được phát sinh từ những mâu
thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động. Các mâu thuẫn này thường
bắt nguồn từ các nguyên nhân về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.

* Tranh chấp lao động cần được giải quyết theo các nguyên tắc sau :

- Xảy ra tranh chấp hai bên tranh chấp phải thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp
tại nơi phát sinh ra tranh chấp.

- Thơng qua hồ giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai bên,
tơn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
- Có sự tham gia của đại diện cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động trong
quá trình giải quỵết tranh chấp.

4. Thi hành kỉ luật : mục đích chủ yếu của thi hành kỉ luật là nhằm đảm bảo cho

hành vi sai trái của nhân viên. Do đó thi hành kỉ luật thường không phải là một
giải pháp tối ưu. Thơng thường có nhiều cách thuyết phục nhân viên theo các
chính sách của cơng ty. Thi hành kỉ luật đúng lúc và đúng cách sẽ giúp cho nhân
viên làm việc có ý thức kỉ luật hơn, có năng suất hơn và vì thế có lợi cho nhân
viên trong tiến trình cơng tác .

</div>
(32)<div class='page_container' data-page=32>

Chương 3 :

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY
3.1 Phân tích tình hình cơ cấu tổ chức tại cơng ty:

3.1.1 Tình hình cán bộ công nhân viên trong công ty:

Công tác tổ chức nhân sự của công ty dựa trên nguyên tắc tuyển chọn, bố trí
lao động một cách hợp lý cho từng nhiệm vụ với từng chuyên môn nghiệp
vụ.tổng số cán bộ của công ty là

3.1.2 Lực lượng lao động trong công ty:

- Do đặc điểm hoạt động sx nên đa số lực lượng lao động của công ty là nam.
- Theo số lượng báo cáo ngày 24/02/2009 thì tổng số lao động của cty là 300
Bảng 3.1 Lực lượng lao động trong công ty

LỰC LƯỢNG LAO

ĐỘNG

SỐ LƯỢNG LAO

ĐỘNG CƠ CẤU %

Lao đđộng gián tiếp 50 16,6%

Lao động trực tiếp 250 83,4%

Tổng cộng 300 100%

(nguồn : nhân sự )

Qua bảng tình hình lao động của cơng ty chúng ta nhận xét như sau: Lao
động gián tiếp là 16,6% so với lao động trực tiếp 83,4% cho thấy công ty phân
bổ lao động tương đối hợp lý. Để đảm bảo sự tồn tại của công ty, phải áp dụng
chính sách giảm biên chế nhằm làm giảm bớt chi phí khơng cần thiết.

3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính trên tổng số lao động (đvt;người )
3.1.3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2007

Tổng số lao động Giới tính

Nam Nữ

275 240 35

(Nguồn :phịng nhân sự)
Bi

</div>
(33)<div class='page_container' data-page=33>

Nhận xét

Qua biểu đồ trên, ta thấy rằng số lượng lao động nam chiếm đến 87.3%
tổng số lao động của cơng ty, trong khi đó, số lượng lao động nữ chỉ chiếm 12.7%

trên tổng số lao động. Sở dĩ có sự chênh lệch về giới tính trong lao động của cơng
ty là do u cầu của cơng việc địi hỏi có sức lao động nam và phức tạp.

3.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008
Tổng số lao động Giới tính

Nam Nữ

300 255 45

(Nguồn :phòng nhân sự )
Bi

ểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính

</div>
(34)<div class='page_container' data-page=34>

Qua biểu đồ trên, ta thấy rằng số lượng lao động nam chiếm đến 85% tổng số lao
động của công ty, trong khi đó, số lượng lao động nữ chỉ chiếm 15% trên tổng số
lao động. Sở dĩ có sự chênh lệch về giới tính trong lao động của cơng ty là do u
cầu của cơng việc địi hỏi có sức lao động nam và phức tạp.

3.1.4 Thồng kê trình độ chun mơn của người lao động (đvt: người)

3.1.4.1 Thống kê trình độ chun mơn của người lao động năm 2007 (đvt:
người)

Trình độ Số lao động Tỉ lệ (%)

Đại học 13 4.8

Cao đẳng 8 2.9

Trung cấp 20 7.3

Lao động phổ thông 234 85

Tổng số lao động 275 100

(nguồn :phòng nhân sự)
Bảng 3.3 Thống kê trình độ chun mơn năm 2007

Biểu đồ 3.4: Trình độ chun mơn của người lao động

Nhận xét :

</div>
(35)<div class='page_container' data-page=35>

đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, làm việc tích cực, năng động. Vì
vậy, việc có được đội ngũ lao động như vậy là rất cần thiết và là bước tiến
quan trọng trong sự nghiệp phát triển bền vững của công ty.

3.1.4.2 Thống kê trình độ chun mơn của người lao động năm 2008 (đvt:
người)

Trình độ Số lao động Tỉ lệ (%)

Đại học 15 5

Cao đẳng 10 3.3

Trung cấp 25 8.3

Lao động phổ thông 250 83.4

Tổng số lao động 300 100

(nguồn :phòng nhân sự)

Biểu đồ 3.4: Trình độ chun mơn của người lao động năm 2008

Nhận xét:

Qua biểu đồ trên ta thấy rằng, trình độ chung của cơng nhân viên trong
cơng ty khá cao, trình độ đại học chiếm 5% và tỷ lệ chiếm đa số là lao động
phổ thông với 83.4%. Do nhu cầu người tiêu dùng ngày một tăng cao nên có
một đội ngũ lao động có trình độ cshun mơn cao, làm việc tích cực, năng
động. Vì vậy, việc có được đội ngũ lao động như vậy là rất cần tihết và là bước
tiến quan trọng trong sự nghiệp phát triển bền vững của công ty.

</div>
(36)<div class='page_container' data-page=36>

Căn cứ vào bảng số liệu năm 2007 – 2008 ta thấy lực lượng lao động của công ty
tăng lên hàng năm và trình độ đại học, cao đẳng chiếm khá cao, điều này cho thấy
cơng ty có uy tín với khách hàng cũ và ln tìm kiếm khách hàng mới. cơ ng ty đã
có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai điều này giúp nâng cao đời
sống nhân viên trong công ty cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết
tài năng của mình.

3.2Phân tích tình hình tuyển dụng tại công ty:
3.2.1 Tuyển dụng nhân viên cho khối văn phòng:

 Để tuyển chọn nhân viên trước hết chúng ta cần phải biết trong cơ cấu

còn thiếu nhân viên đảm nhiệm chức vụ gì và nhân viên đó cần phải có những
điều kiện gì?

_ Tuyển người vào chức vụ trống của công ty, công ty thường tuyển chọn trực
tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuy nhiên thăng chức nhân
viên văn phịng rất chậm. Vì vậy khơng tạo ra khơng khí thi đua làm việc
khơng kích thích mọi người làm việc tích cực, sáng tạo.

 Giữa nhân viên làm việc lâu năm với nhân viên mới vào làm khơng có
nhiều chính sách khác biệt. Điều này thuận lợi ở chỗ không tạo ra sự phân biệt
đối xử giữa nhân viên cũ và nhân viên mới, mọi người làm việc trong mơi
trường bình đẳng nhưng nhìn nhận sự việc ở khía cạnh khác thì nó vơ tình tạo
cho những người làm việc lâu năm khơng muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.
_ Trong quá trình hoạt động sản xuất, một số cán bộ anh chị em nghỉ việc, một
số thôi việc do nguyên nhân này, do nguyên nhân khác vì vậy để lấp vào
khoảng trống kịp thời đơi khi địi hỏi phải tổ chức tuyển dụng.

 Công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự do phòng tổ chức nhân sự và nhân
quyền phụ trách tuyển dụng:

_ Việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của cơng ty cịn đươcï căn cứ vào :
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.

</div>
(37)<div class='page_container' data-page=37>

+ Định hướng của ban lãnh đạo.

 Trình tự tuyển dụng nhân viên mới cho khối văn phòng:

 Nội dung chi tiết của từng bước thực hiện:

* Lập yêu cầu : chủ quản của đơn vị cần nhân viên phải viết phiếu liên hệ

công tác trong đó nêu ra các điều kiện tiêu chuẩn cơng việc mà ứng cử viên
phải có.

* Thơng báo tuyển dụng: cơng ty áp dụng hình thức thơng báo hình thức
tuyển dụng sau :

_ Yết thị trước cổng công ty.

_ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
_ Về các ấp xã thông báo tuyển dụng.

* Nhận hồ sơ : công ty nhận hồ sơ xin việc làm gồm có những giấy tờ theo

Thông báo

Nhận hồ sơ

Phỏng vấn

Boẫ trí cođng vic
Lp yeđu caău

Thử việc

</div>
(38)<div class='page_container' data-page=38>

mẫu chung hiện nay chưa chú ý đến thông tin quan trọng của ứng cử viên về
các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà các ứng viên đảm nhiệm, q
trình thăng tiến, các khóa dào tạo, huấn luyện đã tham gia vào nội dung kết
quả đào tạo của ứng viên. Công ty khi tuyển dụng yêu cầu các ứng viên diền
vào “bảng tư liệu công nhân dự tuyển” trong đó cung cấp thơng tin mà cơng ty
muốn tìm hiểu về ứng viên.

* Phỏng vấn : hồ sơ các ứng viên đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ liên hệ để
phỏng vấn. Đối với nhân viên văn phòng kiểm tra bằng cách thông qua bài test
(do công ty tự soạn ). Nếu bài test đạt yêu cầu gọi chủ quản của đơn vị cần
người tới để tiếp tục phỏng vấn sau .

* Bố trí cơng việc : những ứng cử viên đạt yêu cầu, chủ quản đơn vị cần nhân
viên đạt yêu cầu về yêu cầu đơn vị của họ, bố trí người kèm cặp.

* Thử việc : nhân viên mới phải qua thử việc ( ko quá 60 ngày ) nếu đáp ứng
được yêu cầu của công ty thì sẽ tiến hành việc thỏa thuận về tiền lương về
công việc phải đảm nhiệm về kiện công việc.

* Lưu hồ sơ : phịng nhân sự có nhiệm vụ lưu hồ sơ làm thẻ cho nhân viên
mới.

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng tại công ty tùy vào từng bộ phận phòng ban mà tiêu
chuẩn tuyển dụng sẽ khác nhưng nhìn chung tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
khối văn phịng là :

-Có khả năng giao tiếp bằng tiếng hoa hoặc tiếng anh .
- Khả năng sử dụng phàn mèm ứng dụng.

-Ưu tiên cho người có kinh nghiệm .
-Sức khỏe đầy đủ .

3.2.2 Tình hình tuyển dụng cơng nhân sản xuất trực tiếp và các khối khác:
Việc tuyển dụng diễn ra nhanh chóng dễ dàng:

Phơt op hảo hảo TRANG 38

Thông báo tuyển dụng

</div>
(39)<div class='page_container' data-page=39>

Khi nộp hồ sơ xin việc làm cơng ty cịn u cầu người lao động nộp kèm
giấy khám sức khỏe

Nhận xét : Qua quy trình tuyển dụng nhân viên chúng ta có thể nhận thấy quy
trình tuyển dụng cịn sơ sài, chưa chặc chẽû. Việc kiểm tra hồ sơ chỉ mang tính
chất đại khái qua loa, chưa có bước sưu tra hồ sơ vì vậy sẽ khơng tránh khỏi
tình trạng giả hồ sơ.

Quy trình tuyển dụng của cơng ty đã được đảo ngược giữa giai đoạn thử
việc và giai đoạn bố trí bởi vì thơng thường người ta sẽ tiến hành giai đoạn thử
việc trước sau đó mới tiến hành bổ nhiệm, việc bổ nhiệm dược tiến hành trước
khi thử việc sẽ gây ra việc bố trí người không đúng công việc. Đối với công
nhân việc tuyển dụng diễn ra nhanh chóng do cơng ty đang thiếu cơng nhân
dẫn đến tình trạng cơng nhân khơng có tay nghề cao ảnh hưởng đến năng lao
động .

3.3 Phân tích tình hình đào tạo tại cơng ty:

</div>
(40)<div class='page_container' data-page=40>

là tổ trưởng. Ngồi ra các cán bộ cơng nhân viên khi bước chân vào cơng ty
phải có một số vốn kiến thức về tin học và biết ngoại ngữ và có thể là một số
nghiệp vụ khác để tiếp thu công việc một cách nhanh chóng và thích nghi với
mơi trường làm việc mới .

_ Đào tạo và huấn luyện cán bộ công nhân viên trong công ty là vô cùng cần
thiết và có vai trị quan trọng cho cơng ty. Điều đó góp phần nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.

3.4 Điều kiện làm việc tại công ty :

_ Cơng ty đang hoạt động trong một mơi trường thuận lợi có mặt bằng khá
rộng, là một cơng ty có diện tích tương đối lớn.

_ Lợi thế có mặt bằng rộng cơng ty đã mở thêm các phân xưởng, sân chơi thể
thao …. Và cơ sở vật chất công ty cũng khá hiện đại, tấc cả đều mới và khá đầy
đủ. Các phịng ban được bố trí một cách hợp lí điều đó giúp cho các phịng ban
dễ liên lạc với nhau và dễ thông báo cho nhau, dễ thu thập thông tin và nhận
được tài liệu sách báo một cách thuận lợi. Trong các phòng đều có trang bị
máy vi tính để dễ theo dõi, phân tích các nghiệp vụ được dễ dàng và thuận
tiện hơn và tiện lợi trong lưu trữ các dữ liệu. Công ty thực hiện đầy đủ các quy
định về bảo hộ lao động, các tiêu chuẩn vi phạm về an toàn vệ sinh lao động,
xây dựng nội quy an toàn lao động cho từng bộ phận. Công ty trang bị các bộ
phận như máy hút bụi tại các phân xưởng sản xuất, thiết bị dụng cụ bảo hộ lao
động cần thiết để hạn chế tai nạn lao động.

_ Hiện nay điều kiện làm việc tại công ty tương đối tốt và ổn định, công ty đã
và đang không ngừng nâng cao sản xuất để tăng năng xuất lao động và tăng
hiệu quả lao động cho hoạt động của công ty .

</div>
(41)<div class='page_container' data-page=41>

_ Tiền lương của người lao động được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc theo định mức và đơn giá do nhà nước quy định được áp dụng
đói với hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

_ Tiền công người công nhân lao động được trả theo khối lượng và chất lượng
cơng việc hồn thành theo hợp đồng giao kết.

_ Nguyên tắc xếp lương làm việc gì, chức vụ gì thì xếp lương theo cơng việc
đó, chức vụ đó. Thay đổi cơng việc , thay đổi chức vụ thì được xếp lương theo

công việc mới, chức vụ mới.

_ Mức lương tối đa được quy định 960.000/ người / tháng.

_ Đơn giá tiền lương được xác định bỡi hội đồng thẩm định đơn giá tiền lương
các doanh nghiệp ngành thương mại xuất nhập khẩu tỉnh thẩm định.

_ Cơng thức tính :

Trong đó : Vđg : đơn giá tiền lương.
Tkh : tổng doanh thu

Ckh : tổng chi phí ( khơng có tiền lương
Vkh : tổng quỹ lương năm kế hoạch
_ Tổng quỹ lương năm kế hoạch được xác định

Trong đó : lđđb : lao động định biên

Hcb : hệ số lương cấp bậc bình quân
Hpc : hệ số phụ cấp bình quân

Vnv : lương nhân viên gồm ban giám đốc và kế toán trưởng

Vkh
Vñg =

Tkh – Ckh (không có tiền lương)

</div>
(42)<div class='page_container' data-page=42>

Ngồi ra cty còn trả lương phụ trội làm thêm giờ theo mức lương như sau:
150% lương so với đkiện làm việc bình thường, với ngày chủ nhật thì được

200% lương, 300% lương so với làm việc cho ngày lễ.

3.5.2 Phụ cấp :

_ Người lao động làm việc được hưởng phụ cấp theo ngành nghề có quy định
như phụ cấp đắt đỏ, độc hại , nguy hiểm .

_ Điều kiện làm việc có nhiều yếu tố độc hại ảnh hưởng đến sinh hoạt và đời
sống của người lao động thì ban giám đốc bàn bạc thống nhất với chủ tịch cơng
đồn có những quy định tạm thời phụ cấp nhằm giải quyết những khó khăn
trong sinh hoạt của người lao động.

_ Cơng ty còn phu cấp cho người lao động tiền đi lại , nhà ở…
3.6 Phân tích các vấn đề liên quan đến tình hình lao động:
3.6.1 Các hình thức hợp đồng :

_ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động
và một bên là người sử dụng lao động. Theo quy định của cơng ty thì tấc cảc
các cơng nhân viên làm việc trong công ty đều phải thực hiện ký hợp đồng lao
động theo mẫu quy định trừ các chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế tốn
trưởng.

_ Hợp đồng lao động được giao kết như sau: hợp đồng lao động có thời hạn
trong một năm, chưa có hình thức ký hợp đồng dài hạn. Cơng nhân làm việc
bình thường sau 30 ngày thử việc sẽ được ký hợp đồng chính thức của cơng ty,
cịn nhân viên kỷ thuật cao và nhân viên hành chánh sau 60 ngày thử việc sẽ
được ký hợp đồng .

3.6.2 Thời gian làm việc và thời gian nghỉ :

</div>
(43)<div class='page_container' data-page=43>

_ Thời gian làm việc vào ban đêm hầu như khơng có và chỉ có bộ phận bảo vệ
thay phiên nhau trực ca vào ban đêm .

_ Người lao động làm việc liên tục từ 8h cho đến 12h sau đó nghỉ trưa và làm
việc tiếp vào lúc 13h cho đến 17h .

_ Đối với những trường hợp làm thêm giờ thì được nghỉ 30 phút và sau đó tiếp
tục làm tiếp cho đến hết giờ làm .

_ Người lao động được nghỉ 8 ngày lễ, tết được hưởng nguyên lương theo quy
định của luật lao động tại Việt Nam .

_ Người lao động được nghỉ phép năm theo quy định của luật lao động được
hưởng nguyên lương với :

+ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường .
+ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại .

Số ngày nghỉ phép năm được tăng thêm cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày .
3.6.3 Các chính sách khác đối với nhân viên :

_ Bảo hiểm xã hội – bảo hiểm y tế : tấc cả cán bộ công nhân viên trong công
ty đều được công ty áp dụng các chế độ bảo hiểm xã hội- bảo hiểm y tế theo
quy định của nhà nước nhằm từng bước nâng cao việc bảo đảm vật chất góp
phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình trong các trường hợp ốm
đau, thai sản, hết tuổi lao động, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất
việc làm gặp rủi ro hoặc các khó khăn khác.

_ Khen thưởng: Cơng ty thường tích lũy khen thưởng để chi thưởng cho cán bộ
công nhân viên theo quy chế hiện hành 6 tháng một lần và các ngày lễ tết.

Ngồi ra cơng ty cịn chi thưởng cho các thành viên trong trường hợp có thành
tích xuất sắc.

</div>
(44)<div class='page_container' data-page=44>

phạm gây thiệt hại đến tài sản của công ty thì phải bồi thường số thiệt hại đã
gây ra theo quy định của pháp luật.

 Ngoài ra cơng ty cịn trích 2% kinh phí cơng đồn để dành riêng cho các
hoạt động thể thao như: bóng đá, cầu lơng, thi hát karaokê để nhân viên giải
trí sau giờ làm việc căng thẳng, cơng ty cịn trích quỹ phúc lợi để cho các gia
đình gặp khó khăn như ma chay, bệnh tật…

3.7 Đánh giá về tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty :

 Qua quá trình hoạt động, tình hình tuyển dụng, tình hình cán bộ quản lý,
tình hình lao động, tiền lương … ít nhiều cũng phụ thuộc vào cơng nhân viên và
đơi khi cũng có những nhược điểm. Sau đây là những ưu nhược điểm :

_ Öu điểm :

+ Cơng ty có một nguồn lao động dồi dào, tiền lương lai thấp, một số công
đoạn không cần tay nghề cao, kỷ thuật không phước tạp phù hợp với tình hình
lao động hiện nay. Giải quyết việc làm cho hàng trăm cơng nhân, có những
cơng nhân có tay nghề cao họ lại có tinh thần chịu khó.

+ Cơng nhân trong cơng ty có tinh thần đồn kết rất cao, họ thường giúp đỡ
nhau không những trong công việc mà còn giúp đỡ nhau trong đời sống hàng
ngày của cá nhân đó cũng là một trong những thuận lợi của cơng ty. Vì cơng ty
khơng phải tốn cơng giải quyết những vấn đề không hay xảy ra trong nội bộ.
+ Là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi nên về mặt quan hệ ngoại
giao của cơng ty khá rộng .

_ Nhược điểm :

+ Lực lượng lao động trong cơng ty tương đối dồi dào nhưng vì mức lương q
thấp khơng đủ chi phí cho sinh hoạt hàng ngày của người công nhân viên vào
làm môt thời gian thì họ nghỉ. Vì thế cơng ty liên tục tuyển công nhân để đáp
ứng cho nhu cầu sản xuất của cơng ty.

</div>
(45)<div class='page_container' data-page=45>

+ Các phân xưởng có trang bị hệ thống để phục vụ cho nhu cầu của công nhân
nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng như máy quạt không đủ mát trong các khu vực nhà
xưởng…

+ Tuy có phịng cơng đồn nhưng mọi khiếu nại của cơng nhân chua được giải
quyết ổn thỏa và công bằng cho họ .

+ Sự đối xử công nhân quá khắc khe làm cho tư tưởng làm việc của họ không
được thoải mái, các chủ quản thường xuyên la mắng công nhân tạo áp lực cao
đối với cơng nhân.

</div>
(46)<div class='page_container' data-page=46>

Chương 4 :

MỘT SỐ BIỆN PHÁP GĨP PHẦN HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .

4.1 Phân tích diểm mạnh yếu ,cơ hội đe dọa về tình hình nguồn nhân lực tại
công ty :

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay đang chuyển qua nền kinh tế thị trường
,các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh ngày càng găy gắt và quyết liệt.
Để tồn tại công ty TNHH TMDV ANH EM GIA ĐÌNH phải xác định cho mình

chiến lược kinh doanh đúng đắn. Do đó cơng ty dự kiến trong năm hai năm
2008-2009 đầu tư nâng cấp mở rộng qui mơ sản xuất ,chỉ có đầu tư cho sản
xuất mới có ổn định và đầu tư trang thiết bị máy móc cho việc khai thác
nguyên liệu mới mang lại hiệu quả kinh tế cao. Với mặt bằng nhà xưởng hiện
có và diện tích đất chưa sử dụng hết, cơng ty còn phát huy tận dụng và khai
thác tối đa nguồn nguyên liệu để sản xuất ra những sản phẩm có giá trị cao và
phục vụ cho nhu cầu .

4.2 Một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty:

</div>
(47)<div class='page_container' data-page=47>

điểm của họ đối với chính sách, thủ tục nhân sự cũng như những quyết định
quan trọng trong sản xuất kinh doanh của công ty. Từ sự lưu giữ thông tin và
phát triển thông tin hai chiều làm cho trưởng phịng nhân sự nắm bắt thơng tin
phân tích tình hình nhân sự được dễ dàng, dự báo nguồn tài ngun nhân sự
cho cơng ty một cách có hiệu quả hơn .

4.2.1 Giải pháp 1 : Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:

Trong hoạt động quản trị thì phần lớn các nguyên nhân tạo ra tình hình
khơng tốt đều xuất phát từ cơng tác tổ chức bộ máy khơng hồn hảo. Việc tổ
chức bộ máy nhân sự nó quyết định 1/3 kết quả đạt được của cơng tác quản
trị . Vì vậy việc xem xét, đánh giá bộ máy liên hữu để tìm ra nhược điểm cần
cải tiến và hồn thiện tổ chức là điều cần thiết .

4.2.1.1 Phương hướng hoàn thiện:

_ Phải xác định mục tiêu tổ chức một cách chính xác và xây dựng tổ chức bộ
máy thích hợp.

_ Thực hiện nghiêm ngặc chế độ một thủ trưởng .
_ Cải tiến tổ chức quản trị cao hơn

_ Cơ cấu tổ chức của bộ máy phải được mọi người trong tổ chức thông hiểu .
_ Khi điều chỉnh không được bỏ sót chức năng quản trị nào cả càng khơng để
tình trạng cùng một chức lại được giao cho hai hay nhiều bộ phân thực hiện.
_ Các mối quan hệ phù thuộc của các bộ phận và nhân viên thừa hành nhất
thiết phải được xác định rõ ràng, mỗi nhân viên có một chỉ huy trực tiếp để
nhận nhiệm vụ và báo cáo công việc.

_ Trong các doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng nhất đến kết quả hoạt động của
doanh nghiệp là yếu tố con người. Quản trị nhân sự là quản trị con người lao
động. Nhà quản trị giỏi là người biết làm hài hòa mục tiêu tổ chức, mục tiêu
của người lao động và mục tiêu của xã hội .

</div>
(48)<div class='page_container' data-page=48>

+ Có cơ hội bày tỏ tài năng và phát triển.
+ Muốn ổn định về kinh teá .

+ Phúc lợi trong khi làm việc .

+ Lương bổng và giờ làm việc thỏa đáng .

+ Muốn tìm những nhà lãnh đạo tốt và làm ăn có hiệu quả.

 6 mục tiêu trên bắt buộc các nhà quản trị trong hoạt động của mình phải
cố gắn thỏa mãn:

* Mục thiêu của tổ chức:

+ Chi phí lao động trong giá thành thấp.

+ Năng suất tối đa của nhân viên.
+ Nguồn lực ổn định và sẵn sàng.
+ Sự trung thành của người lao động .
+ Tổ chức sản xuất một cách chặt chẽ.

+ Người lao động phát huy và đóng góp sáng kiến.
4.2.1.2 Nguyên tắc cơ bản trong quản trị:

_ Phải có một triết lý rõ ràng về hoạt động của công ty.
_ Phải tôn trọng sự công bằng và luôn tỏ ra công bằng.
_ Cung cấp đầy đủ thơng tin có liên quan cho người lao động.

_ Phải làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trị trong cơng ty.
_ Phải để cho người lao động hiểu rằng quyền lợi của họ nhận được là từ kết
quả phấn đấu của họ không phải họ được cho.

_ Phải luôn luôn quan tâm đến phản ứng của người lao động.

</div>
(49)<div class='page_container' data-page=49>

nào để đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường khi môi trường kinh doanh luôn
biến động và thay đổi .

4.2.2 Giải pháp 2 : Tuyển dụng nhân viên
4.2.2.1 Dự báo nhu cầu của nhân viên:

_ Dự báo nhu cầu nhân viên có thể tiến hành bằng nhiều cách, cơng ty có thể
áp dụng phương pháp phân tích tương quan kết hợp với phương pháp đánh giá
của chuyên gia đồng thời dựa trên các yếu tố.

+ Tốc độ và nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.

+ Trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên.
+ Yêu cầu bổ sung để hồn chỉnh các phịng chức năng.

_ Trong những năm tới, phòng nhân sự tiến hành dị xét lại cán bộ cơng nhân
viên để tiến hành quy hoạch lại đội ngũ cán bộ nhân viên trong cơng ty.
Những người làm cơng tác nghiệp vụ văn phịng và những người làm ở phòng
kinh doanh xuất nhập khẩu ngồi biết tiếng Hoa thì cịn phải biết tiếng Anh.
Mỗi cán bộ cơng ty phải biết làm ít nhất hai cơng việc. Vì vậy nếu nhân viên
nào khơng thỏa mãn đuợc các yêu cầu trên sẽ tiến hành cho chuyển công tác,
cho nghỉ chế độ. Đồng thời công ty tiến hành tuyển dụng nhân viên mới để
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh .

_ Ngày nay dưới tác động của phương thức sản xuất mới và môi trường kinh tế
cạnh tranh khốc liệt sự tồn tại của doanh nghiệp là hết sức mỏng manh. Nhân
tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là con người, chính
xác hơn là tồn bộ nhân sự trong doanh nghiệp. Chính vì vậy chiến lược tuyển
dụng lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành doanh nghiệp,
trong đó nổi bậc vấn đề những người được tuyển dụng phải là những người
thỏa mãn được đầy đủ các nhu cầu của doanh nghiệp. Chính mục tiêu này địi
hỏi những nhân viên có đủ phẩm chất theo các tiêu chuẩn nhất định của doanh
nghiệp.

</div>
(50)<div class='page_container' data-page=50>

 Nguồn cung cấp nhân viên dựa vào các nguồn sau :

_ Nguồn cung cấp ứng viên từ nội bộ công ty được ưu tiên hàng đầu.

_ Nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân
kỹ thuật và các trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh. Đây là nguồn nhân lực được
đào tạo chính quy, có chun mơn kỹ thuật, có khả năng đáp ứng yêu cầu của
công ty.

_ Nguồn đào tạo từ xã hội được tuyển dụng thông qua quảng cáo từ các
phương tiện thông tin đại chúng. Họ là những người có khả năng trình độ
chun mơn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng cho nên họ mang hồ sơ đến nộp trực
tiếp tại cơng ty.

4.2.2.3 Yêu cầu của tuyển dụng :

_ Tuyển dụng phải mang tính chất khách quan, lựa chọn những ứng viên giỏi
có đủ phẩm chất phù hợp với cơng việc cần tuyển, tránh tình trạng quen biết
nhận người khơng có khả năng làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
không đáp ứng được yêu cầu công việc cần tuyển và tình trạng nhận hồ sơ rồi
sau đó mới bố trí .

_ Cơng ty cần phải quy hoạch đội ngũ cán bộ công nhân viên để bố trí sử dụng
hợp lý lâu dài, phát huy một cách có hiệu quả khả năng và trình độ của cán bộ
cơng nhân viên trong cơng ty.

4.2.2.4 Bố trí sử dụng nhân viên phải tuân thủ theo nguyên tắc :

_ Phải bố trí đúng người đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn và sức
khỏe.

_ Phải hoạch định việc bố trí sử dụng cán bộ nhân viên lâu dài.

_ Phải tn thủ quy luật đào thải, ai có trình độ chun mơn kém, sức khỏe
yếu thì phải bố trí cơng việc khác cho phù hợp hoặc phải nghỉ việc

</div>
(51)<div class='page_container' data-page=51>

+ Chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên có thể đưa họ vào đúng cơng việc.
+ Căn cứ vào khí chất từng người trong cơng ty mà giao việc cho phù hợp.

Tóm lại: Trong thực tế ít có người lao động nào đơn thuần một kiểu tính
khí, mà thường có sự pha trộn những tính khí với nhau. Vấn đề quan trọng là
giám đốc hiểu rõ tính khí của mỗi người và những ưu nhược điểm của các loại
tính khí đó để phân công công việc và đối xử cho hợp lý nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của họ.

_ Căn cứ vào thâm niên nhân viên như nhân viên mới đến sự am hiểu của họ
đối với công ty chưa nhiều, kỹ năng lành nghề cũng chưa cao do đó khi giao
việc cho họ không để họ làm việc độc lập cũng khơng giao việc có ý nghĩa
quyết định mà phải kèm cặp, hướng dẫn cơng việc cho họ thì người nhân viên
đó mới trưởng thành. Người có thâm niên lâu năm thì có kỹ năng cơng việc họ
đang làm vì thế nên ủy thác và giao cho họ công việc cuối cùng và kèm cặp
nhân viên mới .

_ Căn cứ vào nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị xác định rằng nếu giao việc
đúng nhu cầu của nhân viên thì tạo ra động lực mạnh mẽ để thực hiện nhu cầu
đó.

_ Căn cứ vào thái độ lao động của nhân viên để từ đó giao việc đúng thái độ
lao động lao động của họ, có thể phân biệt ba loại như dấn thân, tính tốn, tha
hóa

+ Loại nhân viên dấn thân: loại này rất nhiệt tình với cơng ty, thái độ lao động
rất tốt nhiệt tình, trung thành với cơng việc do đó nhà quản trị kết thân để làm
việc tốt hơn không nên dùng mệnh lệnh .

+ Loại nhân viên tính tốn: khi làm việc gì họ đều tính tốn hơn thiệt. Do đó
khi giao việc nếu làm tốt thì lương cao và thỏa mãn nhu cầu tinh thần .

</div>
(52)<div class='page_container' data-page=52>

Nhà quản trị phải nắm chắc những công việc cần phải làm trong một thời

gian nhất định từ đó nhạy cảm xem xét nhân viên nào có khả năng hồn thành
cơng việc, thì đưa họ vào làm việc và kiểm tra việc thực hiện của họ thì mới
mang lại hiệu quả cao .

4.2.2.5 Bố trí sử dụng cán bộ quản lý gián tiếp sản xuất:

 Phải đảm bảo các yêu cầu về kiến thức chuyên môn vững vàng và đầy
đủ về sản xuất kinh doanh. Có năng lực tổ, kinh nghiệm cơng tác và giác ngộ
chính trị cao, có khả năng nhất định trong cơng tác quản trị con người. Do đó
những đối tượng này phải bố trí và sử dụng những người có trình độ đại học trở
lên có khả năng, trình độ và kinh nghiệm trong quản lý, chỉ đạo sản xuất kinh
doanh. Những đối tượng này phải được quy hoạch sử dụng lâu dài bố trí đúng
ngành nghề chun mơn thì mới phát huy tác dụng và hiệu quả công tác cao.
Họ là những người có trình độ văn hóa nên việc sử dụng phải có nghệ thuật
lãnh đạo, họ cần được sự tôn trọng, sự đãi ngộ về vật chất phù hợp, có được sự
động viên về tinh thần đúng lúc đúng nơi và phải luôn tạo điều kiện cho họ
tiến thân về học vấn, chức vụ thì họ sẽ mang hết khả năng chun mơn và
lịng u nghề để phục vụ cho cơng ty .

4.2.2.6 Bố trí sử dụng lao động trực tiếp :

</div>
(53)<div class='page_container' data-page=53>

4.2.2.7 Bộ máy tổ chức công ty :

_ Để bộ máy tổ chức của công ty hoạt động nhịp nhàn, ăn ý đạt được mục tiêu
là đẩy mạnh phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới. Cơng ty cần
có bộ máy gọn nhẹ và đúng theo chức năng của từng bộ phận tránh tình trạng
phân cơng người khơng đúng, chồng chéo gây ra tình trạng lãng phí .

_ Do đó phải có quy chế làm việc, điều lệ quy định chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn cho từng phòng ban và mối quan hệ cụ thể rõ ràng của mọi người

hiểu và thi hành đúng đắn. Duy trì các cuộc họp giao ban hàng tháng, họp sinh
hoạt định kì một tháng một lần nhằm nâng cao nhân thức, ý thức trách nhiệm
của nhân viên, kịp thời giải quyết những vướng mắc, yêu cầu trong sản xuất
kinh doanh, nhân viên nắm được tình hình hoạt động của cơng ty.

4.2.3 Giải pháp 3 : Hồn thiện công tác đào tạo huấn luyện tại công ty:
Trong những năm qua do đặc điểm chưa ổn định về mặt tổ chức nên việc
đào tạo, huấn luyện của công ty đối với nhân viên hầu như là khơng có. Do
u cầu cơng tác nhằm nâng cao kiến thức trình độ chun mơn một số cán bộ
công nhân viên đã tự bỏ chi phí cá nhân để đi học các lớp ngoại ngữ, tin học,
quản trị kinh doanh, kinh tế tài chính, kỹ thuật cơng nghiệp …

_Cán bộ quản trị ở cấp phịng đa số chỉ ở mức trung cấp và chuyên môn của
nhân viên cũng chưa cao do đó cơng tác đào tạo huấn luyện càn bộ công nhân
viên là một nhiệm vụ cấp bách đối với công ty.

Đào tạo huấn luyện nhân viên có vai trị đặc biệt quan trọng cho cơng ty. Do
đó cơng ty phải có kế hoạch định hướng đào tạo chun mơn cho nhân viên
trong công ty như sau :

</div>
(54)<div class='page_container' data-page=54>

+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân viên phải đạt trình độ trung cấp ,
đại học chuyên ngành

+ Trình độ ngoại ngữ tương đương bằng B.
+ Trình độ tin học tối thiểu bằng A.

_ Hình thức đào tạo tại chức là chính, lực lượng trẻ kế cận có thể tổ chức đi
học tập trung dứt điểm.

_ Kinh phí đào tạo: công nhân viên trong công ty tự trang bị kiến thức theo tiêu

chuẩn hóa cán bộ.

Kinh phí do cá nhân tự túc, cơng ty sắp xếp thời gian đi học. Sau khi kết thúc
khóa học cơng nhân viên nào có giấy chứng nhận, cơng nhân viên đó đã qua
những khóa đào tạo có liên quan đến chun ngành thì cơng ty trả lại tồn bộ
chi phí cho khóa học đó .

Những trường hợp đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch trang bị kiến thức mới
theo u cầu thì kinh phí công ty chịu .

_ Đối với công nhân ở các xưởng công ty tổ chức đào tạo huấn luyện tại chỗ
bao gồm kèm cặp, hướng dẫn tại chổ và luôn phiên thay đổi công việc. Công
ty lựa chọn những người có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ để hướng dẫn
kèm cặp để đào tạo huấn luyện những ngành mới để tuyển dụng .

4.2.4 Giải pháp 4: Cải thiện điều kiện làm việc kích thích vật chất và tinh
thần:

4.2.4.1 Cải thiện điều kiện làm việc :

_ Nâng cao điều kiện phương tiện làm việc cũng như trong những biện pháp
làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, tăng cường hệ thống
chiếu sáng, bố trí nơi làm việc phịng ốc rộng rãi thống mát .

</div>
(55)<div class='page_container' data-page=55>

_ Đối với công việc trực tiếp sản xuất cung cấp, trang bị đầy đủ bảo hộ lao
động, vệ sinh công nghiệp, trang bị đầy đủ các công cụ cầm tay, các thiết bị hỗ
trợ để giảm sức lao động.

4.2.4.2 Khuyến khích vật chất tinh thần :
* Khuyến khích vật chất :

_ Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm ở các phân xưởng áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương căn cứ
trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một sản phẩm và khối lượng sản phẩm. Hình
thức trả lương này đã gắn thu nhập của công nhân viên với kết quả thực hiện
cơng việc của họ có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao cơng nhân sẽ
cố gắn học nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật …
tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm
cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động tích cực hơn trong
cơng việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các cơng nhân trong xưởng .
_ Cần có chính sách và lương thích hợp như chính sách trợ giá giảm định mức…
nhằm đảm bảo thu nhập cho công nhân cũng như khuyến kích tinh thần vượt
khó, tiết kiệm của công nhân.

_ Đối với những cán bộ công nhân viên có những phát minh sáng kiến, cải tiến
đem lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh như tăng năng suất, chất lượng sản
phẩm, giảm chi phí … thì cơng ty trích thưởng xứng đáng theo giá trị làm việc .
_ Khuyến khích mức thưởng đối với cán bộ cơng nhân viên đảm bảo ngày
công trong năm luôn phấn đấu hồn thành cơng việc đạt hiệu quả cao .

_ Tiền lương là nguồn thu nhập chính của cơng nhân do đó cần được đặc biệt
quan tâm vì nó là cơng cụ, đòn bẩy chủ yếu tác động trực tiếp đến chất lượng
lao động , năng suất lao động của công nhân viên .

</div>
(56)<div class='page_container' data-page=56>

tập thể công ty, sự quan tâm của lãnh đạo và tạo điều kiện trong cơng việc, có
thái độ thân thiện với nhân viên làm cho sự cách biệt giữa cấp trên và cấp
dưới được giảm bớt, thường xuyên quan tâm thăm hỏi hoàn cảnh gia đình nhân
viên, tấc cả những việc làm trên mang đến ý nghĩa rất lớn về tinh thần của
công nhân viên đối với lãnh đạo của công ty .

4.2.4.3 Các chế độ chính sách khác :

_ Cần có những chính sách để động viên và kích thích tinh thần học tập đối với
những người được công ty cử đi học, những người được đi học thêm ngoài giờ
thường xuyên quan tâm, động viên họ qua đó nắm bắt được tình hình học tập,
những khó khăn vướng mắc để có những biện pháp kịp thời giúp đỡ vì đây là
lực lượng nhân sự tương lai cho công ty. Công ty cần xây dựng một quỹ đào tạo
hỗ trợ kinh phí học tập cho cơng nhân viên .

_ Cơng ty nên có những khoản trợ cấp thêm ngoài chế độ bảo hiểm xã hội do
ngành bảo hiểm xã hội chi cho cán bộ cơng nhân viên khi có các trường hợp
ốm đau bệnh tật , tai nạn lao động … bằng tiền hoặc hiện vật để họ có điều
kiện bồi dưỡng sức khỏe sau thời gian bình phục trở lại , yên tâm làm việc và
sẽ làm việc trung thành phục vụ tốt hơn .

_ Đối với những người quá tuổi lao động, nghỉ việc do mất sức lao động công
ty cần tạo điều kiện cho họ nghỉ hưu, trước khi nghỉ có chế độ trợ cấp thêm cho
họ để ổn định cuộc sống và thường xuyên thăm hỏi động viên họ .

</div>
(57)<div class='page_container' data-page=57>

KIẾN NGHỊ

Sau thời gian thực tập tại công ty TNHH TMDV ANH EM GIA ĐÌNH phần
nào cũng giúp em biết thêm về tình hình thực tế tại cơng ty và sau đây là
những kiến nghị đóng góp của em chuyên đề.

Công ty nên tổ chức các buổi dã ngoại dành cho cán bộ công nhân viên
trong công ty nhất là những ngày lễ tết, ngày 8/3 hàng năm, . . . khuyến khích
cơng nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Công ty nên xem xét chế độ trả lương cho công nhân và cán bộ công nhân

viên công ty để trả đúng với khả năng và sức lao động của họ .

Đối với q trình làm thêm ngồi giờ, cơng ty không nên thúc ép công nhân
tăng ca để tạo ra năng suất cho công ty, chỉ tăng ca tối đa 12 giờ/ tuần và phải
để cho họ có thời gian nghỉ ngơi nhiều để sau đó họ làm việc tốt hơn và có
năng suất hơn.

Nên tổ chức các cuộc thi thể dục thể thao để mọi người có thể rèn luyện sức
khỏe và gắn kết mọi người gần nhau hơn.

</div>
(58)<div class='page_container' data-page=58>

KẾT LUẬN

Con người, kỹ thuật và vốn là ba yếu tố cơ bản của mọi q trình sản
xuất. Trong đó yếu tố con người ln được xem là trung tâm của mọi thời đại
vì những đặc điểm khơng thể thay thế được của mình – tư duy sống. Con người
ln đóng vai trị chủ đạo trong các hoạt động, từ việc đưa ra những mục tiêu,
ý tưởng đến các yêu cầu, các kế hoạch và việc triển khai thực hiện các kế
hoạch đó nhằm đạt được các mục tiêu với hiệu quả cao nhất.

Vì những lý do trên mà công ty luôn nổ lực không ngừng để từng bước
hồn thiện, đáp ứng u cầu cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty đã chú trọng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân mới
cũng như đội ngũ công nhân hiện tại đã gắn bó lâu dài với cơng ty. Số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực của công ty không ngừng phát triển, đội ngũ cán
bộ quản lý- cán bộ chuyên môn, công nhân lành nghề được tăng cường và đã
có vai trị quyết định đối với sự phát triển lớn mạnh của cơng ty trong thời gian
qua, đã góp phần tích cực trong phát triển kinh tế – xã hội

Vì thời gian tiếp xúc với thực tế công ty quá ngắn và kiến thức chun mơn
cịn hạn chế nên nhiều quan điểm đưa ra cịn mang nặng tính chủ quan, chưa

sao sát với tình hình thực tế của cơng ty nên chắc chắn khơng tránh khỏi sai
sót. Vì vậy, em rất mong được sự thơng cảm và những đóng góp ý kiến q
báu từ phía cơng ty, q thầy cơ để bài viết được hồn chỉnh hơn.

</div>
(59)<div class='page_container' data-page=59>