Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện nghi sơn tỉnh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN HỮU THUẬN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN
TỈNH THANH HĨA

CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN THỊ THU HÀ

Hà Nội, 2020


i
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hồn tồn
trung thực, của tơi, khơng vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và
pháp luật Việt Nam. Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2020
Người cam đoan

Nguyễn Hữu Thuận


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu, để hồn thành luận văn này tơi xin
bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới:
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Thị Thu Hà
Các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong q trình
tơi thực hiện luận văn này.
Sự giúp đỡ của Lãnh đạo cơ quan và gia đình, bạn bè đã ln quan tâm,
động viên và tạo điều kiện cho tơi trong q trình thực hiện.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2020
Học viên

Nguyễn Hữu Thuận


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .... 5
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 5
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 5
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực ........ 15
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 21
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số
công ty ............................................................................................ 21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty nhiệt điện Nghi Sơn .......... 29
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 30
2.1. Tổng quan về Công ty nhiệt điện Nghi Sơn ......................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................... 30
2.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh .......................................... 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................... 31
2.1.4. Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty ...................................... 35
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ....................................... 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ................................... 38


iv

2.2.2. Tổng hợp, xử lý số liệu .......................................................... 39
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................. 39
2.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ....................... 39
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 40

3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty ............................. 40
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty .............. 41
3.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................... 41
3.2.2. Nâng cao trí lực .................................................................... 43
3.2.3. Nâng cao tâm lực .................................................................. 49
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .. 54
3.3.1. Môi trường bên ngồi ............................................................ 54
3.3.2. Mơi trường bên trong ............................................................ 56
3.4. Đánh giá chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty ................................................................................................... 62
3.4.1. Những mặt đạt được .............................................................. 62
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................. 63
3.5. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.... 65
3.5.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...... 65
3.5.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty ............................................................................................ 66
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 82
PHỤ LỤC


v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết Tắt

Nghĩa đầy đủ

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

KTAT

Kỹ thuật an toàn

NV

Nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

QLDA

Quản lý dự án

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô cán bộ nhân viên công ty năm 2019 ................................. 36
Bảng 2.2. Cơ cấu theo giới tính năm 2019 ..................................................... 36
Bảng 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi năm 2019 ........................................................ 37
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo chức danh năm 2019.................................... 37
Bảng 2.5. Số lượng mẫu nghiên cứu ............................................................... 38
Bảng 3.1. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong Công ty ..................... 40
Bảng 3.2. Số liệu về khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ cán bộ nhân viên.. 42
Bảng 3.3. Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động năm 2019 .. 43
Bảng 3.4. Kết quả công tác đào tạo nhân lực .................................................. 44
Bảng 3.5. Công tác bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ ........................................ 45
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng lao động .......................................................... 47
Bảng 3.7. Kết quả công tác điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ ...... 47
Bảng 3.8. Kết quả điều tra nhân viên công ty về công tác bố trí và sử dụng lao
động (N = 100) ................................................................................................ 48
Bảng 3.9. Thái độ tại nơi làm việc của lao động tại công ty năm 2019.......... 49
Bảng 3.10. Kết quả điều tra chịu áp lực công việc của quản lý (n = 30) ....... 50
Bảng 3.11. Kết quả điều tra chịu áp lực công việc của nhân viên (N = 100) . 51
Bảng 3.12. Mức độ quan tâm của cán bộ, nhân viên đến nguyện vọng gắn bó
lâu dài với Công ty .......................................................................................... 53
Bảng 3.13. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo (N = 100)..... 57
Bảng 3.14. Kết quả điều tra về năng lực trí tuệ của cán bộ, nhân viên cơng ty 58
Bảng 3.15. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện
công việc (N = 100)......................................................................................... 60
Bảng 3.16. Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc
(N = 100) ......................................................................................................... 61
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Nghi Sơn .................................. 32

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào
ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và
phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú, đa
dạng và những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm càng cao hơn. Vì vậy địi hỏi
phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp
ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt
hậu xa hơn nữa trong quá trình phát triển của một doanh nghiệp và hội nhập
quốc tế. Do đó khơng thể khơng chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công ty.
Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng
tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản
xuất mà cịn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao
chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một
vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu
cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định. Đối với các nghành công nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực đóng
vai trị quan trọng trong việc phát triển cơng nghiệp, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước.

2
Công ty nhiệt điện Nghi Sơn, với nhiệm vụ rất lớn đóng góp vào sự ổn
định chính trị, sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hóa cũng như cả
nước trong những năm vừa qua. Mặc dù trong thời gian vừa qua, công ty đã
thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển trong điều kiện cơ sở hạ tầng kỹ thuật và hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty vẫn cịn có những hạn chế:
Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên trong và phương pháp tuyển dụng thường là
dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Điều này sẽ dẫn đến việc
Công ty tuyển được những người không phải là người tốt nhất, không đúng
chuyên môn. Tuyển dụng như vậy sẽ gây khó khăn cho Cơng ty trong việc thu
hút và lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc.
Điều này sẽ dẫn đến hàng loạt các công tác khác của QTNL (như: Đào tạo, bố
trí người lao động, đánh giá thực hiện công việc...) cũng không đạt hiệu quả;
Vấn đề áp dụng các hình thức trả lương trong cơng ty cịn nhiều vướng mắc
về đơn giá tiền lương giữa các bộ phận, do đó cần phải khắc phục vấn đề này
vì tiền lương gắn liền với lợi ích của người lao động, là động lực quan trọng
để người lao động gắn bó với cơng việc; Việc xem xét khen thưởng, kỷ luật
đã đảm bảo tính dân chủ nhưng chưa tập trung, nhất là đối với các danh hiệu
trong Công ty. Hội đồng khen thưởng, kỷ luật là nơi xét duyệt cuối cùng, song
những căn cứ chủ yếu là dưa trên cơ sở kết quả đưa len từ các đơn vị , quyết
định ở đây thường là được giữ nguyên hoặc nếu có thay đổi thì chỉ là giảm
bớt chứ ít khi tăng thêm; Chính sách nguồn nhân lực chưa được xây dựng đầy
đủ, khoa học phù hợp với xu hướng mới.
Chính vì vậy tơi chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ
Quản lý kinh tế của Trường Đại học Lâm nghiệp.

3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty,
đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty nhiệt điện
Nghi Sơn trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực.
- Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
nhiệt điện Nghi Sơn.
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty nhiệt điện Nghi Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp để nhằm cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty nhiệt điện Nghi Sơn giai đoạn 2021 - 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty nhiệt điện Nghi Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn.
- Phạm vi về không gian: Công ty nhiệt điện Nghi Sơn.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2017 đến 2019;
+ Số liệu sơ cấp thu thập từ 12/2019 đến 4/2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.


4
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty nhiệt điện
Nghi Sơn.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
nhiệt điện Nghi Sơn.
- Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty nhiệt điện
Nghi Sơn đến năm 2025.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bao hàm cả số lượng nguồn nhân
lực, thể hiện thông qua hai yếu tố (Nguyễn Văn Thịnh, 2010):
- Quy mô: Là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty.
Quy mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong cơng ty
ít hay nhiều;
- Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong
công ty. Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện cơng ty ngày càng lớn mạnh.

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ... của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: Đạo đức nghề nghiệp,
năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động. Khi đề cập đến chất
lượng nguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan tâm đến cả quy
mô nhân lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổi của tổ chức
đó có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó hay không.
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc” (Lê Văn Tâm, 2013).
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ trả lời những câu hỏi sau:
Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
Khi nào doanh nghiệp cần họ?
Họ cần phải có những kỹ năng nào?


6
Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất
cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con
số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động.
Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể
hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh
một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần trả lời các câu hỏi sau:
Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, công ty xác định nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp, bao gồm:
Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
Thời gian: Khi nào thì cần?
1.1.2.2. Phân tích nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn
nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố
sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ cơng việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật...)


7

Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên;
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc;
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp;
Phong cách quản lý;
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra;
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp;
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Lê Văn Tâm, 2013).
1.1.2.3. Công tác tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào
q trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thơng qua quá trình này doanh nghiệp sẽ
tuyển được những lao động có chun mơn phù hợp với cơng việc của mình,
hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sở
trường của bản thân nên năng suất lảm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp
cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự
cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Để có được
đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển
dụng lao động cho phù hợp với công việc. Doanh nghiệp hoạt động trong một
môi trường không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố
như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật... Những
đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý
phải nắm được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý,
chính xác. Thơng thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý
thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có
đáp ứng nhu cầu về nhân sự khơng, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá
trình tuyển dụng (Lê Văn Tâm, 2013).


8
Do đó u cầu đối với cơng tác tuyển dụng phải đảm bảo:
- Doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doang và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình;
- Doanh nghiệp phải xây dựng được các tiêu chí tuyển dụng để đảm
bảo tìm được đúng các nhân viên mới đáp ứng được các yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp
những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hồn thành tốt một cơng việc cụ
thể trong một mơi trường cụ thể. Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho

một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thành
công của cơng việc đó. Mỗi một doanh nghiệp sẽ có một tiêu chí tuyển dụng
lao động khác nhau, tuy nhiên chúng ta có thể tổng hợp lại thành các tiêu chí
chung như sau:
Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với cơng việc. Các doanh nghiệp nói
chung và các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xun để ý đến thái
độ của nhân viên đối với công việc, cách nhân viên làm như thế nào? Nhân
viên càng nhiệt tình với cơng việc bao nhiêu thì cơ hội được nhận vào càng cao
bấy nhiêu. Đây được coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà tuyển dụng.
Tiêu chí 2: Sự hợp tác. Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự
hợp tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như nhân viên mà
có khả năng hợp tác làm việc thì nhân viên cũng sẽ có hội được các doanh
nghiệp lựa chọn. Tiêu chí này khá quan trọng, có ảnh hưởng lớn tới quyết
định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 3: Sự sáng tạo. Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh
tranh khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân. Tiêu
chí này cũng ảnh hưởng quan trọng tới quyết định tuyển dụng nhân sự của các
Doanh Nghiệp.
Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn. Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu
bạn có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng


9
khơng có kiến thức chun mơn thì nhân viên cũng khó mà được tuyển dụng.
Tiêu chí này khá quan trọng đặc biệt là đối các doanh nghiệp đặc thù như
ngành điện lực.
Tiêu chí 5: Có cá tính. Nhân viên muốn được tuyển dụng thì bạn phải
thể hiện được cái tơi của riêng mình.
Tiêu chí 6: Kiến thức thực tế. Tiêu chí này là cần thiết đối với một số vị
trí trong quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 7: Uy tín trường đào tạo. Tiêu chí này có ảnh hưởng quyết
định tuyển dụng lao động của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng, dựa trên
cơ sở nhu cầu nhân sự, các tiêu chí tuyển dụng, hiệu quả sản xuất kinh doanh
sau tuyển dụng.
- Doanh nghiệp cần huy động mọi nguồn lực để tìm được những nhân
viên tốt nhất cho mỗi vị trí làm việc:
+ Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân
sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất
nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác,
từ cấp này sang cấp khác;
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển
dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp (Ngơ Kim
Thanh, 2012).
1.1.2.4. Sử dụng nhân lực (Bố trí nhân lực, Đào tạo phát triển nhân lực)
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ,
cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng
ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những
trên thị trường trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng mà nó là vấn đề
sống cịn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


10
phải thực hiện đối với mọi cấp cán bộ quản lý và xuống tận những cơng nhân
có tay nghề thấp nhất.
Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba
yếu tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development).
Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc tiến hành.

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần
thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định
nào đó vượt ra ngồi cơng việc hiện hành. Các khóa hội thảo nhằm phát triển
kỹ năng cán bộ quản lý chẳng hạn nằm trong lĩnh vực này.
Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những khiến thức mới là một loại điển hình của
phát triển (Ngơ Kim Thanh, 2012).
Do vậy các yêu cầu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp là:
- Với đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo chuyên sâu về chuyên
môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ, có thể thực hiện đào tạo ngắn hạn
hoặc dài hạn. Từ đó doanh nghiệp chủ động có được đội ngũ giáo viên dạy
nghề có kỹ năng chun mơn - kỹ thuật và kỹ năng sư phạm;
- Đối với nhân viên cần phải thường xuyên đào tạo cả lý thuyết lẫn thực
hành để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành. Yêu cầu
này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp mà môi trường làm việc tiềm ẩn
nhiều nguy cơ xảy ra tai nạn lao động (như ngành điện lực);
- Các tài liệu giảng dạy phải được biên soạn đầy đủ theo các nhóm nghề
của doanh nghiệp để giáo viên thực hiện tốt cơng việc của mình và nhân viên
có thể tự tìm hiểu khi có thời gian rảnh rỗi.
Nhân viên được đào tạo khơng thể chuyển hóa thành quả đào tạo vào
trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây:


11
- Trong giai đoạn đầu của khóa đào tạo họ khơng hiểu hết tồn bộ nội
dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình;
- Thiếu khả năng chuyển hóa thơng tin mới có được sau khóa đào tạo
vào trong tình hình cơng việc thực tế;
- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong

công việc;
- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố
hữu đã thành thói quen;
- Áp lực trong cơng việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiến
cho nhân viên được đào tạo khơng có cơ hội thể hiện những điều họ được học
hỏi trong đào tạo vào công việc.
Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quả
đào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích cơng tác hiện có của
nhân viên?
- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủ
động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Doanh
nghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo khơng những có lợi
cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đường
nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh
hiện tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp
với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ.
- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằm
nâng cao năng lực của nhân viên nên nó khơng chỉ dựa vào việc học tập giản
đơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế.
- Tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu
thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đào
tạo sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực.


12
Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
một cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
ln được đảm bảo duy trì và phát triển. Trong xu thế cạnh tranh từng ngày
như hiện nay, khả năng nhân lực dừng lại trong khi tri thức nhân loại cứ tiến

lên mãi, thì liệu doanh nghiệp cịn đủ sức chống chọi để tồn tại được bao lâu?
Và vì thế các doanh nghiệp không thể coi nhẹ việc đào tạo để nâng cao chất
lượng nhân lực.
1.1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất
lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Cơng
tác khen thưởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt
được thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng
say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn... Việc
thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục khơng chỉ có ý nghĩa với bản thân
người đó mà cịn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh
nghiệp (Nguyễn Văn Thịnh, 2010).
1.1.2.6. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi với người lao động
- Về tiền lương, tiền thưởng:
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo thoả thuận được ghi
trong hợp đồng. Như vậy tiền lương phụ thuộc vào giá trị sức lao động, khả
năng kinh tế của người sử dụng lao động, khả năng trao đổi, đàm phán của
các bên về mức lương.
Tiền lương có vai trị rất lớn, khơng chỉ đối với bản thân người lao
động mà còn đối với người sử dụng lao động. Tiền lương luôn gắn với người
lao động vì nó là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình
họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát
huy khả năng, sức lực, góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tiền


13
lương tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích
sản xuất. Nó cịn là biện pháp củng cố kỷ luật lao động, đề cao trách nhiệm
trong đơn vị.

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan
trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, chế độ tiền lương hết sức quan
trọng trong việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng cảm của nhân
viên đối với doanh nghiệp.
+ Nguyên tắc trả lương:
Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động.
Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành tạo và chất lượng thì được
trả cơng cao và ngược lại. Tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động
và được coi là giá cả sức lao động.
Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Tiền lương phải
đủ bù đắp hao phí sức lao động và có tích lũy.
Trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
+ Xây dựng quy chế trả lương:
Căn cứ theo các quy định về tiền lương, doanh nghiệp có trách nhiệm
xây dựng quy chế trả lương theo các quy định của pháp luật, đảm bảo dân chủ,
công khai, cơng bằng và minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình
độ chun mơn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho cơng ty.
Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của ban chấp hành cơng
đồn, đồng thời phổ biến đến từng người lao động và đăng ký với đại diện
chủ sở hữu trước khi thực hiện.
+ Chế độ thưởng:
Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương. Để
nhân viên cố gắng hồn thành cơng việc, phải có biện pháp cổ vũ và động
viên, khích lệ đối với những nhân viên công tác tốt. Tiền thưởng là khoản tiền


14
trả cho người lao động có năng suất cao, chất lượng và hiệu quả khi thực hiện
công việc. Đây là phần trả cơng chứ khơng phải khoản chia lãi.

Có nhiều chế độ thưởng: Thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng cải tiến
kỹ thuật, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm vật tư... Cơ sở thưởng được xác
định trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hồn thành cơng việc của
người lao động.
Thưởng năng suất, chất lượng: Thưởng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm: Khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyên
vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng
theo yêu cầu.
Thưởng sáng kiến: Khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật...
có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành...
Thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh: Sau khi doanh nghiệp tổng
kết hoạt động kinh doanh nếu có lãi.
+ Tác dụng của chế độ thưởng:
Tăng thu nhập cá nhân cho nhân viên, nâng cao tinh thần làm việc.
Nâng cao hiệu suất công việc, cải thiện chất lượng công việc.
Cải tiến quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, có lợi cho cán bộ chủ
quản trong lãnh đạo cấp dưới.
+ Điều kiện để thực thi chế độ thưởng:
Cần có chế độ quản lý doanh nghiệp hoàn chỉnh và hợp lý.
Tiêu chẩn công việc và tiêu chuẩn tiền thưởng phải hợp lý và khách quan.
Mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều phải hiểu chế độ tiền thưởng.
Phải có nội dung đánh giá đúng, tránh phiến diện, cá nhân, thành kiến.
- Chế độ đãi ngộ:
Doanh nghiệp không thể thành công nếu khơng có một đội ngũ nhân sự
giỏi và tồn tâm tồn ý với cơng việc. Trong tình huống khủng hoảng kinh tế


15
toàn cầu hiện nay, việc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiện

tiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vị trí và phát triển bền vững.
Ngồi tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được hưởng khi
làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý.
Để có thể kích thích lịng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người
lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở
thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các
chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa
theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh
nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của
người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu
khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các
kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau (Nguyễn Văn Thịnh, 2010).
Doanh ngiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm
của tất cả CBCNV trong doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan
tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu nhỉ... Làm tốt công tác này
tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Tiêu chí về trí lực
- Trình độ chun mơn: Trong q trình quản lý, người quản lý cần
phải có khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng
như kinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những
quyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống.
Trình độ chun mơn bao gồm các mặt:
+ Năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực
hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất;
+ Năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanh
nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp;

16
+ Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến
động của thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả
năng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có
quyết định sản xuất kinh doanh đứng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một
cách tối ưu, khơng gây ra sự lãng phí.
- Kỹ năng về tổ chức quản lý: Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm
công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý được thể hiện qua các mặt:
+ Năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy
mọi người thực hiện công việc và hồn thành nhiệm vụ. Có khả năng thấu
hiểu và nắm được tâm lý của người lao động, có khả năng sử dụng lao động
phù hợp với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao động
cao nhất;
+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng
bộ, có hiệu quả;
+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh;
+ Phản ứng nhanh nhạy, quyết đốn trong cơng việc, dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo và
biết dùng đúng tiềm lực vào thời điểm và bộ phận thích hợp;
+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức
năng, các đơn vị bạn.
1.1.3.2. Tiêu chí về thể lực
Sức khoẻ là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con người.
Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hồn thành cơng việc được giao.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp
hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
cao vào công việc.

17
Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có
trạng thái sức khoẻ tốt. Bởi nếu một người có trình độ cao đến đâu mà ln
ốm yếu thì sẽ khơng thể đảm bảo hồn thành công việc. Sức khỏe cần được
hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng chỉ
đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể khơng có bệnh tật. Sức khỏe
là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức,
doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các
chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi
tác, giới tính.
1.1.3.3. Tiêu chí về tâm lực
- Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người:
+ Đạo đức nghề nghiệp: ngoài những yêu cầu về đạo đức chung thì mỗi
ngành nghề đều có u cầu về đạo đức riêng. Ví dụ: Nghề bác sĩ thì đạo đức
nghề nghiệp là phải có trách nhiệm với sinh mạng của bệnh nhân, đòi hỏi phải
tận tuỵ, yêu thương bệnh nhân như ruột thịt, đòi hỏi phải cẩn thận trong khi
chữa trị…; cán bộ ngành điện lực thì địi hỏi phải trung thực, có trách nhiệm
với công việc, tuân thủ các quy định trong ngành điện…;
+ Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí cơng vơ tư, khơng tham nhũng,
có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
người lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ;
+ Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương,
chính sách và pháp luật của Nhà nước;
+ Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đứng khả năng chuyên môn của cán
bộ cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp
cũng như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất
kinh doanh của đơn vị, tổ chức;

18
+ Đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Người cán
bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chun mơn cơng
việc được giao trách nhiệm quản lý.
- Thái độ đối với công việc:
Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng lực làm việc của
người lao động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp chưa có bảng mô tả công
việc cụ thể, việc trả lương thưởng vẫn theo hình thức “cào bằng”. Với nhân
viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng
trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai. Khi thực
hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:
+ Sự hứng thú về cơng việc được giao;
+ Tính tự giác trong q trình làm việc;
+ Sự nhiệt tình với cơng việc và giúp đỡ mọi người cùng thực hiện;
+ Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vươn lên;
+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân lực
Tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực
thích hợp với cơng việc và vị trí cần tuyển dụng.
Giúp nâng cao được hiệu quả của công việc và danh tiếng của công ty
bởi tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động làm ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được
những ứng viên chất lượng cao.
Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng được
văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được những người thật sự có niềm đam
mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty.