Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trường đại học hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
------------    ------------

LÊ THỊ THƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐO LƢỜNG, ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
------------    ------------

LÊ THỊ THƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐO LƢỜNG, ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC
Mã số: 8140115

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TẠ THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI - 2021


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Tạ Thị Thu Hiền, ngƣời hƣớng
dẫn khoa học trong q trình tơi thực hiện luận văn. Sự chỉ bảo kịp thời, tận
tâm của cô đã giúp tôi đi đúng hƣớng và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị chất lƣợng,
Trƣờng Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã chia sẻ nhiều kiến
thức, kỹ năng về đo lƣờng, đánh giá trong giáo dục cũng nhƣ kinh nghiệm
nghiên cứu cho tơi trong q trình học tập tại Trƣờng.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Nhà trƣờng, Trƣởng Phòng Đảm
bảo chất lƣợng giáo dục, Trƣờng Đại học Hà Nội đã tạo điều kiện cho tơi
tham gia khóa học này. Đồng thời, tơi cũng bày tỏ lịng biết ơn đến lãnh đạo
các khoa, bộ môn của Trƣờng Đại học Hà Nội đã tạo điều kiện để tôi thực hiện
khảo sát. Tôi cũng chân thành cảm ơn các giảng viên đã tham gia phản hồi
khảo sát.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp đã ủng hộ, chia sẻ cơng
việc gia đình, cơng việc cơ quan để tơi có thời gian học tập, nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Lê Thị Thƣơng

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực

nghiên cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội” là kết quả
nghiên cứu của bản thân tôi, chƣa từng đƣợc công bố trong cơng trình nghiên
cứu nào khác.
Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là kết quả khảo sát nghiêm
túc, trung thực tại địa bàn nghiên cứu là Trƣờng Đại học Hà Nội.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về các số liệu và nội dung đã trình
bày trong luận văn của tôi.
Tác giả

Lê Thị Thƣơng

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 3
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu............................................... 5
6. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu .............................................................. 5
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 6
8. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................ 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu ................................................................................ 7
1.1.1. Về tạo động lực làm việc và sự hài lòng ................................................. 7
1.1.2. Về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, khả năng và năng suất
nghiên cứu khoa học ......................................................................................... 9
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc ..................................................... 10

1.2.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow ........................................................ 11
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................ 11
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 16
1.2.4. Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams ........................................ 16
1.2.5. Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland...................................................... 17
1.3. Yêu cầu về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Việt
Nam và của Trƣờng Đại học Hà Nội .............................................................. 18
1.4. Một số khái niệm ...................................................................................... 20
1.4.1. Động lực ................................................................................................ 20
1.4.2. Nghiên cứu khoa học ............................................................................ 21
1.4.3. Động lực nghiên cứu khoa học ............................................................. 22
1.5. Khung lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................... 22

iii


Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 23
CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI ....................................................................... 24
2.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Hà Nội ..................................................... 24
2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 25
2.3. Thiết kế phiếu khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên
cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội ................................... 26
2.3.1. Mục đích và nội dung phiếu khảo sát ................................................... 26
2.3.2. Dự thảo phiếu khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên
cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội ................................... 27
2.3.3. Đánh giá tính cần thiết của các tiêu chí bảng hỏi bằng phƣơng pháp
chuyên gia ....................................................................................................... 28
2.3.4. Khảo sát thử nghiệm để hoàn thiện phiếu khảo sát .............................. 29

2.3.5. Khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên cứu khoa học
của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội .......................................................... 34
2.3.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nghiên cứu khoa học
của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội .......................................................... 36
2.3.7. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội ........ 37
2.3.8. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên cứu khoa học
bằng phƣơng pháp khám phá nhân tố (EFA) .................................................. 40
2.3.9. Kết luận về dữ liệu ................................................................................ 45
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 47
CHƢƠNG 3: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
HÀ NỘI ........................................................................................................... 48
3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 48

iv


3.1.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên
cơng tác và trình độ của giảng viên................................................................. 48
3.1.2. Thống kê thành tích nghiên cứu khoa học của giảng viên.................... 49
3.2. Kết quả khảo sát về động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên
Trƣờng Đại học Hà Nội................................................................................... 50
3.2.1. Thống kê mô tả động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên ........... 50
3.2.2. So sánh động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại
học Hà Nội theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cơng tác và thành
tích nghiên cứu khoa học ................................................................................ 53
3.2.3. Kết quả khảo sát mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội ........ 59
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng

viên Trƣờng Đại học Hà Nội........................................................................... 79
Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 84
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................................ 86
1. Kết luận ....................................................................................................... 86
2. Đề xuất và giải pháp .................................................................................... 88
3. Những hạn chế của luận văn ....................................................................... 89
4. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo của Luận văn ................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 90
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
TT
1
2
3

Từ/Cụm từ
Giảng viên
Nghiên cứu khoa học
Trƣờng Đại học Hà Nội

vi

Viết tắt là
GV
NCKH
ĐHHN

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Hệ số tin cậy của thang đo khảo sát thử ......................................... 30
Bảng 2.2. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha và hệ số tƣơng quan Biến-Tổng của
các biến quan sát Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 31
Bảng 2.3. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha và hệ số tƣơng quan Biến-Tổng của
các biến quan sát Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên cứu
khoa học của giảng viên................................................................ 31
Bảng 2.4. Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và tƣơng quan Biến-Tổng của các
tiêu chí khảo sát Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên
Trƣờng Đại học Hà Nội ................................................................ 36
Bảng 2.5. Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và tƣơng quan Biến-Tổng của các
tiêu chí khảo sát Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nghiên cứu
khoa học của giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội ........................ 37
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định KMO biến phụ thuộc ....................................... 41
Bảng 2.7. Kết quả kiểm định KMO biến độc lập............................................ 42
Bảng 2.8. Kết quả tải nhân tố (EFA) biến độc lập .......................................... 42
Bảng 2.9. Giá trị phƣơng sai tích lũy biến độc lập ......................................... 44
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu ...................................... 48
Bảng 3.2. Bảng thống kê thành tích NCKH của GV ĐHHN.......................... 49
Bảng 3.3. Quy ƣớc động lực ........................................................................... 51
Bảng 3.4. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, mức độ động lực của GV đối với
các tiêu chí Động lực nghiên cứu khoa học .................................. 51
Bảng 3.5. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Trình
độ học vấn ..................................................................................... 54
Bảng 3.6. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Độ tuổi .. 55
Bảng 3.7. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Thâm
niên công tác ................................................................................. 55
Bảng 3.8. Giá trị kiểm định trung bình biến Trình độ của GV với động lực

NCKH ........................................................................................... 55

vii


Bảng 3.9. Giá trị kiểm định trung bình biến Độ tuổi của GV với động lực
NCKH ........................................................................................... 55
Bảng 3.10. Giá trị kiểm định trung bình biến Thâm niên cơng tác của GV với
động lực NCKH ............................................................................ 56
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Đề tài
....................................................................................................... 57
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Bài
báo đăng tạp chí ............................................................................ 57
Bảng 3.13. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Bài
đăng kỷ yếu ................................................................................... 58
Bảng 3.14. Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất (Levene test) biến Số
sách xuất bản ................................................................................. 58
Bảng 3.15. Giá trị kiểm định trung bình biến Đề tài với động lực NCKH ..... 58
Bảng 3.16. Giá trị kiểm định trung bình biến Bài đăng tạp chí với động lực
NCKH ........................................................................................... 58
Bảng 3.17. Giá trị kiểm định trung bình biến Bài đăng kỷ yếu với động lực
NCKH ........................................................................................... 59
Bảng 3.18. Giá trị kiểm định trung bình biến Số sách xuất bản với động lực
NCKH ........................................................................................... 59
Bảng 3.19. Quy ƣớc mức độ ảnh hƣởng ......................................................... 59
Bảng 3.20. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hƣởng
của các yếu tố Điều kiện hỗ trợ thực hiện nghiên cứu đối với
Động lực NCKH ........................................................................... 60
Bảng 3.21. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hƣởng
của các yếu tố Cơ hội phát triển đối với Động lực NCKH........... 70

Bảng 3.22. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hƣởng của
các yếu tố Yếu tố cá nhân của giảng viên đối với Động lực NCKH . 72
Bảng 3.23. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hƣởng của
các yếu tố Đặc điểm của nhiệm vụ NCKH đối với Động lực NCKH. 75

viii


Bảng 3.24. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá các yếu tố Nhu cầu
phát triển năng lực NCKH đối với Động lực NCKH ................... 76
Bảng 3.25. Tổng hợp mức độ ảnh hƣởng của các tiêu chí đến động lực NCKH
của GV ĐHHN .............................................................................. 78
Bảng 3.26. Bảng kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình ........................ 80
Bảng 3.27. Bảng ANOVA hồi quy tuyến tính bội .......................................... 80
Bảng 3.28. Bảng kết quả hồi quy tuyến tính bội............................................. 81

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 22
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 25
Hình 3.1. Biểu đồ thành tích NCKH của GV trong 3 năm gần đây ............... 50

x


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đáp ứng phát triển kinh tế, xã hội, vai trò của của khoa học công nghệ

đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ta khẳng định và định hƣớng phát triển thông qua
các văn bản quan trọng nhƣ Luật Khoa học và Công nghệ (2013), Định hƣớng
phát triển khoa học và công nghệ theo Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XII (2016), Chiến lƣợc phát triển khoa học và công nghệ Việt Nam đến
năm 2020 (Quyết định số 418/QĐ-TTg, ngày 11/4/2012), Đề án Tái cơ cấu
ngành KH&CN đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 gắn với chuyển đổi
mơ hình tăng trƣởng góp phần phát triển kinh tế (năm 2015), Chƣơng trình
hành động của Chính phủ về KH&CN (năm 2013), Chƣơng trình hỗ trợ phát
triển doanh nghiệp khoa học và công nghệ và tổ chức khoa học và công nghệ
công lập thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm (năm 2012), Đề án hội
nhập quốc tế về khoa học và công nghệ đến năm 2020 (năm 2011)... Đáng
chú ý là, tại Nghị quyết 44/2014 của Chính phủ về chƣơng trình hành động
của chính phủ thực hiện nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm
2013 hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ƣơng khóa XI về đổi mới căn
bản, tồn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế, nêu yêu cầu: “Xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ nghiên cứu
khoa học tham gia giảng dạy và giáo viên tham gia nghiên cứu khoa học.
Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên, giáo viên và đội ngũ
cán bộ nghiên cứu của các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp” .
Tiếp đến, Nghị định số 99/2014/NĐ-CP ngày 25/10/2014 của Chính phủ (có
hiệu lực từ ngày 15/12/2015) quy định việc đầu tƣ phát triển tiềm lực và
khuyến khích hoạt động KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học đã đề ra
các chính sách khuyến khích giảng viên nghiên cứu khoa học trong đó đề cập
đến một số nội dung nhƣ sau: Đƣợc ƣu đãi về thuế thu nhập cá nhân đối với
1


phần thu nhập từ hợp đồng nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ
thuộc lĩnh vực ƣu tiên, trọng điểm..., đƣợc thƣởng tiền không quá 30 lần

lƣơng cơ sở cho cơng bố trên các tạp chí ISI, SCI, SCIE...
Ở cấp ngành, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã ban hành chế độ làm việc
của giảng viên tại Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐ (2008), đồng thời có
thơng tƣ hƣớng dẫn thực hiện nhƣ sau: “Giảng viên phải dành ít nhất 1/3
tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học để làm nhiệm vụ nghiên cứu khoa
học” và “Mỗi năm, giảng viên phải hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa
học được giao tương ứng với chức danh hoặc vị trí cơng việc đang đảm
nhiệm. Kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên được đánh giá thông qua
các sản phẩm nghiên cứu khoa học cụ thể, tối thiểu là một đề tài nghiên cứu
khoa học cấp cơ sở hoặc tương đương được nghiệm thu từ đạt yêu cầu trở lên
hoặc một bài báo được cơng bố trên tạp chí khoa học có phản biện hoặc một
báo cáo khoa học tại hội thảo khoa học chuyên ngành”. Nhƣ vậy, về mặt
pháp lý, các trƣờng đại học đã có những căn cứ quan trọng để triển khai và
quản lý chế độ làm việc của giảng viên nói chung và hoạt động nghiên cứu
khoa học nói riêng kể cả về năng suất và chất lƣợng.
Động lực làm việc trở thành đối tƣợng nghiên cứu của các học giả trên thế
giới, đặc biệt ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển. Tạo động lực và duy trì động
lực làm việc đã đƣợc các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề chú ý, thực
hành nhằm tăng năng suất lao động, thu hút, giữ chân ngƣời lao động chất
lƣợng cao. Trong quản trị đại học hiện đại, việc đo lƣờng và tạo động lực, duy
trì động lực của cán bộ, giảng viên giữ vai trò quan trọng trong đảm bảo chất
lƣợng giáo dục để khẳng định uy tín của nhà trƣờng.
Trƣờng Đại học Hà Nội là một trong những cơ sở đào tạo ngoại ngữ uy
tín của cả nƣớc, hiện nay đã chuyển sang đào tạo đa ngành với thế mạnh là
ngoại ngữ. Trong giai đoạn 2017 – 2025, Nhà trƣờng định hƣớng “Xây dựng
Trường Đại học Hà Nội thành một trường đại học đa ngành theo định
2


hướng đại học ứng dụng, phát huy thế mạnh ngoại ngữ và giảng dạy chuyên

ngành bằng ngoại ngữ, góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và hội nhập quốc tế”, do đó chất lƣợng cơng tác NCKH đƣợc
Nhà trƣờng rất coi trọng bên cạnh hoạt động đào tạo và phục vụ cộng đồng.
Trong những năm gần đây, Nhà trƣờng đã có nhiều chính sách đầu tƣ cho
NCKH, tuy nhiên, kết quả NCKH của giảng viên Nhà trƣờng vẫn còn nhiều
hạn chế. Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học
của giảng viên Trường Đại học Hà Nội” sẽ làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực NCKH của giảng viên Trƣờng ĐHHN, từ đó xác định các chiến
lƣợc cải tiến, đầu tƣ phù hợp đối với hoạt động khoa học công nghệ nhằm
nâng cao năng lực NCKH của giảng viên Nhà trƣờng nói riêng, chất lƣợng
NCKH tồn trƣờng nói chung.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực NCKH của
giảng viên Trƣờng ĐHHN nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực NCKH
của giảng viên Trƣờng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận để đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực NCKH của giảng viên Trƣờng ĐHHN.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực NCKH của
giảng viên Trƣờng ĐHHN.
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực, nâng cao chất lƣợng NCKH của
giảng viên Trƣờng ĐHHN.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp định tính
4.1.1. Nghiên cứu tài liệu
- Nghiên cứu các tài liệu, văn bản quy định của Nhà nƣớc, của Bộ Giáo
dục và Đào tạo quy định chế độ làm việc của GV đại học. Đồng thời, nghiên
3

cứu các văn bản nội bộ của Trƣờng ĐHHN về chính sách quản lý khoa học cơng nghệ của Trƣờng, các văn bản khác liên quan đến chế độ thụ hƣởng, xử
lý vi phạm NCKH ảnh hƣởng đến quyền lợi của giảng viên nhằm xác định
các tiêu chí cần khảo sát.
- Nghiên cứu lý thuyết về nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của
Herzberg, lý thuyết công bằng Adam, lý thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết
thiết lập mục tiêu Locke, lý thuyết củng cố Skinner, lý thuyết tồn tại, liên
quan, tăng trƣởng của Alderfer (Alderfer’s ERG Theory), lý thuyết 3 nhu cầu
của McClelland (McClelland’s 3 Need Theory)...
- Nghiên cứu các bài báo khoa học, cơng trình nghiên cứu về động lực
làm việc, động lực NCKH của giảng viên đại học nhằm đánh giá các nội dung
của các nghiên cứu, rút ra các lý thuyết phù hợp, từ đó xây dựng khung lý
thuyết của nghiên cứu.
- Nghiên cứu các văn bản luật, từ điển, sách giáo trình, sách chuyên
khảo... để hiểu các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, giải thích khái niệm
thuộc phạm vi nghiên cứu.
- Nghiên cứu tài liệu về đo lƣờng, đánh giá trong giáo dục;
- Nghiên cứu lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nói chung cũng nhƣ
NCKH nói riêng của giảng viên.
4.1.2. Lấy ý kiến chuyên gia:
Tiếp thu ý kiến từ kinh nghiệm của chuyên gia trong việc đánh giá sự
cần thiết của các tiêu chí đƣợc đƣa vào phiếu khảo sát, tính khoa học và mức
rõ ràng trong diễn đạt bảng hỏi.
4.1.3. Phỏng vấn sâu:
Thu thập ý kiến một số GV về các nội dung liên quan đến động lực
NCKH để bổ sung và khẳng định giá trị của thông tin trƣớc khi đƣa ra các
nhận định.
4

4.2. Phương pháp định lượng
4.2.1. Phiếu khảo sát
Sử dụng bảng hỏi định lƣợng thu thập mức độ đồng ý của giảng viên đối
với các nhận định về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực NCKH của GV. Đây
là phƣơng pháp chính đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này.
4.2.2. Thống kê toán học
Dùng phần mềm SPSS phiên bản 20 vào các nội dung sau: kiểm định độ
tin cậy của thang đo và phân tích dữ liệu khảo sát bằng các phép phân tích
nhân tố, phân tích tƣơng quan, so sánh trung bình, phân tích hồi quy...
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm trả lời 2 câu hỏi:
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực NCKH của GV Trƣờng ĐHHN là
gì? Ảnh hƣởng của các yếu tố này đến động lực NCKH của giảng viên ở mức
độ nào?
- Giải pháp nào để tăng cƣờng động lực NCKH cho giảng viên Trƣờng
ĐHHN?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Động lực NCKH của GV Trƣờng ĐHHN có mối liên hệ với cơ hội phát
triển, điều kiện hỗ trợ thực hiện nghiên cứu của Nhà trƣờng, các yếu tố cá
nhân của GV, đặc điểm nhiệm vụ NCKH, nhu cầu phát triển năng lực nghiên
cứu và các yếu tố khác.
Để nâng cao động lực NCKH của GV, Trƣờng ĐHHN cần tìm hiểu xác
định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng và áp dụng các giải pháp thúc đẩy.
6. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: GV Trƣờng ĐHHN.
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của
các yếu tố đó đến động lực NCKH của GV Trƣờng ĐHHN.
5

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Nghiên cứu nhằm xác định đƣợc yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực nghiên cứu khoa học, đồng thời đề xuất giải pháp nâng
cao động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên Trƣờng Đại học Hà Nội.
- Giới hạn về phạm vi khảo sát: đề tài thu thập ý kiến phản hồi của các
giảng viên tại Trƣờng ĐHHN.
- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát từ tháng 8/2020
đến tháng 10/2020.
8. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc của luận văn ngoài các phần Mở đầu, Phụ lục, Tài liệu tham
khảo, bao gồm bốn phần chính nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Kết luận và Đề xuất

6


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Từ nhiều thập kỷ trƣớc động lực của giáo viên trong sự nghiệp của họ đã
đƣợc các nƣớc phát triển nghiên cứu nhiều. Trên thực tế, nhiều biện pháp đã
đƣợc đƣa ra để thúc đẩy động lực và sự hài lịng trong cơng việc của GV.
Johnson (1986) đã chứng minh khuyến khích tổ chức và phát triển GV theo
định hƣớng cải cách. Lý thuyết này chỉ ra rằng động lực của giảng viên không
chỉ dựa vào các yếu tố bên ngoài mà điều quan trọng nhất cũng là xem xét các
yếu tố bên trong [1]. Ngoài ra, trƣớc đó cịn có các tác giả khác đã từng
nghiên cứu về chủ này nhƣ Cameron, Berger, Lovett và Baker (2007),

Richardson và Watts (2005, 2006), Younger, Brindley, Pedder và Hagger
(2004), Hargreaves (2007), Malmberg (2006), OECD (2005)... Tác giả xin
dẫn ra một số nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
1.1.1. Về tạo động lực làm việc và sự hài lòng
Svodziwa Mathew, Kurete Faith, Gwangwara Edward (2016) trong
nghiên cứu “Motivational Issues for Lecturers in Tertiary Institutions: A Case
of Bulawayo Polytechnic” (Các vấn đề tạo động lực cho giảng viên trong các
tổ chức đại học: Trƣờng hợp của Trƣờng Đại học Bách khoa Bulawayo) tại
Zimbabwe đã dựa trên 28 cuộc phỏng vấn đã đƣa ra các kết quả động lực làm
việc của GV trƣờng này bao gồm nhiều yếu tố nhƣ: Mức lương tốt, Sự công
bằng của tổ chức, tiền thưởng sản phẩm, trạng thái tâm lý của GV. Ngoài ra,
một số yếu tố khác đƣợc chú ý là: Hệ thống thăng tiến nội bộ cho GV, tổ chức
hội thảo, cuộc thi chọn GV tốt nhất trong năm và khối lượng công việc cân
bằng. Có ý kiến lại cho rằng động lực của họ là Giao tiếp với GV hay đƣợc
tham gia vào Ra quyết định. Nghiên cứu chỉ ra rằng các GV đƣợc phỏng vấn
cho rằng để tham gia vào việc ra quyết định của trƣờng quan trọng do các GV
gần gũi hơn với sinh viên và họ có thể đƣa ra phản hồi tốt nhất về phản ứng
của sinh viên đối với các dịch vụ nhà trƣờng cung cấp. Điều này có thể đạt
7


đƣợc bằng cách tham dự và tham gia các cuộc họp chung, đóng góp ý tƣởng
của họ về cách cải thiện mối quan hệ với sinh viên, đƣa GV trở thành một
phần khơng thể thiếu trong q trình ra quyết định của trƣờng [2].
Nee Boru (2018) trong nghiên cứu “The Factors Affecting TeacherMotivation” (Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của giáo viên) bằng nghiên
cứu định tính và nghiên cứu trƣờng hợp tại Thổ Nhĩ Kỳ. Dữ liệu của nghiên
cứu đƣợc thu thập với các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc. Kết quả nghiên cứu
đƣợc thảo luận và giải thích bởi nhà nghiên cứu và rút ra một số kết luận các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của giảng viên bao gồm: (1) Động lực bên
trong: mục đích phi vật chất, thành công, đặc điểm cá nhân. (2) Động lực bên

ngồi: sinh viên, chính sách giáo dục quốc gia, hiệu trưởng nhà trường và
đồng nghiệp [3].
Sylvestre Munyengabe, Haiyan He Zhao Yiyi (2016) trong nghiên cứu
“The Analysis of Factors and Levels Associated with Lecturer’s Motivation
and Job Satisfaction in University of Rwanda” (Phân tích các yếu tố và mức
độ động lực và sự hài lịng trong cơng việc tại Đại học Rwanda) đã tìm ra
mức độ động lực của giảng viên bị ảnh hƣởng bởi tiền lương, môi trường lớp
học, khuyến khích, quy tắc ứng xử, các yếu tố xã hội và lòng yêu nghề [4].
Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt
Nam” đã khảo sát 251 giảng viên Trƣờng Đại học lâm nghiệp Việt Nam để
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong
các đơn vị của Trƣờng Đại học Lâm nghiệp. Nghiên cứu này đề xuất mơ hình
gồm 8 nhân tố dựa trên lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai
nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của Stacy Adams và thuyết đặc
điểm công việc của Hackman Oldham. Kết quả nghiên cứu chứng minh đƣợc
7/8 nhân có tác động đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm: Thu
nhập, Sinh viên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Công việc, Ghi nhận và Xã hội [5].
8


1.1.2. Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, khả năng và năng suất
nghiên cứu khoa học
Nguyễn Vũ Phƣơng, Nguyễn Anh Tuấn, Hoàng Ngọc Hiếu, Trần Thị
Kim Đào, Hoàng Thị Quế Hƣơng (2020) trong nghiên cứu “Mối liên hệ giữa
động lực nghiên cứu của giảng viên với hiệu suất nghiên cứu” đã sử dụng
bảng hỏi đo động lực có điều chỉnh từ nghiên cứu của Chen, Nixon, Gupta và
Hoshower để đo mối liên hệ giữa động lực với hiệu suất nghiên cứu của GV
Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả động lực bên trong và động lực bên ngồi đều

có ảnh hƣởng đến hiệu suất công bố khoa học, nhƣng động lực bên trong có
ảnh hƣởng nhiều hơn đối với các GV Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật. Các
thành phần là động lực bên trong đƣợc chứng minh bao gồm việc thỏa mãn
nhu cầu đóng góp vào lĩnh vực của mình, nhu cầu sáng tạo chia sẻ tri thức,
nhu cầu hợp tác như mong đợi với đồng nghiệp, và cập nhật thông tin trong
lĩnh vực nghiên cứu. Các thành phần là động bên ngồi đƣợc chứng minh có
ảnh hƣởng đến hiệu suất nghiên cứu của GV bao gồm thăng hạng chức danh
nghề nghiệp, nâng cao học hàm, học vị cũng đƣợc xem có đóng góp vào hiệu
suất cơng bố khoa học. Nghiên cứu cũng cho biết việc thúc đẩy NCKH của
cán bộ, GV (Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ
Chí Minh) địi hỏi sự kết hợp của việc tăng cƣờng các yếu tố của động lực bên
trong kết hợp với việc tăng cƣờng và duy trì các kích thích động lực bên ngồi
vì đây chính là yếu tố tăng hiệu suất nghiên cứu là công bố khoa học trên các
tạp chí. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho biết cán bộ, GV đạt đƣợc các
học vị cao hơn sẽ đóng góp tích cực hơn đối với hiệu suất NCKH [6].
Nguyễn Thị Hồng Nga (2018) trong nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học công nghiệp
Hà Nội” đã khảo sát 285 GV Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội bằng bảng
hỏi định lƣợng. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã khám phá ra các yếu tố
ảnh hƣởng đến khả năng nghiên cứu của GV Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
9


Nội bao gồm: trình độ học vấn, lĩnh vực chuyên môn, thu nhập, thái độ
nghiên cứu và động cơ nghiên cứu; trong đó, yếu tố trình độ học vấn có mối
quan hệ ngƣợc chiều với khả năng hoạt động NCKH [7].
Cao Thị Thanh, Phạm Thị Ngọc Minh (2018) trong nghiên cứu “Động
lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội”
đã khảo sát 183 GV Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội với phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng, đề xuất mơ hình 04 yếu tố. Kết quả phân tích hồi quy

cho thấy có ba yếu tố tác động đến động lực NCKH của GV Trƣờng Đại học
Cơng nghiệp Hà Nội bao gồm: sự thích thú, nhu cầu tự thân và nhận thức về
khả năng NCKH. Theo nghiên cứu này thì ba yếu tố trên làm tăng động lực
NCKH của GV Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội [8].
Huỳnh Thanh Nhã (2016), trong công bố “Các nhân tố ảnh hưởng đến
khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường cao đẳng
công lập ở thành phố Cần Thơ” đã tiến hành nghiên cứu khả năng NCKH của
125 GV cao đẳng trên địa bàn thành phố Cần Thơ bằng phƣơng pháp nghiên
cứu định lƣợng. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố ảnh hƣởng đến
khả năng NCKH của GV các trƣờng cao đẳng công lập bao gồm: môi trường
làm việc, nhận thức, năng lực cá nhân, động cơ thực hiện, tuổi và lĩnh vực
chuyên môn của GV [9].
Từ việc tổng quan nghiên cứu vấn đề, có thể nhận thấy thành phần động
lực làm việc hay NCKH của GV đƣợc các học giả bàn đến nhiều là: đặc điểm
công việc, thu nhập (lƣơng, thƣởng), thăng tiến, điều kiện làm việc, môi
trường, đồng nghiệp, chính sách, ghi nhận. Các yếu tố ít đƣợc quan tâm hơn
là sự u thích cơng việc, sinh viên, hiệu trưởng, vấn đề cá nhân, các yếu tố
nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính).
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc
Trong lịch sử lao động của con ngƣời, các lý thuyết khác nhau đã đƣợc
phát triển để tăng cƣờng sự hiểu biết về động lực và khám phá các yếu tố dẫn
10


đến động lực nhƣ Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of
Needs), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory), Lý
thuyết tồn tại, liên quan, tăng trưởng của Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
và lý thuyết 3 nhu cầu của McClelland (McClelland’s 3 Need Theory)...
Dƣới đây, tác giả giới thiệu về một vài lý thuyết phổ biến, đƣợc ứng
dụng nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc nhƣ sau:

1.2.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow
Maslow quy định động lực phân cấp nhu cầu [10], [11]. Maslow phân
biệt ra một số nhu cầu khác nhau của con ngƣời, từ thấp đến nhu cầu cao, cụ
thể là nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh và an tồn; thuộc về, tình u và nhu
cầu xã hội; tình trạng và nhu cầu tự thực hiện [12]. Nhu cầu sinh lý là hai
trong số nhu cầu của con ngƣời, nó bao gồm:
Một là, nhu cầu an tồn và bảo mật thể hiện sự ổn định (bao gồm cả an
ninh tài chính) và tự do khỏi các mối đe dọa và nguy hiểm vật lý [12]. Có thể
hiểu đó là nhu cầu an toàn về thể chất và tinh thần và nơi trú ẩn. Theo Maslow
(1954), trong bối cảnh hiện đại, nó có thể là bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp hƣu
trí và lƣơng hƣu.
Hai là, nhu cầu tin tƣởng, tình yêu và nhu cầu xã hội, bao gồm các mối
quan hệ tình cảm và nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc gia đình [12] [13].
Ba là, nhu cầu cảm thấy có giá trị và đƣợc tơn trọng bởi chính mình và
những ngƣời quan trọng khác [12]. Ngồi ra, Maslow xác định nó là nhu cầu
thành tích [14].
Tuy nhiên, lý thuyết của Maslow đã không nhận đƣợc nhiều sự ủng hộ
cho khái niệm cụ thể mà lý thuyết đã đề xuất. Nhiều nhà nghiên cứu không
thể chứng minh rằng chỉ có các loại nhu cầu cơ bản nêu trên và đƣợc kích
hoạt theo thứ tự chính xác mà Maslow đã chỉ định [15] [16].
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Vào cuối những năm 1950, Frederick Herzberg (đƣợc nhiều ngƣời coi là
ngƣời tiên phong trong lý thuyết động lực) đã phỏng vấn một nhóm nhân viên
11


để tìm hiểu điều gì khiến họ hài lịng và khơng hài lịng trong cơng việc. Từ
những cuộc phỏng vấn này, Herzberg tiếp tục phát triển lý thuyết của mình
rằng có hai khía cạnh để thỏa mãn cơng việc, đó là: Các yếu tố bên trong và
các yếu tố bên ngồi (hay cịn gọi là yếu tố "vệ sinh"). Dựa trên nghiên cứu

điều tra mối quan hệ giữa động lực và sự hài lịng trong cơng việc, Herzberg
kết luận rằng tất cả các biến khiến mọi ngƣời cảm thấy tốt hay xấu về cơng
việc của họ có thể đƣợc nhóm thành một trong hai loại, do đó, lý thuyết của
ơng đƣợc gọi là lý thuyết hai yếu tố [17] [13], [18]. Theo kết quả nghiên cứu
của ông, các yếu tố bên trong nhƣ thành tích, sự cơng nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm, tăng trưởng và thăng tiến dƣờng nhƣ có liên quan đến sự
hài lịng cơng việc. Cịn, các yếu tố bên ngồi, nhƣ địa vị, an ninh, chính sách
công ty, quản trị, thù lao, giám sát, điều kiện làm việc và quan hệ giữa các cá
nhân với cấp dưới, đồng nghiệp và giám sát viên có xu hƣớng liên quan đến
sự khơng hài lịng trong cơng việc [19], [10], [13].
Herzberg cho rằng điều ngƣợc lại với sự hài lịng khơng phải là sự khơng
hài lịng. Do vậy, loại bỏ các khía cạnh khơng hài lịng (các yếu tố bên ngồi)
khỏi cơng việc khơng có nghĩa đã làm con ngƣời thỏa mãn với cơng việc.
Theo Herzberg, sự hài lịng trong công việc là kết quả của thử thách, các hoạt
động kích thích hoặc bản chất cơng việc [13]. Điều này đƣợc gọi là Động lực
thúc đẩy. Nếu muốn các cá nhân đƣợc thúc đẩy trong công việc, Herzberg đề
nghị coi trọng thành tích, sự cơng nhận, trách nhiệm, sự tiến bộ, bản chất
công việc và cơ hội phát triển vì đây là những yếu tố mà mọi ngƣời cảm thấy
là phần thƣởng bên trong [17]. Ngoài ra, Herzberg chỉ ra rằng một công việc
tồn tại trong một bối cảnh, hoặc các yếu tố bên ngồi cơng việc, có thể làm
khơng hài lịng hoặc làm mất lịng ngƣời lao động. Điều này là yếu tố thứ hai
trong lý thuyết của Herzberg, đƣợc gọi là các yếu tố bên ngoài (yếu tố vệ sinh).
Theo Steyn (2002) và Swanepoel (1998) là tập hợp các yếu tố liên quan đến
môi trƣờng làm việc. Yếu tố vệ sinh không thể thúc đẩy ngƣời lao động nhƣng
có thể giảm thiểu sự khơng hài lịng, nếu đƣợc xử lý đúng cách. Đây là những
12


vấn đề liên quan đến môi trƣờng của ngƣời lao động và họ sẽ khơng hài lịng
nếu xử lý sai.

Các yếu tố thúc đẩy đƣợc xác định bởi Herzberg (1968) [10].
Thành tựu: Là những gì liên quan đến việc đạt đƣợc hoặc đạt đƣợc mục
tiêu thơng qua nỗ lực, hồn thành thành cơng hoặc hồn thành nhiệm vụ, giải
quyết vấn đề, duy trì vị trí và cuối cùng là kết quả có thể nhìn thấy của một
ngƣời làm việc.
Cơng nhận: Đó là sự thừa nhận sự đóng góp của một ngƣời, để bày tỏ sự
đánh giá cao hoặc khen thƣởng cho cá nhân để hoàn thành một nhiệm vụ.
Trách nhiệm: Là cái mang lại một trách nhiệm đối với nhiệm vụ hoặc
con ngƣời.
Sự tiến bộ: Là sự thăng tiến của một cá nhân.
Bản thân công việc: Đề cập đến việc thực hiện cơng việc và loại cơng
việc. Cơng việc có thể lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ
hoặc khó.
Cơ hội phát triển: Sự phát triển về kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, địa
vị và thâm niên của cá nhân.
Các yếu tố duy trì bao gồm:
Mức lương/Lương thưởng/Tiền cơng: Các phần thƣởng tài chính, chẳng
hạn nhƣ tăng lƣơng thực tế, tăng hiệu suất.
Giám sát: Các kỹ năng và khả năng của ngƣời giám sát để lãnh đạo,
huấn luyện và giải quyết vấn đề.
Mối quan hệ với người giám sát: Đề cập đến mối quan hệ tốt với ngƣời
giám sát dẫn đến việc học hỏi không ngừng, sẵn sàng lắng nghe đề xuất của
cấp dƣới, sẵn sàng hỗ trợ và bảo vệ nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đề cập đến một mối quan hệ dễ chịu và
hỗ trợ với đồng nghiệp. Điều này phát triển ý thức của tình bạn và tinh thần
đồng đội.

13