Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

TRẦN TIẾN DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN TIẾN DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành :

Quản trị kinh doanh

Mã số :

57CH305

Quyết định giao đề tài :

678/QĐ- ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập HĐ :

696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017

Ngày bảo vệ :

23/8/2017

Người hướng dẫn khoa học :
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội đồng :
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa sau đại học :

Khánh Hịa, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Nghệ
An” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi và chưa được công bố trên bất kỳ
phương tiện thông tin nào.
Các thơng tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Trần Tiến Dũng

iii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đỗ Thị
Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tơi hồn
thành luận văn này.
Trong q trình nghiên cứu luận văn, tơi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại
học Trường Đại học Nha Trang, cùng tồn thể các thầy cơ giáo đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
là sự hợp tác giúp đỡ của các cán bộ, công nhân, người lao động đang làm việc tại
Công ty điện lực Nghệ An, sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh
đạo Công ty điện lực Nghệ An, sự hỗ trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các
đồng nghiệp nơi tơi đang cơng tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc
chắn luận văn vẫn cịn thiếu sót và hạn chế. Tơi kính mong quý thầy cô, các chuyên
gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ
để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Tiến Dũng

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xi
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................... 7
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................... 7
1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 7
1.1.2. Sự khác nhau giữa quản trị và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7
1.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 9
1.2.1. Các chức năng chủ yếu ......................................................................................... 9
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 17
1.2.2.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài......................................................... 17
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức .................................................................. 19
1.2.2.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................... 20
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ngành Điện
trong và ngoài nước ...................................................................................................... 21
1.3.1. Kinh nghiệm nước ngoài .................................................................................... 21
1.3.2. Kinh nghiệm trong nước Tập đoàn Điện lực Việt Nam: .................................... 24
1.3.3. Bài học rút ra cho Công ty điện lực Nghệ An .................................................... 25
Tóm tắt chương 1.......................................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC NGHỆ AN ................................................................................................ 27

2.1. Tổng quan về Công ty điện lực Nghệ An .............................................................. 27
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 27
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức:............................................................. 28

v


2.1.3. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật:.................................................................................. 32
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2020: ... 34
2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực Nghệ An các năm qua36
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty
điện lực Nghệ An .......................................................................................................... 36
2.2.2. Các chính sách phát triển NNL tại Cơng ty điện lực Nghệ An .......................... 39
2.3. Điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên về các chính sách phát triển nguồn nhân
lực của công ty .............................................................................................................. 77
2.4. Đánh giá chung ...................................................................................................... 83
2.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................................. 83
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ...................................................................................... 83
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................... 84
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 .................................................................... 85
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực Nghệ An đến 2020 85
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................. 85
3.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu ............................................................................ 86
3.1.2.1. Sản xuất và kinh doanh điện năng .................................................................. 86
3.1.2.2. Kế hoạch đầu tư phát triển lưới điện ............................................................... 87
3.1.2.3. Kế hoạch đầu tư phát triển lưới điện nông thôn .............................................. 88
3.1.2.4. Kế hoạch tài chính ........................................................................................... 89
3.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đến năm 2020 ........................ 90
3.2. Một số giải pháp phát đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty ......... 93

3.2.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 93
3.2.2. Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác phát triển NNL .................... 97
3.2.3. Thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................... 99
3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................................107
Tóm tắt chương 3........................................................................................................108
KẾT LUẬN ................................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................112
PHỤ LỤC .........................................................................................................................

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ATVSLD:

An toàn vệ sinh lao động

CBVC:

Cán bộ viên chức

CBCC:

Cán bộ công chức

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CBQL:

Cán bộ quản lý

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CNH-HĐH:

Cơng nghiệp hóa- hiện địa hóa

DTXDCB:

Đầu tư xây dựng cơ bản

DNNN:b

Doanh nghiệp nhà nước

DN:

Doanh nghiệp

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

GS.TS:

Giáo sư- tiến sĩ

NNL:

Nguồn nhân lực

PTNL:

Phát triển nhân lực

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

EVN:

Tập đồn điện lực

TĐKT:

Tập đồn kinh tế

PCNA:

Cơng ty điện lực Nghệ An

NV:

Nhân viên

NQTW:

Nghị quyết trung ương

QLDA:

Quản lý dự án

PCCC:

Phịng cháy chữa cháy

UBND:

Ủy ban nhân dân

TCT:

Tổng cơng ty

PCCN:

Phịng chống cháy nổ

GDV:

Giao dịch viên

WTO:

Tổ chức thương mại thế giới

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng sản lượng điện sản xuất các năm qua 2014-2016 ................................ 33
Bảng 2.2: Tăng trưởng chiều dài đường dây các loại qua các năm.............................. 33
Bảng 2.3: Trạm biến áp ................................................................................................. 34
Bảng 2.4: Số lượng khách hàng ..................................................................................... 34
Bảng2.5:Kết quả hoạt động SXKD qua các năm củaPCNA ......................................... 34
Bảng 2.6. Một số chỉ tiêu phát triển mạng lưới tại Công ty .......................................... 36
Bảng 2.7: Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty Điện Lực .................................... 37
tỉnh Nghệ An năm 2014– 2016 ..................................................................................... 37
Bảng 2.8. Thâm niên của lao động tại Công ty điện lựcNghệ An năm 2016 ................ 38
Bảng : 2.9. Số lượng người được cử đi đào tạo năm 2014 – 2016 ................................ 38
Bảng 2.10. Tổng hợp số lượng cán bộ lãnh đạo phịng ban, đơn vị trực thuộc Cơng ty
điện lực được bổ nhiệm giai đoạn 2014-2016 ............................................................... 40
Bảng 2.11. Tình hình luân chuyển cán bộ, nhân viên phục vụ ..................................... 42
Bảng 2.12. Quy hoạch đề bạt nhân sự tại các Điện lực khảo sát................................... 42
Bảng 2.13. Đánh giá công tác đề bạt nhân sự tại các Điện lực khảo sát ...................... 43
Bảng 2.14. Số lượng người được cử đi đào tạo năm 2014 - 2016 ............................... 44
Bảng 2.15 : Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Cơng ty Điện lực................ 46
Bảng 2.16. Bảng số lượng nhân lực được đào tạo về chuyên môn phát triển qua 3 năm
tại 3 Điện lực được điều tra ........................................................................................... 48
Bảng 2.17. Bảng số lượng nhân lực được đào tạo về kĩ năng qua 3 năm tại 3 Điện lực
được điều tra .................................................................................................................. 49
Bảng 2.18: Các hình thức đào tạo của PCNA ............................................................... 50
Bảng 2.19. Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty điện lực ............................. 51
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về đào tạo do Công ty Điện lực tự tổ chức...................... 52
Bảng 2.21: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Cơng ty Điện lực................. 55

Bảng 2.22. Bảng số lượng nhân lực được đào tạo về chuyên môn phát triển qua 3 năm
tại 3 Điện lực được điều tra ........................................................................................... 57
Bảng 2.23. Bảng số lượng nhân lực được đào tạo về kĩ năng qua 3 năm tại 3 Công ty
Điện lực được điều tra ................................................................................................... 58
Bảng 2.24: Các hình thức đào tạo của PCNA ............................................................... 59

viii


Bảng 2.25. Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty điện lực ............................. 60
Bảng 2.26. Kết quả khảo sát về đào tạo do Công ty Điện lực tự tổ chức..................... 61
Bảng 2.27. Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về việc bố trí cơng việc .................... 64
Bảng 2.28 : Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về ngun nhân bố trí cơng việc chưa
được khách quan ............................................................................................................ 65
Bảng 2.29. Tiêu chuẩn chức danh áp dụng cho khối Quản lý ....................................... 66
Bảng 2.30. Mức tiền thưởng một số danh hiệu ............................................................. 72
Bảng 2.31. Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2014- 2016 ................ 74
Bảng 2.32. Mức thưởng theo xếp loại Công ty điện lực áp dụng ................................. 74
Bảng 2.33. Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế của Công ty điện lực .................... 76
Bảng 2.34. Số nhân viên vi phạm quy chế Công ty điện lực ........................................ 77
Bảng 2.35. Ý kiến của đội ngũ công nhân kỹ thuật và người lao động tại các Công ty
điện lực về đánh giá thực hiện công việc ...................................................................... 78
Bảng 2.36. Đánh giá của người lao động về chính sách tuyển dụng của Cơng ty ........ 79
Bảng 2.37. Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc .................. 80
Bảng 2.38. Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Công ty ................... 81
Bảng 2.39. Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Cơng ty .................... 82

ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức PCNA .................................................................................. 31
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .............................................. 63
Biểu đồ 4.2. Quỹ khen thưởng của Công ty điện lực .................................................... 70
Biểu đồ 4.3. Kỹ năng của người quản lý ....................................................................... 95
Biểu đồ 4.4. Năng lực lañ h đạo ..................................................................................... 96
Biểu đồ 4.5. Q trình của cơng tác đào tạo .................................................................. 97
Biểu đồ 4.6. Yếu tố quyết định giữ nhân viên giỏi .....................................................103

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Với mong muốn một sự đổi mới căn bản, tồn diện nguồn nhân lực cho ngành
Điện nói chung và Cơng ty điện lực Nghệ An nói riêng, đề tài nghiên cứu các giải
pháp phát triển NNL của Công ty điện lực Nghệ An từ nay cho năm 2020.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp thớ ng
kê, phân tích và tổng hợp... Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan,
tác giả tiến hành xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến cán bô ̣ công nhân viên
về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua, từ đó đề
xuất một số giải pháp hồn thiện hơn công tác phát triển NNL của Công ty điện lực
Nghệ An.
Ở Chương 1, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành điệnnói riêng, các khái niệm cơ bản
được trình bày gồm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, trên cơ
sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực Ngành điện của
một số nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa
quan trọng cần được vận dụng trong phát triển NNL cho Ngành điện. Đây chính là cơ
sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
của Công ty điện lực Nghệ An đến năm 2020 một cách tồn diện và khách quan, từ đó

đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty điện
lực Nghệ An trong thời gian tới.
Trong chương 2, đề tài đã phản ảnh sự phát triển của Công ty trong thời gian qua
về tất cả các mặt của q trình cơng tác, phân tích sâu thực trạng nguồn nhân lực; đánh
giá công đào tạo, cũng như các chính sách về lương bổng, đãi ngộ và mơi trường làm
việc cho cán bộ thông qua bản câu hỏi khảo sát các CBVC đang cơng tác tại đây. Từ
đó rút ra điểm mạnh, điểm yếu, những kết quả đạt được cũng như hạn chế gặp phải
trong công tác sử dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực
Nghệ An trong thời gian qua, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại cùng với
việc phân tích chiến lược, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của ngànhđiện nói
xi


chung và Cơng ty điện lực Nghệ Annói riêng trong thời gian tới để tác giả có cơ sở
đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm năng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty điện lực Nghệ An bao gồm các giải pháp: 1) Lập kế hoạch phát triển
NNL; (2) Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác phát triển NNL; (3) Thực
hiện đồng bộ các chính sách phát triển NNL.
Các nhóm giải pháp đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết trước mắt
cũng như chiến lược lâu dài. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất với các cơ quan liên
quan, đề xuất đã thể hiện những nội dung mà các cấp từ Trung ương đến, địa phương
cần hỗ trợ cho Công ty điện lực Nghệ An để phát triển nguồn nhân lực tồn diện trong
thời gian tiếp theo.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực, Công ty điện lực, Nghệ An.

xii


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Song hành cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn
nhân lực cũng ngày càng quan trọng hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn vấn
đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí cơng việc, mà cịn phải biết cách giữ chân
nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu
đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp khác, việc giữ chân nhân viên và làm ổn
định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp trở thành vấn đề được các chủ doanh
nghiệp hết sức quan tâm.
Tạo được sự hài lịng cơng việc cho nhân viên và nâng cao lòng trung thành
trong họ là một tài sản vơ hình rất lớn cho doanh nghiệp. Hiểu và áp dụng tốt các biện
pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên hiện có sẽ mang lại những hiệu
quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ
hay cơ sở hạ tầng. Bởi vì, nếu người lao động được thỏa mãn trong cơng việc thì họ sẽ
làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Ngành Điện hiện nay đang đóng vai trị quan trọng trong mục tiêu đưa Việt
Nam sớm thốt khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở
thành một nước Công nghiệp. Trong những thập niên gần đây đã chứng kiến những sự
tăng trưởng mạnh mẽ của ngành Điện. Sự phát triển đó khơng những về lượng với
nhiều nhà máy điện mới được xây dựng mà còn phát triển cả về chất như nâng cao
chất lượng truyền tải điện, nâng công suất phát điện, các kỹ thuật mới, công nghệ mới
được áp dụng. Mặc dù vậy, việc thực hiện quy hoạch điện (2006 - 2015, tính đến
2025) có nhiều dự án nguồn điện khơng kịp tiến độ vì nhiều lý do khác nhau về nguồn
vốn, giải phóng mặt bằng…
Trong khi nền kinh tế phát triển vượt bậc, nhiều khu công nghiệp mới ra đời,
đời sống nhân dân nâng cao sử dụng nhiều thiết bị sinh hoạt hiện đại dẫn đến nhu cầu
về sử dụng điện năng ngày càng tăng rất cao, mà khả năng đáp ứng của Nhà nước
không thể theo kịp. Mặt khác, nguồn điện của nước ta chủ yếu là thủy điện, phụ thuộc
nhiều vào thiên nhiên nên không chủ động trong việc cung cấp điện. Điều đó dẫn tới
tình trạng thiếu điện và ngành Điện phải cắt điện luân phiên để giảm công suất, giảm
sản lượng, gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và sinh hoạt của nhân dân. Nhân

1


viên ngành Điện hàng ngày đang phải chịu rất nhiều áp lực từ phía khách hàng sử
dụng điện.
Ngồi nhiệm vụ kinh doanh điện năng, ngành Điện đang còn phải thực hiện
nhiệm vụ chính trị đảm bảo cung cấp điện ổn định, an toàn, liên tục với chất lượng cao
nhất; hỗ trợ giá điện cho các vùng miền núi, hải đảo. Giá điện hiện nay chưa theo kịp
với giá điện trên thị trường thế giới, hiệu quả kinh doanh điện năng chưa cao, Nhà
nước đang phải bù lỗ. Vì vậy, tiền lương và các chế độ đãi ngộ nhân viên ngành Điện
không thỏa mãn bằng một số doanh nghiệp khác trên địa bàn hoạt động. Trước những
khó khăn phải đối mặt, Công ty Điện lực Nghệ An đang mất dần đi lực lượng lao động
có trình độ cao, có kinh nghiệm và nắm được mọi thông tin sản xuất - kinh doanh của
Cơng ty.
Thực trạng khách quan địi hỏi Nhà nước không thể giữ mãi thế độc quyền và
phải thị trường hố thị trường điện. Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt lộ trình, các
điều kiện hình thành và phát triển các cấp độ thị trường điện lực tại Việt Nam theo
Luật Điện lực. Theo đó, cấp độ 1 (2005-2014): thị trường phát điện cạnh tranh; cấp độ
2 (2015-2022): thị trường bán buôn điện cạnh tranh; cấp độ 3 (từ sau 2022): thị trường
bán lẻ điện cạnh tranh. Chủ trương đó nhằm mục đích đảm bảo phát triển ngành Điện
bền vững, xóa bỏ bao cấp, tăng quyền lựa chọn nhà cung cấp điện cho khách hàng sử
dụng điện; thu hút vốn đầu tư từ mọi thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia
hoạt động điện lực, giảm dần đầu tư của Nhà nước cho ngành Điện; tăng cường hiệu
quả hoạt động sản xuất - kinh doanh, giảm áp lực tăng giá điện; đảm bảo cung cấp điện
ổn định, tin cậy và chất lượng ngày càng cao… Nếu triển khai thực hiện tốt thị trường
bán buôn điện và bán lẻ điện cạnh tranh trong tương lai, chắc chắn sẽ nâng cao mức độ
thỏa mãn công việc đối với nhân viên ngành Điện.
Trên thực tế trong những năm gần đây cho thấy sự không thỏa mãn trong công
việc là nguyên nhân lớn nhất khiến các nhân viên rời bỏ Công ty. Do đó, đánh giá mức
độ thoả mãn trong cơng việc của nhân viên là việc làm cần thiết nhằm giúp Công ty

tránh biến động lớn về nhân sự và để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt
hơn.
Là một cán bộ đang công tác tại Công ty Điện lực Nghệ An, nhận thức được
tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty phù hợp với điều kiện
mới, trên cơ sở những kiến thức đã được học, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn
2


nhân lực tại Công ty Điện lực Nghệ An” làm đề tài luận văn cao học. Hy vọng rằng
kết quả nghiên cứu sẽ giúp Cơng ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi
những chính sách tổ chức hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự
hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Nghệ An trong tương lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Nghệ An giai đoạn 2014-2016.
- Phân tích đánh giá các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty, tìm
ra những mặt cịn hạn chế bất cập và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị đối với Công ty nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài này tập trung vào nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực. Các dữ liệu thứ cấp
được thu thập cho giai đoạn 2014-2016. Việc điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên dự
kiến thực hiện trong 2 tháng 9 và 10/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các
phương pháp như sau :
- Phương pháp thống kê, mơ tả, so sánh: Nhằm đánh giá tình hình kinh doanh,
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu trong tương quan so sánh với các năm
trước, giai đoạn 2014-2016.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nhằm đưa ra nhận định về công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm với 10
chuyên gia là lãnh đạo, quản lý ngành, Công ty và giáo viên hướng dẫn.

3


- Phương pháp điều tra khảo sát: Nhằm đánh giá sự hài lịng của nhân viên đối
với các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Tác giả đã thu thập ý kiến của 200 nhân viên trong tổng thể 1400 nhân viên của
toàn hệ thống. Mặc dù nghiên cứu này được giới hạn bởi đối tượng là nhân viên Cơng
ty Điện lực Nghệ An, vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để làm tài liệu
cho các nghiên cứu về phát triển ở các lĩnh vực, ngành nghề khác.
Xử lý số liệu: dùng công cụ hỗ trợ từ phần mềm SPSS 18.0.
5. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rấ t nhiề u công triǹ h nghiên cứu về Phát triể n nguồ n nhân lực trong các
doanh nghiệp, có thể kể đế n như:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền,
muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến
hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này [16].
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Viết Long (2013), “Phát triển

nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015”,Đại học Nha
Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần du lịch Hồng Hải thông qua việc phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của
cơng ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công
ty, các nhân viên trong cơng ty để có cái nhìn tổng qt và khách quan nhất. Từ đó, tác
giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH”, Đại học Kinh tế quốc
dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển NNL cho quá trình CNH-HĐH
của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao
cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
Luâ ̣n văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển
nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước”, ĐH TP
Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến NNL và phát triển
4


NNL. Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng NNL về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và quản lý phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận
Phước trong những năm qua. Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp
nhằm phát triển NNL của Công ty thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình
mới.
- Trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 GS.TS. Hồng Văn Châu đã có bài
viết: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp
bách sau khủng hoảng”.Tác giả đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan
hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh
nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc
chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm

trọng hơn nếu như chúng ta khơng có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Lý do của việc này là vì các doanh nghiệp thiếu thơng tin về thị trường lao động và
chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích
cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng
tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó đề xuất 10 giải pháp phát
triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất
lượng đào tạo.
Các cơng trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của tác
giả. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề câ ̣p đế n viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực cho
Công ty Điện lực Nghệ An. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lặp về nơ ̣i dung.
6. Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Thứ hai, phản ảnh bức tranh tổng quát về nguồn nhân lực và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực Nghệ An.
Thứ ba, nghiên cứu đã giúp cho các nhà quản trị điều chỉnh chính sách phát
triển NNL nhằm tạo ra hiệu quả sử dụng lao động với Công ty Điện lực Nghệ An.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 03 chương như sau:

5


Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Nghệ An.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nghệ An
đến năm 2020.

6


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009).
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố trong sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp (Trần Kim Dung, 2009).
- Nguồn nhân lực (NNL) là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng,
cơ cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức (Nguyễn
Hữu Thân, 2008)
- Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,
thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Trần Kim Dung, 2009).
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chun mơn
nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ
thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là hồn thiện những hiểu
biết lý thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có

những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với cơng
việc trong tương lai (Nguyễn Vân Điềm, 2010).
1.1.2. Sự khác nhau giữa quản trị và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL được hiểu là “cả một q trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh
của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời
7


gian”. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm
đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả
năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời sống. Phát triển
NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng
đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội”, đó là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát
triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và
đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL khơng chỉ có mục đích làm
gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng cao khả năng lựa chọn của
con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện
và mơi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của
con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển KT-XH.
Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức,
tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Phát triển NNL xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao
động và kinh tế của nước ta.
Quản trị NNL là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp.
Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích
nguyện vọng về hồn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người ln vận động và thay đổi,

thậm chí đơi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và
hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là không dễ dàng. Có lẽ vì
vậy mà ơng bà đã nói: “Dị sơng dị bể dễ dị, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân sự hay khơng. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người.
Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn
vốn quan trọng của tổ chức.
Quản trị NNL ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập
trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp
mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình.
8


Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh
đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố
chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc
quản lý đội ngũ lãnh đạo.
Quản trị NNL ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó
sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những
nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi
quản lý con người không thể tuân thủ những ngun tắc máy móc, nó địi hỏi tính linh
hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con
người đỏi hỏi những khả “linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có
được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải
được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất
bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công
hơn.
1.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các chức năng chủ yếu
a) Đảm bảo qui mô, số lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các
nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả các
nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL là đặc trưng cơ bản đầu tiên. Nó thể hiện ở số
lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại các bộ phận
trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn
hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, NNL được gọi là đông về số lượng khi
quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc độ phát triển,
chúng ta khơng thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số
lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc
và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện
nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Số lượng NNL của một tổ chức, đơn vị được quyết định thơng qua phân tích
cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức là khối lượng công việc quản lý
9


cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mơ và các
điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
b)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng NNL:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng NNL được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách
riêng khi xem xét NNL.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng NNL thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Tiếp cận theo quan điểm thứ hai được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất
lượng NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng NNL được xem xét ở đây
là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có

khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo.
Mặt khác, khi xem xét chất lượng NNL, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ khơng thể
phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng NNL.
Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL chính là phát triển NNL về
mặt chất lượng. Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi
các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình
độ chun mơn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên.
 Về thể lực của người lao động
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên
tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị.
- Ln có sự tỉnh táo, sảng khối tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của
mỗi cán bộ, nhân viên.
Do vậy, để nâng cao thể lực của NNL, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn
về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc
tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ
chức, đơn vị.
 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ
Chất lượng NNL được thể hiện qua những tiêu chí và phẩm chất tâm lý xã hội cơ
bản sau:
- Trình độ nắm vững chun mơn, nghiệp vụ
10


- Có kỹ năng nghề nghiệp
- Có tác phong cơng nghiệp và tính chun nghiệp
- Có ý thức kỷ luật, tự giác và hợp tác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
- Sáng tạo, năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ khoa học và quản lý.

Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch,
chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị như: các lớp nâng cao kỹ năng
chuyên môn, các lớp quản lý, các lớp rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm hiệu
quả...
 Về phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị đó. Để có thể nâng cao phẩm chất đạo đức,
tác phong của CBCC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ
lãnh đạo, CBCC và nhân dân về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn
hố cơng sở là cần thiết. Cán bộ cơng chức cần phải có phẩm chất đạo đức và tác
phong tốt. Nó thể hiện qua cách giải quyết cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhưng
nhẹ nhàng, tơn trọng người gian tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, khơng nhận
tiền q đút lót, hối lộ… Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những cán bộ cơng chức
có biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến uy tín của ngành.
c) Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó
thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân
lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về NNL. Đối với doanh nghiệp, nó
thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân cơng của NNL tại các bộ
phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức
trong giai đoạn hiện tại và tương lai.

11


Xác định cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng
việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, từ quy trình cơng

nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến
lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ
cấu của NNL phải thay đổi tương ứng.
Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ
phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chun mơn
kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công
chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị.
Chính vì vây, việc hoạch định NNL trong doanh nghiệp phù hợp với chức năng
và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
d) Tạo động lực làm việc cho nhân viên
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành
vi”(tên tác giả, năm ?) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm
một điều gì đó””(tên tác giả, năm ?).Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn
nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của
con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để
hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi người đó bắt tay
vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn
điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh
khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Như vậy, động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm
tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của
mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để
đạt được mục tiêu trong quản lý.
Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBNV đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

12


Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ
chức.
Theo Carter, S., Shelton, M, 2009, Blumberg, M. và Pringle, 1982, hiệu suất làm
việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và
giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” cơng việc đó.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên
vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói
cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong cơng việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong
ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá
nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M, 2009, đã đưa ra công thức về hiệu suất làm
việc như sau(3):
P = A x R x M,
Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc
A: Khả năng /năng lực làm việc
R: Nguồn lực
M: Động lực/động cơ làm việc
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có

đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc
được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ
13