Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục trực thuộc sở giáo dục và đào tạo tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ VĂN PHU

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC TRỰC THUỘC SỞ
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số:
60.14.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUANG SƠN

Đà Nẵng – 2012


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng
tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung
thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nào
khác.
Tác giả luận văn

Đỗ Văn Phu


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến

Khoa Tâm lý Giáo dục, Ban Đào tạo Sau đại học - Đại học Đà Nẵng và
các Thầy, Cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tơi trong
suốt q trình học tập, nghiên cứu, đặc biệt là PGS.TS Lê Quang Sơn,
người thầy đáng kính đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tơi trong q trình
học tập nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tơi xinh trân trọng cám ơn các đồng chí Lãnh đạo và chuyên viên
Sở Giáo dục và Đào tạo Quảng Ngãi, các đồng chí cán bộ quản lý, giáo
viên, học sinh các trường THPT trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi đã tạo
điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong việc cung cấp tư liệu để tôi hồn
thành luận văn.
Tơi xin cám ơn gia đình, bè bạn, các bạn học cùng khóa đã cổ vũ,
động viên và tạo điều kiện tơi trong q trình học tập, nghiên cứu để
hồn thành khóa học.
Xin chân thành cám ơn ./.
Quảng Ngãi, tháng 5 năm 2012
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH CÁC GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ SỞ GIÁO DỤC ................... 6
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 6
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới .................................................................. 6

1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước ................................................................. 7
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................9
1.2.1. Quản lý và quản lý giáo dục....................................................................9
1.2.2. Đội ngũ và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ........................................13
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..................................15
1.3. CƠ SỞ GIÁO DỤC TRỰC THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRONG
HỆ THỐNG GIÁO DỤC QUỐC DÂN ....................................................................16
1.3.1. Vai trị, vị trí, chức năng của từng cơ sở giáo dục ...............................16
1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ sở giáo dục ................................17
1.3.3. Mục tiêu phát triển giáo dục .................................................................19
1.4. ĐẶC TRƯNG CHỦ YẾU CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ SỞ GIÁO DỤC ............20
1.4.1. Vị trí, vai trị của cán bộ quản lí cơ sở giáo dục .................................20
1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL cơ sở giáo dục .........21
1.4.3. Đặc trưng nhân cách người CBQL cơ sở giáo dục .............................23
1.5. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ SỞ GIÁO DỤC ..................... 24

1.5.1. Quan niệm về phát triển đội ngũ CBQL .............................................. 24
1.5.2. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL ...................................................... 25
1.5.3. Yêu cầu mới về phát triển đội ngũ CBQL trong bối cảnh hiện nay.... 26


1.5.4. Phát triển đội ngũ CBQL ......................................................................27
1.5.5. Sở GDĐT và công tác phát triển đội ngũ CBQL .................................30
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ
SỞ GIÁO DỤC TRỰC THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO QUẢNG
NGÃI .................................................................................................................................. 32
2.1. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH KHẢO SÁT ............................................... 32
2.1.1. Mục đích khảo sát ................................................................................ 32
2.1.2. Nội dung khảo sát ..................................................................................32
2.1.3. Phương pháp khảo sát ..........................................................................33

2.1.4. Thời gian khảo sát .................................................................................34
2.2. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỂU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH
QUẢNG NGÃI .........................................................................................................34
2.2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi .........................34
2.2.2. Khái quát về các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GDĐT Quảng Ngãi ...35
2.2.3. Đánh giá chung .....................................................................................44
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CƠ SỞ GIÁO
DỤC TRỰC THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO QUẢNG NGÃI ........................48
2.3.1. Số lượng đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc ......................48
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ CBQL ..........................................................................49
2.3.3. Chất lượng đội ngũ CBQL ....................................................................50
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC TRỰC THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
QUẢNG NGÃI .........................................................................................................56
2.4.1. Về quy hoạch phát triển đội ngũ ..........................................................56
2.4.2. Về việc sử dụng đội ngũ .......................................................................58
2.4.3. Về đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng ....................................................59
2.4.4. Về môi trường làm việc và chế độ chính sách đối với CBQL ..............59
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ........... 63
3.1. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ........ 63


3.1.1. Nguyên tắc tính thực tiễn ...................................................................... 63
3.1.2. Nguyên tắc tính kế thừa ........................................................................ 63
3.1.3. Nguyên tắc tính hệ thống ...................................................................... 64
3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả ............................................................................ 64
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CƠ SỞ
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO QUẢNG NGÃI ........................................................... 65
3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục gắn
với yêu cầu phát triển giáo dục ................................................................................65

3.2.2. Triển khai chuẩn CBQL trong bổ nhiệm, đánh giá và đào tạo, bồi
dưỡng ........................................................................................................................ 70
3.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa ...................................... 72
3.2.4. Xây dựng và hịan thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL .... 74
3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc có tính khích lệ .................................... 76
3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP.................................................... 79
3.3.1. Thực hiện đồng bộ các giải pháp .............................................................. 79
3.3.2. Phát huy nội lực và khai thác ngoại lực để thực hiện các giải pháp ...... 80
3.4. KHẢO NGHIỆM NHẬN THỨC TÍNH VỀ CẤP THIẾT VÀ KHẢ THI
CỦA CÁC GIẢI PHÁP ............................................................................................ 80
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

DTNT

Dân tộc nội trú

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDTX

Giáo dục thường xuyên

HT

Hiệu trưởng

PPDH

Phương pháp dạy học

QLGD

Quản lý giáo dục

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

TW

Trung ương

CNH

Cơng nghiệp hố

HĐH

Hiện đại hố

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Phẩm chất, năng lực và cơng tác phát triển đội ngũ CBQL
2.1

là Trưởng, phó phịng và chuyên viên của Sở Giáo dục và

32

Đào tạo
2.2

Quy mô mạng lưới cơ sở giáo dục Quảng Ngãi

35

2.3

Chất lượng giáo dục Tiểu học

36

2.4

Chất lượng giáo dục THCS

37

2.5

Chất lượng giáo dục THPT

38

2.6

Kết qủa tốt nghiệp THPT trong giai đoạn 2008 - 2011

39

2.7

Số thí sinh trúng tuyển đại học, cao đẳng so với số dự thi
trong năm 2010 và 2011

39

2.8

Số lượng đội ngũ CBQL đầu năm học 2011 - 2012

41

2.9

Phòng học và phòng chức năng

41

2.10

Ngân sách chi cho giáo dục giai đoạn 2007 - 2011

42

2.11

Hiện trạng đội ngũ CBQL năm học 2011 - 2012

48

2.12

Thời gian làm cơng tác CBQL

49

Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản
2.13

lý

50

2.14

Hiện trạng trình độ ngoại ngữ, tin học

52

2.15

Số lượng CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc

56


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1

Tên biểu đồ

Kết quả thi học sinh giỏi quốc gia giai đoạn 2007 - 2011

Trang
39

Số lượt thí sinh đỗ đại học, cao đẳng so với số đăng ký dự
2.2

thi giai đoạn 2006 - 2010

40


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập sâu rộng vào khu vực và thế
giới, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học, cơng nghệ trên thế
giới có thể làm cho khoảng cách kinh tế và tri thức giữa Việt Nam và các

nước ngày càng lớn hơn, nước ta có nguy cơ bị tụt hậu xa hơn. Hội nhập quốc
tế không chỉ tạo cho giáo dục cơ hội phát triển mà còn chứa đựng nhiều hiểm
họa, đặc biệt là nguy cơ xâm nhập của những giá trị văn hóa và lối sống xa lạ
làm xói mịn bản sắc dân tộc. Khả năng xuất khẩu giáo dục kém chất lượng từ
một số nước có thể gây nhiều rủi ro lớn đối với giáo dục Việt Nam, khi mà
năng lực quản lý của ta đối với giáo dục và giáo dục xuyên quốc gia cịn yếu,
thiếu nhiều chính sách và giải pháp thích hợp để định hướng và giám sát chặt
chẽ các cơ sở giáo dục trong nước và giáo dục có yếu tố nước ngồi.
Tuy nhiên, vai trị quyết định của nguồn cán bộ quản lý có chất lượng chỉ
trở thành hiện thực khi người cán bộ quản lý được quy hoạch, đào tạo về năng
lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những yêu cầu ngành giáo dục đề ra
trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đặt ra hiện nay và trong cả tương
lai. Nghị quyết Đại hội lần thứ 10 của Đảng nhấn mạnh: Đổi mới toàn diện hệ
thống giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong
đó có nguồn nhân lực quản lý cơ sở giáo dục đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bác Hồ từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh
chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đức mà
khơng có tài, thì cũng chẳng khác gì ơng Bụt ngồi trên tịa sen, khơng làm
điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời. Sự yếu kém
về năng lực quản lý một cơ sở giáo dục sẽ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự
thất bại các hoạt động giáo dục, mục tiêu giáo dục đã được đề ra của đất nước.
Năng lực quản lý cơ sở giáo dục ngày nay biểu hiện ở khả năng biến tri
thức đã tiếp thu thành kỹ năng quản lý nghề nghiệp; khả năng áp dụng những


thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến làm công cụ đắc lực cho công tác
quản lý; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được cơng cụ hổ trợ hiện
đại; nghĩa là, kỹ năng quản lý cơ sở giáo dục giỏi thể hiện qua trình độ tri
thức được đào tạo, mức độ biến tri thức thành kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp

của người cán bộ quản lý,... Quá trình phát triển giáo dục càng hiện đại càng
đi vào chiều sâu càng địi hỏi trình độ cán bộ quản lý càng cao của đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục nhằm đạt mục tiêu giáo dục.
Tại Quảng Ngãi, trong nhiều năm qua đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở
giáo dục trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục đã có tinh thần trách nhiệm, ý thức vươn lên khắc phục khó khăn,
giữ gìn phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ,
bảo đảm cho việc học tập của người học ở khắp các vùng, miền, đáp ứng nhu
cầu đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh nhà.
Những tồn tại, yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tỉnh Quảng
Ngãi đó là: Tư duy giáo dục chậm đổi mới, chưa coi trọng việc quy hoạch xây
dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Công tác đào tạo,
bồi dưỡng chưa được đặt ra phải đi trước một bước trong tiến trình đổi mới
giáo dục. Thiếu chủ động trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chưa
tiếp cận với cách quản lý hiện đại và cập nhật những thành tựu mới của khoa
học cán bộ quản lý.
Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục của các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở
Giáo dục và Đào tạo Tỉnh Quảng Ngãi thường được lựa chọn từ các nhà giáo
có trình độ chun mơn phù hợp với các bậc học, có kinh nghiệm trong công
tác giáo dục nên am hiểu khá sâu về giáo dục. Tuy nhiên, đa số cán bộ quản lý
giáo dục không được cập nhật về nghiệp vụ quản lý giáo dục hiện đại, chủ
yếu dựa vào kinh nghiệm, thiếu các kiến thức về pháp luật, quản trị nhân sự,
tài chính, hạn chế về trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học nên công tác quản lý
giáo dục thiếu tính hiện đại.


Trong những năm gần đây, những hiện tượng tiêu cực trong ngành giáo
dục xuất hiện rất đa dạng, những hiện tượng này tuy chỉ xảy ra ở một bộ phận
nhỏ người học, cán bộ quản lý giáo dục, nhà giáo nhưng đã kéo dài nhiều
năm, cho đến nay vẫn chưa được giải quyết cơ bản đã gây ra sự bức xúc trong

dư luận xã hội; để hạn chế được những tiêu cực đó thì vai trị quyết định thuộc
về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Vì vậy phải nhanh chóng quy hoạch phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đầy đủ phẩm chất, năng lực, có tinh
thần nhiệt huyết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của Tỉnh nhà, của ngành.
Từ những yêu cầu cấp thiết đặt ra của ngành giáo dục Tỉnh Quảng Ngãi,
nhưng chưa có một nghiên cứu nào để đưa ra giải pháp có tính khả thi; do đó,
chúng tơi chọn đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở
giáo dục trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Tỉnh Quảng Ngãi” để nghiên
cứu nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ quản giáo dục tỉnh nhà trong bối
cảnh hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ CBQL cơ sở giáo
dục, đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí các cơ sở giáo
dục trực thuộc Sở GD&ĐT Quảng Ngãi trong bối cảnh hiện tại.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc của Sở
GDĐT tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở
GDĐT tỉnh Quảng Ngãi
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục tỉnh Quảng Ngãi còn thiếu về số
lượng và bất cập về chất lượng, cơ cấu. Nếu áp dụng các giải pháp quản lý
phát triển đội ngũ theo hướng thực hiện đồng bộ chu trình quản lý nguồn nhân


lực thì có thể xây dựng được một đội ngũ CBQL đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng được các yêu cầu phát triển giáo dục
Quảng Ngãi trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020.

5. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
- Khảo sát, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CBQL cơ sở giáo dục
trực thuộc Sở GD&ĐT Quảng Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực
thuộc Sở GD&ĐT Quảng Ngãi, đồng thời khảo nghiệm tính cấp thiết và tính
khả thi của các giải pháp đề xuất.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn quy mô nghiên cứu:
- Đội ngũ CBQL các trường THPT, các Trung tâm GDTX - Hướng
nghiệp và Dạy nghề, các trường phổ thông DTNT huyện và tỉnh giới hạn ở
các đối tượng: HT, phó HT; giám đốc, phó giám đốc trung tâm là CBQL cơ
sở giáo dục trực thuộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
- Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2012 - 2020.
- Chủ thể giải pháp là Sở GD&ĐT Quảng Ngãi.
6.2. Phạm vi khảo sát: Các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GD&ĐT
Quảng Ngãi.
6.3. Thời gian khảo sát: Công tác phát triển đội ngũ giai đoạn 2008 2011.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết; phương pháp
phân loại, hệ thống hóa lý thuyết,... để nghiên cứu những tài liệu lý luận có
liên quan đến cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL, nhằm xây dựng
cơ sở lý luận cho đề tài.


7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

Các phương pháp trên nhằm thu thập thông tin về thực trạng đội ngũ cán
bộ quản lý các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Quảng Ngãi
và đề xuất các giải pháp quản lý.
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp thống kê toán học: xử lý các số liệu thu thập được làm cơ
sở cho việc phân tích, đánh giá khách quan của bản chất của vấn đề nghiên
cứu.
8. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm các phần sau:
Phần mở đầu nêu:
- Tính cấp thiết của việc xây dựng đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực
thuộc Sở GD&ĐT Quảng Ngãi
- Mục đích nghiên cứu
- Đối tượng, phạm vi và yêu cầu của việc nghiên cứu.
Phần nội dung: gồm 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận của việc xác định các giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL giáo dục
- Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ CBQL của Sở GD&ĐT Quảng
Ngãi
- Chương 3: Các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục Tỉnh
Quảng Ngãi
Kết luận và khuyến nghị


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH CÁC GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ SỞ GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới

Các tư tưởng và trường phái quản lý hoạt động quản lý đã có từ xa xưa
khi con người biết lao động theo từng nhóm địi hỏi có sự tổ chức, điều khiển
và phối hợp hành động. Vai trị của nó đã được thể hiện một cách giản dị qua
câu nói dân gian “Một người hay lo bằng cả kho người hay làm”. Về sau, Các
Mác đã khẳng định: Mọi lao động xã hội trực tiếp hoặc lao động chung khi
thực hiện trên một quy mô tương đối lớn, ở mức độ nhiều hay ít đều cần đến
quản lý và ơng hình dung quản lý giống như công việc của người nhạc trưởng
trong một dàn hợp xướng.
Thời Trung Hoa cổ đại, tư tưởng đức trị của Khổng Tử với triết lý Đạo
Nhân đã chi phối hoạt động quản lý, chủ yếu đối với việc quản lý xã hội, đất
nước “trị quốc, bình thiên hạ”. Với mục đích đào tạo lớp người cai trị xã hội
bằng các yếu tố: nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi, thành để hình thành nên
hình thành mẫu người quản lý như “quân tử” và “kẻ sĩ” đã có ảnh hưởng
nhất định đến quản lý qua tư tưởng nhân bản “làm cho dân giàu, nước
mạnh”; được các đời sau kế thừa và phát triển. Đến thời Chiến quốc (280 233 trước Công nguyên), kinh tế khá phát triển song lại kém ổn định về chính
trị - xã hội, Hàn Phi Tử đã chủ xướng tư tưởng pháp trị, coi trọng pháp chế
nghiêm khắc và đề cao thuật dùng người. Đó là tư tưởng duy lý, duy lợi được
tái hiện sau hơn 2000 năm ở phương Tây trong triết lý “con người kinh tế”.
Các thuyết quản lý sau này kết hợp cả hai tư tưởng triết học đó để ngày càng
coi trọng hơn nhân tố văn hóa trong quản lý. Với sự phát triển thương mại


(thế kỷ XVI) và cuộc cách mạng công nghiệp ở châu Âu (thế kỷ XVIII), hoạt
động quản lý được tách ra thành một chức năng riêng như một nghề chuyên
nghiệp từ sự phân công lao động xã hội. Lý thuyết quản lý từng bước tách ra
khỏi triết học để trở thành một khoa học độc lập - khoa học quản lý.
Vào khoảng giữa thế kỷ XVIII đến đầu thế kỷ XX nhiều nhà khoa học
phương Tây tập trung giải quyết những vấn đề: năng suất lao động, giám sát
nhân công, mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý và phúc lợi.
trong đó, Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) với cơng trình “Những

ngun tắc quản lý khoa học” xuất bản năm 1991 đã đưa ra bốn nguyên tắc
quản lý: xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của
công nhân; lựa chọn công nhân thành thạo từng việc theo ngun tắc chun
mơn hóa cao độ; thực hiện chế độ trả lương (tiền công) theo số lượng sản
phẩm; phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý, tổ chức sản
xuất theo dây chuyền liên tục. Sau F.W. Taylor, có nhiều nhà khoa học khác
đã có nhiều nghiên cứu về: chức năng, nguyên tắc, cơ cấu, chiến lược, kỹ
năng,... quản lý.
Về QLGD, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào: vị ví, vai trị, chức
năng của người CBQL giáo dục; mơ hình quản trị trường học; quản lý sự thay
đổi,...
1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “cán bộ là cái gốc của mọi
công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
[30], hay “Khi có chính sách đúng, thì sự thành cơng hoặc thất bại của chính
sách đó là do nơi tổ chức công việc, nơi chọn cán bộ” [33].
Ở Việt Nam, tuy việc nghiên cứu quản lý, QLGD có muộn hơn nhưng
trong những năm qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về lý luận cũng như
đưa ra các giải pháp về phát triển đội ngũ cán bộ QLGD, như các tác phẩm:


“Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” của tác giả Vũ
Ngọc Hải và Trần Khánh Đức đã trình bày quan điểm, mục tiêu phát triển
giáo dục và hệ thống giáo dục [21] “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu
thế kỷ XXI chiến lược phát triển” của các tác giả Đặng Bá Lãm - Phạm Thành
Nghị đã có những phân tích sâu sắc về đổi mới QLGD [33]. Chiến lược giáo
dục 2011 - 2010 nêu 7 nhóm giải pháp, trong đó “Đổi mới chương trình giáo
dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp trọng tâm; đổi mới QLGD là
khâu đột phá” [12].
Ngoài những nghiên cứu chung về QLGD, nhiều tác giả đã có nghiên

cứu chuyên sâu về từng lĩnh vực QLGD như: Đặng Quốc Bảo nghiên cứu về
quy trình quản lý của HT trường trung học, tài chính trong giáo dục; Nguyễn
Thị Mỹ Lộc nghiên cứu về văn hóa giáo tiếp của CBQL, xây dựng cơ quan
thành tổ chức biết học hỏi; Lê Quang Sơn nghiên cứu về tâm lý của người
lãnh đạo, quản lý; Phùng Đình Mẫn nghiên cứu tâm lý học lứa tuổi,... Các
cơng trình nghiên cứu đã đề cập đến vị trí, vai trị, uy tín, phong cách, những
phẩm chất, năng lực cần có của người lãnh đạo, quản lý.
Công tác cán bộ đã được đánh giá và xây dựng qua tất cả các văn kiện
Đại hội Đảng từ trước đến nay, nhưng do thấy được tầm quan trọng của công
tác cán bộ, tháng 6 năm 1997, Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành TW Đảng
khóa VIII đã ra Nghị quyết chuyên đề về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước, xác định các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải
pháp lớn xây dựng đội ngũ đến năm 2020. Ngày 30 tháng 11 năm 2004, Bộ
Chính trị đã ra Nghị quyết chuyên đề số 42-NQ/TW về công tác quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý; quy định về tiêu chuẩn các chức danh từ trưởng, phó
phịng cấp huyện trở lên, trong đó quy định cụ thể về trình độ đào tạo, hệ đào
tạo, độ tuổi quy họach.


Từ chính sách của Đảng về cơng tác cán bộ, Nhà nước và Chính phủ đã
cụ thể hóa bằng Luật cán bộ, công chức; các Nghị định quy định về công tác
bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, thuyên chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ
luật cán bộ, công chức ngày càng hịan thiện và chặt chẽ hơn.
Cụ thể hóa trong tịan ngành, Bộ GDĐT đã ban hành chuẩn CBQL của
từng cơ sở giáo dục, các bộ tiêu chí đánh giá CBQL các cấp học, bậc học.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1. Quản lý và quản lý giáo dục
1.2.1.1. Quản lý
“Quản lý” là một khái niệm xuất hiện cùng với sự ra đời của xã hội lịai

người, ngày càng hồn thiện và phát triển cùng với sự phát triển chung của
lịai người.
Bản thân khái niệm “Quản lý” có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa
nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Mặc khác, do sự khác biệt về chế độ xã hội, nghề
nghiệp, thời đại nên khái niệm quản lý có những lý giải khác nhau. Cùng với
sự phát triển khác nhau giữa các phương thức sản xuất và nhận thức mở rộng
của con người thì sự khác biệt về lý giải khái niệm quản lý càng rõ nét.
Cho đến nay, chưa có một khái niệm thống nhất về quản lý. Đặc biệt
trong thế kỷ XXI, các khái niệm quản lý ngày càng phong phú:
Theo Từ điển tiếng Việt, “Quản lý” có hai nghĩa: (1) Tổ chức, điều khiển
và giám sát thực hiện; (2) giữ gìn và sắp xếp.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo trong tập bài giảng “Những vấn đề cơ bản
của họat động quản lý và vận dụng trong quản lý nhà trường năm 2010”,
“Quản lý” có ý nghĩa phổ quát cho mỗi cá nhân cũng như mỗi tập thể. Cá
nhân hay cộng đồng cũng cần có tư duy, kỹ năng “Quản” (tư duy) và tư duy,
kỹ năng “Lý” (đổi mới). Hành động “Quản” trong “Quản lý” là hành động
biết tạo ra nội lực bền vững cho bản thân và cho cộng đồng. Hành động “Lý”


trong “Quản lý” là hành động thúc đẩy nội lực gắn với ngoại lực thành nguồn
lực tổng hợp để phát triển bản thân và phát triển cộng đồng thích ứng với
những hòan cảnh khác nhau.
Theo Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm
việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " .
Theo Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh
nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm sốt. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
Theo Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một mơi trường tốt
giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".

Theo Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của
nó khơng nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó khơng nằm ở
sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích".
( />Các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Đại cương về quản lý, tập bài giảng),
Đặng Quốc Bảo (Một số vấn đề về QLGD) tuy có những nhìn nhận khác nhau
về khái niệm quản lý. Nhưng về bản chất có nhìn nhận chung, đó là: Quản lý
là q trình tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên khách
thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất của tiềm năng, các cơ hội của hệ
thống để đạt được các mục tiêu đề ra trong điều kiện môi trường có sự thay
đổi.
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể khái quát khái niệm quản
lý như sau: Quản lý là sự tác động có mục đích, có ý thức của chủ thể quản lý
lên khách thể quản lý nhằm đạt tới mục đích, theo ý chí của chủ thể quản lý.
“Quản lý” có hai yếu tố là chủ thể quản lý và khách thể quản lý. chủ thể
quản lý là tác nhân tạo ra tác động, trả lời cho câu hỏi “ai quản lý”; chủ thể


quản lý có thể là người hoặc tổ chức do con người lập ra. Khách thể quản lý là
đối tượng quản lý; đối tượng này có thể là người (quản lý ai ?), có thể là vật
(quản lý cái gì ?), hoặc có thể là sự việc (quản lý cái gì ?). Trong hành động
thực tiễn điều hành, chủ thể và khách thể quản lý ln có mối tác động tương
hỗ nhau, gắn bó nhau và tạo thành một hệ thống; sự tồn tại bền vững của hệ
thống đòi hỏi phải có hài hịa hai mặt ổn định và phát triển; khi hệ thống ổn
định phải tạo mầm móng cho khách thể quản lý phát triển, khi thúc đẩy cho
hệ thống phát triển thì phải giữ hạt nhân của sự ổn định.
Chủ thể quản lý có trách nhiệm phân bổ nhân lực, nguồn lực, sử dụng
các công cụ quản lý để chỉ đạo, điều hành một bộ phận hay tòan bộ tổ chức
sao cho bộ phận hay tổ chức họat động có hiệu quả, đạt được mục đích đề ra.
Các hình thức tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên khách thể
quản lý, đó chính là chức năng quản lý. Có bốn chức năng cơ bản đó là: chức

năng kế họach hóa, chức năng tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực, chức năng
chỉ đạo và chức năng kiểm tra giám sát. Chức năng lập kế họach: là xác định
mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng thể và phát triển hệ thống rõ
ràng của kế họach để đạt được mục tiêu của tổ chức; Chức năng tổ chức và sử
dụng nguồn nhân lực: là q trình sắp xếp, phân cơng nhiệm vụ, giao quyền
lực và nguồn lực cho cá nhân, bộ phận để đạt được mục tiêu đề ra; Chức năng
chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên trong tổ chức, làm cho họ
gắn kết nhau trong lao động tập thể, tự giác, nổ lực phấn đấu vì mục tiêu
chung của tổ chức; chức năng kiểm tra giám sát: là họat động của chủ thể
quản lý với mục đích nhằm tìm ra những ưu điểm, nhược điểm trong việc
thực hiện ba chức năng trên để điều chỉnh sự tác động vào khách thể quản lý
đúng hướng và đạt được mục tiêu của tổ chức.


Như vậy quản lý vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật.
Năng lực quản lý, trình độ quản lý và nghệ thuật quản lý là sự kết hợp hữu cơ
giữa ba yếu tố khoa học, nghệ thuật và sự kiên trì của chủ thể quản lý.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
So sánh với các khoa học quản lý khác, khoa học giáo dục cịn khá non
trẻ, nhưng nó biến đổi và phát triển nhanh.
Theo Nhà giáo dục học Khu-đô-min-sky (Liên xơ) thì “QLGD là tác
động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và có mục đích của chủ thể quản lý
ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm mục đích đảm bảo
việc giáo dục Cộng sản Chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển tòan
diện và hài hòa của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật chung
vốn có của Chủ nghĩa xã hội” [36].
Các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục ở nước ta hiện nay cho rằng: QLGD
là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể QLGD lên khách thể QLGD
nhằm đưa họat động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong
muốn một cách có hiệu quả nhất. Hay “QLGD, quản lý trường học là một

chuổi tác động hợp lý (có kế họach, có mục đích, có hệ thống) mang tính tổ
chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến
những lực lượng giáo dục trong và ngịai nhà trường, làm cho q trình này
vận hành một cách tối ưu” [42].
Mạng lưới các cơ sở giáo dục là một bộ phận đặc biệt quan trọng của kết
cấu hạ tầng xã hội, cơ sở giáo dục có nhiệm vụ tái sản xuất sức lao động có kỹ
thuật, phục vụ phát triển KT - XH. Vì vậy, QLGD là quản lý một q trình
KT - XH đặc biệt.
QLGD cịn được hiểu một cách cụ thể là quản lý một hệ thống giáo dục,
ở đó có thể là một trường học, một cơ quan QLGD, một trung tâm GDTX,...
Các khái niệm về QLGD trên cũng cho thấy, muốn quản lý một cách khoa


học, chủ thể phải nắm được quy luật khách quan đang chi phối sự vận hành
của đối tượng quản lý.
Dựa trên nội hàm các khái niệm đã nêu trên, ta có thể khái quát như sau:
QLGD là tác động có mục đích, có kế họach, hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhằm tổ chức, điều khiển họat động của khách thể quản lý thực hiện đúng và
đủ các mục tiêu giáo dục đã đề ra với hiệu quả cao nhất, bằng những nguồn
lực thấp nhất (chi phí thấp nhất).
1.2.2. Đội ngũ và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt, “Đội ngũ” là: (1) Khối đông người được tập
hợp và tổ chức thành lực lượng chiến đấu; (2) Tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [46].
Khái niệm đội ngũ có nhiều cách định nghĩa, cách diễn đạt khác nhau,
nhưng có một điểm chung là: một nhóm người được tổ chức thành lực lượng
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hay khơng
cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích. Từ cách hiểu chung
nhất, ta có thể khái quát: “ Đội ngũ” là một tập thể có nhiều người có cùng lý

tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự điều hành thống nhất, có kế họach.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Với sự phát triển của KT - XH, đội ngũ CBQL nói chung và QLGD nói
riêng là tinh hoa của nguồn nhân lực cho sự phát triển. Vì vậy, ta phải xem
“Quản lý là một nghề”. Đội ngũ CBQL là những người “có trách nhiệm phân
bổ các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) của đơn vị và chỉ dẫn sự vận hành
của bộ phận hay tịan bộ đơn vị họat động có hiệu quả đạt đến mục đích vạch
ra” [3].
Đội ngũ CBQL nói chung có ba chức năng: Chức năng quyết định, chức
năng liên nhân cách, chức năng thông tin; đồng thời phải có ba năng lực: năng


lực chuyên môn, năng lực giao tiếp đàm phán, năng lực khái quát. Đội ngũ
CBQL được phân chia làm ba loại: quản lý cấp cao, quản lý cấp trung gian và
quản lý cấp cơ sở; nếu phân chia theo tính chất cơng việc có ba loại: CBQL
điều hành, cán bộ tham mưu, cán bộ cung ứng hậu cần; phân chia theo đặc
trưng có các loại: CBQL thiết kế chính sách, CBQL dự án, CBQL ngành,
CBQL lãnh thổ.
Người quản lý ở vị trí cấp cao của đơn vị được gọi là người lãnh đạo,
cách gọi này có ý nghĩa tương đối bởi lẽ một người được phân công phụ trách
đơn vị, với cấp trên thì người đó là CBQL đơn vị, với cấp dưới của mình lại là
người lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có nhiệm vụ: xây dựng đơn vị thành một
hệ thống, gắn bó, đồng thuận, thích nghi với mọi biến động; dẫn dắt hệ thống
hoàn thành nhiệm vụ; bao quát được cả hai vai trò là thủ trưởng của đơn vị
vừa là thủ lĩnh của đơn vị. Để hòan thành được những nhiệm vụ đặt ra, theo
tác giả Đặng Quốc Bảo (Những vấn đề cơ bản về họat động quản lý, tập bài
giảng, 2010) thì người lãnh đạo phải có năng lực và phẩm chất thực hiện tốt
chức năng quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, xử lý thơng tin.
Người lãnh đạo phải có tầm nhìn; biết tản quyền, phân quyền, ủy quyền; tự
biết mình, đánh giá đúng bản thân mình; thu hút mọi người thực hiện nhiệm

vụ; trực cảm, mẫn cảm với hòan cảnh.
Theo tác giả Lê Quang Sơn (Tâm lý học quản lý, tập bài giảng, 2004) thì
người lãnh đạo phải biết thích ứng cả ba vị trí: cáng đáng những cơng việc
khó khăn nhất, là tấm gương về vượt khó; biết hịa mình vào tập thể nắm rõ
tâm tư, hịan cảnh của từng thành viên, biết động viên, có lúc phải hịa đồng
các lợi ích; khi cần phải lùi về phía sau làm đầu tàu đẩy tập thể tiến lên, khi
thụ hưởng thành quả lao động, niềm vui thì bản thân phải xác định mình ở vị
trí cuối cùng. Cũng như đội ngũ CBQL, đội ngũ CBQL giáo dục là những
người là những người làm công tác QLGD được tập hợp thành đội ngũ. Vì


vậy đội ngũ CBQLGD và lãnh đạo (khi CBQL là người lãnh đạo), CBQLGD
và lãnh đạo cơ sở giáo dục cũng phải có đầy đủ các chức năng, năng lực,
phẩm chất của người CBQL và lãnh đạo. CBQL giáo dục là đội ngũ cán bộ,
công chức giáo dục (ở Việt Nam có thể khơng thuộc ngành GD&ĐT như Vụ
đào tạo, Cục nhà trường của các bộ ngành khác). Thường thì đội ngũ
CBQLGD được chia thành hai loại:
- Đội ngũ CBQLGD tham gia hoạch định chính sách, hướng dẫn thực thi
hay cụ thể hóa chính sách của ngành GDĐT hoặc về GD&ĐT của một địa
phương cho phù hợp với thực tế (từ cấp bộ cho đến cấp huyện).
- Đội ngũ CBQLGD trực tiếp thực hiện các chính sách về GD&ĐT.
Trong Luận văn này, CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GD&ĐT
Quảng Ngãi được đề cập là: HT, phó HT các trường THPT, PTDTNT; giám
đốc, phó giám các trung tâm GDTX - Hướng nghiệp và Dạy nghề.
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.3.1. Phát triển
Khái niệm “phát triển” theo Từ điển tiếng Việt “Biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”
[46].
Theo Từ điển mở Wiktionary thì “phát triển” có nghĩa là: (1) mở mang

từ nhỏ thành to, (2) diễn biến.
Tuy có những nhìn nhận về khái niệm “phát triển” khác nhau về từ ngữ,
nhưng có thể khái quát lại: phát triển là khuynh hướng vận động đã xác định
về hướng của sự vật, hiện tượng, hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hịan
thiện đến hồn thiện hơn. Nhưng nếu hiểu sự vận động phát triển một cách
biện chứng tòan diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận động phát triển đã
bao hàm sự vận động thụt lùi, đi xuống với nghĩa tiền đề cho sự vận động đi
lên, hòan thiện.


Vì vậy, trong khi xem xét, đánh giá sự vật, hiện tương phải tôn trọng
nguyên tắc phát triển của chúng; luôn lạc quan tin tưởng vào khuynh hướng
vận động của sự vật, tạo mọi điều kiện để sự vật, hiện tượng phát triển.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ CBQL là một sự vận động, biến đổi về số lượng, cơ
cấu cũng như chất lượng của đội ngũ CBQL theo chiều hướng đi lên. Khi
phát triển đội ngũ CBQL, xét trên ba mặt phát triển (số lượng, cơ cấu và chất
lượng) ta có các kết quả:
Chất lượng
Số lượng
đội ngũ
đội ngũ và cơ cấu

Chất lượng tốt

Đủ, cơ cấu phù hợp

Đủ, cơ cấu phù hợp,
chất lượng tốt
Thiếu, cơ cấu không Thiếu, cơ cấu không

phù hợp
phù hợp, chất lượng tốt
Đủ, cơ cấu không phù Đủ, cơ cấu không phù
hợp
hợp, chất lượng tốt
Thiếu, cơ cấu phù Thiếu, cơ cấu phù hợp,
hợp
chất lượng tốt

Chất lượng chưa tốt
Đủ, cơ cấu phù hợp, chất
lượng chưa tốt
Thiếu, cơ cấu không phù
hợp, chất lượng chưa tốt
Đủ, cơ cấu không phù
hợp, chất lượng chưa tốt
Thiếu, cơ cấu phù hợp,
chất lượng chưa tốt

Từ kết quả trên ta thấy việc phát triển đội ngũ CBQL đạt đến mức tối ưu
đó là: số lượng đủ, cơ cấu phù hợp với khả năng cán bộ và có chất lượng tốt.
Mối quan hệ giữa số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ nằm trong mối quan
hệ tương hỗ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống bền vững.
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL, là cách làm, cách giải quyết về nhân
sự của cấp quản lý để phát triển đội ngũ CBQL.
1.3. CƠ SỞ GIÁO DỤC TRỰC THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRONG HỆ THỐNG GIÁO DỤC QUỐC DÂN

1.3.1. Vai trị, vị trí, chức năng của từng cơ sở giáo dục
Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT, ngày 28/3/2011 của bộ GD&ĐT quy

định: Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục