Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than vàng danh vinacomin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (803.94 KB, 97 trang )
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
NGUYỄN THỊ THU HẰNG
NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2012
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
NGUYỄN THỊ THU HẰNG
NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN
Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
Mã số:
60.31.09
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Bùi Thị Thu Thủy
HÀ NỘI - 2012
1
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2012
Tác giả
Nguyễn Thị Thu Hằng
2
LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành tại Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh Trường
Đại học Mỏ - Địa chất. Tác giả xin trân thành cảm ơn TS.Bùi Thị Thu Thủy
đã tận tình giúp đỡ trong việc thực hiện hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin trân thành cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế quản
trị kinh doanh cùng các Thầy, các Cô giáo trong Khoa đã giúp đỡ, truyền đạt
kiến thức để tôi hồn thành khố học.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần than Vàng Danh Vinacomin đã hỗ trợ cung cấp thông tin và các số liệu q giá để tơi hồn
thành luận văn tốt nghiệp này.
Tác giả
Nguyễn Thị Thu Hằng
3
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 -TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................ 4
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................4
1.1.1 Các khái niệm............................................................................................4
1.1.2 Mục tiêu, vai trò, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......8
1.1.3 Các phương pháp được sử dụng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực........................................................................................................................9
1.1.3.1 Đào tạo trong công việc .........................................................................9
1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc...................................................................... 10
1.1.4 Các bước thực hiện của đào tạo và phát triển ....................................... 15
1.2 Tổng quan thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam và tập đoàn cơng nghiệp than-khống
sản Việt Nam .................................................................................................. 22
1.3 Kinh nghiệm của các nước trên thế giới về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực............................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANHVINACOMIN ................................................................................................ 29
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin ................. 29
4
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ..................................... 29
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, quản lý của cơng ty...................................................... 31
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................... 37
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần than Vàng Danh - Vinacomin ................................................................ 41
2.2.1 Phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty TVD...... 41
2.2.2 Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
than Vàng Danh - Vinacomin ......................................................................... 51
CHƯƠNG 3- NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN ........................................... 71
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty CP than Vàng Danh - Vinacomin
.......................................................................................................................... 71
3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới ........... 71
3.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP than
Vàng Danh - Vinacomin trong thời gian tới................................................... 71
3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty CP than Vàng Danh - Vinacomin.......................................... 73
3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo phù hợp hơn.............................................. 76
3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên................................................. 78
3.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo một cách khoa học........................................ 78
3.2.6 Các giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực .................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
5
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.... 7
Bảng 1.2. Bảng tổng kết các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo . 11
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty trong một số
năm gần đây .................................................................................................... 38
Bảng 2.2 Kế hoạch sản lượng giai đoạn 2010 - 2015, định hướng đến 2025 39
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2011 ..................... 40
Bảng 2.4.Bảng kết cấu lao động Công ty CP than Vàng Danh ...................... 41
Bảng 2.5 Cơ cấu bậc thợ công nhân kỹ thuật năm 2011................................. 42
Bảng 2.6 Cơ cấu tuổi đời công nhân kỹ thuật năm 2011................................ 43
Bảng 2.7 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP than Vàng Danh Vinacomin năm 2011 ...................................................................................... 44
Bảng 2.8.Trình độ cán bộ, cơng, nhân viên của Cơng ty năm 2011............... 47
Bảng 2.9. Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng.............................................. 53
Bảng 2.10.Mức lương và kinh phí đào tạo Công ty hỗ trợ người lao động
trong thời gian học tập .................................................................................... 58
Bảng 2.11. Bảng tổng hợp thanh toán chi phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật năm
2010 ................................................................................................................. 61
Bảng 2.12. Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật.................... 63
trong 1 số năm ................................................................................................. 63
Bảng 2.14. Báo cáo thu nhập bình quân các ngành nghề chủ yếu trong một
số năm ............................................................................................................. 64
6
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
AT - BHLĐ : An tồn - bảo hộ lao động
CBCNV
: Cán bộ cơng nhân viên
Công ty CP : Công ty cổ phần
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
CNSX
: Công nhân sản xuất
CNV
: Công nhân viên
GDNN
: Giáo dục nghề nghiệp
NNL
: Nguồn nhân lực
NSLĐ
: Năng suất lao động
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TKV
: Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam
TVD
: Than Vàng Danh
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty CP than Vàng Danh – Vinacomin
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho
nền kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu
tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của cán bộ
quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Vậy để đáp ứng nhu
cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển là
một tất yếu.
Hơn nữa, phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng
nhất để phát triển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc
đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi quốc gia mà cịn trên tồn thế giới.
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của tổ chức đó. Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế
vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên hàng đầu là phải quan tâm
đến con người - con người là cốt lõi của mọi hoạt động. Nếu tổ chức, doanh
nghiệp có nguồn lực kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo thì tổ
chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng
chính nguồn lực đó là nhân tố quan trọng trong sự đổi mới, cải tiến những tiến
bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa - cơng nghiệp hóa q trình
sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng
và chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi
hỏi cần phải có sự nỗ lực rất lớn.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công việc này
2
còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ
bản nhất là nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm cơng việc này một
cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt
động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
động khác nhau. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh
tế của cả nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên tác giả đã chọn
đề tài nghiên cứu : “Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần than Vàng Danh –
Vinacomin” làm luận văn tốt nghiệp với mục đích góp phần giải quyết những
vấn đề cịn tộn đọng nhằm hồn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Cơng ty.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở các tổ chức.
- Phân tích đánh giá thực trạng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty.
- Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực nhằm
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần than Vàng Danh -Vinacomin trong 3 năm qua.
- Nguồn tài liệu sử dụng trong đề tài là các tài liệu, văn bản, báo cáo của Công
ty, giáo trình chun ngành, sách báo, tạp chí trong và ngồi nước có liên
quan đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin.
- Nghiên cứu một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: qua các số liệu, báo cáo của công ty về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn cán bộ công nhân viên trong
công ty nhằm bổ sung những thông tin cần thiết về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thơng tin, tài liệu thu thập
được, tiến hành xử lý và phân tích.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc hồn
thiện phương pháp luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
- Ý nghĩa thực tiễn: Các giải pháp nhằm hồn thiện hơn về cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty có ý nghĩa tham khảo đối với các
Doanh nghiệp.
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
a, Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì “nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [7.Tr.12].
Khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do
Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì
khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực” [38.Tr.8].
Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” tùy
theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, tác giá hiểu nguồn nhân lực là:
Nguồn nhân lực là bao gồm các kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh
tranh của những tổ chức con người đó (với quy mơ, loại hình, chức năng
khác nhau).
5
b, Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
- Theo giáo trình kinh tế lao động “ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để
họ có thể đạm nhận được một số cơng việc nhất định. Đào tạo gồm đào tạo
kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp”.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Mỏ - Địa chất do TS.
Nguyễn Ngọc Khánh, ThS. Nguyễn Thị Hoài Nga & KS. Đồn Văn Sơn chủ
biên (2008) thì “đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp cho người lao động
những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho người lao động những khả năng
và kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức, mở
rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động hồn thành tốt những cơng việc được
giao (chú trọng vào công việc hiện tại)” [41.Tr.121-122].
Theo tác giả, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm
trang bị những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động giúp
người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao.
c, Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
- Theo Henry J.Sredl & Willam J.Rothwell trong sách Hướng dẫn của
hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và
năng lực (1997) thì “phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học
tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực
hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện
con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân” [168.Tr.3].
- Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry
W.Gilley và các đồng sự năm 2002, “phát triển nguồn nhân lực là q trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc,
6
và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức
và khơng chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích
nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và
đổi mới” [170.Tr.6-7].
Theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là làm tăng
giá trị của con người về mặt trí tuệ, thể lực, kỹ năng và nhân cách nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và
phẩm chất mới cao hơn, giúp họ thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra
cho họ những công việc mới đáp ứng nhu cầu lao động trong tương lai.
d, Phân biệt khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Sự giống nhau
- Mục tiêu:
+ Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
+ Đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, và nhu cầu học tập của người
lao động.
- Ý nghĩa: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong xu thế cạnh tranh.
- Đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con người, cụ thể hơn
là người lao động.
- Tác dụng:
+ Đối với người lao động
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
7
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
+ Đối với doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năngtự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Sự khác nhau
Bảng 1.1. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt
về kiến thức và kỹ năng
hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NEU)
8
Dựa vào những quan điểm ở trên, tác giả đưa ra khái niệm về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai lĩnh
vực có mối liên hệ mật thiết với nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của một tổ chức. Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập
nhằm trang bị những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
giúp người lao động hồn thành tốt những cơng việc được giao. Phát triển
nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là làm tăng giá trị của con người về mặt
trí tuệ, thể lực, kỹ năng và nhân cách nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn, giúp họ
thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới đáp
ứng nhu cầu lao động trong tương lai. Để phát triển nguồn nhân lực, cần có
các hoạt động đào tạo và đào tạo cần phải dựa trên sự phát triển của nguồn
nhân lực, đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp. Như vậy, có thể gắn kết
hai hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một lĩnh vực để giải
quyết trong chuyên đề.
1.1.2 Mục tiêu, vai trò, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a, Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, có thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
b, Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có
ba lý do chủ yếu là:
9
- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
c, Yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động.
1.1.3 Các phương pháp được sử dụng trong đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước
ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
10
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
a, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trơng mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp.
b, Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong cơng việc
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến
của người dạy.
1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện những cơng việc thực tế .
Các phương pháp đó bao gồm:
-
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
-
Cử đi học ở các trường chính quy
-
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
-
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
11
-
Đào tạo theo phương pháp từ xa
-
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
-
Mơ hình hóa hành vi
-
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
a, Những ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
-
Đào tạo ngồi công việc, học viên được trang bị tương đối đầy đủ các
kiến thức về lý thuyết và thực hành.
-
Đào tạo ngồi cơng việc giúp học viên tập trung vào cơng việc học tập,
có thể cung cấp lượng lớn thơng tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
-
Đào tạo ngồi cơng việc được đánh giá chính xác kết quả học tập của
học viên.
b, Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
-
Chi phí cao.
-
Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết để có sự chuẩn bị, bố trí
nhân lực thay thế cho những người được cử đi đào tạo...
Bảng 1.2. Bảng tổng kết các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo
Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
A. Đào tạo trong công
việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn - Giúp cho q trình lĩnh - Can thiệp vào sự tiến
cơng việc
hội kiến thức và kỹ năng hành công việc.
cần thiết được dễ dàng - Làm hư hỏng các
hơn.
- Không cần phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
trang thiết bị.
12
2. Đào tạo theo kiểu - Không can thiệp (ảnh - Mất nhiều thời gian
học nghề
hưởng) tới việc thực - Đắt
hiện cơng việc thực tế.
- Có thể khơng liên
- Việc học được dễ dàng quan trực tiếp tới công
hơn.
việc.
- Học viên được trang bị
một lượng khá lớn các
kiến thức và kỹ năng.
3. Kèm cặp và chỉ bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội - Không thực sự được
các kỹ năng kiến thức làm cơng việc đó một
cần thiết khá dễ dàng.
cách đầy đủ.
- Có điều kiện làm thử - Học viên có thể bị lây
các cơng việc thật.
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm
việc không tiên tiến.
4. Luân chuyển và
- Được làm thật nhiều - Không hiểu biết đầy
thuyên chuyển công
công việc.
đủ về một công việc.
việc
- Học tập thật sự.
- Thời gian ở lại một
- Mở rộng kỹ năng học công việc hay một vị trí
tập của học viên.
làm việc quá ngắn.
B. Đào tạo ngồi cơng
việc
1. Tổ chức các lớp cạnh - Học viên được trang bị - Cần có các phương
doanh nghiệp
hóa đầy đủ và có hệ tiện và trang thiết bị
thống các kiến thức lý riêng cho học tập.
13
thuyết và thực hành.
2. Cử người đi học ở - Khơng can thiệp (ảnh - Tốn kém.
các trường chính quy
hưởng) tới việc thực
hiện
công
việc
của
người khác, bộ phận.
- Học viên được trang bị
đầy đủ và có hệ thống
cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Không đắt khi cử
nhiều.
3. Bài giảng, hội nghị, - Đơn giản, dễ tổ chức.
hay hội thảo
- Tốn nhiều thời gian.
- Khơng địi hỏi phương - Phạm vi hẹp.
tiện trang thiết bị riêng.
4. Đào tạo theo kiểu - Có thể sử dụng để đào - Tốn kém, nó chỉ hiệu
chương trình hóa với tạo rất nhiều kỹ năng mà quả về chi phí khi sử
sự trợ giúp của máy khơng cần người dạy.
tính
dụng cho số lớn học
- Học viên có điều kiện viên.
học hỏi cách giải quyết - Yêu cầu nhân viên đa
các tình huống giống năng để vận hành.
thực tế mà chi phí lại
thấp hơn rất nhiều.
- cung cấp cho mọi học
viên mọi cơ hội học tập
14
trong thời gian linh
hoạt, nội dung học tập
đa dạng và tùy thuộc
vào sự lựa chọn của cá
nhân, và đặc biệt là cung
cấp tức thời những phản
hồi đối với câu trả lời
của người học là đúng
hay sai và sai ở đâu
thông qua việc cung cấp
lời giải ngay sau câu trả
lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra
nhanh hơn.
- Phản ứng nhanh nhạy
hơn và tiến độ học và trả
bài là do học viên quyết
định.
5. Đào tạo từ xa
- Cung cấp cho học viên - chi phí cao.
một lượng lớn thơng tin - Đầu tư cho việc chuẩn
trong nhiều lĩnh vực bị bài giảng lớn.
khác nhau.
- Thiếu sự trao đổi trực
- Các thông tin cung cấp tiếp giữa học viên và
cập nhập và lớn về mặt giáo viên.
số lượng.
15
- Người học chủ động
trong bố trí kế hoạch
học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu
học tập của các học viên
ở xa trung tâm đào tạo.
6. Đào tạo theo kiểu - Học viên ngồi việc - Tốn nhiều cơng sức,
phịng thí nghiệm
được trang bị các kiến tiền của và thời gian để
thức lý thuyết cịn có cơ xây dựng lên các tình
hội được đào luyện huống mẫu.
những kỹ năng thực - Địi hỏi người xây
hành.
dựng lên tình huống
- Nâng cao khả năng/ kỹ mẫu
ngồi
giỏi
lý
năng làm việc với con thuyết cịn phải giỏi
người cũng như quyết thực hành.
định.
7. Đào tạo kỹ năng xử - Được làm việc thật sự - Có thể ảnh hưởng tới
lý công văn, giấy tờ
để học hỏi.
việc thực hiện cơng
- Có cơ hội rèn luyện kỹ việc của bộ phận.
năng làm việc và ra - Có thể gây ra những
quyết định.
thiệt hại.
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Ca-na-da
và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD)
1.1.4 Các bước thực hiện của đào tạo và phát triển
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước:
16
a, Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích cơng việc và
đánh giá tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thường xun xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự
kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của cơng việc, đó là cơ sở
xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo : Có nhiều
phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng
tin sẵn có…
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong
thực hiện cơng việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời
gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…).
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến
công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn
bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngồi
17
những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh
giá năng lực thực hiện cơng việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính
là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá
thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
Ngồi ra, việc xác định nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể
theo các phương pháp sau:
* Phương pháp tính tốn căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân
kỹ thuật tương ứng.
Ti
KTi = Q . H
i
i
(1.1)
KTi : Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần
thiết để sản xuất.
Qi : Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghể
(chun mơn) i.
Hi : Khả năng hồn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề (chun mơn) i.
* Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
SM . Hca
N
SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
(1.2)
