Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển (FULL) ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên khảo sát tại bệnh viện thống nhất

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------oOo---------

VŨ TUẤN TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
KHẢO SÁT TẠI BỆNH VIỆN THỐNG NHẤT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 1 năm 2018
`


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------oOo---------

VŨ TUẤN TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
KHẢO SÁT TẠI BỆNH VIỆN THỐNG NHẤT

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
(Kinh tế và quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số: 60310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

`

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án thạc sỹ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự
cam kết của nhân viên: Khảo sát tại Bệnh viện Thống Nhất” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đăng Khoa.
Các số liệu và tài liệu trong luận án là trung thực và chưa được cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn
và tham chiếu đầy đủ.
Người cam đoan

Vũ Tuấn Tùng

`


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC
BẢNG DANH MỤC
CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI.........................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3
1.5. Kết cấu của đề tài......................................................................................................4
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................5
2.1. Văn hố tổ chức........................................................................................................5
2.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức.....................................................................................5
2.1.2. Đo lường văn hóa tổ chức......................................................................................6
2.2. Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.................................................................8
2.2.1. Khái niệm............................................................................................................... 8
2.2.2. Phân loại sự cam kết của nhân viên......................................................................10
2.3. Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên.............................11
2.4. Một số mơ hình nghiên cứu có liên quan.................................................................13
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015)....................................................13
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012)...................................15
2.4.3. Mơ hình nghiên cứu của Hojjat Rahmani và cộng sự (2012)...............................18
2.5. Đề xuất mơ hình nghiên cứu...................................................................................20
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................27


Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 28
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 28
3.2. Thang đo sơ bộ........................................................................................................ 29
3.2.1. Thang đo các yếu tố văn hoá................................................................................29
3.2.1.1. Đổi mới và đánh giá rủi ro................................................................................ 29
3.2.1.2. Định hướng kết quả........................................................................................... 29
3.2.1.3. Định hướng con người....................................................................................... 29

3.2.1.4. Định hướng nhóm.............................................................................................. 30
3.2.1.5. Sự năng nổ/mạnh dạn........................................................................................ 30
3.2.1.6. Sự tỉ mỉ.............................................................................................................. 30
3.2.1.7. Tính ổn định...................................................................................................... 31
3.2.2. Thang đo sự cam kết của nhân viên...................................................................... 31
3.2.2.1. Cam kết mang tính tự nguyện............................................................................ 31
3.2.2.2. Cam kết do bắt buộc.......................................................................................... 31
3.2.2.3. Cam kết vì đạo đức............................................................................................ 32
3.3. Nghiên cứu định tính............................................................................................... 32
3.4. Nghiên cứu định lượng............................................................................................32
3.4.1. Thang đo chính thức.............................................................................................32
3.4.1.1. Thang đo văn hoá tổ chức.................................................................................32
3.4.1.2. Thang đo sự cam kết của nhân viên................................................................... 35
3.4.2. Mẫu nghiên cứu.................................................................................................... 36
3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................... 36
3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu................................................................................... 36
3.4.4.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha.............................................................. 36
3.4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 37
3.4.4.3. Phân tích tương quan và hồi quy....................................................................... 37
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 40


Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................... 42
4.1. Thống kê mô tả mẫu................................................................................................ 42
4.2. Đánh giá độ tin cậy.................................................................................................. 43
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).......................................................................... 46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo văn hóa tổ chức................47
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo cam kết............................. 49
4.4. Phân tích hồi quy..................................................................................................... 50
4.5. Phân tích hệ số tương quan..................................................................................... 50

4.5.1. Phân tích tương quan............................................................................................ 51
4.5.2. Phân tích hồi quy đa biến..................................................................................... 52
4.5.2.1. Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc TN....................................................52
4.5.2.2. Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc BB....................................................54
4.5.2.3. Phân tích hồi quy bội với biến phụ thuộc DD....................................................56
4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.........58
4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính……………............................................................. 61
4.5.3.2. Giả định phương sai khơng đổi……………...................................................... 62
4.5.3.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư……………..................................... 62
4.5.4. Kiểm định sự cam kết của nhân viên đối với các biến định tính…………….......64
4.5.4.1. Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau……………............64
4.5.4.2. Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn………………..........65
4.5.4.3. Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc………………......66
4.5.4.4. Kiểm định giữa các nhóm nhân viên có vị trí làm việc………………..............67
4.5.4.5. Kiểm định giữa các nhóm nhân viên với giới tính khác nhau……………… ...
68 Tóm tắt chương 4.........................................................................................69
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................71
5.1. Kết luận................................................................................................................... 71
5.1.1. Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.................71
5.1.1.1.Đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức................................... 71


5.1.1.2. Đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức.................................... 72
5.1.1.3. Đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức................................. 72
5.1.2. Sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các nhóm............................73
5.2. Hàm ý quản trị......................................................................................................... 74
5.3. Các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài............................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Thang đo đổi mới và đánh giá rủi ro..............................................................33
Bảng 3.2: Thang đo định hướng kết quả........................................................................33
Bảng 3.3: Thang đo định hướng con người....................................................................33
Bảng 3.4: Thang đo định hướng nhóm...........................................................................34
Bảng 3.5: Thang đo sự năng nổ/ mạnh dạn....................................................................34
Bảng 3.6: Thang đo sự tỉ mỉ...........................................................................................34
Bảng 3.7: Thang đo tính ổn định....................................................................................35
Bảng 3.8: Thang đo cam kết tự nguyện..........................................................................35
Bảng 3.9: Thang đo cam kết bắt buộc............................................................................35
Bảng 3.10: Thang đo cam kết vì đạo đức.......................................................................36
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả mẫu......................................................................................42
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Crobach’s Alpha các thang đo...........................................43
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett...............................................................47
Bảng 4.4: Ma trận xoay các nhân tố...............................................................................48
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett...............................................................49
Bảng 4.6: Ma trận xoay các nhân tố...............................................................................49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến..................................................51
Bảng 4.8: Tóm tắt mơ hình hồi quy biến cam kết tự nguyện..........................................52
Bảng 4.9: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình (biến cam kết tự nguyện).........................52
Bảng 4.10: Các thông số hồi quy (biến cam kết tự nguyện)...........................................53
Bảng 4.11: Tóm tắt mơ hình hồi quy biến cam kết bắt buộc..........................................54
Bảng 4.12: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình (biến cam kết bắt buộc).........................54
Bảng 4.13: Các thông số hồi quy (biến cam kết bắt buộc).............................................55
Bảng 4.14: Tóm tắt mơ hình hồi quy biến cam kết đạo đức...........................................56
Bảng 4.15: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình (biến cam kết đạo đức)..........................56
Bảng 4.16: Các thông số hồi quy (biến cam kết đạo đức)..............................................57

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai..............................................64
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi................................................65
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai..............................................65
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định theo trình độ học vấn.....................................................66
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai..............................................66
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định theo thâm niên làm việc.................................................67
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định tính đồng nhất phương sai..............................................67
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định theo vị trí làm việc.........................................................68
Bảng 4.25: Kết quả định tính đồng nhất phương sai......................................................69
Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo...................................................74


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015)..............................................14
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Pornmit Kulkalyuenyong (2012).............................18
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Hojjat Rahmani và cộng sự (2012).........................20
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu......................................................................................28
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy...............................................60
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc TN......................................61
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc BB......................................61
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatter đối với biến phụ thuộc DD......................................61
Hình 4.5: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc TN..................................................62
Hình 4.6: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc BB..................................................62
Hình 4.7: Biểu đồ P-P Plot đối với biến phụ thuộc DD..................................................63
Hình 4.8: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá với biến phụ thuộc TN....................63
Hình 4.9: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hố với biến phụ thuộc BB....................63
Hình 4.10: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá với biến phụ thuộc DD..................64

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA - Exploratory factor analysis: Phân tích nhân tố khám phá
KMO: Kaiser - Meyer - Olkin
OCP: Dữ liệu văn hóa tổ chức
OCAI: Cơng cụ văn hóa tổ chức
OCQ: Cơng cụ đo lường cam kết tổ chức
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh y tế Việt Nam hiện nay xuất hiện thêm nhiều loại dịch bệnh
mới như: Cúm A/H5N1, H1N1, Ebola và các bệnh không lây nhiễm như cao huyết
áp, tim mạch, ung thư… lại có xu hướng gia tăng dẫn đến nhu cầu khám chữa bệnh
và phòng chống dịch tăng, gây nên tình trạng quá tải bệnh viện tuyến trên. Bên cạnh
đó, nhiều phịng khám và bệnh viên tư nhân ngày càng phát triển mạnh mẽ đã đưa
ra những mức lương, điều kiện làm việc hấp dẫn để thu hút nhiều nhân viên y tế tại
bệnh viện công lập, nơi vẫn còn mang nặng tư tưởng làm việc xin-cho khi khám,
chữa bệnh. Vì vậy, vấn đề “chảy máu chất xám” trong hệ thống y tế công lập luôn
là bài tốn mà các cấp lãnh đạo ln phải tìm cách giải quyết. Ngồi việc khơng
ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nhằm đảm bảo sự kịp thời và chính xác,
tính hiệu quả và cơng bằng với quan điểm “lấy bệnh nhân làm trung tâm” thì việc
xây dựng đội ngũ nhân viên y tế đúng số lượng, đủ trình độ, có năng lực và đưa
chất lượng sống của nhân viên y tế nâng cao cũng là yếu tố tiên quyết để phát triển
và xây dựng chất lượng thương hiệu Bệnh viện với giá trị cốt lõi là xây dựng nền
văn hóa tổ chức. Đối với những bệnh viện đã xây dựng được văn hóa tổ chức cho
riêng mình sẽ giúp nâng cao sự cam kết và tính kiên định của cán bộ, nhân viên y tế
đang làm việc tại đó. Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của

nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới cũng như ở Việt Nam cho thấy
văn hóa tổ chức là sợi dây liên kết vơ hình giữa nhân viên và tổ chức.
Bệnh viện Thống Nhất Thành phố Hồ Chí Minh là một Bệnh viện đa khoa
trong khu vực Miền Nam trực thuộc Bộ Y tế với thế mạnh chun mơn là y học dự
phịng, tim mạch, lão khoa. Bệnh viện Thống Nhất đã và đang điều trị đa dạng các
mặt bệnh, thực hiện nhiều loại phẫu thuật, áp dụng nhiều kỹ thuật cao, xây dựng
một hệ thống an sinh xã hội, xây dựng một nền y tế công bằng, hiệu quả và phát
triển cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành y tế, chất lượng chăm sóc bệnh
nhân tại bệnh viện ngày càng được nâng cao để thỏa mãn nhu cầu và mong muốn


của bệnh nhân. Tuy nhiên trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của Bệnh viện
có vài sự biến động, một số cán bộ nhân viên y tế đặc biết là bác sỹ và điều dưỡng
xin nghỉ thôi việc hoặc thun chuyển cơng tác. Thực trạng đó xuất phát từ rất
nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hưởng
của yếu tố văn hóa tổ chức. Vì vậy, ngồi việc tăng cường công tác chuyên môn,
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh thì Bệnh viện cũng cần tập trung và xây dựng
nền văn hóa tổ chức trong Bệnh viện, tạo dựng một môi trường làm việc lý tưởng và
thu hút nguồn lao động chất lượng, tăng cường sự gắn bó nhân viên với tổ chức.
Với những lý do nêu trên, vấn đề nghiên cứu văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn
hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên y tế với tổ chức, cần có sự nghiên cứu cơ
sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự
cam kết của nhân viên y tế, từ đó xây dựng văn hóa tổ chức với những giá trị, niềm
tin, tầm mình và sứ mệnh cho người lao động để gắn bó, làm việc, phát triển lâu dài
tại Bệnh viện Thống Nhất là rất cấp thiết, đó cũng là lý do thực hiện đề tài: “Ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên: Khảo sát tại Bệnh
viện Thống Nhất”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức.

- Kiểm định mức độ ảnh hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân
viên tại Bệnh viện Thống Nhất.
- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo bệnh viện Thống Nhất
nâng cao sự cam kết của nhân viên.
1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
*Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn
hoá tổ chức, sự cam kết của nhân viên và sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ
chức đến sự cam kết của nhân viên tại bệnh viện Thống Nhất.


*Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Thống Nhất.
*Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Khảo sát các nhân viên làm việc tại các khoa phòng trong Bệnh
viện Thống Nhất.
- Về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính.
Trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu.
* Nghiên cứu định tính được thực hiện để điều chỉnh thang đo và giải thích ý
nghĩa thực tiễn kết quả phân tích định lượng.
Thảo luận nhóm với nhóm 1: Gồm 10 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện
Thống Nhất.
Thảo luận nhóm với nhóm 2: Gồm 05 quản lý đang làm việc tại Bệnh viện
Thống Nhất.
Việc thảo luận với những người đang là quản lý để kiểm tra xem để đo lường
các khái niệm nghiên cứu thì có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay khơng. Bên cạnh
đó, Tác giả thảo luận với những người là nhân viên đang làm việc tại bệnh viện là
để xác định xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi khơng và có cần điều chỉnh câu hỏi
hay khơng. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều
chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu (nếu có).

* Nghiên cứu định lượng được thực hiện thơng qua các bước sau:
- Xác định kích thước mẫu tối thiểu.
- Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho
các nhân viên đang làm việc trong các khoa phòng để họ đọc và điền vào.
- Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu về tính tồn vẹn và phát hiện các dữ liệu bất thường
để loại ra khỏi cơ sở dữ liệu.


- Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám
đông.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang
đo.
- Kiểm định hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
- Sử dụng phần mềm SPSS 2.0 để phân tích dữ liệu.
1.5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 05 chương như sau:
- Chương 1: Tổng quan về đề tài
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu: (1) Các khái niệm về văn
hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết của nhân viên; (2)
Các mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết tổ
chức của nhân viên; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ

giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết tổ chức của nhân viên.
2.1. Văn hoá tổ chức
2.1.1. Khái niệm văn hố tổ chức
Văn hóa tổ chức được hình thành và phát triển những năm 70 thế kỷ trước
bắt nguồn từ nước Mỹ nhưng thực sự được Nhật Bản xây dựng, nâng tầm và phát
triển mạnh mẽ trong các bộ máy tổ chức. Văn hóa tổ chức bao gồm những kỳ vọng,
kinh nghiệm, niềm tin, triết lý kinh doanh và giá trị của tổ chức, nó thể hiện thơng
qua các hoạt động bên trong, tương tác với khách hàng và kỳ vọng trong tương lai.
Mục tiêu cuối cùng của văn hóa tổ chức là giúp xây dựng và phát triển toàn diện các
kỹ năng của nhân viên, với cốt lõi của văn hóa tổ chức là tinh thần, quy phạm, giá
trị trong tổ chức. Văn hóa tổ chức cũng là sợi dây liên kết người sử dụng lao động
và người lao động.
Theo Loius (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm
chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các
thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức
riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới.
Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mơ tả như một tập hợp
chung các tín ngưỡng thơng lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mơ hình hoạt động và
các ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.
Theo O’reilly và cộng sự (1991): Văn hóa tổ chức là “tập hợp các nhận thức
được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội”. Văn hóa tổ chức cũng bao


gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin, khơng khí làm việc tại mơi
trường làm việc tại tổ chức, Luthan (1992).
Theo Recaro & Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và
niềm tin mà được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, một nền văn hóa để
định hình và xác định hành vi ứng xử các thành viên. Theo Stephen P.Robbins
(2007) văn hóa tổ chức là nhận thức thống nhất tương đối về đặc điểm chung của tổ

chức được các thành viên chấp nhận tuân, nó dùng để phân biệt tổ chức này và các
tổ chức khác.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức, bởi đây cũng là một chủ
đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu để tìm hiểu thành cơng của mọi tổ
chức. Tóm lại nghiên cứu này cho rằng văn hố tổ chức là tập hợp hệ thống với
những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, chuẩn mực, cách nhận thức và cảm xúc có
ảnh hưởng đến hành động và quyết định làm việc của nhân viên để duy trì tính ổn
định của tổ chức. Mỗi tổ chức với nền văn hóa của riêng mình sẽ gây ảnh hưởng
đến hành vi của nhân viên đối với đồng nghiệp, lãnh đao, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh …
2.1.2. Đo lường văn hoá tổ chức
Hiện nay, văn hóa tổ chức là một trong những đề tài đã được nghiên cứu
nhiều trên thế giới với nhiều mơ hình được ứng dụng. Cụ thể là:
Theo O’reilly và cộng sự (1991) Văn hóa tổ chức là “tập hợp các nhận thức
được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội” với các thành phần: (1) Đổi
mới và đánh giá rủi ro; (2) Quan tâm đến chi tiết; (3) Định hướng đến hiệu quả; (3)
Định hướng làm việc nhóm; (4) Sự cạnh tranh; (5) Sự hỗ trợ; (6) Phát triển và phần
thưởng; (7) Tính kiên quyết.
Theo Recardo và Jolly (1997) thì văn hố tổ chức bao gồm 8 khía cạnh gồm
(1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công
nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và


cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự cơng
bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Theo J. Sarros và cộng sự (2003) thì nghiên cứu trên văn hóa tổ chức cho
rằng những yếu tố và giá trị của nó tạo nên nền tảng của văn hóa tổ chức mà được
kết hợp với nhiều thang đo đánh giá bao gồm: (1) Sự hỗ trợ; (2) Sự đổi mới, (3) Sự
cạnh tranh năng lực; (4) Định hướng đến kết quả; (5) Sự ổn định; (6) Nhấn mạnh
vào phần thưởng; (7) Trách nhiệm xã hội.

Theo Cameron và Quinn (2006) thì văn hóa tổ chức được phân chia thành
bốn loại: (1) Văn hóa hợp tác: môi trường làm việc thân thiện , nhấn mạnh vào việc
phát triển bền vững và kết nối với các nhân viên, giao tiếp cởi mở, khuyến khích
làm việc theo nhóm và có sự trao quyền cho nhân viên; (2) Văn hóa sáng tạo mơi
trường làm việc mang tính sáng tạo và năng động cao, thúc đẩy tính sáng tạo,
khuyến khích cá nhân khéo léo và phát triển tự do, mục tiêu dài hạn là phát triển và
tạo nguồn nhân lực mới, cải tiến liên tục và tìm các giải pháp sáng tạo là giá trị cốt
lõi; (3) Văn hóa kiểm sốt: một mơi trường làm việc quy củ, vận hành trơn tru, tập
trung xây dựng các chính sách, quy tắc, quy trình để có thể kiểm sốt, đánh giá
năng suất hiệu quả công việc, tất cả công việc được giải quyết phải thông qua hệ
thống quản lý và công cụ quản lý chất lượng; (4) Văn hóa cạnh tranh: môi trường
dựa trên hiệu quả nổi bật trong kết quả hồn thành cơng việc của nhân viên, ý thức
nâng cao khả năng cạnh tranh và nỗ lực dành mục tiêu là trọng tâm dài hạn, xây
dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công là sứ mệnh của tổ chức.
Theo McKenna và Beech (2000) cho rằng văn hóa tổ chức gồm nhiều thành
phần hình thành, cụ thể là: (1) Triết gia, hướng dẫn việc xác định chính sách tổ chức
đối với nhân viên và khách hàng; (2) Các giá trị cốt lõi của tổ chức; (3) Chỉ tiêu áp
dụng trong cơng việc; (4) Các quy tắc tích cực trong tổ chức nhằm chào đón các
thành viên mới của tổ chức; (5) Hành vi điển hình nhất định trong tương tác thường
xuyên giữa các thành viên của tổ chức, cảm giác hoặc khơng khí tạo ra trong tổ
chức.


Đối với bài nghiên cứu này, tác giả chọn mô hình nghiên cứu văn hóa tổ
chức của Robbin (1996), với các đặc điểm sau:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2)
Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định
hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định, để đề xuất làm
nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất, thang đo này đã được kiểm
chứng có tác động tới cam kết của nhân viên của một số nghiên cứu tại nhiều quốc
gia Châu Á.

2.2. Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức
2.2.1. Khái niệm
Trong mọi tổ chức muốn thành công với mục tiêu của nó thì mỗi nhân viên
làm việc trong một tổ đều cần có sự cam kết cao với tổ chức, việc cam kết có nghĩa
là nhân viên muốn duy trì tư cách thành viên của họ trong tổ chức và sẵn sàng cống
hiến làm làm việc, phục vụ để đạt được mục tiêu tổ chức cao xuất phát từ trong thái
độ và hành vi tích cực của tất cả nhân viên.
Theo Mowday, Steers & Porter (1979): nhân viên có một niềm tin mạnh mẽ
vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn lòng thực hiện nỗ lực làm
việc cống hiến cho tổ chức và mong muốn xác định duy trì thành viên tổ chức (1);
sự tham gia tích cực trong tổ chức và sự gắn bó với tổ chức (2); sự cam kết tổ chức
là sức mạnh của đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức (3); những nhân viên có sự cam kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng hơn
với cơng việc của họ, sẽ không muốn rời khỏi tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990) thì sự cam kết với tổ chức gắn bó của tâm lý cá
nhân đối với tổ chức và gắn kết ý thức của tổ chức với nhân viên, có quan hệ mật
thiết đến sự cam kết giữa các thành viên với tổ chức trong đó bao gồm các yếu tố:
cam kết tình cảm (1) trung thành ở lại với tổ chức cho dù có những lời đề nghị hấp
dẫn hơn từ các công ty khác; cam kết bắt buộc (2) cam kết vì sự tồn tại của bản thân
đối với tổ chức; cam kết đạo đức (3) cam kết vì trách nhiệm, nghĩa vụ với công
việc.


Theo Luthans (1992) nhận định rằng, cam kết tổ chức là một mong muốn
mạnh mẽ để trở thành thành viên trong tổ chức; với sự sẵn lòng và nỗ lực cao đối
với tổ chức cùng với sự tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Dựa vào quan điểm này, cam kết của tổ chức là mong muốn của nhân viên sẵn sàng
duy trì, phát triển trong tổ chức và cống hiến cho sự thành công của tổ chức.Việc
cam kết đối với tổ chức đã phản ánh lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
được hình thành từ một quá trình bền vững đối với sự phát triển và thành công của

tổ chức.
Newstrom và Davis (2002) sự cam kết của nhân viên trong tổ chức được
định nghĩa là mức độ người nhân viên gắn kết và muốn tiếp tục đóng góp, tạo dựng
tư cách thành viên của một tổ chức nào đó. Nó giống như lực hút từ trường của nam
châm đối với kim loại, sự cam kết của nhân viên thể hiện mong muốn tiếp tục ở lại
làm việc cho tổ chức trong tương lai. Nhân viên ln tin tưởng vào tầm nhìn, sứ
mệnh của tổ chức và sẵn sàng tham gia để hoàn thành mục tiêu.
Theo Pareek (2004) định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là cảm
giác hạnh phúc của một người khi họ tiếp tục cộng tác với tổ chức ấy. Họ chấp
nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực để giúp tổ chức đạt được
các mục tiêu và sứ mệnh. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che
Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết nhân viên với tổ chức tác động
mạnh thành công và hiệu quả trong cơng việc.
Vì vậy, cam kết của nhân viên đối với tổ chức là sự trung thành, niềm tin của
nhân viên với tổ chức, với thái độ làm việc tích cực trong tổ chức cùng mong muốn
duy trì tư cách thành viên, tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Các nhà quản lý cần tạo nền móng, xây dựng được liên kết hai chiều giữa nhà quản
lý và người lao động đồng thời khuyến khích nhân viên cam kết, duy trì gắn bó
bằng việc tơn trọng, đánh giá cao, trao quyền cho nhân viên, để họ được an tâm, có
niềm tin mạnh mẽ và phấn đấu vì mục tiêu lâu dài trong tổ chức và tiếp tục phát
triển làm việc.


2.2.2 Phân loại sự cam kết của nhân viên
Mơ hình về sự cam kết nhân viên đối với tổ chức của Mowday và cộng sự
(1979) chia ra 3 thành phần: (1) Sự đồng nhất: Mục tiêu, giá trị và niềm tin của cá
nhân và tổ chức đồng nhất, nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
của tổ chức; (2) Lịng trung thành: có ý định và mong muốn cam kết với tổ chức,
mong muốn duy trì vai trò thành viên trong tổ chức; (3) Sự tham gia tích cực: Vì
mục tiêu và sự phát triển của tổ chức, nhân viên tự nguyện tham gia vào các hoạt

động của tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ
vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc
hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Theo Allen và
Meyer (1990) thì đề cập đến sự gắn bó của nhân viên theo ba khía cạnh sau: (1)
Cam kết tự nguyện: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ cảm xúc
và mang tính tự nguyện đối với tổ chức. Họ sẽ tiếp tục ở lại làm việc cho dù có
cơng ty khác trả lương cao hơn và có điều kiện làm việc tốt hơn; (2) Cam kết bắt
buộc: Nhân viên trung thành với tổ chức vì sự tồn tại của bản thân với tổ chức; (3)
Cam kết đạo đức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì các giá trị đạo đức,
trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc.
Ngoài ra nghiên cứu thang đo “ý thức gắn kết với tổ chức” đã đưa ra kết quả
các thành phần đo lường sự cam kết của nhân viên và được điều chỉnh và thang đo
ý thức gắn kết đối với tổ chức đã kiếm định nhằm chỉnh sửa để thích hợp với điều
kiện kinh tế và xã hội ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2006) đưa ra kết luận về sự
cam kết đối với tổ chức có 3 thành phần: (1) Ý thức nỗ lực cố gắng: nhân viên
trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho
cơng việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ
chức làm việc thành cơng; (2) Lịng trung thành: nhân viên có ý định ở lại dài lâu
cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn
hơn; (3) Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: nhân viên tự hào là thành viên của tổ
chức, tổ chức là nơi tốt nhất để làm việc đối với nhân viên.


Tóm lại, thang đo sự cam kết nhân viên trong tổ chức của Allen và Meyer
(1990) cùng với thang đo của Trần Kim Dung (2006) đã điều chỉnh để phù hợp với
điều kiện Việt Nam thì tác giả xin đề xuất 3 thang đo sự cam kết của nhân viên với
văn hóa tổ chức tại bệnh viện Thống Nhất như sau: (1) Cam kết tự nguyện: Nhân
viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm đối với tổ chức, họ sẽ tiếp
tục ở lại làm việc cho dù có cơng ty khác có ưu đãi hấp dẫn hơn về điều kiện làm

việc và lương; (2) Cam kết bắt buộc vì sự tồn tại của nhân viên nhằm trung thành
với tổ chức; (3) Cam kết đạo đức: nhân viên có thể cam kết trong tổ chức do các giá
trị niềm tim, đạo đức, trách nhiệm và nghĩa vụ trong cơng việc.
2.3. Mối quan hệ giữa văn hố tổ chức và sự cam kết của nhân viên
Theo Kerr & Slocum (1987) và Kopelman & cộng sự (1990):Văn hoá tổ
chức là yếu tố quan trọng trong việc phát triển và duy trì cam kết của nhân viên
nhằm xác định mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Theo các tác giả này,
các giá trị văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức
bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực, thăng tiến,
lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Các chiến lược nguồn nhân lực khác nhau
sẽ dẫn đến sự khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các tổ
chức chú ý đến các giá trị làm việc nhóm và năng lực cá nhân sẽ tăng lòng trung
thành và cam kết dài hạn của nhân viên. Ngoài ra, nhân viên cam kết với tổ chức,
bất kể tổ chức đó có ở trong tình trạng thuận lợi hay khơng thuận lợi cịn tùy thuộc
vào hiệu quả của văn hóa tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Đối với nhân viên, văn
hoá tổ chức là một trong những chất keo gắn kết nhân viên với tổ chức. Văn hoá tổ
chức cũng cần thiết trong việc xác định một nhân viên phù hợp với bối cảnh tổ
chức, nó khuyến khích hoặc cản trở thay đổi trong tổ chức tạo hiệu quả trong tổ
chức (O'Reilly và cộng sự, 1991).
Một số kết quả của các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng văn hoá tổ chức
trực tiếp ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, văn hóa tổ chức có thể cải thiện hành vi và
động lực nhân viên cũng như hiệu quả hoạt nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của


tổ chức. Trong ngành y tế cũng đã có những nghiên cứu cho thấy tác động tích cực
của văn hố tổ chức đối với cam kết của tổ chức. Theo bài nghiên cứu “Mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên tại các trung tâm chăm sóc sức
khỏe phía tây Irancủa Yadollah Hamidi và cộng sự (2015) cho thấy có sự tương
quan đáng kể giữa tất cả các thành phần của văn hoá tổ chức và cam kết tổ chức của
nhân viên trong các đơn vị hành chính của các trung tâm chăm sóc sức khoẻ tại Iran

với 4 thành tố là tính thu hút, tính nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh của tổ
chức khảo sát từ 177 nhân viên của các trung tâm chăm sóc sức khoẻ tại tỉnh
Hamedan, Iran. Bên cạnh đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong
bệnh viện tác động lên sự cam kết giữa các điều dưỡng” của His-chi và cộng sự
(2012) lấy mẫu ngẫu nhiên từ 1.600 nhân viên trong 24 trung tâm y tế tại Đài Loan,
kết quả nghiên cứu cho rằng văn hố tổ chức tại bệnh viện có thể ảnh hưởng đến
nhận thức của điều dưỡng với cam kết tổ chức từ các chính sách từ tổ chức. Các nhà
quản lý bệnh viện phải cải cách và cải tiến liên tục trong tổ bệnh viện thông qua
việc tăng hiệu quả làm việc trong các nhóm và cải thiện các kỹ năng của nhân viên.
Ngoài ra, nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết tổ chức tại
trường đại học Y Zehedan” của Arbabisarjou Azizollah và cộng sự (2015) chỉ ra
mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và cam kết tổ chức là quan hệ cùng chiều và có
tương tác tích cực với nhau. Nghiên cứu áp dụng hai bộ câu hỏi tiêu chuẩn về văn
hóa tổ chức (Schein, 1984) và cam kết tổ chức (Meyer & Allen, 2002) để khảo sát
ngẫu nhiên 165 Nhân viên của Đại học Khoa học Y khoa Zahedan.
Đề tài của tác giả đề xuất khái niệm văn hóa tổ chức được đo lường bằng
cách tiếp cận các đặc trưng các khía cạnh văn hóa tổ chức theo gợi ý của Robbins
(1996), cụ thể là: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến
kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng
nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định. Qua hệ thống các giá trị, niềm tin và các chuẩn mực
trong văn hóa tổ chức sẽ tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức,
từ đó sẽ góp phần nâng cao chất lượng hiệu suất của tổ chức và nhân viên. Bên cạnh
đó, cam kết tổ chức của nhân viên trong nghiên cứu được tác giả đề xuất bằng ba


yếu tố của Allen and Mayer (1991): cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc, cam kết
đạo đức. Cam kết tự nguyện bao gồm sự gắn bó tình cảm của nhân viên được xác
định với tổ chức và tham gia vào các hoạt động tổ chức. Cam kết bắt buộc bao gồm
cảm nhận và cảm xúc của cá nhân liên quan đến sự cần thiết phải ở lại với một tổ
chức và cam kết đạo đức dựa trên việc đưa ra giá trị cho một tổ chức và việc nhân

viên chia sẻ cuộc sống và làm việc trong tổ chức. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu
mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết nhân tại Bệnh viện Thống Nhất.
2.4. Một số nghiên cứu có liên quan
2.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015):
Nghiên cứu của Adnan Hakim về “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức, cam kết
tổ chức tới hiệu suất nhân viên: nghiên cứu tại bệnh viện huyện Nam Konawe thuộc
Đông Nam Sulawesi” đã phân tích và xác định ảnh hưởng của văn hố tổ chức đối
với cam kết tổ chức và hiệu quả của nhân viên với mẫu nghiên cứu từ 115 nhân
viên. Kết quả cho thấy văn hố tổ chức có tác động tích cực và có ý nghĩa đối với
cam kết tổ chức. Người ta cũng thấy rằng cam kết về tổ chức có tác động tích cực
và có ý nghĩa đối với hoạt động của nhân viên, nó đóng vai trị quan trọng như một
biến thể trung gian giữa văn hóa tổ chức và nhân viên. Căn cứ vào một số quan
điểm về văn hoá tổ chức, tác giả đã xem xét vai trị của các yếu tố văn hóa tổ chức
đối với cam kết nhân viên là:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định
hướng đến kết quả; (4) Định hướng con người; (5) Định hướng nhóm; (6) Sự năng
nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định.
(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro, là mức độ mà tổ chức khuyến khích nhân viên sáng
tạo trong cơng việc cũng như tính tốn đến rủi ro khi làm việc. Bên cạnh đó, tổ
chức phải đánh giá cao rủi ro của nhân viên khi thực hiện ý tưởng mới của nhân
viên;
(2) Sự tỉ mỉ là mức độ mà tổ chức mong muốn nhân viên thể hiện chính xác trong
cơng việc, phân tích kỹ lưỡng và chú ý đến chi tiết;


(3) Định hướng đến kết quả là mức độ mà nhà quản lý muốn nhân viên tập trung vào
kết quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức mong muốn;
(4) Định hướng con người là mức độ mà các quyết định của nhà quản lý có sự cân
nhắc định hướng nhân viên tạo ảnh hưởng tới kết quả của nhân viên làm việc trong
tổ chức;
(5) Định hướng nhóm là sự kết hợp phạm vi hoạt động làm việc được tổ chức xung

quanh các phòng ban, các nhân viên trong tổ chức, không chỉ đơn lẻ cá nhân hỗ
trợ hợp tác;
(6) Sự năng nổ/mạnh dạn là mức độ nhân viên làm việc, phấn đấu và phát triển trong
công việc giữa các đơn vị hoặc giữa các cá nhân trong tổ chức;
(7) Tính ổn định là mức độ mà các hoạt động của tổ chức thực hiện nhằm duy trì
hiệu quả công việc mà để tổ chức đặt ra.
Đổi mới, đánh giá rủi ro
Sự tỉ mỉ

Cam kết tự nguyện

Định hướng đến kết quả
Định hướng con người
Định hướng nhóm

Cam kết bắt buộc

Cam kết đạo đức

Sự năng nổ/ mạnh dạn
Tính ổn định

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Adnan Hakim (2015)
Nguồn: Adnan Hakim, SE, Msi (2015), Effect of Organizational Culture,
Organizational Commitment to Performance: Study In Hospital Of District South
Konawe Of Southeast Sulawesi. The International Journal Of Engineering And
Science (IJES), 4, 33-41.