Tóm tắt luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp hàn quốc ở việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ OANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 09 34 01 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2020


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Ngơ Xn Bình
2. TS. Bùi Tôn Hiến
Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Sơn

Phản biện 2: PGS.TS. Ngô Quang Minh

Phản biện 3: PGS.TS. Trần Hữu Cường
Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện tại
Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, 477
Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.
Vào hồi

giờ

phút, ngày tháng

năm 2020

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội
- Thư viện Quốc gia Việt Nam


DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

1. Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư
tại Việt Nam, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp, tháng 10/2017, ISSN: 00556, Tr.54-56
2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh
nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam, Tạp chí Cơng thương, tháng
11/2017, ISSN: 0866-7756, Tr.153-157
3. Factors affecting training production workers at enterprises in Vietnam,
The international journal of business and management, Vol 7, IS 11. ISSN:
2321-8916.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
C.Mác cho rằng: “Con người là yếu tố số một của lực lượng sản
xuất”, đóng vai trị quyết định trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã
hội. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, đã và đang trải
qua các cuộc cách mạng công nghiệp 3.0 và 4.0, vai trị của nguồn lực con
người vẫn khơng thể phủ nhận. Cùng với lực lượng lao động chất lượng

cao, lực lượng lao động sản xuất đóng một vai trị then chốt trong q trình
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước. Lực lượng lao động sản xuất đã
và đang đứng trước một quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện trong các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến
sang sử dụng sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ, phương tiện
và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội
cao và tạo ra những biến đổi về chất trong toàn bộ các hoạt động của đời
sống xã hội.1
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những thay đổi mang tính đột
phá về cơng nghệ, đòi hỏi những biến đổi mới về chất đối với đội ngũ lao
động sản xuất, vốn được coi là lực lượng lao động phổ thơng, khơng cần
trình độ kỹ thuật cao. Tuy nhiên, sự phát triển công nghệ một cách liên tục
như hiện nay buộc lực lượng lao động này phải thay đổi nhằm thích ứng với
những yêu cầu của dây chuyền sản xuất hiện đại.
Với lực lượng lao động trẻ và môi trường ổn định, Việt Nam trở
thành điểm đến của nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Theo Tổng cục thống kê
trong số 125 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tư trực tiếp cấp phép
mới tại Việt Nam trong năm 2019, thì Hàn Quốc là quốc gia dẫn đầu với
tổng vốn đầu tư 7,92 tỷ USD, chiếm 20,8% tổng vốn đầu tư vào Việt Nam.
Sự phát triển của các nhà máy sản xuất của doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt
1

/>1


Nam đòi hỏi một lực lượng lớn lao động sản xuất lành nghề, là cơ hội lớn
cho nhóm lao động phổ thông của Việt Nam.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, sự chuẩn bị đón nhận những cơ hội
việc làm này của nhóm lao động trên ở Việt Nam là rất thấp. Tình trạng thể
lực của lao động Việt Nam ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân

nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc
và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế.
Kỷ luật lao động của người Việt Nam nói chung chưa đáp ứng được yêu
cầu đặt ra của quá trình sản xuất cơng nghiệp. Chính vì vậy, hầu hết các
doanh nghiệp lớn phải đào tạo cho lao động cả về kiến thức, kỹ năng, thái
độ... trước khi đứng vào dây chuyền sản xuất. Các khóa đào tạo tại doanh
nghiệp chính là giải pháp chủ yếu của các doanh nghiệp nước ngoài hiện
nay nhằm giúp lao động thích ứng nhanh với hoạt động sản xuất công
nghiệp cũng như tăng năng suất lao động. Q trình đào tạo này tốn khơng
ít thời gian và chi phí của doanh nghiệp nhưng vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập
trong tất cả các khâu từ tổ chức cho tới nội dung đào tạo như: trình độ, thái
độ của nguồn lao động xuất phát điểm thấp; các doanh nghiệp nhỏ chưa có
kế hoạch đào tạo cụ thể lâu dài và nhân sự phụ trách đào tạo chưa có kiến
thức chun mơn sâu, hầu hết đào tạo theo hình thức kèm cặp.
Việc nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh
nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam” là một nghiên cứu chun sâu có tính thực
tiễn cao, nhằm giúp cho các doanh nghiệp Hàn Quốc mới gia nhập vào thị
trường Việt Nam và các doanh nghiệp trong nước có một cái nhìn đầy đủ về
thực trạng đào tạo cho lao động trong sản xuất. Từ những kinh nghiệm đó
mỗi doanh nghiệp sẽ tự định hướng, xây dựng kế hoạch và lộ trình đào tạo
cho lao động của mình tiếp cận nhanh nhất với yêu cầu của doanh nghiệp
nhằm đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Phân tích q trình đào tạo tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt
Nam, tiêu biểu cho các doanh nghiệp sản xuất nước ngồi nói chung, từ đó
giúp người lao động và hệ thống giáo dục Việt Nam nắm bắt được những
2


yêu cầu cơ bản của các doanh nghiệp sản xuất mang tầm quốc tế, có sự
chuẩn bị sớm hơn và cập nhật hơn cho lực lượng lao động Việt trong quá

trình hội nhập. Với những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam” làm
đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án đưa ra các mục đích sau:
Nghiên cứu lý luận:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về ĐT NNLSX.
- Nghiên cứu khung lý thuyết và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo NNL. Đồng thời đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố
tác động tới hoạt động đào tạo NNLSX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở
Việt Nam.
Nghiên cứu thực tiễn:
- Nghiên cứu thực trạng đào tạo NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở
Việt Nam.
- Nghiên cứu yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX tại
các DN Hàn Quốc ở Việt Nam (NNL SX đầu vào, Chương trình đào tạo,
Văn hóa học tập trong DN, Năng lực học tập của NLĐ, Chính sách đãi ngộ
…)
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nội bộ đến hoạt động
ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị tăng cường hoạt động ĐT NNL
SX trong DN Hàn Quốc ở Việt Nam và một số bài học kinh nghiệm đối với
các doanh nghiệp Việt Nam.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án hướng tới giải quyết
những nhiệm vụ cơ bản sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước các
vấn đề liên quan đến luận án. Đây là những nội dung làm căn cứ để xây
dựng mơ hình nghiên cứu của luận án.
3

- Xây dựng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
đào tạo NNL SX trong DN.
- Thu thập các thơng tin và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
Đưa ra các đánh giá chung cho hoạt động đào tạo NNL SX tại các DN Hàn
Quốc ở Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất
tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam gồm NNL SX
trực tiếp đứng máy và tham gia sản xuất các sản phẩm in, thêu quần áo, vải
bạt nhựa PE và sản xuất thiết bị công nghệ, điện tử … Trong luận án không
nghiên cứu đào tạo NNL SX là người phục vụ bảo dưỡng, vệ sinh thiết bị
sản xuất thiết bị trong phân xưởng.
- Luận án nghiên cứu đào tạo NNL SX tại các DN, tức là nghiên cứu
các hoạt động đào tạo NNL SX do DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu
sản xuất của DN. Quá trình đào tạo NNL SX tại các DN gồm các hoạt động
đào tạo kỹ năng, dạy nghề, nội quy, … cho phù hợp công việc và các điều
kiện cơ sở vật chất tại DN.
- Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động đào
tạo NNL SX tại các DN Hàn Quốc có 100% vốn đầu tư tại Việt Nam hiện
nay. Cụ thể là các doanh nghiệp: Công ty Samsung tại Thái Ngun; Cơng
ty LG Việt Nam tại Hải Phịng; Cơng ty TNHH TE VINA tại Việt Trì – Phú
Thọ; Cơng ty VINA KOOKJE tại Hà Nội, Thanh Hóa; Cơng ty HAESUNG
VINA tại Vĩnh Phúc.
- Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu và khảo sát thực tế
về đào tạo NNL SX tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong thời

gian từ năm 2014 đến năm 2018. Đồng thời luận án lựa chọn thời gian
4


nghiên cứu đưa ra các định hướng, mục tiêu và các giải pháp phát triển đào
tạo NNL SX đến năm 2030.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận án
4.1. Phƣơng pháp luận
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, luận án hướng tới trả lời các
câu hỏi cụ thể sau:
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX tại
các DN Hàn Quốc ở Việt Nam?
Câu hỏi 2: Các DN Hàn Quốc ở Việt Nam triển khai hoạt động đào tạo
NNLSX như thế nào? Đâu là những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân?
Câu hỏi 3: Có những giải pháp nào phát triển hoạt động đào tạo NNLSX
trong doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam?
Câu hỏi 4: Có những bài học kinh nghiệm về đào tạo NNL SX nào cho các
DN Việt Nam?
Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi
mô tại các DN Hàn Quốc cụ thể ở Việt Nam và sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
sau đây:
Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo NNL SX của một số doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam được triển khai đa dạng và có những hiệu quả khác nhau.
Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL
SX tại doanh nghiệp Hàn Quốc: văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ,
năng lực học tập của NLĐ, chương trình đào tạo, NNL SX đầu vào.
Giả thuyết 3: Phát triển hoạt động đào tạo NNL SX là giải pháp quan trọng
đối với các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu

* Nghiên cứu định tính: Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống;
Phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp điều tra xã hội học

* Nghiên cứu định lƣợng
Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT NNL SX của 2
5


loại đối tượng: người lao động và người sử dụng lao động. Đề tài sử dụng
phương kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp
diễn giải và quy nạp, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so
sánh, phương pháp thu thập và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
* Phƣơng pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin sơ cấp; Thu thập số
liệu thứ cấp
* Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu
Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp thu thập năm 2017 và
2018, xử lý trong năm 2018 và 2019 về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
sản xuất của các DN Hàn Quốc tại Việt Nam, tác giả tiến hành điều tra các
DN. Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL,
công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ để thu thập thông tin sơ cấp về
nội dung nghiên cứu. Tổng số phiếu điều tra thu về là 282.
Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương quan
nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.
5. Những đóng góp của luận án
Thứ nhất, trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các tài liệu về ĐT
NNL SX trong DN; tác giả kế thừa các mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến
hoạt động ĐT NNL SX và xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ
ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX trong DN.

Thứ hai, luận án phân tích và xác định các nhân tố quan trọng trong
môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX giúp
cho DN có các phương án chủ động giải quyết phù hợp để đạt hiệu quả đào
tạo cao. DN có thể đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân
để có kế hoạch đào tạo phù hợp và lâu dài.
Thứ ba, Định hướng cho các Doanh nghiệp có kế hoạch đầu tư nhiều
hơn vào hoạt động đào tạo NNL nhằm đáp ứng với quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
6


Thứ tư, Các giải pháp trong luận án là những tài liệu hỗ trợ các cán
bộ quản lý và cán bộ phụ trách đào tạo trong các hoạt động đào tạo ở DN.
Đồng thời, việc sử dụng thang đo để đánh giá hoạt động đào tạo của mỗi
khóa đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả đào tạo
trong DN.
Thứ năm, Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến nghị một số
bài học kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các DN ở Việt Nam. Đây cũng
là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá
nhân tố ảnh hưởng hoạt động ĐT NNL SX trong DN.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án làm sáng rõ thêm tình hình hoạt động và chất lượng ĐT
NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của
Luận án đã đóng góp một phần lý luận về ĐT NNL SX khi nghiên cứu
nội dung này trong nhiều ngành, làm phong phú thêm kinh nghiệm cho
sự tiếp cận và phân tích các cơng trình khoa học về ĐT NNL SX cho
những đối tượng liên quan.
6.2.Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình ĐT NNL SX của doanh nghiệp

Hàn Quốc; đồng thời phân tích, đánh giá và đưa ra những gợi ý về giải pháp
có ý nghĩa tham khảo đối với các cán bộ và NNL SX tại các DN Hàn Quốc
ở Việt Nam nhằm đưa ra các kế hoạch đào tạo phù hợp với DN; đóng góp
vào sự phát triển của các DN Hàn Quốc nghiên cứu nói riêng và các DN ở
Việt Nam nói chung.
7. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án gồm 4 chương cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất
tại các doanh nghiệp.
7


Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các DN Hàn
Quốc ở Việt Nam.
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất
tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận án
1.1.1. Tổng quan nghiên cứu NNL SX hiện nay và yêu cầu đặt ra
Các tác giả Nguyễn Bá Ngọc (2011); Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế
Tuấn (2007); Bùi Tơn Hiến (2009) nghiên cứu cho thấy những bộ phận
tham gia vào thị trường lao động chưa có sự tương tác và thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình, do đó nguồn nhân lực đầu vào của các doanh nghiệp
nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến mục tiêu và vai trò ĐT NNL SX
Theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (1998). Đào tạo và
PTNNL đã trở thành một chức năng của TC từ thế kỷ 18 và khẳng định vai trị
của nó theo thời gian. Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Vân Điềm (2014) nêu
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo

động lực trong lao động.
1.1.3. Tổng quan nghiên cứu về nhiệm vụ và cách thức ĐT của DN
Tác giả Trần Kim Dung (2015) đã xây dựng các bước của một quá
trình quản trị NNL có hiệu quả. Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao
vai trị của cơng tác đào tạo và PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên.
Onuka, A.O.U. & Ajayi, Kassim.O (2012) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển
là một hoạt động có thể đóng góp rất đáng kể vào hiệu quả và lợi nhuận
chung của một tổ chức.
1.1.4. Tổng quan nghiên cứu đến thực tiễn hoạt động ĐT NNL
Liên quan đến kinh nghiệm đào tạo của các nước, Nguyễn Duy Dũng
(2008) dựa trên những nghiên cứu về q trình lịch sử của Hàn Quốc, Nhật
Bản có tàn phá do chiến tranh, đất nước nghèo nàn; Nhờ có chiến lược đào
tạo và phát triển NNL đã trở thành nước phát triển kinh tế, xã hội, khoa học
8


cơng nghệ Ngơ Xn Bình (2012) tập trung phân tích, đánh giá quan hệ
Việt Nam – Hàn Quốc kể từ sau khi hai nước thiết lập quan hệ ngoại giao
chính thức (1992) cho đến cuối thập niên đầu thế kỷ XXI.
1.1.5. Tổng quan tài liệu về các nhân tố ảnh hƣởng đến ĐT
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực,
Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua mức độ đánh giá mức độ đáp
ứng các công việc của công nhân kỹ thuật sau khi đào tạo kiến thức, kỹ
năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu định tính và định lượng đã đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN thuộc ngành công
nghiệp nội dung số.
1.1.6. Tổng quan tài liệu liên quan đến đánh giá hoạt động ĐT
A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo

được đo lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức
đã học vào CV (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó
ứng dụng vào CV (độ duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể
(tốc độ), hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ và cả mơi
trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ –
hay còn gọi là nhân tố tổ chức.
1.2. Khoảng trống nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu của đề tài luận án
* Khoảng trống nghiên cứu
Cho đến nay chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về ĐT NNL
SX nói chung và cho các DN Hàn Quốc ở Việt Nam nói riêng, với việc
phân tích các nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến đặc điểm của các DN Hàn
Quốc sản xuất ở Việt Nam. Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển mạnh
mẽ của nền công nghiệp 4.0 làm thay đổi những yêu cầu của nhân lực sản
xuất và sự hợp tác mạnh mẽ với các DN Hàn Quốc, cần có một cơng trình
nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất không chỉ đáp ứng yêu
cầu của các DN Hàn Quốc mà còn nâng cao chất lượng NNL SX của Việt
9


Nam trong thời kỳ mới. Đó là những gợi mở để đề tài luận án được lựa
chọn thực hiện.
* Hướng nghiên cứu của đề tài luận án
- Về mặt lý luận: Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về ĐT NNL
SX tại các DN. Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung hoạt động
ĐTNNL tại các DN; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX
của các DN.
- Về mặt thực tiễn: (i) Luận án sẽ phân tích, đánh giá hoạt động ĐT
NNL SX tại các DN Hàn Quốc tại Việt Nam trên cơ sở lý thuyết đã xây
dựng; (ii) Luận án sẽ đề xuất phương hướng, giải pháp ĐT NNL SX cho
các DN Hàn Quốc ở Việt Nam và khả năng ứng dụng đối với các doanh

nghiệp trong nước; (iii) Luận án đưa ra một số bài học kinh nghiệm về ĐT
NNL SX đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung đánh giá hoạt động ĐT NNL
SX của các DN Hàn Quốc tại Việt Nam đối với NNL SX về các khía cạnh
kiến thức, kỹ năng và thái độ. Với sự quan tâm, đầu tư và triển khai của mỗi
DN là khác nhau nên hiệu quả đào tạo cũng khác nhau. Tuy nhiên, các DN
Hàn Quốc nên chủ động các kế hoạch tuyển dụng, đào đạo, đãi ngộ để thu
hút và duy trì LĐ có tay nghề.
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Cơ sở lý luận về ĐT NNL SX
2.2.1.

Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực sản xuất có thể được hiểu là người lao động làm việc

dựa vào sự thu nạp nhân công của chủ tư liệu sản xuất công nghiệp, nhà
máy, xí nghiệp cịn bản thân họ khơng chiếm hữu tư liệu sản xuất. Nguồn
nhân lực sản xuất là lực lượng lao động cơ bản trực tiếp hoặc gián tiếp tham
gia vào quá trình sản xuất, tái sản xuất của cải vật chất, bao gồm NNL SX
trực tiếp và NNL SX gián tiếp.
10


Đào tạo NNLSX là đào tạo lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản
phẩm trong doanh nghiệp, do đó việc đào tạo nguồn nhân lực sản xuất là
trang bị các kiến thức và kỹ năng giúp cho công nhân sản xuất có thể làm
việc đạt hiệu quả cao. Việc đào tạo lao động sản xuất có thể gồm đào tạo
nắm bắt công nghệ; đào tạo kỹ năng, kỹ xảo trong thao tác; đào tạo các
bước công việc và quy trình quản lý chất lượng.

Trong Luận án này, tác giả nghiên cứu NNL SX trực tiếp đứng máy
và tham gia sản xuất các sản phẩm in, thêu quần áo, vải bạt nhựa PE và sản
xuất thiết bị công nghệ, điện tử … Luận án không nghiên cứu đào tạo NNL
SX là người phục vụ bảo dưỡng, vệ sinh thiết bị sản xuất thiết bị trong phân
xưởng… Đồng thời tác giả sử dụng quan điểm đào tạo nguồn nhân lực sản
xuất là trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho mỗi cá nhân người lao động
có thể hồn thành cơng việc với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời thích
ứng với yêu cầu của hoạt động sản xuất trong thực tế của doanh nghiệp.
2.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
*Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
- Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
- Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
*Đối với ngƣời lao động: giúp cho NLĐ cập nhật kiến thức, kỹ năng mới,
thích nghi và áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ hay kỹ thuật.
2.2. Quá trình ĐT NNL SX trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định mục tiêu và đánh giá nhu cầu đào tạo
Mỗi doanh nghiệp cần phải có những mục tiêu cụ thể để nâng chất
lượng đào tạo NNLSX trong DN. Một trong những mục tiêu cơ bản của đào
tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ theo hướng tích cực
nhằm nâng cao sự hiểu biết và sự vận dụng của người học.
2.2.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo
Chương trình đào tạo cho biết tồn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ
người học có thể đạt được gì sau khi tham gia chương trình; phác họa qui
11


trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và cách
thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập và gắn với thời gian biểu chặt chẽ.
2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

 Triển khai các khóa đào tạo

 Các chính sách khích lệ trong q trình đào tạo
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Đánh giá kết quả ĐT NNL SX của DN tức là đánh giá mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của
các NNL SX qua đào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của NNL
SX tập trung ở các mức độ sau đây:
- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng;
- Về kiến thức
- Về hành vi, thái độ lao động
- Khả năng phát triển nghề nghiệp
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT NNL SX trong DN
Luận án nghiên cứu, đánh giá các hoạt động đào tạo và phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX gồm 2 yếu tố tác động:
(1)Các yếu tố tác động từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp; (2)Các yếu
tố tác động từ bên trong DN. Mơ hình nghiên cứu của Luận án dược xây
dựng dựa trên những đặc điểm, tổng quan các nghiên cứu, phỏng vấn
chuyên gia, NLĐ về những yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo của NNL
SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.

12


Sơ đồ 2.1: Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT
NNL SX trong DN
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực sản xuất
Các nhân tố bên ngoài DN tạo ra các cơ hội cũng như thách thức
đối với DN. Đối với hoạt động ĐTNNL trong DN, các yếu tố chủ yếu bao

gồm: xu hướng tồn cầu hóa và cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0; Cơ chế
và chính sách ĐTNNL của Nhà nước; Đặc trưng ngành nghề và thị trường
lao động…
2.3.2. Các yếu tố bên trong DN ảnh hƣởng dến hoạt động ĐT NNL SX
2.3.2.1. Nguồn nhân lực sản xuất đầu vào
2.3.2.2. Văn hóa học tập của doanh nghiệp
2.3.2.3. Năng lực học tập của người lao động
2.3.2.4. Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
2.3.2.5. Chương trình đào tạo cho người lao động tại DN
2.4. Thực tiễn ĐT NNL tại các DN nƣớc ngoài ở Việt Nam và bài học
kinh nghiệm cho các DN hiện nay
13


2.4.1. Cơng ty Toyota Việt Nam
2.4.2. Tập đồn Unilever tại Việt Nam
2.4.3. Công ty Honda Việt Nam
2.4.4. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp
Thứ nhất, thực hiện mơ hình đào tạo trong doanh nghiệp để gia tăng
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Thứ hai, Doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục
đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên cũ, phải thực sự coi đào tạo là yếu
tố quan trọng hàng đầu.
Thứ ba, đào tạo NNL SX phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho NNL SX có tiềm năng.
Thứ năm, xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp.
Thứ sáu, đào tạo nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và
phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn
hóa nhân loại.

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SẢN
XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM
3.1. Đặc điểm chung các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam
Hàn Quốc là đối tác hàng đầu của Việt Nam, đứng thứ nhất về FDI
và thứ hai về ODA tiếp đó là Nhật Bản, Singgapo... Lũy kế đến ngày tháng
2/2019, tổng vốn đầu tư đăng ký của Hàn Quốc đạt 63,7 tỷ USD, chiếm
18,5% tổng vốn FDI đăng ký đầu tư vào Việt Nam. Năm 2018, Hàn Quốc
có 953 dự án được cấp giấy chứng nhận đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký
đạt 6,8 tỷ USD, chiếm 22,3% tổng vốn FDI đăng ký đầu tư vào Việt Nam.
Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc sử dụng khoảng 70 vạn lao động và đóng góp
trên 25% tổng giá trị xuất khẩu của Việt Nam. Trong lĩnh vực công nghiệp
sản xuất, sự xuất hiện của các tập đoàn kinh tế lớn như: Samsung, LG (lĩnh
vực công nghiệp chế tạo), Kumho, Doosan, Hyundai, GS, Posco (lĩnh vực
14


cơng nghiệp nặng và đóng tàu) đã có tác động quan trọng thúc đẩy các
ngành công nghiệp hỗ trợ ở Việt Nam phát triển; nổi bật là các lĩnh vực: có
khí, luyện kim, hóa chất, điện-điện tử, nhựa...
3.2. Giới thiệu một số công ty Hàn Quốc ở Việt Nam
3.2.1. Giới thiệu công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
Samsung là doanh nghiệp đi đầu trong việc đầu tư vào thị trường
Việt Nam. Năm 2012, khoảng 2 năm sau khi Samsung mở nhà máy sản
xuất thiết bị di động đầu tiên ở Bắc Ninh, Việt Nam bắt đầu xuất khẩu
nhiều hơn nhập khẩu lần đầu tiên trong 20 năm. Sau khi hãng mở nhà máy
sản xuất điện thoại thứ hai tại Thái Nguyên năm 2013, 17% trong tổng giá
trị xuất khẩu của Việt Nam là từ Samsung. Samsung thuê khoảng 173.500
công nhân tại Việt Nam, phần lớn làm việc tại hai nhà máy sản xuất
smartphone của hãng ở Bắc Ninh và Thái Nguyên.
3.2.2. Giới thiệu công ty LG Electronics Việt Nam

LG Electronics là tập đồn cơng nghệ hàng đầu được thành lập tại
Hàn Quốc vào năm 1958, có quy mơ tồn cầu khi có mặt trên 119 quốc gia
với hơn 86.000 nhân viên. LG Electronics chính thức có mặt tại Việt Nam
vào năm 1995 với trụ sở chính đặt tại Hà Nội. nhà máy tại Hải Phịng khai
trương vào tháng 3/2015 có diện tích 800.000 m2 và tổng số vốn đầu tư lên
tới 1,5 tỷ USD đánh dấu mốc 20 năm phát triển vững mạnh của LG tại thị
trường Việt Nam. Với số lượng nhân viên trên 10.000.
3.2.3. Giới thiệu công ty Te wang Vina
Công ty được thành lập năm 2003 với vốn đầu tư 100% nước
ngồi. Cơng ty hiện nay đang có 350 cơng nhân. Sản phẩm sản xuất ra và
tiêu thụ chủ yếu: Chuyên sản xuất các mặt hàng vải bạt nhựa PE cung cấp
cho thị trường trong nước và xuất khẩu.
3.2.4. Giới thiệu công ty Vina Kookje
Công ty TNHH VINA KOOK JE (VINA KOOK JE CO.,LTD.) do
Công ty KOOK JE (Hàn quốc) góp 100% vốn điều lệ, bằng tiền mặt và
thiết bị. Số cán bộ - công nhân viên xưởng thêu vi tính và xưởng in lưới:
15


200 người. Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Cơng ty: sản phẩm gia
cơng là thêu vi tính và in lưới các sản phẩm may mặc xuất khẩu 100%.
3.2.5. Giới thiệu Công ty Haesung
Công ty TNHH Haesung Vina, tên viết tắt HAESUNG VINA
Co.,Ltd có trụ sở sản xuất tại lô CN7, khu công nghiệp Khai Quang, thành
phố Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc. Công ty Haesung Optics là một trong những
doanh nghiệp với thế mạnh trong lĩnh vực nghiên cứu, chế tạo các thiết bị
quang học và quang điện tử. Hiện nay có trên 4.250 chun gia, cơng nhân
viên đang trực tiếp lao động
3.3. Thực trạng hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt
Nam

3.3.1. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Tại Samsung, con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất.
Chính vì vậy, cơng ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho các chương trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu mỗi nhân viên Samsung
không chỉ giỏi về chuyên môn, mà cịn có kiến thức văn hóa, xã hội rộng
lớn. Cịn tại LGEVH thường tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách
chính thức, bài bản. Đối với cơng ty TE Vina và công ty Vina Kookje, nhu
cầu đào tạo được xác định bởi cán bộ quản lý của công ty, đáp ứng mục tiêu
sản xuất kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn.
3.3.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo
Đối với các cơng ty có quy mơ lớn như Samsung, LGEVH thì quy
trình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh
nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam dựa trên các công việc cơ bản bao gồm:
đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương
trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Tại Samsung thiết
kế các chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên các kỹ năng cần thiết cho
cơng việc, các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên
môn của nhân viên rất được đầu tư.
16


Tuy nhiên, Heasung Vina cũng là cơng ty có quy mơ lớn hay cơng
ty có quy mơ nhỏ của Hàn quốc tại Việt Nam như Teawang Vina, Vina
Kookje lại không có kế hoạch đào tạo định kỳ hay cố định hàng năm. Sau
mỗi đợt tuyển dụng, công nhân sản xuất sẽ được đào tạo hội nhập với doanh
nghiệp và hướng dẫn học việc tại phân xưởng. Nội dung đào tạo tại LG
luôn được giảng viên thiết kế và truyền đạt phù hợp với yêu cầu thực tế
công việc đặt ra; Nội dung đào tạo của công ty Vina Kookje: Điều lệ tổ
chức và hoạt động; Nội quy lao động của cơng ty; Các quy trình, quy định,
tài liệu hướng dẫn công việc của công ty cùng các tài liệu khác.

3.3.3. Tổ chức hoạt động đào tạo
Công ty Samsung thỏa thuận với các trường đại học, cao đẳng liên
kết để nhân viên của mình có thể học miễn phí vào ban đêm ngay trong nhà
máy. Họ có thể học tiếng Anh và Hàn Quốc, cũng như kế toán và điện tử kỹ
thuật.
Đối với công ty HEASUNG thường xuyên kiểm định định kỳ các
thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an tồn vệ sinh lao động và phịng chống
cháy nổ, cứu nạn cứu hộ cho tồn bộ cơng nhân viên cơng ty, thành lập
mạng lưới phòng chống cháy nổ cơ sở và an tồn viên phủ đều khắp các
phân xưởng. Cơng ty cũng ký văn bản hợp tác với Trường Đại học Bách
khoa Hà Nội thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực
quang điện tử.
3.3.4. Đánh giá kết quả và sử dụng lao động sau đào tạo
Qua khảo sát 282 lao động tại 5 công ty về kết quả đào tạo theo mơ
hình 4 mức độ của Kichpatrick, kết quả trên cho thấy chương trình đào tạo
nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam
được xây dựng và thực hiện đạt được mong muốn của người lao động với
mức độ hài lòng là 83% (tương đương 4,16 điểm) . Khả năng tiếp thu kiến
thức, kỹ năng và cải thiện thái độ của người lao động cũng khá cao (81%
tương đương 4,06 điểm). Mức độ thiết thực và khả năng áp dụng những gì
đã được đào tạo vào cơng việc cụ thể là 79% (3,97 điểm) và mức tăng hiệu
17


quả lao động được đánh giá bởi nhà quản lý và người lao động là 76% (3,8
điểm). Đây là kết quả đáng khích lệ và cũng khẳng định hoạt động ĐTNNL
SX đạt hiệu quả tại các DN
3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT NNL SX tại các
DN Hàn Quốc ở Việt Nam
Phân tích định lượng và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo

các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tại các doanh nghiệp
Hàn Quốc ở Việt Nam gồm: P – Chương trình đào tạo, C – Văn hóa học tập
của DN, A – Năng lực tự học của NLĐ và B – Chính sách đãi ngộ. Kết quả
cho thấy tất cả các biến điều thỏa mãn theo yêu cầu và mơ hình phù hợp với
nghiên cứu. Phương trình hồi quy có dạng như sau:
E = -0.196 + 0.375P + 0.282 C + 0.233A + 0.157 B
3.5. Đánh giá chung hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở
Việt Nam
3.5.1. Ƣu điểm

- Chính sách, thủ tục đào tạo thể hiện một cách tương đối rõ ràng
- Doanh nghiệp luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân.

- Đa số các doanh nghiệp Hàn Quốc xây dựng quy trình đào tạo cụ thể theo
trình tự. Chương trình đào tạo ln được thiết kế kỹ lưỡng và phù hợp với
từng khóa học và đối tượng người học.

- Doanh nghiệp không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, áp
dụng các hình thức đào tạo khác nhau từ đào tạo tại chỗ trong cơng việc đến
cử đi đào tạo bên ngồi đã đạt nhiều kết quả tốt.
- Nội dung và phương pháp đào tạo tại các doanh nghiệp tương đối phù
hợp, bám sát với tình hình thực tiễn để phục vụ cho sản xuất.
3.5.2. Hạn chế
- Doanh nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn; phương pháp đào tạo chủ
yếu là kèm cặp tại chỗ và đáp ứng yêu cầu công việc tức thời.
18


- Từng bước trong quy trình đào tạo cịn chưa cụ thể. Việc xác định nhu cầu

đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như xây dựng phương pháp đánh
giá nhu cầu cụ thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá chủ quan của
Trưởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo.
- Nội dung đào tạo chủ yếu dựa vào NNL SX lành nghề trong DN; Áp dụng
hình thức đào tạo tại chỗ đối với đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất và một
số cán bộ ở các phòng ban.
- Khả năng phối hợp trong nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong DN
cịn hạn chế, đơi khi chưa tạo được tinh thần trách nhiệm làm việc thống
nhất và chưa có được sự tương trợ, chia sẻ trong cơng việc.
- Chi phí dành cho hoạt động đào tạo NNL SX không được DN đầu tư
nhiều.
- Quá trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn mang tính chung
chung chưa đi sâu vào tính chất cơng việc, do đó khơng phản ánh được mức
độ hồn thành cơng việc, khơng tạo được động lực, động viên nhân viên
làm việc.
- Doanh nghiệp SMEs chưa có chế độ và chính sách khen thưởng hay
khuyến khích phù hợp cụ thể cho những lao động có thành tích đào tạo cao.
Bên cạnh đó, DN chưa có chế tài đối với NLĐ khơng hồn thành khóa học.
3.5.3. Ngun nhân của những hạn chế
Hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam còn
hạn chế được bắt nguồn các nguyên nhân: Từ phía người lao động được đào
tạo; Từ phía doanh nghiệp.
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀN
QUỐC Ở VIỆT NAM
4.1. Bối cảnh, định hƣớng ĐT NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc
ở Việt Nam và các doanh nghiệp trong nƣớc đến năm 2030

19

4.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam ảnh hƣởng đến
hoạt động ĐT NNL SX trong doanh nghiệp
Xu thế hiện nay tại các doanh nghiệp đang trải qua sự phát triển
nhanh chóng từ cách mạng cơng nghiệp 4.0. Trong khi các loại máy móc có
thể tự liên kết với nhau không cần đến sự can thiệp của con người thì
khoảng 75% người lao động làm những cơng việc giản đơn tại Việt Nam có
nguy cơ cao về mất việc làm. Chính vì vậy, đào tạo NNL cho doanh nghiệp
không thể vẫn sử dụng phương pháp cũ, thiếu tương tác, thiếu thực tiễn của
mơ hình sản xuất mới. Các cơ sở đào tạo cần chuyển mạnh từ đào tạo chủ
yếu theo “cung” sang đào tạo theo “cầu” của doanh nghiệp và thị trường lao
động trong nước; đồng thời tăng sức cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thị
trường lao động khu vực và quốc tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực và
quốc tế
4.1.2. Định hƣớng hoạt động ĐT NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam và doanh nghiệp trong nƣớc đến năm 2030
- DN phối hợp cùng các trường phổ thông định hướng cho học sinh học
nghề phù hợp hay theo học thuật.
- Các DN cần đầu tư chi phí đào tạo và có kế hoạch đào tạo lâu dài cho lao
động.
- DN hỗ trợ cho các trường đào tạo nghề nâng cao chất lượng giảng dạy
và đầu tư thiết bị thực hành, công nghệ đáp ứng với yêu cầu công việc của
doanh nghiệp mình.
- Để đón đầu làn sóng dịch chuyển trong xu thế mới của các doanh nghiệp
sản xuất lớn NNL SX phải đáp ứng được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
thái độ, tác phong.

20

4.2. Các giải pháp phát triển hoạt động ĐT NNL SX tại các doanh
nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam
4.2.1. Thực hiện chƣơng trình đào tạo hiệu quả
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả cho lao động, doanh
nghiệp cần thực hiện các bước bài bản như sau: Xác định nhu cầu và mục
tiêu đào tạo; Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo; Thiết kế chương trình
đào tạo phù hợp; Triển khai và quản lý chương trình đào tạo; Đánh giá
chương trình đào tạo
4.2.2. Xây dựng văn hóa học tập trong DN
Các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam cũng cần phát huy những
giá trị tích cực, văn hóa doanh nghiệp tiên tiến tại Hàn Quốc để thiết lập và
duy trì những hành vi tích cực trong sản xuất kinh doanh cho người lao
động tại doanh nghiệp mình ở Việt Nam.
4.2.3. Nâng cao năng lực học tập của ngƣời lao động
Để nâng cao năng lực học tập của người lao động trong doanh nghiệp
cần nâng cao khả năng học tập và tiếp thu cũng như ý thức và thái độ học
tập của người lao động.
4.2.4. Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý cho ngƣời lao động
Doanh nghiệp đưa ra các chính sách cũng như quy chế lâu dài cho
người lao động trước và sau quá trình đào tạo: Có các chính sách hỗ trợ
kinh phí và tạo điều kiện cho NNL SX học tập tại cơ sở đào tạo nghề trong
nước hoặc nước ngoài; Người lao động sau khi được đào tạo phải được DN
bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và năng lực của họ; Tăng cường công
tác thưởng, phạt đối với NLĐ và thường xun có các chính sách ưu tiên
đào tạo đối với NNL SX có tinh thần cầu tiến và gắn bó lâu dài với nghiệp.

21


4.3. Một số kiến nghị

4.3.1. Một số kiến nghị với Chính phủ
- Nhóm kiến nghị về các chính sách thu hút nguồn vốn đầu tư từ nước ngồi
- Nhóm kiến nghị về các chính sách đào tạo NNL SX tại các DN Hàn
Quốc ở Việt Nam và các DN trong nước
4.3.2. Một số kiến nghị đối với các Hiệp Hội, Các cơ quan quản lý nhà nước
Bộ Công thương, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục dạy nghề- Bộ
LĐTB&XH cùng các Hiệp hội ở Việt Nam phối hợp triển khai có chính
sách hỗ trợ hoạt động đào tạo trong DN
- Hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ tài chính đối cho các DN vừa và nhỏ.
4.3.3. Một số kiến nghị với các cơ sở đào tạo
Các cơ sở đào tạo cần đẩy mạnh cơng tác tun truyền các chính
sách hỗ trợ đào tạo nghề, giải quyết việc làm cho NNL; chú trọng công tác
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại địa phương trong những năm tới; tăng
cường phối hợp với các Sở, ngành, địa phương, các trường trong việc tư
vấn tuyển sinh, phân luồng đào tạo học nghề với học văn hóa cho học sinh
THCS và THPT.
4.4. Một số bài học kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các doanh
nghiệp Việt Nam
4.4.1. Các nội dung và phƣơng pháp đào tạo
- Từng bước xúc tiến việc hiện đại hóa đào tạo theo hướng trang bị và ứng
dụng công nghệ tin học vào quá trình giảng dạy.
- Đẩy mạnh hình thức tự học của cá nhân người lao động
- Khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm
- Thường xun tổ chức các buổi chia sẻ theo chủ đề để nhằm đẩy mạnh sự
trao đổi kinh nghiệm giữa những người lao động với nhau.

22