Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Lan Hương
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn là kết quả nghiên cứu của tơi,
chưa có cơng trình nghiên cứu nào cơng bố nội dung này trước đó. Tất cả các
nội dung trích dẫn trong luận văn đều đảm bảo theo đúng quy định của trường
và được ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả

Lê Thu Thảo


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ........................................................................ iii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG ................................................................................................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 4
1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các cơng trình đã cơng bố và tính kế
thừa của luận văn.............................................................................................. 5
1.3. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công ....................... 7
1.3.1. Các khái niệm ......................................................................................... 7

1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công ............................... 8
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng 19
1.3.4. Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực trong tổ chức công .. 23
1.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng và bài học rút ra
cho Sở Tài chính Hưng Yên ........................................................................... 23
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hải Dương ............... 23
1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng ................... 25
1.4.3. Bài học cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên ............................................ 26
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29
2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................. 29
2.2. Phương pháp xử lý tài liệu ...................................................................... 30
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................ 30
2.2.2. Phương pháp so sánh ............................................................................ 31


2.2.3. Phương pháp phân tích ......................................................................... 31
2.2.4. Phương pháp tổng hợp ......................................................................... 31
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
HƯNG YÊN .................................................................................................. 33
3.1. Khái quát chung về Sở Tài chính Hưng n .......................................... 33
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Sở Tài chính Hưng Yên ......... 33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở Tài chính Hưng n .............. 35
3.1.3. Tình hình nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng n ........................... 38
3.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên ....................................................................................................... 44
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở tài chính tỉnh Hưng Yên ................. 46
3.2.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................ 46
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 50
3.2.3. Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực ........................................... 52
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực ................................... 56

3.2.5. Đánh giá nhân lực Sở Tài chính ........................................................... 57
3.2.6. Tạo động lực đối với nhân lực ............................................................. 58
3.2.7. Kiểm tra, giám sát ................................................................................ 61
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Sở Tài chính Hưng Yên 62
3.3.1. Đánh giá về cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên trong việc quản lý nhân lực ................................................... 62
3.3.2. Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong việc quản lý nhân
lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên .............................................................. 65
Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN ................... 73
4.1. Quan điểm, định hướng ........................................................................... 73
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................ 73


4.1.2. Định hướng ........................................................................................... 74
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
Hưng Yên ....................................................................................................... 76
4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 85
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT

STT Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

KTXH

Kinh tế xã hội

3

QLNN

Quản lý nhà nước

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung
Bảng số liệu lao động theo giới tính 2016-2018
Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Tài chính
Hưng Yên
Bảng số liệu cán bộ phân theo trình độ chun
mơn

Trang
41
42

44

Cơ cấu ngạch cơng chức của NNL cán bộ, công
4

Bảng 3.4

chức, lao động hợp đồng 68 tại Sở Tài chính qua

45

các năm: 2016 – 2018
5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 4.1

Cơ cấu phân bổ nhân lực các cấp tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên năm 2018
Số lượng người lao động của Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên
Bảng cân đối về nhân lực của Sở Tài chính tỉnh

Hưng Yên tính đến năm 2018
Kết quả điều động, luân chuyển CBCC từ năm
2016-2018
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ năm 20162018
Phân loại nhóm nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên

ii

46

49

51

56

58

80


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

STT

Sơ đồ,

Nội dung

hình

1

Sơ đồ 3.1

2

Hình 3.1

3

Hình 3.2

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Sở Tài chính
Hưng Yên
Chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính năm 2018
Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của nhà
nước đối với nhân lực Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

iii

Trang

39
56
63


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân
lực là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con người, quản lý
nhân lực cũng chính là quản lý con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
con người là nguồn tài sản vơ giá và ln chiếm vị trí quan trọng trong chiến
lược phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng. Quản lý nhân
lực trong tổ chức cơng vơ cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công
là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính
nhà nước.
Thấm nhuần tư tưởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh
Hưng n cơ bản chú trọng đến cơng tác quản lý nhân lực. Từ những ngày
đầu thành lập, Sở tài chính Hưng n, gặp nhiều khó khăn khi thu ngân sách
chỉ đáp ứng được 1/4 tổng số chi ngân sách, số còn lại phải do ngân sách
Trung ương trợ cấp, nhưng cho đến nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã tham
mưu kịp thời với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh về
công tác quản lý, điều hành tài chính ngân sách, giá cả và đã đạt được những
thành tựu nhất định trong đảm bảo thu chi. Một trong những đóng góp và
thành cơng đó là do cơng tác quản lý nhân lực ngày càng hiệu quả của Sở.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý nhân
lực tại Sở, có thể kể đến một số vấn đề như: việc xây dựng kế hoạch sắp xếp,
bố trí nhân lực chưa thật sự hợp lý, một số lượng nhân lực đến tuổi nghỉ hưu
và nhân lực chuyển công tác tập trung vào một thời điểm dẫn đến tình trạng
nhân lực mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian mới nắm bắt
được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao, chưa đáp
ứng được yêu cầu đặt ra.

1


Xuất phát từ tính cấp thiết đó, học viên đã lựa chọn đề tài: “Quản lý

nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn
thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên, từ đó, tìm hiểu ngun nhân và đề xuất các giải pháp nhằm
góp phần hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận văn sẽ trả lời
các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Nhân lực là gì? Quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng là gì?
- Các nhân tố ảnh hưởng tới Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên?
- Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên được thực hiện như thế nào?
- Những kết quả đạt được và những vấn đề hạn chế trong quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên?
- Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần làm gì để hồn thiện quản
lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên?
Việc đặt ra câu hỏi nghiên cứu là cơ sở để học viên xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu luận văn.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả
đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính tỉnh Hưng Yên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại
các cơ quan nhà nước.

2

+ Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên theo cách tiếp cận khoa học của quản lý kinh tế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên giai đoạn 2016 - 2018.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý nhân
lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, cơ sở thực
tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên
Chương 4.Định hướng và giải pháp hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại
Sở Tài chính Hưng Yên.

3

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài
- Bùi Văn Danh và các tác giả, 2013, Quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội:
Nhà xuất bản Phương Đông: các tác giả đã đề cập đến những kiến thức cơ bản
trong quản lý nhân lực. Cuốn sách đã đặt vấn đề làm thế nào để quản lý nhân
lực hiệu quả trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay. Môi
trường kinh doanh biến động từng ngày, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và
phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường mở cửa và hội nhập đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh
đạo phải có quan điểm mới, phương pháp mới và kỹ năng mới về quản lý
nhân sự.
- Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: Cuốn sách
đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức công. Đưa ra các khái niệm về tổ chức công, nhân lực, nguồn nhân lực
và quản lý nhân lực trong tổ chức cơng, đồng thời, đề cập đến vai trị, vị trí,
tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong tổ chức công hiện nay.
- Ngô Sỹ Trung, 2014. Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Luận án tiến
sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội: Tác giả Ngô Sỹ Trung
đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, phân tích được thực
trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp

4

tỉnh của thành phố Đà Nẵng, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Tác giả phân tích cụ thể về các nhân tố ảnh
hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, nhân tố nào quan trọng nhất và
ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách.
- Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh
Vĩnh Phúc của Lưu Khánh Toàn: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận
và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản
lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Từ đó, đề xuất các
phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận
cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế
tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng.
+ Ngơ Minh Tuấn, 2015. Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt
Nam: Thực trạng và giải pháp. Đăng trên < Tác giả Ngô Minh Tuấn đề cập đến bốn khía cạnh chính của thực trạng
quản lý nhà nước về phát triển nhân lực trong thời gian qua, đó là: Định
hướng phát triển nhân lực, khung pháp lý và môi trường cho việc phát triển
nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực, kiểm tra, giám sát
việc thực thi chính sách pháp luật về phát triển nhân lực.
1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã cơng bố và tính
kế thừa của luận văn
Từ các cơng trình nghiên cứu trên, có thể rút ra một số kết quả như sau:
- Các cơng trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp rất có ý nghĩa về mặt
khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phương
5

diện về nhân lực và quản lý nhân lực, sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong
các tổ chức công, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay.
- Một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhân
lực ở một số địa phương tại Việt Nam trong những năm qua, từ đó đề xuất
định hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân
lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội�p
với xu thế phát triển, cụ thể là:
Thường xuyên quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây
dựng đội ngũ công chức trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong quản lý nhân lực cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác
động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng,
sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá, khen thưởng nhân lực
thống kê. Khi giải quyết mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát
từ nhu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn.
74


Đổi mới phương thức quản lý nhân lực gắn với vị trí việc làm, lấy đó
làm cơ sở cho việc quyết định số lượng người làm việc tại Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên. Số lượng vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở, chức năng,
nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp, từ đó đảm bảo chế độ
làm việc cho nhân lực Sở.
Đổi mới một số nội dung chính trong quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên, cụ thể:
Một là, điều chỉnh tổ chức bộ máy, có biên chế phù hợp, bảo đảm số
lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu và có tính kế thừa; có tỷ lệ hợp lý nhân lực
nữ, nhân lực trẻ, quản lý có chất lượng, khơng vì cơ cấu mà giảm chất lượng.
Hai là, thực hiện đúng quy định về hoạch định nhân lực, sớm phát hiện

và tạo nguồn cán bộ trẻ, có đức, có tài, có phẩm chất chính trị, năng lực
chun mơn, có triển vọng về khả năng lãnh đạo đưa vào quy hoạch để có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp
ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài.
Hai là, đổi mới cơng tác tuyển dụng nhằm tuyển chọn và bố trí những
người đủ đức, đủ tài, đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình
độ năng lực chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Ba là, thực hiện đảm bảo, hiệu quả và đúng quy định về điều động, luân
chuyển nhân lực, đổi mới công tác luân chuyển, điều động nhân lực đảm bảo
dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, công bằng; đồng thời ngăn chặn
tiêu cực, tham nhũng, lợi ích nhóm,…
Bốn là, thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ
những người có tài năng, có năng lực vào làm việc trong cơ quan.
Năm là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc
trong trong tổ chức cơng góp phần xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp,

75


có phẩm chất đạo đức, có bản lĩnh chính trị, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân, sự nghiệp phát triển của đất nước trong thời đại cách mạng công nghệ
4.0.
Sáu là, đổi mới công tác đánh giá nhân lực theo hướng đề cao trách
nhiệm của người đứng đầu và gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
đối với lao động chuyên môn, quản lý; là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan
trọng trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với
nhân lực tại Sở.
Bảy là, nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách khen thưởng nhằm động

viên, khuyến khích kịp thời và tạo động lực cho nhân lưc Sở Tài chính tỉnh
Hưng Yên nỗ lực, hăng say làm việc, kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các
trường hợp vi phạm.
Tám là, đổi mới cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát, thực hiện đúng quy
định của pháp luật hiện hành.
Chín là, phát huy tối đa cơ sở vật chất hiện có, xây dựng môi trường
làm việc thân thiện, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực tại Sở.
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển, sử dụng và quản lý nhân lực
phù hợp
Cần xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực hàng năm và
Kế hoạch này phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu cơng chức
theo ngạch.
Đề án vị trí việc làm được hình thành dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích
chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị; kê khai công việc của từng cá nhân, của
các cấp lãnh đạo và sẽ được điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm hoặc theo
từng nhiệm kỳ chính phủ để phù hợp với thực tế khách quan và chức năng,
76


nhiệm vụ của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên theo từng thời kỳ. Để xây dựng
được đề án vị trí việc làm cụ thể, chính xác, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần
xác định các nhóm nhân lực, cụ thể như sau:
Bảng 4.1: Phân loại nhóm nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng n
Nhóm
nhân lực

Bộ phận
Lãnh đạo

Cốt lõi
Quản lý
Thiết yếu

Chun viên

Hỗ trợ

Nhân viên

Vị trí

Mơ tả

Đưa ra quan điểm, phương hướng
hoạt động, quyết định , Lãnh đạo thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở
Trưởng phịng, Phó Quản lý các mảng chức năng của từng
Trưởng phịng
phịng ban, bộ phận chun mơn
Chun viên thực
Có kiến thức và kỹ năng cần thiết để
hiện cơng việc
thực hiện cơng việc chun mơn.
chun mơn
Có kỹ năng làm các việc đơn giản,
Phục vụ, nghiệp vụ
khơng địi hỏi chun mơn cao.
giản đơn

Giám đốc, Phó
Giám đốc

Việc xác định các nhóm nhân lực cụ thể như trên sẽ tạo điều kiện cho việc
xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực hàng năm của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
Việc bám sát Đề án vị trí việc làm sẽ giúp có một Kế hoạch xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ
của Sở tránh tình trạng cơ cấu ngạch cơng chức hình thành mang tính tự phát,
chưa có sự quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu của mỗi đơn vị,
tổ chức như hiện nay.
Thứ hai, đổi mới tuyển dụng, điều động, luân chuyển nhân lực
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Ủy ban nhân dân tỉnh,
Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù
hợp với nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm của Sở. Hàng năm, cần rà soát,
đánh giá số lượng nhân lực hiện có tại Sở để có phương án điều chỉnh.
Việc bố trí sử dụng nhân lực cần linh hoạt hơn nữa để đảm bảo đáp ứng
yêu cầu của nhiệm vụ được giao. Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa
77


các phịng, ban trong Sở Tài chính tỉnh Hưng n đã được thực hiện, tuy
nhiên chưa thường xuyên, định kỳ. Do đó, cần có cơ chế luân chuyển nhân
lực, quy định luân chuyển nhân lực định kỳ 2-3 năm một lần, tránh xảy ra tình
trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để
CBCC học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trường mới, làm mới bản
thân, đa dạng về vị trí làm việc của CBCC.
Để thực hiện tốt việc luân chuyển hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng
Yên cần ban hành kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hàng năm
để sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc, tránh tình trạng có những bộ phận

khơng đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực khơng có
việc để làm và không phát huy được năng lực, sở trường của nhân lực.
Thứ ba, hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo
trong từng thời kỳ cần phải được xem xét, đánh giá một cách cụ thể, khoa học
dựa trên các nhu cầu hiện tại và tương lai, như vậy mới đảm bảo nhân lực của
đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động
đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Để làm được điều đó, Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên cần xây dựng và ban hành bộ chỉ số đánh giá chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng cơng chức, sau đó, thực hiện so sánh với kết quả đánh giá chất
lượng nhân lực.
Đổi mới về nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo cần tâp trung vào
việc trang bị kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan trực tiếp đến các
công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thiếu; cần phân loại các
khóa đào tạo theo trình độ chun mơn, theo tính chất cơng việc, vị trí việc
làm. Hàng năm, cần có kế hoạch cử nhân lực đủ điều kiện tham gia các khóa
học để nâng cao kiến thức QLNN và các lớp chính trị, có cơ chế tạo điều kiện
cho nhân lực đào tạo sau đại học…

78


Đổi mới về hình thức đào tạo: Tăng cường liên kết với các trường
nghiệp vụ để mở các lớp tập huấn theo chuyên đề, theo định hướng nhu cầu
công việc trong từng giai đoạn; động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự
đào tạo của các cá nhân bằng các biện pháp như hỗ trợ học phí, thi đua khen
thưởng,…; cử nhân lực trong diện quy hoạch đi học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng để tạo nguồn lực kế nhiệm trong tương lai;….
Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua những biện pháp sau: điều tra,

khảo sát về phản ứng, thái độ của người được đào tạo về quá trình đào tạo, nội
dung đào tạo; đánh giá việc thu thập kiến thức, kỹ năng của người được đào
tạo sau khi kết thúc quá trình đào tạo; xem xét kết quả về chất lượng công
việc của người được đào tạo sau khi kết thúc q trình đào tạo…. và có biện
pháp xử lý đối với những những cá nhân yếu kém.
Thứ tư, hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực
Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực hiện theo các
bước sau:
Một là, xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng
lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất
lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc
làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.
Hai là, phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả
cơng việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính
theo thời gian và chi phí để đánh giá hiệu quả công việc của công chức.
Ba là, quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng
đầu và cơ quan tổ chức nhân sự theo hướng đối thoại dân chủ với công chức.
Bốn là, thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của
người đứng đầu trong đánh giá công chức.

79


Năm là, có hình thức khen thưởng đối với người hồn thành tốt cơng
tác đánh giá và xử lý kỷ luật đối với người không trung thực, làm sai lệch kết
quả đánh giá.
Thứ năm, thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật
Công tác khen thưởng, kỷ luật sẽ được thực hiện tốt khi công tác đánh
giá đội ngũ nhân lực được thực hiện tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh những quy định về khen thưởng, kỷ luật như đã có

trong Luật Thi đua, khen thưởng; Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần hệ thống
hóa và ban hành quy chế riêng về khen thưởng và kỷ luật dựa trên các quy
định của pháp luật.
Hiện nay, việc khen thưởng vẫn thực hiện theo các quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, để khuyến khích nhân lực thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được
giao như hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn, có những sáng kiến
xuất sắc… vẫn chưa có quy định nào được đưa ra.
Ngoài ra, đối với những trường hợp nhân lực vi phạm kỷ luật thì bên
cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho người đứng đầu đơn vị
xử lý. Việc khen thưởng và kỷ luật sẽ được thực hiện đúng hơn, thích hợp hơn
và hợp lý hơn nếu thủ trưởng đơn vị được giao quyền.
Sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức khen thưởng và mức
thưởng kèm theo đảm bảo tương xứng giữa khen và thưởng, với kết quả
hồn thành nhiệm vụ, thành tích và cống hiến của cơng chức.
Thứ sáu, có biện pháp bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp, khắc phục tình
trạng thừa phó thiếu nhân viên.
- Cần siết chặt công tác bổ nhiệm cán bộ, tránh tình trạng lợi dụng cơng
tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ để trục lợi, hoặc cố tình đưa người thân quen
vào vị trí quản lý.
- Thực hiện thí điểm thi tuyển vị trí lãnh đạo, quản lý.

80


4.3. Kiến nghị
Một là, xác định vị trí việc làm, cơ cấu nhân lực để từng bước chuyển
từ nền hành chính thực hiện cơng vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ
việc làm uyển chuyển, linh hoạt, năng động hơn trong tuyển dụng, sử dụng
đào tạo bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm nhân lực, tạo ra sự cạnh tranh, phấn
đấu trong đội ngũ nhân lực... thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực,

tinh giản bộ máy hành chính nhà nước.
Hai là, đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng và bổ nhiệm nhân lực; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo,
bồi dưỡng và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức.
Ba là, đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công
chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng
vào công vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã
được xác định. Tạo môi trường tốt cho công chức làm việc, cần ban hành kế
hoạch tuyển dụng hàng năm. Trong đó, cần có các bản mơ tả vị trí việc làm
cần tuyển dụng; có quy định về khung năng lực của từng vị trí việc làm. Xây
dựng ngân hàng câu hỏi.
Cần đổi mới hình thức thi tuyển sang thi tuyển cạnh tranh, áp dụng
công nghệ thông tin trong thi tuyển, cần có nội dung tương tác, đánh giá của
người sử dụng lao động với ứng viên như có hình thức phỏng vấn, thi vấn
đáp. Việc thực hiện phỏng vấn ứng viên sẽ giúp người lãnh đạo hiểu hơn năng
lực của ứng viên, có thể tuyển chọn đúng người. Như cách thi tuyển hiện nay,
vẫn có một số trường hợp chưa phù hợp với vị trí cần tuyển. Để thực hiện
tốt việc này, cần xây dựng một quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch
dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, trong đó, giao quyền tự chủ
nhiều hơn cho cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực.
Bốn là, đổi mới công tác bổ nhiệm nhân lực giữ chức danh lãnh đạo
quản lý, trong đó đổi mới phương thức tuyển chọn nhân lực cấp Sở, cấp
81


Phịng thơng qua thi tuyển hoặc trình bày đề án, phương án hành động; bắt
buộc phải qua chương trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý
trước khi được đề bạt...
Năm là, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngoài việc bồi dưỡng
theo nâng ngạch, nhân lực lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi

trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc
làm và nhu cầu công việc nhằm đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao,
có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng vị trí việc làm và yêu cầu của
cách mạng cơng nghệ 4.0.
Sáu là, thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào hoạt động công
vụ. Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính
sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng
dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động cơng vụ để thu hút nhiều
người có tài năng vào thực hiện cơng vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Bảy là, đổi mới công tác đánh giá nhân lực: việc đánh giá phải căn cứ
vào kết quả, hiệu quả công tác của nhân lực. Chú trọng thành tích, cơng trạng,
kết quả cơng tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của nhân
lực, coi đó là thước đo chính để đánh giá phấm chất, trình độ, năng lực của
nhân lực. Thực hiện thẩm quyền đánh giá nhân lực thuộc trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công chức, của người trực tiếp
giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm
bảo dân chủ cơng bằng, cơng khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá
công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, cơng chức hoàn
thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ cơng chức khơng hồn thành

82


nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Tám là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý nhân lực,
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực ở các cấp, các ngành để
đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực được thực thi có
hiệu quả trong cuộc sống.

Chín là, ban hành chính sách tiền lương đồng bộ với việc xác định vị
trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương được trả dựa trên yêu
cầu vị trí và mức độ phức tạp của cơng việc được giao và mức độ hồn thành
cơng việc nhằm tạo được động lực và áp lực làm việc cho nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước.

83


KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực là yêu cầu tất yếu, là nhiệm vụ quan trọng trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thực tế đã chứng minh,
một chiến lược quản lý nhân lực tốt là yếu tố tiên quyết tạo nên những kết quả
quan trọng đối với sự hình thành, tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức,
đặc biệt là trong các tổ chức cơng.
Trong những năm qua, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã thực sự quan
tâm, chú trọng đến công tác quản lý nhân lực từ các khâu hoạch định nhân
lực; tuyển dụng nhân lực; cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực;
đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực hiện cơng việc
của nhân lực đến công tác tạo động lực đối với nhân lực; kiểm tra giám sát.
Công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã đạt được những
kết quả nhất định. Có được thành quả như vậy là do có sự quan tâm của Lãnh
đạo Sở với nhận thức “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ nhân lực chun nghiệp,
giỏi chun mơn, đồn kết là nhiệm vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được
mọi thành công”, tạo điều kiện cho nhân lực trong Sở phát huy tốt năng lực của
mình, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn
một số tồn tại, hạn chế cần tiếp tục có những giải pháp và sự chỉ đạo để hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
Kiến nghị đề xuất của luận văn là nhằm góp phần nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao, có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức, lối sống, hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao trong thời đại mới, thời đại hội nhập kinh tế quốc tế.
Còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên học viên xin phép
được tiếp tục nghiên cứu, tìm tịi dần trong trong q trình cơng tác. Học viên rất
mong nhận được sự góp ý của các thầy cơ giáo để bài viết được hoàn thiện hơn.

84