Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng đất việt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
----------

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT

TÊN CƠ QUAN:
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT
Người hướng dẫn
Sinh viên
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa

: Hà Thị Kim Dung
: Đỗ Thị Vân
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC
A: PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2

4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................3
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................3
B: NỘI DUNG......................................................................................................4
CHƯƠNG I..........................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT VÀ CƠ
SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC......................................................................4
1.1. Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt..............................4
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển........................................................4
1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ...........................................................5
1.1.2.1.Đặc điểm:..........................................................................................5
1.1.2.2. Chức năng:.......................................................................................5
1.2.2.3. Nhiệm vụ..........................................................................................6
1.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban...............7
1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí..........................................................7
1.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty........................9
1.2. Cơ sở lí luận về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.............................................................................................................11
1.2.1.Khái niệm, mục đích và vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................11
1.2.1.1.Khái niệm........................................................................................11
1.2.1.2. Mục đích.........................................................................................13
1.2.1.3. Vai trị.............................................................................................13


1.2.2.Các Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................15
1.2.2.1. Đào tạo trong cơng việc.................................................................15
1.2.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc.................................................................17

1.2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........20
1.2.3.1. Các nhân tố nội tại tổ chức:............................................................20
1.2.3.2. Các nhân tố ngồi tổ chức:.............................................................21
1.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................22
1.2.5. Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................24
1.2.5.1. Với Nhà nước.................................................................................24
1.2.5.2. Với doanh nghiệp:..........................................................................25
1.2.5.3.Với người lao động:........................................................................25
CHƯƠNG II.......................................................................................................26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT...........26
2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty.....26
2.1.1. Tình hình nhân lực tại công ty...........................................................26
2.1.1.1. Số lượng và cơ cấu lao động..........................................................26
2.1.1.2. Cơ cấu lao động theo chức năng và trình độ chun mơn.............27
2.1.2. Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty...............27
2.1.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển.......................................................27
2.1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................28
2.1.2.3. Các phương pháp đào tạo tại công ty.............................................29
2.1.2.4. Các nội dung đào tạo......................................................................30
2.1.2.5. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty..................................31
2.1.2.6. Đối tượng đào tạo:..........................................................................31
2.1.2.7. Nguồn kinh phí, chính sách hỗ trợ và cơ sở đánh giá....................32
2.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.........................................................................................................33
2.2.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân..........................................33


2.2.1.1. Những kết quả đạt được.................................................................33

2.2.1.2. Nguyên nhân để có những kết quả.................................................34
2.2.2. Những tồn tại và nguyên nhân..........................................................35
2.2.2.1. Những tồn tại và hạn chế...............................................................35
2.2.2.2.Nguyên nhân dẫn đến tồn tại hạn chế.............................................35
2.3. Tính cấp thiết phải nâng cao cơng tác đào tạo và phát triên nguồn nhân
lực................................................................................................................36
CHƯƠNG III:....................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY
DỰNG ĐẤT VIỆT.............................................................................................37
3.1. Quan điểm, mục tiêu, và định hướng nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực....................................................................................37
3.1.1. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................37
3.1.2. Mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................37
3.1.3. Định hướngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................37
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................38
3.2.1. Hồn thiện hệ thống chính sách và công tác chỉ đạo theo đúng mục
tiêu đã được xác định cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.38
3.2.2. Hồn thiện quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. 39
3.2.3. Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................41
3.2.4. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển.......41
3.2.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết,
chính xác.....................................................................................................42
3.2.6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo...............................................42
3.2.7. Một số giải pháp khác.......................................................................43
3.2.7.1. Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo........................43
3.2.7.2. Gắn năng suất lao động với kết quả của đào tạo và phát triển.......43

3.2.7.3. Sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản
lý đào tạo.....................................................................................................44
3.2.7.4.Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty..............................44
3.3. Một số kiến nghị...................................................................................44
3.3.1. Đối với nhà nước..............................................................................44
3.3.2. Đối với hệ thống giáo dục đào tạo....................................................45
3.3.3. Đối với doanh nghiệp........................................................................45
C: KẾT LUẬN...................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................48



A: PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Hiện nay, nước ta đã dần bước vào thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Do đó, có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại cũng như
trong tương lai. Sự phát triển của mỗi quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượng
nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực, đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội.Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói
riêng. Nếu như trước đây lao động phổ thơng là một lợi thế thì ngày
nay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế để đạt
được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người thông qua các
hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Mặt khác chất
lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp
ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng

cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Điều này càng khẳng định thêm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trị vô cùngquan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa nền
kinh tế nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Do nhận thấy tầm quan
trọng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được các
tổ chức quan tâm hàng đầu, nên tôi đã chọn đề tài : Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài
kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
1


Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt, tạo cho cơng
ty có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn vững vàng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng
ty.
Phân tích những điểm mạnh, điểm phù hợp về cách thức, phương pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty.Từ đó chỉ ra những nguyên
nhân.
Đưa ra các giải pháp và các kiến nghị với các bên liên quan nhằm nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm
Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp
Được sử dụng nhằm nghiên cứu các tài liệu các thông tin,số liệu… về cơng
ty để phân tích và tổng hợp nhằm có được thông tin cần thiết nhất phục vụ cho
nội dung cần tìm.VD: các số liệu dùng để làm minh chứng cho những lí thuyết
được nêu ra.
-Phương pháp quan sát
Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc nhằm biết được họ làm
như thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trên những căn cứ cho
trước.Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung của bài
báo cáo.
2


- Phương pháp đọc tài liệu
Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên quan qua mạng, qua sách
báo và các tài liệu của cơng ty nhằm có cái nhìn tồn diện về đề tài cũng như các
nội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo.
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi
Được sử dụng để biết các thơng tin mang tính thực tế tại công ty thông qua
các công nhân viên trong công ty, nhằm phục vụ các thông tin về nội dung của
bài báo cáo.
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phần
đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp
phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở
khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt.
7. Kết cấu đề tài
Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:
Chương I:Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt và cơ sở lý
luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt .
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt.

3


B: NỘI DUNG
CHƯƠNG I.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT
VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Trong những năm gần đây thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, nền kinh
tế nước nhà đã chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường. Có nhiều doanh
nghiệp tư nhân, các công ty được thành lập, đầu tư sản xuất. Theo nghị định số
90/ 2001/ NĐ - CP ngày 23/ 11/ 2001 của chính phủ về trợ giúp phát triển
doanh nghiệp nhỏ và vừa đã nêu rõ: “ Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa là một

nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đẩy mạnh cơng
nghiệp hố hiện đại hố đất nước. Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo,
nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ (KHCN) và NNL, mở
rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh
doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo
việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động.
Trước sự thuận lợi, ưu ái của nhà nước trong nền kinh tế thời mở cửa như
hiện nay Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt được thành lập theo quyết định
số: 2801267009 ngày 21/ 01/ 2009, đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 27/ 3/
2009 của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hố.
Trụ sở cơng ty đặt tại: Số 62, Nguyễn Mộng Tuân, Phường Nam Ngạn,
Thành phố Thanh Hoá.
Mã số thuế: 2801267009
Tài khoản: 3500201010047 tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nơng
thơn chi nhánh Thanh Hố.
Điện thoại: 0373 958 989

4


Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt do 03 cổ đông sáng lập cùng đội
ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ.
Từ khi thành lập cơng ty đã tư vấn thiết kế nhiều cơng trình xây dựng dân
dụng và cơng nghiệp. Thiết kế các nhà văn phịng, nhà xưởng, biệt thự, khách
sạn, nhà mặt phố... Lập các dự án đầu tư xây dựng. Trong đó có nhiều cơng
trình, chủ đầu tư là các nhà Doanh nghiệp trẻ Thanh Hóa và các tỉnh bạn.
Tính đến nay cơng ty đã có được những thành tích sau:
Bằng khen của UỷBan Nhân Dân (UBND) Thành phố Thanh Hóa năm 2010
Bằng khen của Liên đoàn Lao động Phường Nam Ngạn năm 2011

Bằng khen Gian hàng Hội chợ đẹp của UBND Thành phố Thanh Hóa năm 2011
Bằng Cơng nhận Lao động giỏi của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2012
Bằng khen của UBND thành phố Thanh Hóa năm 2013
Bằng khen của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2013
Bằng khen của UBND Thành phố Hải Phòng năm 2014
1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ
1.1.2.1.Đặc điểm:
Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt với lĩnh vực hoạt động chủ yếu là tư
vấn và xây dựng các cơng trình xây dựng có quy mơ vừa và nhỏ như: nhà
ở,trường học,đường,các cơng trình thủy lợi… Tổng số cán bộ công nhân viên là
trên 150 người. Đội ngũ quản lí và cán bộ của cơng ty phần lớn là tốt nghiệp cao
đẳng,đại học trở lên.
1.1.2.2. Chức năng:
+ Lập dự án đầu tư xây dựng các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao
thơng, thuỷ lợi và cơng trình hạ tầng kỹ thuật.
+ Giám sát các cơng trình: hạ tầng, dân dụng.
+ Thiết kế cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thông, thuỷ lợi.
+ Khảo sát xây dựng, khảo sát địa kỹ thuật, khảo sát địa hình.
+ Lập dự toán và thẩm tra dự toán, tổng dự toán các cơng trình dân dụng,
cơng nghiệp, giao thơng, thuỷ lợi; cơng trình hạ tầng kỹ thuật.

5


+ Tư vấn quản lý thực hiện dự án đầu tư xây dựng các cơng trình dân
dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thuỷ lợi; cơng trình hạ tầng kỹ thuật.
+ Điều tra vật liệu xây dựng và tài nguyên nước.
+ Tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu.
+ Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng.
+ Xây dựng các cơng trình dân dụng, giao thơng, thuỷ lợi, cơng trình hạ

tầng kỹ thuật.
+ Kinh doanh máy tính, thiết bị máy tính, điện thoại, thiết bị văn phịng,
trường học và thiết bị máy móc phục vụ nơng nghiệp.
+ Giám sát cơng trình thuỷ lợi, giám sát cơng trình giao thơng đường bộ
cấp III trở xuống, giám sát cơng trình hạ tầng, công nghiệp, dân dụng.
+ Khảo sát địa chất thuỷ văn, khảo sát địa chất cơng trình.
+ Thiết kế hệ thống điện, cơng trình đường dây và trạm biến áp.
+ Lập dự toán và thẩm tra thiết kế, tổng dự tốn cơng trình điện, thẩm tra
thiết kế các cơng trình công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi. Hạ tầng kỹ thuật.
1.2.2.3. Nhiệm vụ
+ Nhận lập dự toán , tư vấn khảo sát, thiết kế cơng trình và bàn giao
thanh quyết tốn với các bên có liên quan.
+ Đảm bảo bàn giao đúng tiến độ, đúng thiết kế mỹ thuật cũng như kỹ
thuật, đảm bảo chất lượng và độ chính xác cao.
+ Kiểm tra giám sát các cơng trình, cung cấp các thơng tin cần thiết, phân
tích tình hình sản xuất kinh doanh ở từng cơng trình.
+ Lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng, giám sát thi cơng.
+ Có những sách lược về phương hướng sản xuất và đầu tư nâng cao thiết
bị công nghệ, ứng dụng cơng nghệ mới vào q trình sản xuất kinh doanh.
+ Xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện đưa vào sử dụng các cơng
trình thuỷ lợi…Do có đặc thù của nghành xây dựng cơ bản nên quá trình sản
xuất mang tính liên tục, đa dạng, kéo dài và phức tạp trải qua nhiều giai đoạn
khác nhau. Mỗi công trình đều có dự tốn thiết kế riêng, địa điểm thi công khác

6


nhau cho nên quy trình sản xuất kinh doanh của cơng ty là khép kín từ giai đoạn
khảo sát thiết kế đến giai đoạn hoàn thiện đưa vào sử dụng
1.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban

1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
Cơ cấu của cơng ty được tổ chức theo mơ hình trực tuyến Các bộ
phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao,
giúp cho cơng ty ngày càng phát triển vững mạnh.

Đại hội đồng
cổ đông
Giám Đốc

PGĐ phụ trách
kinh doanh

Các
xưởng
sản xuất

PGĐ phụ
trách kỹ thuật
sản xuất

Phịng tài
chính kế
tốn

Xưởng thiết

Xưởng thiết

kế số 1

kế số 2

Phịng
hành
chính

Đội
khảo sát

Xí nghiệp
XD số 1

Xí nghiệp
XD số 2

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
7

Tổ hồn
thiện

Phịng tổ
chức lao
động

PhịngKH
CN mơi
trường

Đội thi

cơng cơ
giới


- Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
+ Đại hội đồng cổ đông: Thực hiện quản lý công ty trong phạm vi thẩm
quyền có trách nhiệm tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát hoạt động tài chính
của cơng ty. Là đại diện pháp nhân của cơng ty, có quyền điều hành cao nhất
công ty. Quản lý vốn tài sản và các nguồn lực do đại hội cổ đông giao, quyết
định phương án huy động vốn như vay tín dụng, liên doanh liên kết với doanh
nghiệp khác, phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Quyết định dự án đầu tư mở rộng
sản xuất kinh doanh mua sắm, nâng cấp, thanh lý tài sản cố định. Quyết định hệ
số lương và mức lương của công ty. Xử lý các khoản lỗ, rủi ro về vốn theo điều
lệ công ty. Kiểm tra, giám sát Giám đốc trong việc sử dụng và phát triển vốn,
thực hiện nghĩa vụ với nhà nước.
+ Ban giám đốc: Bao gồm giám đốc và các phó giám đốc (PGĐ) trong đó
có một phó giám đốc phụ trách kinh doanh, một PGĐ phụ trách kỹ thuật, 1 PGĐ
phụ trách chung các hoạt động của công ty.Thực hiên giám sát điều hành thực
hiện cơng việc của các phịng ban trong công ty,tạo điều kiện làm việc tốt nhất
cho nhân viên trong cơng ty.
+ Phịng kế tốn: Quản lý cơng ty trong lĩnh vực tài chính, bộ phận kế tốn
nhằm phục vụ và phản ánh đúng, trung thực nhất năng lực của cơng ty về tài
chính, nhằm đánh giá, tham mưu trong lĩnh vực quản lý cho ban giám đốc. Kết
hợp với các phịng ban khác nhằm giúp cho cơng ty phát triển.
+ Phòng kinh doanh : Khai thác khách hàng, tìm việc và ký kết các hợp
đồng kinh tế, phụ trách việc hồn thiện các thủ tục thanh tốn cơng nợ cũng như
các tài liệu công nợ, nghiệm thu, bàn giao tài liệu, …. đồng thời phối hợp với
phòng kế tốn trong việc xác định chính xác cơng nợ của khách hàng, có kế
hoạch thu nợ và khai thác khách hàng…..
+ Phịng tổ chức hành chính – nhân sự: Quản lý cơng ty trong lĩnh vực hành

chính, nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời và đúng nhất cho hoạt động của công ty, đánh
giá đúng nhất năng lực cán bộ cả về hình thức và chất lượng lao động để tham mưu
cho ban giám đốc từ đó có sự phân công lao động phù hợp năng lực nhất.

8


+ Phịng KHCN mơi trường: có chức năng riêng trong từng lĩnh vực kinh
doanh của công ty nhằm thực hiện đúng và hồn chỉnh hơn trong quy trình tạo ra
một sản phẩm thiết kế.
+ Các xí nghiệp, đội thi cơng: Có chức năng trực tiếp thi cơng các cơng
trình xây dựng, mỗi đội khoảng 30 người di động theo các cơng trình xây dựng.
Có thể tuyển thêm nhân lực với những cơng trình lớn cần nhiều nhân lực.
+ Tổ hồn thiện có chức năng thực hiện đúng, hồn chỉnh hơn trong quy
trình tạo ra một sản phẩm thiết kế. Bàn giao sản phẩm thiết kế lên nhà đầu tư
đúng tiến độ hợp đồng đã ký kết.
+ Các xưởng thiết kế có chức năng chun thiết kế các cơng trình, có đội ngũ
cán bộ chuyên môn giỏi được cấp giấy chứng nhận đào tạo chun mơn, các
thạc sỹ xây dựng, có trình độ hiểu biết lớn về xây dựng cũng như là các chuyên
gia trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
+ Đội khảo sát gồm khảo sát địa hình, khảo sát địa chất có chức năng đo
đạc, khoan thí nghiệm, vẽ sơ hoạ các cơng trình, cung cấp số liệu cần thiết cho
xưởng thiết kế.
1.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, có sự đầu tư đúng đắn của
nhà nước trong việc phát triển cơ sở hạ tầng, đặt nơng nghiệp vào một vị trí mới
rất quan trọng giữa các ngành vì vậy ngành tư vấn xây dựng sẽ ngày càng phát
triển hơn.Hồ mình vào nhịp điệu phát triển đó, cơng ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
đã không ngừng nâng năng lực của mình trong sản xuất, góp phần cơng lao của mình
xây dựng nên những cơng trình, những con đường của q hương, đất nước.

Công ty hoạt động nhanh gọn, năng động, ít có khuynh hướng quan liêu.
Cho dù chỉ một người lãnh đạo nhưng tiến trình cơng việc điều hành vẫn trôi
chảy, thuận lợi. Công ty đã đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng
thị trường, tạo nhiều nguồn vốn, nhiều khách hàng, cải tổ và nâng cao năng lực
kịp thời đại nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và đặc biệt là
tiêu chuẩn, chất lượng của những thiết kế cơng trình hồn thành.

9


Có thể khái qt tình hình tài chính của cơng ty qua một số chỉ tiêu chính
của cơng ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 2 năm gần đây như sau:
Bảng 1: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của công ty giai đoạn năm
2013 – 2014
(Nguồn: Phịng kế tốn)
(Đơn vị:VNĐ)

STT
(1)

Mã

Thuyết
minh

(3)

(4)

Chỉ tiêu

(2)

1

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vụ

01

2

Các khoản giảm trừ doanh thu

02

3

Doanh thu thuần về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
(10 = 01 - 02)

4

(5)

Năm 2014
(6)

3.455.924.879

4.545.592.727

10

3.455.924.879

4.545.592.727

Giá vốn hàng bán

11

2.823.942.300

3.837.650.000

5

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
(20 = 10 – 11)

20

631.982.579

707.942.727

6

Doanh thu hoạt động tài chính

21

267.300

396.800

7

Chi phí tài chính

22

100.805.400

224.529.200

-Trong đó: chi phí lãi vay

23

100.805.400

224.529.200

8

Chi phí quản lý kinh doanh

24

192.601.800

431.632.549

9

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
(30 = 20 + 21 - 22 – 24)

30

176.842.679

214.177.778

10

Thu nhập khác

31
10

IV.08

Năm 2013

11

Chi phí khác

32

12

Lợi nhuận khác ( 40 = 31 – 32)

40

13

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(50 = 30 + 40)

50

14

Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp

15

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp
(60 = 50 – 51)

IV.09

176.842.679

214.177.778

51

44.710.670

53.044.445

60

132.132.009

161.133.333

Qua bảng trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty trong
những năm gần đây có chuyển biến tích cực, tốc độ tăng trưởng cao là nhờ công
ty đã biết tự đổi mới về nhiều mặt, từ hình thức đến nội dung. Việc bám sát thị
trường, phát huy nội lực, mạnh dạn đầu tư, tưởng như thật đơn giản nhưng nó lại
là kết quả của quá trình vận động hết mình từ giám đốc đến tồn thể cán bộ cơng
nhân viên trong cơng ty.
1.2. Cơ sở lí luận về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.2.1.Khái niệm, mục đích và vai trị của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm
- Nguồn nhân lực (NNL):
Là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.

Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn
lao động.
Theo nghĩa rộng NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng
hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và
chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
11


Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì
chất lượng NNL đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng NNL tức
là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét
từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn
đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm
chính xác về phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng
thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập
do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục
tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ
lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của
họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn

của mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên
ba nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
- Giáo dục:
Là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này
sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa
chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện
dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một

12


nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp cơ
bản để hướng tới tương lai.
- Đào tạo:
Là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chun mơn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
khơng phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên
quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghồn thành
được những cơng việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ
thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế cơng việc địi hỏi.
- Phát triển:
Đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ

thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
1.2.1.2. Mục đích
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất NNL hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến
lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
13


- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thơng qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triểnmức để
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho sự nghiêp cơng nghiệp
hố, hiện đại hố đất nước.
1.2.1.3. Vai trị
- Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị cơng nghệ, kỹ thuật vào trong q trình sản

xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
Người cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng
tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thơng số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc KHCN vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến
khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết
thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có
thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong q trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
14


Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
cơng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.
 Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khơng chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp chop người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành cơng các thay đổi về cơng
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.

15


+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát
triển.
1.2.2.Các Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của

công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ
chức trơng mong ở họ sau khố đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho cơng việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết khơng được trang bị
đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì
học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành
ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng
việc.
Đào tạo trong cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Cơng nhân học nghề sẽ được phân cơng làm việc với một cơng nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
16


lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới
thơi.Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ
lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe những thắc mắc
của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ
điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo cơng nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm cơng việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc ln chuyển và thun chuyển
cơng việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những cơng
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác.Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao
17


động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức.
1.2.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng
tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng
chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương
đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại
chỗ khơng đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần
thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề.
-Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức tồn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

18


Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến

thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt hàng chương trình.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính tốn cho hợp lý.
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm

19