Tài liệu luận văn Giải Pháp Hạn Chế Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Công Ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TỐN VÀ KIỂM TỐN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TỐN VÀ KIỂM TỐN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH VÂN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phan Anh Tiền, là học viên cao học khóa 24 khoa Quản trị kinh doanh
– Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm
tốn Phía Nam đến năm 2023” là cơng trình học tập và nghiên cứu của riêng bản thân
tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Vân - Trường Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùng
lặp với các đề tài nghiên cứu khác.
Tơi xin hồn toàn nhận trách nhiệm về sự trung thực đối với nghiên cứu của
mình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018
Tác giả

Phan Anh Tiền


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TĨM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC ................................... 7
1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc ................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ....................................................................................... 7
1.1.2. Phân loại nghỉ việc ......................................................................................... 7
1.1.2.1. Nghỉ việc tự nguyện ................................................................................ 9
1.1.2.2. Nghỉ việc không tự nguyện ..................................................................... 9
1.1.3. Dự định nghỉ việc: ........................................................................................ 10
1.2. Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc .................................. 11
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ................................................................................ 11
1.2.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................ 14
1.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía
Nam ............................................................................................................................ 18
1.3.1. Các căn cứ đề xuất ....................................................................................... 18


1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 21
1.3.2.1. Cấp trên trực tiếp ................................................................................... 22
1.3.2.2. Thu nhập................................................................................................ 23
1.3.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................ 23
1.3.2.4. Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty .................................................. 24
1.3.2.5. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 25
1.3.2.6. Áp lực công việc ................................................................................... 25
1.3.3. Tổng hợp thang đo và biến quan sát ............................................................ 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ
TỐN VÀ KIỂM TỐN PHÍA NAM ....................................................................... 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và
Kiểm tốn Phía Nam .................................................................................................. 30
2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch ............................................................................... 30

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 31
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty AASCS ............................................. 31
2.1.5. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS ................................. 33
2.1.6. Kết quả hoạt động của Công ty 3 năm gần nhất .......................................... 34
2.2. Khảo sát các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam ......................... 35
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 35
2.2.2. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 35


2.2.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................... 35
2.2.2.2. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 38
2.2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA ............................................................. 38
2.2.2.4. Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................... 38
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam ........... 39
2.3.1. Cấp trên trực tiếp .......................................................................................... 40
2.3.1.1. Thực trạng về cấp trên trực tiếp ............................................................ 40
2.3.1.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 42
2.3.2. Thu nhập....................................................................................................... 43
2.3.2.1. Thực trạng về thu nhập ......................................................................... 43
2.3.2.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 47
2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................... 48
2.3.3.1. Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................................. 48
2.3.3.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 51
2.3.4. Áp lực công việc .......................................................................................... 52
2.3.4.1. Thực trạng về áp lực công việc ............................................................. 52
2.3.4.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 55
2.3.5. Sự gắn bó với nghề nghiệp và cơng ty ......................................................... 56

2.3.5.1. Thực trạng về sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty ........................... 56
2.3.5.2. Ưu điểm và hạn chế .............................................................................. 57
2.4. Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS ......... 58


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ TỐN VÀ KIỂM TỐN
PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023 ...................................................................................... 61
3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Tư Vấn Tài Chính Kế tốn và
Kiểm tốn Phía Nam đến năm 2023 .......................................................................... 61
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 61
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 62
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................... 63
3.3. Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Cơng ty TNHH Dịch
vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam đến năm 2023 ...................... 63
3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm
tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS ......................................... 63
3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao nhất ................. 64
3.3.1.2. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao......................... 70
3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết trung bình.............. 74
3.3.1.4. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết thấp ....................... 75
3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế
dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty............................................................... 77
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AASC

: Công ty TNHH Hãng Kiểm toán AASC

APT

: Học viên nghiên cứu và đạo tạo APT

A&C

: Cơng ty TNHH Kiểm tốn và Tư vấn A&C

Big4

: 4 cơng ty kiểm tốn hàng đầu trên thế giới

CBNV

: Cán bộ nhân viên

Công ty AASCS

: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn

Phía Nam
DDNV

: Dự định nghỉ việc

Deloitte

: Cơng ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y

: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC

: Cơng ty TNHH Kiểm tốn FAC

FTMS

: Tập đồn giáo dục FTMS Việt Nam

HĐTV

: Hội đồng thành viên

KPI

: Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

KPMG

: Cơng ty TNHH KPMG

KTV

: Kiểm tốn viên

PHCKT

: Phịng Hành chính – Kế tốn

PWC

: Cơng ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam


RSM

: Cơng ty TNHH Kiểm tốn và Tư vấn RSM Việt Nam

STT

: Số thứ tự

TCKT

: Tài chính kế tốn

TGĐ

: Tổng Giám đốc

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UHY

: Cơng ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA

: Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

VND

: Việt Nam đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng
Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2015 –

Trang
02

2017.
Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.

08

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

18

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu

27

đề xuất tại Công ty AASCS.
Bảng 2.1: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu.

36

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

39

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

40

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

42

Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

42

Bảng 2.6: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập”.

44

Bảng 2.7: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu thập”.

47

Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập”.

48

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”.

48

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

51

nghiệp”.
Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

51

nghiệp”.
Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc”.

52

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

55

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

55

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty”.

56

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và cơng

57


ty”.
Bảng 2.17: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và cơng

57

ty”.
Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Cơng ty AASCS.

60


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình vẽ, đồ thị

Trang

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 – 2017.

02

Hình 1.1: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng

11

tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia.
Hình 1.2: Mơ hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động

12

trong lĩnh vực sản xuất cơng nghiệp tại Malaysia.
Hình 1.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc

12

trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria.
Hình 1.4: Mơ hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên trong lĩnh

13

vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc.
Hình 1.5: Mơ hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao

14

động trong ngành chế biến đồ gỗ.
Hình 1.6: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn

15

phòng tại TP. HCM.

Hình 1.7: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên ngành

16

ngân hàng tại TP.HCM.
Hình 1.8: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên tại các

17

doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM.
Hình 1.9: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên Cơng ty

17

TMA Solution.
Hình 1.10: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.

21

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cơng ty AASCS

31

Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên Cơng ty AASCS.

32

Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên Cơng ty AASCS.

32

Hình 2.4: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty AASCS.

33


Hình 2.5: Chi phí đào tạo và tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017.

34

Hình 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty AASCS.

34

Hình 2.7: Quy trình nghiên cứu .

35

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Cơng ty AASCS giai đoạn

45

2015 – 2017.
Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình qn hàng tháng các cơng ty cùng ngành

47

năm 2017.
Hình 2.10: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV

59

của nhân viên trong Cơng ty AASCS
Hình 3.1: Vốn FDI đăng ký vào Việt Nam từ 2009 – 2017.

62


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Trong những năm qua, tình hình nhân sự Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài
chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam có nhiều biến động. Hàng năm sau khi kết thúc
đợt cao điểm kiểm toán ln có một lượng lớn nhân viên nộp đơn xin thơi việc, điều
này tạo ra rất nhiều khó khăn cho Phịng Hành chính – Kế tốn trong việc duy trì và
phát triển ổn định chất lượng nguồn nhân lực Công ty. Xuất phát từ thực trạng đó, tác
giả thực hiện đề tài nghiên cứu tìm kiếm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của
nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kế thừa các nghiên cứu
trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1, tác giả đề xuất mơ
hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam, bao gồm: “cấp trên
trực tiếp”, “thu nhập”, “đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “áp lực công việc”, “cân
bằng giữa cuộc sống và cơng việc” và “sự gắn bó với nghề và Công ty”. Trong bài
nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hồn
chỉnh thang đó để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và
kết hợp với các dữ liệu thứ cấp có liên quan trong giai đoạn 2015 – 2017. Từ đó tiến
hành phân tích tìm ra các điểm tích cực và tiêu cực để có cơ sở tiến hành đưa ra các
giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Cơng ty. Ngồi phần mở đầu,
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, luận văn có 3 chương: trong đó
chương 1 trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc, chương 2 trình bày thực trạng
các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư

vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam và chương 3 trình bày các giải pháp từ
kết quả phân tích thực trạng ở chương 2.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ
lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế. Bên
cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 cịn đem đến làn sóng
giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,
chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách
thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0. Trong lĩnh vực kiểm toán,
cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó địi hỏi
đối với nhân lực khơng chỉ là kiến thức chun mơn sâu mà cịn có trình độ sử dụng
cơng nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao. Các doanh nghiệp kiểm tốn
sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm.
Tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam
đội ngũ nguồn nhân lực được đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển
của Công ty. Chính điều này giúp cơng ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong
suốt quá trình hình thành và phát triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương
hiệu uy tín trong tâm trí của khách hàng. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình
hình nhân sự tại Cơng ty có những biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch
vụ cung cấp khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Cơng ty.
Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2015 – 2017 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH
Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam ln duy trì ở mức cao, và
có xu hướng năm sau tăng cao hơn năm trước. Theo Hình 0.1, nếu như năm 2015 tỷ lệ
nghỉ việc chỉ ở mức 8.63% nhân viên tồn cơng ty thì đến năm 2017 tỷ lệ này đã tăng

mạnh lên mức 13.07% nhân viên tồn cơng ty.


2

Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc
Tỷ lệ (%)

8.63%

Năm 2015

11.07%

Năm 2016

13.07%

Năm 2017

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phịng Hành chính – Kế tốn (2018)
Điều đáng báo động là trong số những nhân viên nghỉ việc này có hơn 75%
(năm 2017) là kiểm toán viên và trợ lý kiểm tốn viên, đây là lực lượng nịng cốt tạo ra
giá trị và chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng.
Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2015 – 2017
Vị trí cơng việc/Chức vụ

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Ban giám đốc

0

0

1

Kiểm toán viên

2

4

4

Kỹ sư

2

3

3

Trợ lý KTV

6

8

11

Nhân viên PHCKT

2

1

1

Tổng cộng

12

16

20

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế tốn (2018)
Do đó, nghiên cứu đánh giá thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân của sự biến
động mạnh nhân sự trong thời gian qua là yêu cầu hết sức cần thiết và cấp bách. Ban
lãnh đạo có thể dựa vào đó đưa ra những quyết định và giải pháp thích hợp, thiết thực
nhất để trong ngắn hạn ổn định được tình hình nhân sự của cơng ty và trong dài hạn
đưa cơng ty có những bước tiến xa hơn nữa trong ngành kiểm toán độc lập Việt Nam.

3

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và
Kiểm tốn Phía Nam đến năm 2023”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thi
nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài
chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:
- Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và
nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
- Thứ hai, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn
Phía Nam đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên cũng như các yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính
Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: được giới hạn tại Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính
Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam. Tác giả tiến hành khảo sát 151 nhân viên tại Công ty
để đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2015 đến năm 2017 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2018, các giải

4

pháp đề xuất áp dụng đến năm 2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn số liệu sơ cấp
Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài
chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
Phương pháp khảo sát
Nghiên cứu định tính lần 1: Được thực hiện thơng qua phương pháp thảo luận
nhóm 12 chun gia để điều chỉnh thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế tại Cơng ty.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả gửi Bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc qua
email cho nhân viên Công ty. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert
5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên. Xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS
23 và Excel 2010 và phân tích thực trạng, ưu điểm và hạn chế của các vấn đề ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính
Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
Nghiên cứu định tính lần 2: Sau khi đã xác định được các vấn đề hạn chế ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm 12
chuyên gia để xác định những vấn đề tồn tại chính tại Cơng ty và đánh giá mức độ ưu
tiên giải quyết của từng vấn đề.
Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến 12 chuyên gia để góp ý,
sửa đổi, bổ sung các giải pháp cho từng vấn đề mà tác giả đề xuất và đánh giá tính khả
thi của từng giải pháp căn cứ vào tình hình thực tế tại Cơng ty.
Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn
và Kiểm tốn Phía Nam - số 29 Võ Thị Sáu, Phường Đakao, Quận 1, TP.HCM.
Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm
MS Excel 2010 và phần mềm SPSS 23.

5

4.2. Nguồn số liệu thứ cấp
Được tác giả thu thập từ thư viện, tạp chí tài chính, tạp chí kế toán kiểm toán,
internet.
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp
dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2017. Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng các bảng, biểu đồ và
hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình
nhận xét, đánh giá.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích
cực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch
vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam. Từ đó tác giả đề xuất các giải
pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên Công ty trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm
việc lâu năm tại Công ty và các chuyên gia bên ngoài. Các giải pháp được đề xuất áp
dụng nhằm mục đích hạn chế dự định nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự
tại Cơng ty những năm gần đây, góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham
khảo.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân
viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả giới
thiệu các mơ hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, tác giả
tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia đề xuất mơ hình áp dụng tại Cơng ty TNHH
Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.

6

Chương 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự
định nghỉ việc của nhân viên Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và
Kiểm tốn Phía Nam
Giới thiệu về Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn
Phía Nam, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Sau đó, dựa theo kết quả phân tích
nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứ cấp thu thập được tác giả tiến hành phân tích thực
trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty.
Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Cơng ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam
Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất
các giải pháp làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư
vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam và thảo luận nhóm chun gia đánh giá
tính khả thi từng giải pháp.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Trong chương 1, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về nghỉ việc và dự định nghỉ
việc của nhân viên, tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu các mơ hình nghiên cứu trước về dự
định nghỉ việc của nhân viên. Trên cơ sở tổng hợp và thảo luận nhóm chun gia, tác
giả đề xuất mơ hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc áp dụng tại Cơng ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế tốn và Kiểm tốn Phía Nam.
1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc
Tất cả tổ chức đều phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vài

trong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sa
thải. Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng
đối với các nhà quản lý. Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phí
phát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới
(Abbasi & Hollman, 2008). Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắng
định nghĩa khái niệm nghỉ việc để thơng qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đáp
cho vấn đề trên của tổ chức. Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đó
nhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Cịn Deery
(2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một
nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện
theo hai xu hướng ý tưởng. Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức
của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra
quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết
quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn.
1.1.2. Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng
nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc khơng tự nguyện (involuntary turnover) và


8

nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional
turnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đều
gây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011).
Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viên
nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao động
quyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ. Nghiên cứu này, giải
thích rõ nghỉ việc khơng tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa
thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiện

công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không
trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết
để tăng hiệu quả của tổ chức (Donoghue & Castle, 2006). Dalton, Tudor & Krackhardt
(1992) cho rằng tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất
lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi. Theo đó, Abbasi & Hollman (2000), cảnh
báo những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh
trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là
gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện
Loại nghỉ việc

Định nghĩa

Một số ví dụ

Nghỉ việc tự

Sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được

Từ chức

nguyện

chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó

Xin nghỉ việc

(Morell at, al., 2001)
Nghỉ việc

Tình trạng nghỉ việc của nhân viên khơng do nhân

Sa thải

khơng tự

viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền

Cắt giảm

nguyện

quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ

Tử vong

chức (McPherson, 1976)

Cao tuổi
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)


9

Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựa
trên cơ sở tự nguyện hay khơng tự nguyện. Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính
là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉ
việc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việc
khơng tự nguyện. Và có nhiều cơng trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc có
liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện.

1.1.2.1. Nghỉ việc tự nguyện
Nghỉ việc tự nguyện xuất phát từ quyết định của nhân viên liệu rằng nên ở lại
hay rời bỏ tổ chức. Quá trình này được hình thành khi nhân viên bắt đầu có nhưng vấn
đề khơng hài lịng với tổ chức hiện tại. Khi vấn đề này càng ngày càng lớn, mà phía
bên tổ chức khơng có động thái gì tác động vào sự hài lịng và thỏa mãn của nhân viên,
lúc này nhân viên dần dần có kế hoạch chuyển việc và kết quả cuối cùng là quyết định
rời bỏ công việc tại tổ chức.
Theo Wells & Peachey (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó
nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Là sự thay đổi số lượng thành
viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at
al., 2001). Loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi cho
tổ chức (Mobley, 1982). Proudfoot, Corr, Guest, & Dunn, (2009) cũng cho rằng đây là
một vấn đề quan trọng đối với tố chức, nó làm phát sinh những chi phí cao liên quan
đến thay thế nhân viên của và đạo tạo nhân viên mới.
Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào hình thức nghỉ việc tự nguyện của
nhân viên. Tác giả sẽ đi tìm các nguyên nhân dẫn đến sự tự nguyện rời bỏ tổ chức của
nhân viên.
1.1.2.2. Nghỉ việc không tự nguyện
Ngược lại với nghỉ việc tự nguyện, nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà
nhân viên khơng muốn rơi vào. Thơng thường đây là vấn đề không mong muốn của cả
tổ chức và nhân viên bị cho nghỉ việc tự nguyện. Theo McPherson (1976), nghỉ việc


10

khơng tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên khơng do nhân viên đó quyết
định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ
chức. Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người
lao động mong muốn.
Có một số yếu tố ngồi tầm kiểm sốt của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ

việc khơng tự nguyện đó là sự chết, sự khơng cịn khả năng làm việc của nhân viên
(Campion, 1991).
1.1.3. Dự định nghỉ việc:
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó
được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al,
2001). Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước
khi ra quyết định nghỉ việc thật sự. Một khi nhân viên cảm thấy khơng cịn muốn gắn
kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời
khỏi tổ chức trong tương lai. Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc
của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như là
một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên. Theo Purani & Sahadev
(2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ cơng việc
hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Từ những khái niệm của
các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được
nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ
chức hiện tại trong một tương lai gần.
Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor &
Maad, 2008). Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đốn lượng biến động
thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc
của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Hay nói cách
khác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính
sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân


11

viên là một trong những yêu cầu then chốt. Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định
nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
1.2. Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013), mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát ngẫu nhiên
từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia đưa ra kết
luận rằng trong các yếu tố khảo sát đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại cửa hàng
dược phẩm thì yếu tố về tiền lương tác động mạnh nhất, lần lượt theo đó là sự hài lịng
với quản lý, sự hài lịng với đồng nghiệp, sự hài lịng trong cơng việc, và cuối cùng là
sự thăng tiến trong công việc.
Tiền lương
Sự thăng tiến trong cơng việc
Sự hài lịng với quản lý

Dự định nghỉ việc

Sự hài lòng với đồng nghiệp
Sự hài lòng trong cơng việc

Hình 1.1: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán
hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia
Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013)
Cũng nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013)
khảo sát thực tế từ 85 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại
Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác. Theo đó, yếu tố sự hài lịng với
quản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổ
chức lại khơng có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.