Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật quốc việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TRÀ MY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2021
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TRÀ MY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 834 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ANH TUẤN
Hà Nội – 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” hoàn toàn là kết quả
nghiên cứu của riêng bản thân tôi đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn hết sức tận tình của
PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn. Mọi kết quả đƣa ra trong Luận văn chƣa từng
đƣợc công bố tại bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu sử dụng do Công ty
Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp, do bản thân tôi
tự thực hiện điều tra và tổng hợp. Tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong
Luận văn đều đã đƣợc tơi trích dẫn theo đúng quy định.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực của số
liệu và các nội dung khác trong Luận văn của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2021
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Trà My
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành Luận văn
“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc
Việt” tôi đã nhận đƣợc sự chỉ bảo, giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc hết tơi xin đƣợc bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên
hƣớng dẫn PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn đã định hƣớng đề tài nghiên cứu phù
hợp với chuyên môn của tơi và chỉ bảo, hƣớng dẫn tận tình trong q trình
thực hiện nghiên cứu Luận văn này.
Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Kinh
tế chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy
nhiệt tình, cung cấp cho tơi những kiến thức trong suốt quá trình học tập phục
vụ cho việc nghiên cứu và thực hiện Luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị em công tác tại Công
ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt đã cung cấp cho tôi
những thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo những tài liệu
của Công ty và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số
liệu phục vụ cho việc phân tích của Luận văn.
Trong luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót do kinh nghiệm
nghiên cứu và năng lực bản thân còn hạn chế. Rất mong nhận đƣợc sự chỉ
bảo, góp ý của các Thầy, Cơ để tơi tiếp tục hồn thiện cơng tác nghiên cứu
trong thời gian tới.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..............................7
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết...........................................7
1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.................12
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................14
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................23
1.2.5. Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp26
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp.........................30
1.3.1. Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Cơng nghệ Trí Nam ...................30
1.3.2. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần thép Việt Úc ..................................31
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thƣơng mại và Dịch vụ kỹ
thuật Quốc Việt..............................................................................................32
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................34
2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ....................................................................34
2.2. Các phƣơng nghiên cứu.............................................................................36
2.2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích ...................................................36
2.2.2. Phƣơng pháp so sánh đối chiếu...........................................................37
2.2.3. Phƣơng pháp thống kê mô tả ..............................................................37
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích nhân tố...........................................................38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT ..................39
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc
Việt....................................................................................................................39
3.1.1. Khái quát chung ..................................................................................39
3.1.2. Khái quát về nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh ..................42
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại
và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt .........................................................................44
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực .............................................................44
3.2.2. Cơng tác phân tích công việc ..............................................................48
3.2.3. Công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực................................................50
3.2.4. Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực ........................................................55
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..............................................56
3.2.6. Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ..................................61
3.2.7. Cơng tác thực hiện các hoạt động chính sách, chế độ đãi ngộ ...........63
3.2.8. Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực ...................68
3.3. Đánh giá chung ..........................................................................................69
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................69
3.3.2. Hạn chế ................................................................................................70
3.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại, hạn chế ..............................72
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ
THUẬT QUỐC VIỆT .........................................................................................76
4.1. Định hƣớng phát triển và quản lý nhân lực giai đoạn 2020-2025 ............76
4.1.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển ................................................76
4.1.2. Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực .............................76
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại và Dich vụ Quốc Việt ..................................................................78
4.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ................................................78
4.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ............................................79
4.2.3. Đổi mới, hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động...........................80
4.2.4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..81
4.2.5. Cải tiến hình thức trả lƣơng, phúc lợi, khen thƣởng hợp lý. ..............83
4.2.6. Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...85
KẾT LUẬN..........................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................89
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
NL
Nhân lực
3
NLĐ
Ngƣời lao động
4
NNL
Nguồn nhân lực
5
SXKD
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
So sánh các học thuyết về con ngƣời
11
2
Bảng 3.1
Số lƣợng cán bộ, nhân viên từ năm 2016 đến 2019
42
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2019
45
5
Bảng 3.4
Công tác quy hoạch cán bộ
46
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
Kết quả sản xuất kinh doanh của Cổ phần Dịch vụ
Kỹ thuật và Thƣơng mại Quốc Việt
Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ
phầnnThƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt
Thống kê số lƣợng lao động cần tuyển dụng năm
2019
ii
Trang
43
49
52
DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty
40
2
Hình 3.2
Lƣu đồ quy trình đào tạo
56
iii
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, ngồi những yếu tố cạnh tranh nhƣ
nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại, cơ sở hạ tầng vững
chãi…đã dần trở nên bão hòa mà thay vào đó, quản lý nhân lực chính là một yếu
tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp. Tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tƣởng mới, đồng thời cũng
đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của doanh nghiệp đó chính là nhân lực. Một doanh nghiệp hay một tổ chức
nào dù có nguồn tài chính lớn hay máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ thất
bại nếu không biết quản lý nhân lực. Đây là một lĩnh vực hết sức phức tạp và khó
khăn, bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, đạo đức con ngƣời, tác động của xã
hội…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con ngƣời. Trong
nhiều trƣờng hợp vốn và cơng nghệ có thể dễ dàng huy động nhƣng để xây dựng
đƣợc một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có năng lực và làm việc
hiệu quả thì lại phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều.
Với sự xuất hiện và phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp trong
và ngồi nƣớc địi hỏi cần phải có đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đối với
những doanh nghiệp với số vốn khổng lồ và cả với những doanh nghiệp còn
hạn chế về tiềm lực tài chính. Bởi vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng đề ra
mục tiêu sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để giúp cho doanh
nghiệp củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực chính là cơng cụ,
phƣơng tiện giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phƣơng pháp tốt
nhất để ngƣời lao động cống hiến nhiều sức lực, trí lực cho doanh nghiệp
cũng nhƣ tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân ngƣời lao
1
động. Bằng kỹ năng cũng nhƣ trình độ của mình, con ngƣời sử dụng có hiệu
quả cơng cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm
hàng hóa cho xã hội. Và cũng chính con ngƣời đã tổ chức và điều khiển q
trình này. Chính vì vậy nếu khơng có những con ngƣời làm việc có hiệu quả
thì mọi tổ chức, doanh nghiệp đều khơng đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra.
Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt là doanh
nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị cơ khí, phụ tùng; thiết bị kỹ thuật, tự
động hóa và đo lƣờng…Cơng ty ý thức đƣợc sự hài lịng của khách hàng là
yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững. Điều này buộc bộ phận nhân sự
trong công ty cần nỗ lực hết mình. Tuy nhiên hiện tại công tác quản lý nhân
lực của Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vu kỹ thuật Quốc Việt vẫn cịn
một số hạn chế. Q trình triển khai phân tích công việc chƣa thấy hết đƣợc
những ứng dụng quan trọng của cơng tác phân tích cơng việc trong hệ thống
quản lý nhân lực. Q trình triển khai cơng tác định mức ở Cơng ty cịn thiếu
sự chuẩn bị, chun gia định mức chƣa đƣợc tập huấn. Các phƣơng pháp
nghiên cứu khi tiến hành định mức tại Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế, chƣa
góp phần vào việc chuẩn hóa cơng việc, nâng cao năng suất lao động. Chính
sách tiền lƣơng chƣa phát huy đƣợc vai trò là đòn bẩy kích thích lao động
động hăng hái làm việc và phát huy đƣợc tính sáng tạo trong cơng việc để
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc. Các nhân tố tạo động
lực trong lao động của Công ty hiện đang sử dụng chƣa thực sự hiệu quả,
chƣa khuyến khích lao động trong Cơng ty phát huy hết năng lực làm việc của
mình.
Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” làm luận văn
tốt nghiệp với mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần và thƣơng mại và dịch vụ kỹ
thuật Quốc Việt.
2
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch
vụ kỹ thuật Quốc Việt cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại cơng ty mình trong thời gian tới ?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu: luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực trên cơ sở đánh giá thực trạng những
thành công, hạn chế tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật
Quốc Việt.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, luận án có những
nhiệm vụ chính sau đây
- Hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn, lý luận về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: nghiên cứu thực trạng các nội dung quản lý nhân lực theo
quy trình quản lý nhân lực từ kế hoạch, phân tích mơ tả, tuyển dụng, bố trí sắp
xếp, đánh giá, tạo động lực, kiểm tra kiểm sốt...
- Về khơng gian: tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật
Quốc Việt.
- Về thời gian: thực trạng từ 2016 đến nay và đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2025.
3
4. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
có kết cấu gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt.
Chƣơng 4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt.
4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thực tế cơng tác quản lý nhân lực luôn là trọng tâm nghiên cứu và
đƣợc nhiều các học giả, nhà nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam
chọn làm đề tài nghiên cứu đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế nhƣ
hiện nay thì nội dung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan trọng
của nó. Có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về quản lý nhân lực đã đƣợc công bố
song phải kể đến một số tài liệu nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích
nội hàm về quản lý nhân lực nổi bật sau:
Paul Hersey- Ken Blanc Hard (1997) “Quản lý nguồn nhân lực” là sách
chuyên khảo về nhân lực trong đó đã nêu một cách khái quát khái niệm, nội
dung, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực nói chung.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) là sách giáo trình
chuyên sâu về quản trị nhân lực. Giao trình đã bao phủ các nội dung, kiến
thức cơ bản về quản trị nhân lực nhƣ vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ
chức, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức, thiết kế và phân tích cơng
việc, kế hoạch hóa nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực
và thơi việc, tạo động lực trong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào
tạo và phát triển nhân lực, thù lao và các phúc lợi…v.v.v.
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thanh Nghị (2004) trong nghiên cứu “Quản lý
nguồn nhân lực
i tN m m ts v n
lý lu n v thực ti n” đã tập trung
phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời
kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hóa đất nƣớc. Ngồi ra cũng phân tích rất cụ thể
thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm
quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
5
Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng (2013) trong nghiên cứu “Đ o tạo
v phát triển nguồn nhân lực
m t s nước b i học v kinh nghi m cho i t
N m” đã phân tích, đánh giá tình hình nhân lực Việt Nam, đồng thời đƣa ra
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Quốc gia phát triển nhƣ Mỹ,
Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội
tự Việt Nam nhƣ Trung Quốc, Singapore.
Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina. Nghiên cứu đã hệ thống thoát một số nội dung về cơ sở lý luận và
thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh
giá cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra
những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1
số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn
2014-2015, và đến năm 2020.
Đặng Hoài Nam (2016) trong luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xăng dầu Dầu khí H N i” trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân
lực, thành tựu, hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của nó, tác giả đề xuất một số
giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
Nguyễn Văn Lành (2019) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các
ngân hàng thƣơng mại Việt Nam, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng
phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam giai đoạn 2010-2017, luận án chỉ ra
những ƣu điểm, những hạn chế và những nguyên nhân then chốt trong công
tác phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam. Những mặt hạn chế bao gồm:
Một số NHTM còn lúng túng trong việc xây dựng và triển khai chiến lƣợc
phát triển NNL; Thiếu đội ngũ quản trị điều hành có trình độ chun mơn,
khả năng phân tích, kiến thức vĩ mơ, nghiên cứu tác động chính sách; Thiếu
đội ngũ chuyên gia với yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu dự báo, xây dựng
chiến lƣợc, định hƣớng phát triển NHTM; Đạo đức nghề nghiệp của ngƣời lao
6
động ở một số NHTM chƣa cao Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển
NNL có tính khoa học và khả thi, góp phần thực hiện chiến lƣợc phát triển tại
các NHTM Việt Nam. Giải pháp phát triển NNL các NHTM Việt Nam trong
luận án theo quan điểm hƣớng nội, gồm 5 nhóm giải pháp:(i)Hoạch định
chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL; (ii)Tuyển dụng NNL;
(iii)Đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực NNL; (iv)Đánh
giá, bố trí sử dụng NNL; (v) Tạo động lực phát triển NNL.
Từ những trình bày sơ bộ ở trên, có thể thấy, tuy đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực
nhƣng những cơng trình này chỉ dừng lại ở việc mơ tả thực trạng và còn hạn về
địa bàn, khu vực hoạt động… Qua tham khảo ý kiến của Giảng viên hƣớng dẫn và
thực tiễn q trình học tập, nghiên cứu tơi nhận thấy Công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần thƣơng mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt chƣa có nghiên cứu
nào đề cập tới. Vì vậy nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
thƣơng mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” là đề tài này vẫn là cần thiết và có ý
nghĩa lý luận, thực tiễn. Bằng kiến thức tích lũy đƣợc sau các môn học của chuyên
ngành Quản lý kinh tế và thực tiễn trong công việc, tôi tập trung nghiên cứu sâu
vào các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực, kết hợp làm rõ những vấn đề mới
phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thực hiện quản lý
nhân lực trong cơng ty này. Từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thƣơng mại và dịch vụ kỹ
thuật Quốc Việt trong thời gian sắp tới và phần nào có những phân tích để bổ sung
làm rõ khoảng trống nghiên cứu trên.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết
1.2.1.1. Nhân lực:
Nhân lực là sức lực con ngƣời nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
7
cơ thể con ngƣời đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. (Trích Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên)
Nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn
tại trong cơ thể sống của mỗi con ngƣời. Nhân lực đƣợc hình thành từ hai
nguồn: sự trƣởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con ngƣời và
sự phát triển sinh học tự nhiên.
Thể lực của con ngƣời phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống,
mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dƣỡng, chế độ y tế…thể lực con
ngƣời cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính. Thể lực là mặt
tiềm tàng rất lớn của con ngƣời, bao gồm tài năng trí tuệ cũng nhƣ năng
khiếu, lịng tin, nhân cách. Trí lực khơng chỉ có thiên bẩm mà cịn phụ thuộc
vào q trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động,
bởi nói đến nhân lực ngƣời ta thƣờng hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động
sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
1.2.1.2. Quản lý
C.Mác viết: “T t cả mọi l o
nào tiến h nh trên quy mô tương
ạo ể i u hoà sự hoạt
ng xã h i trực tiếp h y l o
ng chung
i lớn, thì ít nhi u cũng cần ến m t sự chỉ
ng cá nhân và thực hi n những chức năng chung
phát sinh từ sự v n
ng của toàn b cơ thể sản xu t khác với sự v n
của những khí qu n
c l p của nó. M t người
ng
c t u vĩ cầm tự mình i u
khiển l y mình, cịn m t dàn nhạc thì cần phải có nhạc trư ng”. (Các-Mác và
Ph.Ăng Ghen tồn tập, tập 23,1993, trang 480) để nói đến ý nghĩa của hoạt
động quản lý.
Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội, là sự tác động có hƣớng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân
8
nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật
khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:
+ Đối tƣợng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý cơng việc gì): Đó
có thể là ngƣời, tổ chức, vật chất hay sự việc.
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con ngƣời hoặc một tổ chức
do con ngƣời cụ thể lập nên.
Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý có tác động qua lại lẫn nhau. Đối
tƣợng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử
dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con ngƣời, thỏa mãn mục đích của chủ
thể quản lý cịn chủ thể quản lý thì làm nảy sinh các tác động quản lý.
Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể
quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật
(Theo Giáo trình “Quản lý nhà nƣớc về kinh tế” – GS.TS Phan Huy Đƣờng)
Nhƣ vậy, có thể thấy khi con ngƣời kết hợp làm việc với nhau trong một
tổ chức thì quản lý là một hoạt động cần thiết và diễn ra liên tục. Đây là quá
trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong
một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.3. Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn
đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là q trình thơng qua ngƣời
khác làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao. Vấn đề
quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhân lực
của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác
nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác
với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con ngƣời. Mỗi
ngƣời lao động có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
9
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các quản lý gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, cơng tác quản lý
nhân lực thƣờng phức tạp và gặp nhiều khó khăn hơn so với quản lý các yếu
tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nấc thang nhu cầu của công nhân viên, tạo điều kiện cho việc
phát huy tối đa những năng lực cá nhân, đƣợc phát triển bản thân, động viên
nhiều nhất tại doanh nghiệp và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích,
kết quả và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Để quản lý có hiệu quả, nhà
quản lý nhân lực cần phải làm việc và hòa hợp với mọi ngƣời, biết cách lôi
kéo ngƣời khác làm việc theo mình. Một nhà quản lý nhân lực có thể lập kế
hoạch tốt, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác…
nhƣng nhà quản lý nhân sự đó vẫn có thể thất bại nếu khơng tuyển đúng
ngƣời, đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân sự làm việc. Một
số các quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật cũng nhƣ kiến
thức chuyên môn vững vàng tuy nhiên lại không đƣợc nhạy bén và linh hoạt
trong cách điều hành nhân viên. Họ xử lý tốt và giành nhiều thời gian thực
hiện cơng việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với ngƣời.
Bởi vậy một nhà lãnh đạo có tài cần dành nhiều nữa thời gian để nghiên cứu
giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Để học đƣợc cách giao
tiếp với ngƣời khác, đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh đƣợc những nhầm lẫn trong tuyển dụng, sử dụng nhân
10
lực, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tơ chức và cịn có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp thì các
nhà quản lý cần phải nghiên cứu sâu về công tác quản lý nhân lực.
Nói tóm lại, quản lý nhân lực là h th ng các triết lý, chính sách và hoạt
ng chức năng v thu hút
o tạo nâng c o năng lực v duy trì con người
của tổ chức nhằm ạt ược kết quả t i ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
1.2.1.4. Các học thuyết quản lý con người
Thuyết X
Thuyết Y
Cách nhìn nhận đánh giá về con ngƣời
- Con ngƣời về bản chất là không - Con ngƣời muốn cảm thấy mình có
muốn làm việc.
lợi và quan trọng, muốn chia sẻ trách
- Cái mà họ làm đƣợc không quan nhiệm và tự khẳng định mình.
trọng bằng cái mà họ kiếm đƣợc.
- Con ngƣời muốn tham gia vào công
- Rất ít ngƣời muốn làm một cơng việc chung.
việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, - Con nguời có những khả năng tiềm
ẩn cần đƣợc khai thác.
sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
Phƣơng pháp quản lý
- Ngƣời quản lý cần phải kiểm tra, - Phải để cho cấp dƣới thực hiện đƣợc
giám sát chặt chẽ cấp dƣới và ngƣời một số quyền tự chủ nhất định và tự
lao động.
kiểm soát cá nhân trong q trình làm
- Phân chia cơng việc thành những việc.
phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi - Có quan hệ hiểu biết và thơng cảm
lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dƣới.
lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và
một chế độ khen thƣởng hoặc trừng
phạt nghiêm ngặt.
11
Tác động đến nhân viên
- Làm cho ngƣời lao động cảm thấy - Tự thấy mình có ích và quan trọng,
có vai trị nhất định trong tập thể do
sợ hãi và lo lắng.
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc đó họ càng có trách nhiệm.
và vất vả, đơ điệu miễn là họ đƣợc trả - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận
công xứng đáng và ngƣời chủ công dụng khai thác tiềm năng của mình.
bằng.
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực,
thiếu tính sáng tạo.
Bảng 1.1. So sánh các học thuyết v con người
1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1.
i trò củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p
Công tác quản lý nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng. Một doanh nghiệp
khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố
đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan
trọng, mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
M t là, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi
sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt bởi vậy các tổ chức buộc phải cải tiến
doanh nghiệp của mình theo hƣớng tinh giản gọn nhẹ, năng động. Có thể thấy
nguồn nhân lực là yếu tố chiến lƣợc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh
nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến
hơn 80% là hàm lƣợng chất xám thì yếu tố con ngƣời ngày càng đƣợc đặt vào
một vị trí quan trọng và đƣợc chú trọng nhiều hơn.
Hai là, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những
nhân sự có trình độ chun môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh
nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh
12
nghiệp. Tuy nhiên đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh
nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo đƣợc môi trƣờng thuận lợi cho đội
ngũ này phát triển. Vấn đề đƣợc đặt lên hàng đầu của doanh nghiệp lúc này là
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo bồi dƣỡng và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.
Ba là, quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích, kết quả
thơng qua ngƣời khác. Để đạt đƣợc hiệu quả trong quản lý, nhà quản lý cần
biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lơi kéo ngƣời khác
làm cho mình và xử lý mọi tình huống một cách khéo léo. Dù một ngƣời đứng
đầu doanh nghiệp có năng động, nhiệt tình nhƣng nếu khơng nhận đƣợc sự
ủng hộ hết lịng của cấp dƣới và của đối tác thì cũng sẽ không thành công.
B n là, quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho
nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên
quan đến công việc của doanh nghiệp. Nếu khơng có quản lý nhân lực thì mọi
việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một cơng tác hết sức khó khăn
vì nó hƣớng tới những con ngƣời cụ thể nhƣng lại có tính cách, sở thích, năng
lực khác nhau.
Nhƣ vậy, cơng tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên
một đội ngũ lao động nhiệt tình, say mê cơng việc và gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Đây là hoạt động nền tảng, đóng vai trị quan trọng trong q trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, để trên
cơ sở đó triển khai các hoạt động khác giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển
vững mạnh.
1.2.2.2. Ý nghĩ củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p
Ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc ba mục
tiêu cơ bản sau đây:
13
Mục tiêu của xã hội: Doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ
khơng phải của riêng mình nên cần phải đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý nhân lực là phƣơng tiện giúp doanh
nghiệp có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả, đạt đƣợc các mục tiêu đã đề
ra của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải tìm cách giúp nhân viên đạt đƣợc
mục tiêu đã đề ra của họ. Nhà quản lý cần nhận thức rằng nếu bỏ quên đi mục
tiêu cá nhân của nhân viên sẽ khiến năng suất lao động giảm, họ sẽ không
cống hiến hết mình và có khả năng sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Hoạch ịnh nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và đạt hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nhân lực tiến hành với 5 bƣớc sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Xác định số lƣợng, phẩm chất sự cần
thiết cho tổ chức ở các bộ phận để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Đƣa
ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực
cho tổ chức trong các thời điểm ở tƣơng lai.
Bước 2: Phân tích v thực trạng nhân lực: Phân tích ƣu điểm, nhƣợc
điểm của nhân lực hiện đang có trong doanh nghiệp.
Bước 3: Quyết ịnh bổ sung hoặc tinh giảm nhân sự: Căn cứ vào số
lƣợng và chất lƣợng nhân lực xem cần bổ sung thêm hay tinh giảm để từ đó
đƣa ra biện pháp hồn thiện bộ máy.
Bước 4: L p kế hoạch phát triển nhân lực: Cần xây dựng bản kế hoạch
thực hiện chi tiết, phù hợp với doanh nghiệp. Thông thƣờng, các doanh
14
nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn để có thể dễ dàng điều
chỉnh một cách linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Bước 5: Đánh giá công tác thực hi n kế hoạch: Đánh giá việc thực hiện
kế hoạch đã đề ra về tiến độ thực hiện, kết quả thực hiện nhằm tìm ra ngun
nhân và đƣa ra biện pháp để hồn thiện.
Tóm lại, công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ
chức từ đó chủ động thấy đƣợc các khó khăn và tìm ra hƣớng giải quyết nhằm
đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời công tác hoạch định nhân lực giúp cho
doanh nghiệp thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp hiện có. Chính bởi vậy, hoạch định nhân lực không thể thực
hiện một cách tách biệt mà phải đƣợc gắn liền với chiến lƣợc của tổ chức.
1.2.3.2. Phân tích mơ tả vị trí cơng vi c
Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện cơng việc cần phải có.
Đây là một nội dung quan trọngtrong công tác quản lý nhân lực, nó ảnh
hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nhân lực. Nhờ có nó mà
ngƣời quản lý biết đƣợc kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và ngƣời
lao động cũng hiểu đƣợc trách nhiệm, nhiệm vụ của mình trong cơng việc.
Phân tích cơng việc là điều kiện tiên quyết để có thể thực hiện đƣợc các hoạt
động quản lý nhân lực chuẩn xác và có hiệu quả chứ khơng dựa trên những
tiêu chuẩn mang tính chủ quan.
Phân tích cơng việc thƣờng đƣợc thực hiện theo 05 bƣớc sau:
Bước 1: Mô tả công vi c
+ Phƣơng pháp quan sát: Trong phƣơng pháp quan sát, cán bộ phân tích
cơng việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực
tiếp quá trình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động và ghi chép vào mẫu
15
