Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh thái hà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

PHẠM THỊ MINH NGỌC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
NG N ÀNGT Ư NGMẠ CỔP N Đ
UTƯVÀP TTR ỂNV TN MCHI NHÁNH THÁI HÀ

LUẬN VĂN T

ẠC SĨ QUẢN TRỊ N

N LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜ

ƯỚNG DẪN K O

ỌC: TS. VŨ

HÀ NỘ , NĂM 2021

ỒNG P ONG


LỜC

MĐO N
à

Tôi xin cam đoan, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tạ

t
v
tt
- Chi nhánh Thái Hà” là cơng trình
à
nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ ồng Phong.

ạ

Đut

Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn
gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Phạm Thị Minh Ngọc


LỜI CẢM N
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm giúp đỡ, động viên vơ cùng q báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng
nghiệp và tổ chức, cá nhân để tơi hồn thành luận văn này.
Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Tiến sĩ Vũ
Hồng Phong, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thành luận văn.

Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo và những đồng nghiệp của tôi tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Thái Hà
đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để tơi hồn
thành luận văn.
Tơi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình tơi, bạn bè tôi đã động viên
và giúp đỡ tôi để tôi có thêm nhiều động lực để hồn thành khóa luận tốt nghiệp.

Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ bản thân cịn hạn chế, khơng tránh
khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng như những
đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn của tơi được hồn thiện.
Tơi xin chân thành cả

!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ Đ U..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài..............................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
6. Những đóng góp mới của đề tài..............................................................................6
7. Kết cấu của luận văn...............................................................................................7
Chương 1. C

SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N

N LỰC TRONG

DOANH NGHI P......................................................................................................8
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực........................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực..........................................8
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực................................................................9
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................. 10
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................ 10
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo....................................................................................... 12
1.2.3. Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch............................................................. 16
1.2.4. Đánh giá ết quả đào tạo................................................................................. 17
1.2.5. Sử dụng sau đào tạo......................................................................................... 20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 21
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài..................................................................................... 21
1.3.2. Các nhân tố bên trong...................................................................................... 22
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp và

ài họ

r t ra ho Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt NamChi nhánh Thái Hà................................................................................................. 24


1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở một số Ngân hàng........................25
1.4.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Thái Hà......................................................................................... 27
Tiểu kết hương 1..................................................................................................... 29
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

T Ư NGMẠICỔPH

NĐ

UTƯVÀP

TTRỂNVI TNAM–CHI

NHÁNH THÁI HÀ.................................................................................................. 30
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà.............................................................................. 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................... 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy................................................................................... 31
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ phòng ban..................................................................... 32
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh...................................................................... 34
2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực........................................................................... 36
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu

tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái à giai đoạn 2017 – 2019................40
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................ 40
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo....................................................................................... 42
2.2.3. Tổ chức triển khai thực hiện kê hoạch đào tạo................................................ 55
2.2.4. Đánh giá ết quả đào tạo................................................................................. 60
2.2.5. Sử dụng nhân lực sau đào tạo.......................................................................... 63
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà 64
2.3.1. Các nhân tố bên trong...................................................................................... 64
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài..................................................................................... 66
2.4. Đánh giá về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu

tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà.................................................. 69
2.4.1. u điểm........................................................................................................... 69
2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục......................................................................... 70
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................... 71
Tiểu kết hương 2..................................................................................................... 73


Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THI N ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NG N

ÀNGT

Ư NGMẠICỔPH

NĐ

UTƯVÀP

TTRỂNVI T

NAM – CHI NHÁNH THÁI HÀ............................................................................ 74
3.1. Phương hướng phát triển của BIDV- Chi nhánh Thái Hà............................ 74
3.2. Mụ

ti u, phương hướng đào tạo nguồn nhân

ự

tại Ngân hàng

thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà
trong những năm tới............................................................................................... 76
3.2.1. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực..................................................................... 76
3.2.2. Phương hướng phát triển đối với đào tạo nguồn nhân lực............................... 76
3.3. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lự

Ngân hàng Thương

mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái

à giai đoạn

2020 – 2025.............................................................................................................. 78
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 78
3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................ 83
3.3.3. Hồn thiện nội dung chương trình và phương pháp đào tạo............................84
3.3.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực................................................ 86
3.3.5. Hoàn thiện đánh giá sau đào tạo...................................................................... 86
3.3.6. Hoàn thiên sử dụng nguồn lực sau đào tạo...................................................... 88
3.3.7. Các giải pháp hỗ trợ khác................................................................................ 89
Tiểu kết hương 3..................................................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO................................................................ 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CN:

Chi nhánh

NNL:

Nguồn nhân lực

NHTM:

Ngân hàng Thương mại

Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Thái Hà: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà
TMCP:

Thương mại cổ phần


DANH MỤC BẢNG, S ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1: Sự phân loại cấp độ tư duy........................................................................ 14
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Ngân hàng BIDV chi nhánh Thái Hà........35
Bảng 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Thái Hà từ thời điểm
01/10/2017 đến 31/12/2019 38
Bảng 2.3: Số lượng cơ cấu lao động tại BIDV –Chi nhánh Thái Hà qua các năm.....42
Bảng 2.4: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực năm 2019..................................45
Bảng 2.5: Số lượt học viên phân theo phương pháp đào tạo......................................48

Bảng 2.6: Chi phí đào tạo tại chi nhánh từ năm 2016-2019....................................... 51
Bảng 2.7: Bảng đánh giá chất lượng giảng viên những năm 2016-2019....................54
Bảng 2.8: Nội dung chương trình đào tạo nghiệp vụ kiểm sốt viên tín dụng............57
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo phát triển năng lực cá nhân.....................................58
Bảng 2.10: Nội dung chương trình đào tạo giám đốc kênh phân phối.......................59
Bảng 2.11: Tổng hợp đánh giá của học viên về nội dung chương trình đào tạo.........59
Bảng 2.12: Bảng đánh giá cơng tác tổ chức khóa học năm -2019..............................60
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo............................................... 62
Bảng 2.14: Kết quả thi của học viên trong những năm qua........................................ 64

Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Các giai đoạn phát triển của kỹ năng........................................................ 14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng BIDV chi nhánh Thái Hà................................31
Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy Trung tâm đào tạo........................................................... 40
Sơ đồ 2.3: Quy trình tổ chức thực hiện đào tạo tại chi nhánh....................................55
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa nhu cầu cấp thiết và nhu cầu quan trọng......................82


1
MỞĐ U
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là
trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một
tổ chức là chi phí khó có thể dự tốn được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không
thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động
của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện
cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức đó.
Hiện nay, khi khoa học và công nghệ phát triển thần tốc, xu hướng tồn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến các nền kinh tế của các
quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, các doanh nghiệp có những cơ
hội phát triển to lớn, đồng thời cũng đối mặt với những hó hăn và thách thức không
nhỏ. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp phải tận
dụng cơ hội, biến thách thức thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa
nguồn lực hiện có để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trong quá trình hội
nhập. Và như chúng ta đã biết nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản, đóng vai
trị vơ cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế
thị trường, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử
dụng kỹ thuật ngày càng cao, người lao động phải được bồi dưỡng kiến thức mới để
phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trường kinh doanh và doanh nghiệp
cần một nguồn nhân lực có chất lượng cao để phát triển bền vững trong tương lai.
Đặc biệt đối với ngành ngân hàng – một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu tố con
người lại càng có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung và nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao,
chưa đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp trong xu hướng tồn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để
có một nguồn nhân lực có chất lượng cao? Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực


2
đã trở thành một vấn đề nóng, một vấn đề bức thiết cần phải giải quyết và hoàn
thiện hiện nay. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức.
Ngành ngân hàng trong những năm gần đây đã phát triển về chiều rộng khá
nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh,

phòng giao dịch rộng khắp cả nước. Do đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển
đột biến. Tuy nhiên do đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng còn nhiều hạn
chế. Việc đào tạo chỉ tập trung vào lý thuyết chưa sát với thực tế công việc, chưa
được đào tạo các kỹ năng mềm: giao tiếp, bán hàng, ra quyết định, kỹ năng làm việc
nhóm... dẫn đến nhân viên rất hó hăn trong cơng việc và mất nhiều thời gian để
hồn thành chỉ tiêu ế hoạch.
Do vậy, để có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao các ngân hàng rất chú
trọng đào tạo cán bộ. Tuy nhiên do tính chất cơng việc, việc đào tạo vẫn cịn nhiều
hạn chế. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo lãnh
đạo trong ngành ngân hàng nói chung và Ngân hàng chi nhánh- Chi nhánh Thái Hà
nói riêng, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tạ à ạ Đ u t và t t t - C Hà”
cho luận văn thạc sỹ
của mình, với hy vọng đóng góp một phần cơng sức vào sự nghiệp phát triển của
ngành Ngân hàng.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu i n quan đến đề tài
Từ trước đến nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài hoàn thiện đào
tạo nguồn nhân lực trong nhiều ngành nghề và đã thành công. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp vì nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Liên quan đến đề tài nghiên cứu đã có nhiều
tài liệu, cơng trình nghiên cứu đã được công bố như:
- Luận án tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng Gấm: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” (Năm 2015-Trường
Đại học Kinh tế Quốc Dân). Các vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tôi. Hơn nữa, đề tài luận


3
văn đã chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế cũng như nguyên nhân dẫn đến hạn chế của
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt luận

văn đi sâu vào việc đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
- Luận án tiến sĩ inh tế Lê Thị Mỹ Linh với đề tài (2009): “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án
đã phân tích rất chi tiết thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ở Việt Nam. Tuy nhiên tác giả mới đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân

lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa thực sự nhấn mạnh giải pháp vào hệ thống
Ngân hàng tại Việt Nam.
- Nguyễn Hữu Dũng (2016), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở

Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số
vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng NNL con
người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh
giá thực trạng 25 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật
Bản và Trung Quốc về vẫn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển,
phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển
kinh tế ở nước ta.
- Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “Đào tạo cán

bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế,
phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam giai đoạn 2006-2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo
cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung Luận án
chỉ đề cập đến đối tượng cán bộ quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam,
với các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nguyễn Văn Phong (2017), “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng
03/2017. Trong bài viết tác giải nêu vai trị quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức, viên chức, thực trạng đào tạo công chức, viên chức và những giải pháp cho


4
đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức.
Luận án tiến sỹ kinh tế “Hồn thiện mơ hình đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung Thành, Luận án
tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005. Tác giả đã đánh giá đào tạo nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Trên
cơ sở lý thuyết và một số kinh nghiệm đào tạo của các nước trên thế giới, Luận án
đã phân tích đánh giá các mơ hình đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước
ở Việt Nam và đề xuất giải pháp hồn thiện các mơ hình này.
- Nguyễn Xn Thanh, năm 2015 trong nghiên cứu “Hoàn thiện đào tạo

nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam” tác giả đã hái quát
hóa được những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn
nhân lực cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực nói chung và
của Vietinbank nói riêng. Với mục đích phân tích thực trạng, những kết quả đạt
được, các vấn đề còn hạn chế của đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công
Thương, tác giả đã đi sâu nghiên cứu đào tạo của toàn hệ thống và đầu mối tập
trung là trường đào tạo Vietinban . Tuy nhiên, đề tài đã hông chỉ ra được mối quan
hệ giữa đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các biện pháp nâng
cao chất lượng đào tạo đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngồi ra,
trong bối cảnh tình hình kinh tế có nhiều biến động, nhu cầu đào tạo của mỗi chi
nhánh mỗi vùng miền có những đặc thù riêng. Chất lượng nguồn nhân lực cũng
khác nhau, giữa các Chi nhánh ở các khu vực trung tâm như thủ đơ Hà Nội hay
thành phố Hồ Chí Minh khác với các Chi nhánh khu vực miền núi, các Chi nhánh
tại các khu cơng nghiệp.

Như vậy, đã có rất nhiều đề tài đã nghiên cứu thành công về công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như một số ngân hàng. Tuy nhiên, cho
đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà. Do đó việc
thực hiện nghiên cứu nội dung này là rất cần thiết. Điều này càng khẳng định sự cần
thiết nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn.


5
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà.
3.2. Nhi m vụ nghiên cứu
- Làm r cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hoàn thiện

khung lý thuyết nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư

và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thái Hà trong giai đoạn 2017 - 2019, làm r ưu
nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực của chi nhánh Thái Hà.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thái Hà.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi

nhánh Thái Hà.

+ Về thời gian: Số liệu thực tế từ năm 2017 đến 2019; định hướng phát triển

đến năm 2025.
5. Phương pháp nghi n ứu
Trong luận văn có sử dụng 1 số phương pháp nghiên cứu khoa học cơ bản sau:
- Phương pháp phân tích,tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên

ngành, các báo cáo về chiến lược phát triển, quản lý đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê về sử dụng nhân lực

của Ngân hàng chi nhánh- Chi nhánh Thái Hà.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Để thực hiện phân tích thực trạng đào tạo

tại Ngân hàng chi nhánh- Chi nhánh Thái Hà, tác giả đã sử dụng kết hợp các
phương pháp phân tích định tính để phân tích các các Báo cáo về công tác cán bộ,
đào tạo các năm và các dữ liệu do tác giả thu thập từ Ngân hàng chi nhánh- Chi
nhánh Thái Hà.


6
- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Lấy các kết quả điều

tra, lấy ý kiến từ các chun gia, cán bộ có kinh nghiệm, chun mơn về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Phương pháp khảo sát số liệu sử dụng bảng hỏi:
+ Đã thực hiện điều tra khảo sát cho 140 cán bộ (cấp quản lý chi nhánh, giao dịch

viên, nhân viên thẩm định, nhân viên quan hệ khách hàng có kinh nghiệm trên 1 năm
và đã được cử đi đào tạo trong năm 2019) thu về 140 phiếu hợp lệ. Trong đó nhân viên

120 phiếu chiếm 83,33% và cấp quản lý là 20 phiếu chiếm 16,67%.
+ Thời gian điều tra: Tháng 12/2019.
+ Địa điểm: tại Ngân hàng chi nhánh- Chi nhánh Thái Hà.
+ Nội dung mẫu phiếu điều tra gồm:

• Nhóm câu hỏi hảo sát về thông tin cá nhân của người được hảo sát: về nhóm
tuổi, giới tính, chức vụ, thời gian cơng tác, mức độ u thích.
• Nhóm câu hỏi về hảo sát nội dung chương trình đào tạo, mức độ phù hợp, hài
lòng giữ việc xác định iến thức đào tạo với trình độ học viên và mục đích u cầu của

hóa học...
+ Mục đích điều tra: Đánh giá thực trạng về đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi

nhánh Thái Hà.
+ Xử lý số liệu: Thông qua kết quả khảo sát thực tế từ số phiếu thu về, dùng

chương trình Excel để thống kê số liệu về mặt định lượng, phân chia kết quả khảo
sát tương ứng với nội dung đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nghiên cứu, phân tích số
liệu để đưa ra được những đánh giá sơ bộ thực trạng đào tạo nguồn ngân lực tại
Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Thái Hà.
6. Những đóng góp mới của đề tài
V m t l luận
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về nâng cao chất lượng đào tạo

nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại hệ thống
Ngân hàng nói chung và Ngân hàng chi nhánh- Chi nhánh Thái Hà nói riêng.
- Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích về thực trạng đào tạo nguồn nhân

lực cho 1 chi nhánh Ngân hàng cụ thể, Phương pháp này có thể áp dụng để phân
tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương đồng.

7
V m t thực ti n
- Bài luận văn đã đánh giá được thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Thái hà. Qua đó đề xuất một số giải pháp khả
thi để cải thiện, hoàn thiện và nâng cao đào tạo tại Chi nhánh Thái Hà.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nói chung, chất lượng nguồn
nhân lực Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Thái Hà nói riêng; đồng thời có thể sử dụng
làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảng dạy đào tạo nguồn
nhân lực cho ngành Ngân hàng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà.
Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thái Hà.


8
Chương 1
C SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N N LỰC
TRONG DOANH NGHI P
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái ni m nguồn nhân lự , đào tạo nguồn nhân lực

Dưới góc độ của một tổ chức nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng hiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách của con người” [1, tr.15].
Ngân hàng thương mại cũng là một doanh nghiệp, vậy nguồn nhân lực của
NHTM theo cách tiếp cận nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các nhân viên
làm trong ngân hàng với tất cả nguồn lực của mỗi thành viên bao gồm cả thể lực và
trí lực bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên
thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác
trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:

“Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống ni dưỡng và tích lũy ỹ năng lao
động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công
việc và của môi trường” [12, tr.41].
Bài báo khoa học: “Một số vấn đ v đào tạo và phát tri n nguồn nhân lực” của
dẫn tác giả Võ Xuân Tiến đã nêu “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được

hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn” [14, tr.7].

9
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chất q trình
của doanh nghiệp giúp người lao động có những kiến thức và kỹ năng phù hợp với
các địi hỏi của cơng việc.
1.1.2. Mục tiêu củ đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu r hơn về cơng
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ
của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức cũng như nâng cao ỹ năng thích ứng của nhân viên với các cơng việc trong
tương lai. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về
con người và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc
tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Nó là động
lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Hơn thế nữa,
nó cịn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất
lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài lịng, tạo ra bầu khơng khí thoải
mái, dễ chịu khi làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực sau:
Đối với doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho
doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường cụ thể là:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Tạo điều kiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập

nhật kiến thức mới.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi

với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.


10
- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm chuyên

môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong cơng việc.
Đối với người ao động, đào tạo:
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng cơng việc, qua đó nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không
đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó,
nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà

quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên được trang bị kỹ

năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có
nhiều cơ hội thăng tiến.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích

giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đồng thời tạo
ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên có thái độ tích cực và
động cơ làm việc tốt hơn.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. X

định nhu c u đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ
nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là
giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ
thể. Đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,
hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với
mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem
xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

Trong điều kiện mơi trường bên ngồi ln biến động thì việc xác định nhu
cầu đào tạo của doanh nghiệp đang gặp nhiều hó hăn, nhưng đây là cơng việc khơng
thể thiếu khi tiến hành đào tạo. Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo
khơng thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hồn
thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng
đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự


11
cần thiết phải tiến hành đào tạo để hông gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người
đào tạo.
Đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói
cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của
đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp.

Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
• Thách thức của môi trường inh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
• Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của

thị trường? Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có
bất ì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình
đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục
tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả inh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh
hưởng có tính quyết định.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân
tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích người
lao động.
 Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh


12
nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên hơng được đào tạo
đầy đủ.
Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ ế cận: doanh nghiệp cần xác định được
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu
doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các

chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu cơng
việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp cần
nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân
viên với các phẩm chất mong đợi.
Phân tích mơi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm
tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động
của vấn đề đào tạo hông đầy đủ đến những điểm không tốt trong mơi trường tổ chức
[2].
 Phân tích cơng việc:

Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc. Phân tích cơng việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết
phải làm gì để thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử
dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối
tượng lao động. Thông qua hai bảng này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ
của mỗi người từ đó sắp xếp cơng việc phù hợp với trình độ của họ [2].
 Phân tích người lao động:

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực
sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lơi kéo cả những người khơng có nhu
cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa
gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích người lao động địi hỏi phải đánh giá đúng
khả năng cá nhân và ỹ năng nghề nghiệp của nhân viên [2].
1.2.2. Lập kế hoạ

đào tạo

Kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp được xây dựng dựa trên cơ sở chiến


13
lược kinh doanh dài hạn và kế hoạch inh doanh hành năm của doanh nghiệp, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng như nhu cầu đào tạo của nhân viên. Kế hoạch
đào tạo là một hệ thống các chỉ tiêu đào tạo như: ai là người được đào tạo? đào tạo
cái gì? Phương pháp đào tạo là gì? Địa điểm, thời gian và ai là người đào tạo?
Nguồn inh phí cho đào tạo?
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng
và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Các doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu
của đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo bao
gồm mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu hông đào tạo sẽ khơng có mục
đích, hơng đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí. Bất cứ một cơng
việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần
có của người lao động. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được
những tiêu chuẩn cần thiết nói trên.
Để xác định mục tiêu cho mỗi chương trình đào tạo rõ ràng, cụ thể và khả thi,
doanh nghiệp cần tham khảo các giai đoạn phát triển kỹ năng của người lao động để
xác định người lao động đang ở mức độ phát triển kỹ năng nào.
Kỹ năng của người lao động được thể hiện qua 4 giai đoạn:
- Thứ nhất, người lao động khơng biết có kỹ năng cụ thể nào đó. Đây là giai

đoạn mà trình độ kỹ năng của người lao động thấp nhất.
- Thứ hai, người lao động biết có kỹ năng cụ thể nào đó nhưng hông thể thực hiện.
Ở giai đoạn này, người lao động đã có nhận thức về kỹ năng song chưa biết làm.
- Thứ ba, người lao động biết phải làm gì và khá thuần thục về kỹ năng nhưng

khó ráp nối. Đây là giai đoạn người lao động đã am hiểu lý thuyết, biết thực hành
nhưng chưa thành thục.
- Thứ tư, giai đoạn kỹ năng tự động. Người lao động thao tác rất thuần thục

mà hông nghĩ đến kỹ năng mà họ đang thực hiện. Đây là giai đoạn cao nhất, người
thuận thục cơng việc.
Có thể tóm tắt bốn giai đoạn đó trong sơ đồ sau:


14
Học viên khơng biết có kỹ năng đó

Có biết nhưng hơng thể thực hiện

Biết phải làm gì và khá thuần thục
về kỹ năng nhưng

Có thể thao tác mà
kỹ năng ( ỹ năng tự động)

Sơ đồ 1.1: Cá giai đoạn phát triển của kỹ năng
(Nguồn: [13])
Sau

hi xác định
được người lao động đang ở giai đoạn phát triển kỹ năng nào,
doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo người lao động cần đạt tới trình độ từ
thấp đến cao. Doanh nghiệp có tham khảo các cấp độ tiến bộ trong học tập theo

“Các cấp độ khác nhau của tư duy” như sự phân loại của Bloom (Benjamin Bloom
– một giáo sư thuộc đại học Chicago) như sau:
Bảng 1.1: Sự phân loại cấp độ tư duy
Sự phân loại
cấp độ tư duy
Cấp độ từ thấp
đến cao

(Nguồn: Phân loại cấp độ tư duy – Benjamin
Bloom) 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo


Sau hi xác định rõ mục tiêu đào tạo, nhà quản trị doanh nghiệp cần lựa chọn
đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo


15
dựa trên triển vọng phát triển của từng cá nhân, trình độ khả năng và sự tâm huyết
của cá nhân đối với công việc, lựa chọn dựa trên những nghiên cứu, xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Việc xác định đúng đối tượng tham gia đào tạo có vai trò rất quan trọng đem
lại kết quả cao cho khóa học và phát huy hiệu quả cơng việc chung của tổ chức. Xác
định đối tượng đào tạo cần căn cứ vào u cầu cơng việc mà đối tượng đó đang
hoặc sẽ đảm nhiệm trong tương lai; đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có
trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóa
học để đảm bảo kết quả. Ngồi ra, cần xác định đối tượng đào tạo dựa trên nguyện
vọng các nhân của người học và điều kiện kinh phí của tổ chức. Đối với từng phân
khúc nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của kỹ năng hác nhau, ết hợp với
mục tiêu phát triển và yêu cầu của doanh nghiệp đối với những phân khúc nguồn

nhân lực đó, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được đối tượng cần phải đào tạo và đào tạo
như thế nào.
1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các mơn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo và phương pháp
đào tạo cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý, phù hợp với chiến lược, mục
tiêu của đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo trong cơng việc thông qua
kèm cặp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc, thun chuyển… hay đào tạo ngồi cơng việc
như cử người đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp học cạnh doanh
nghiệp, hội thảo… Tùy theo các đối tượng cũng như điều kiện cụ thể mà tổ chức
đào tạo ở các hình thức cụ thể. Ngày nay khi lực lượng lao động được tuyển dụng là
lao động phổ thơng chiếm tỷ trọng q cao, hi trình độ đội ngũ người lao động được
đào tạo được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng thì
khối lượng cơng việc đào tạo và đào tạo lại ngay tư lúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn.
1.2.2.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.


16
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học, học phí, học bổng,
chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đào tạo…
Chi phí cho việc dạy bao gồm: tiền trả cho giảng viên, tiền thuê địa điểm, mua sắm
trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và chi phí khác.

Chi phí đào tạo phải được xây dựng phù hợp với tình hình thực tế của doanh
nghiệp. Một dự án đào tạo được gọi là khả thi về mặt tài chính khi doanh nghiệp có
khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Chi
phí đào tạo là nhân tố có tác động khơng nhỏ tới hiệu quả của đào tạo nhân lực. Khi

dự tính chi phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của
doanh nghiệp.
1.2.2.5. Lựa chọn giảng viên
Việc lựa chọn và đào tạo giáo viên là một vấn đề hết sức quan trọng, ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng của đào tạo nhân lực. Căn cứ vào mục tiêu,
nội dung, phương pháp và đối tượng đào tạo doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên
từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài.
Đối với những giáo viên là những người trong biên chế của doanh nghiệp có
ưu điểm là am hiểu sâu về cơng việc thực tế và tiết kiệm chi phí trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhược điểm của nguồn giáo viên này là hạn chế trong việc cập nhật kiến
thức mới, khả năng diễn đạt và truyền đạt kiến thức không cao.
Đối với những giáo viên thuê ngoài là những giảng viên các trường đại học,
trung tâm đào tạo có ưu điểm là ln cập nhật kiến thức mới, kiến thức được cập
nhật một cách có hệ thống, có khả năng giang giải và truyền đạt kiến thức. Tuy
nhiên, hạn chế là chi phí đào tạo cao, mức độ am hiểu công việc thực tế khơng cao.
Vậy để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế
tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên th ngồi và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo
viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo chung.
1.2.3. T chức tri n khai thực hi n kế hoạch
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ tiến hành