Giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty tân cảng sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THU THỦY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THU THỦY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn.
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
Tên Học viên: Phạm Thị Thu Thủy
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do chính tơi nghiên cứu và soạn
thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được cơng bố mà khơng
trích dẫn nguồn ngốc. Nếu có bất kỳ sự vi phạm nào, tơi xin chịu hồn tồn trách
nhiệm.
Thành phố Hồ chí Minh, Ngày 02 tháng 11 năm 2020

Phạm Thị Thu Thủy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
MỞ ĐẦU......................................................................................................................1
1. XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................... 3
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.................................................................................. 3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................. 3
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................3
6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN....................................................... 5

7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN.......................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..................6
1.1 KHÁI NIỆM.......................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm về Văn hóa...................................................................................6
1.1.2 Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp............................................................6
1.1.3 Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp..............................................................7
1.1.4 Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp............................................ 13
1.1.5. Q trình phát triển văn hóa doanh nghiệp................................................18
1.2 CÁC CƠNG CỤ ĐÁNH GIÁ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP....................19
1.2.1 Cơng cụ OCAI.............................................................................................19
1.2.2 Cơng cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp Denison..................................... 21
1.3 CÁC KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC....................23


1.3.1 Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của tập đồn Honda......... 23
1.3.2 Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Unilever Việt
Nam.......................................................................................................................25
1.3.3 Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đồn viễn thơng
qn đội Viettel.................................................................................................... 26
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................28
1.4.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU............................................................ 28
1.4.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU..................................................................28
1.4.3 DỮ LIỆU THU THẬP................................................................................28
1.4.4 CƠNG CỤ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU........................................................... 29
Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TỔNG CƠNG TY
TÂN CẢNG SÀI GỊN............................................................................................. 30
2.1 TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG
SÀI GỊN.................................................................................................................30
2.1.1 Khái qt về q trình hình thành và phát triển Tổng cơng ty Tân Cảng Sài

Gịn....................................................................................................................... 30
2.1.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh và các cơ sở của Tổng cơng ty Tân Cảng
Sài Gịn................................................................................................................. 31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.............................................................................................33
2.2 CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CƠNG TY
TÂN CẢNG SÀI GỊN..........................................................................................33
2.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHẬN DẠNG MƠ HÌNH VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GỊN................................37
2.3.1 Kết quả khảo sát chung tồn Tổng cơng ty................................................ 37
2.3.2 Kết quả khảo sát đối với nhóm Cán bộ, chỉ huy.........................................40
2.3.3 Kết quả khảo sát đối với nhóm nhân viên.................................................. 41
2.4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT HÀNH VI QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ LÃNH
ĐẠO, CHỈ HUY TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GỊN........................... 42
2.5 PHÂN TÍCH ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP Ở TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GỊN....................................44
2.5.1 Ưu điểm của văn hóa doanh nghiệp tại Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn.44


2.5.2 Những hạn chế trong xây dựng và phát huy văn hố doanh nghiệp Tân
Cảng Sài Gịn........................................................................................................49
Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN
HĨA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GỊN.........53
3.1 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC XÂY DỰNG MỘT SỐ YẾU TỐ CẤU
THÀNH...................................................................................................................53
3.1.1 Giáo dục nâng cao nhận thức trách nhiệm, năng lực xây dựng và phát huy
văn hoá doanh nghiệp Tân Cảng Sài Gòn............................................................53
3.1.2 Tiếp tục xây dựng, phát huy những giá trị cốt lõi và các thành tố văn hoá
doanh nghiệp Tân Cảng Sài Gịn.......................................................................... 55
3.1.3. Xây dựng mơi trường văn hố doanh nghiệp Tân Cảng Sài Gịn............. 59
3.1.4. Phát huy vai trò chủ thể xây dựng và phát huy văn hố doanh nghiệp Tân

Cảng Sài Gịn........................................................................................................62
3.1.5 Thực hiện hiệu quả Bộ quy tắc văn hóa ứng xử......................................... 64
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH VĂN HĨA DOANH NGHIỆP..65
3.2.1 Giải pháp giảm bớt đặc tính văn hóa cấp bậc.............................................65
3.2.2 Giải pháp nâng cao văn hóa sáng tạo..........................................................66
3.2.3 Giải pháp phát huy các đặc tính văn hóa đại gia đình Tổng cơng ty......... 67
3.2.4 Giải pháp phát huy các đặc tính văn hóa Thị trường..................................68
3.2.5 Giải pháp liên quan đến đội ngũ lãnh đạo chỉ huy..................................... 68
KẾT LUẬN................................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình văn hóa doanh nghiệp đo lường bằng cơng cụ OCAI................ 21
Hình 1.2: Mơ hình văn hóa doanh nghiệp đo lường bằng cơng cụ Denison.............22
Hình 2.1: Sơ đồ Tổ chức của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn năm 2020...............33
Hình 2.2: Kết quả khảo sát nhận dạng mơ hình văn hóa theo ý kiến của cán bộ, nhân
viên Tổng công ty Tân Cảng Sài Gịn ......................................................................38
Hình 2.3: Kết quả khảo sát theo ý kiên của Ban lãnh đạo, và chỉ huy các đơn vị
trong Tổng cơng ty..................................................................................................... 40
Hình 2.4: Kết quả khảo sát theo ý kiến của nhóm nhân viên trong tồn tổng cơng ty41


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng điểm đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của cán bộ, nhân viên
trong tồn tổng cơng ty...............................................................................................37
Bảng 2.2: Bảng điểm đánh giá mơ hình văn hóa doanh nghiệp của cán bộ chỉ huy
trong tồn Tổng cơng ty............................................................................................. 40
Bảng 2.3: Bảng điểm đánh giá mơ hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm nhân viên

trong tồn Tổng cơng ty............................................................................................. 41
Bảng 2.4: Bảng điểm chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và kỳ vọng của cả
2 nhóm ý kiến lãnh đạo và nhân viên.........................................................................42
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát hành vi quản lý...............................................................69


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện để phân tích thực trạng văn hố doanh
nghiệp của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn hiện nay, đánh giá ưu điểm và hạn chế
của văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện chủ động phát triển và hội nhập hiện nay.
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát định dạng văn hóa doanh nghiệp
OCAI của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn để khảo sát đánh giá mơ hình văn
hóa hiện nay và mơ hình văn hóa mong đợi của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và từ đó phác họa
được hình dạng đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp. Từ đó đề xuất các quan điểm,
giải pháp về quản trị văn hoá doanh nghiệp để tiếp tục hồn thiện và phát triển văn
hố doanh nghiệp trong tình hình mới.
Khả năng ứng dụng trong thực tiễn: Với sự cố gắng nghiên cứu khách quan
và có hệ thống, nghiên cứu có khả năng giúp ích cho cơng tác quản trị văn hố
doanh nghiệp nói riêng, quản trị doanh nghiệp nói chung của Tổng cơng ty Tân
Cảng Sài Gịn. Những định hướng, giải pháp để hồn thiện và phát huy văn hố
doanh nghiệp của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn hướng tới mục tiêu tạo động lực
và mơi trường hình thành các giá trị mới của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn để
phát huy cao nhất những ưu thế nội lực, nâng cao khả năng thích nghi và năng lực
cạnh tranh của Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn.
Hạn chế của nghiên cứu là việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng phải
là việc làm ngay mà cần có thời gian để thay đổi thói quen của các cá nhân để xây
dựng được nét riêng của doanh nghiệp nên các giải pháp của nghiên cứu sẽ khơng
thể có hiệu quả trong thời gian ngắn mà cần thời gian dài và với ý chí quyết tâm cao
từ lãnh đạo của Tổng công ty đến từng cán bộ, nhân viên trong Tổng công ty.

ABSTRACT
This study is carried out to analyze the current state of corporate culture of
Saigon Newport Corporation, to evaluate its advantages and limitations in the
current conditions of proactive development and integration.
The study used OCAI corporate culture format survey questionnaires of
professors Kim Cameron and Robert Quinn to survey and evaluate the current
cultural model and expected culture model of Saigon Newport Corporation.
Collected data is processed by descriptive statistical methods and from there it
outlines the characteristic shape of corporate culture. From there, proposing views
and solutions on corporate cultural governance to continue to improve and develop
corporate culture in the new situation.
Practical applicability: With the effort of objective and systematic research,
the research has the ability to help the corporate culture management in particular,
the general corporate governance of the Corporation. Saigon New Port. Orientations
and solutions to perfect and promote corporate culture of Saigon Newport
Corporation towards the goal of creating motivation and environment to form new
values of Saigon Newport Corporation to develop to maximize internal strengths,
improve adaptability and competitiveness of Saigon Newport Corporation.
The limitation of research is that building corporate culture is not an
immediate job, but it takes time to change the habits of individuals to build a unique
identity of the business, so the research solutions will can not be effective in a short
time, but need a long time and with a high determination from the leaders of the
Corporation to each employee in the Corporation.


1

MỞ ĐẦU

1. XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics) từng nói rằng:
“Văn hóa doanh nghiệp có thể chiếm 20-30% về hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp".
Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn (TCT TCSG) là một doanh nghiệp Quốc
phòng kinh tế; với định hướng phát triển trên 3 trụ cột kinh doanh là: Khai thác cảng
container chuyên dụng, dịch vụ Logistics cảng biển, dịnh vụ và vận tải biển nội địa;
Năm 2020, nguồn nhân lực của TCT với trên 8,500 cán bộ công nhân viên
(CB-CNV) và khoảng 10,000 lao động vệ tinh. Về trình độ văn hóa của CB - CNV,
người lao động cũng rất khác nhau - từ trình độ phổ thông đến trung cấp, cao đẳng, thạc
sỹ, trong đó hơn một nửa số lượng các lao động trình độ phổ thông làm công tác trực
tiếp sản xuất tại các khu vực hiện trường và tiếp xúc trực tiếp hàng ngày với khách hàng
của cảng (năm 2018-2019): Số lượng giao nhận container bình quân từ 14 nghìn - 16
nghìn lượt container/ngày).
Ngoài ra, CB-CNV của TCT hàng ngày phải giao tiếp qua điện thoại, Email,
hoặc găp gỡ trực tiếp với CB-CNV của hơn 100 Hãng tàu lớn, hơn 500 công ty
Logistics, Forwarders, trên 5,000 khách hàng xuất nhập khẩu.
Trong nhiều năm qua lãnh đạo của Tân Cảng Sài Gịn ln chú trọng nâng cao
chất lượng dịch vụ khách hàng với phương châm “Đến với Tân Cảng Sài Gòn - Đến với
chất lượng dịch vụ hàng đầu”;
Thành lập ngày 15/3/1989, trải qua 31 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành,
bên cạnh những thuận lợi, cũng có những thời kỳ gặp khơng ít gặp khó khăn, thách thức,
song Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn đã ln nỗ lực vượt qua và hồn thành xuất sắc
nhiệm vụ qn sự quốc phịng; trở thành doanh nghiệp cảng biển, logistics đi đầu trong
sự nghiệp đổi mới, đơn vị sản xuất kinh tế giỏi và vinh dự được phong tặng danh hiệu
“Anh hùng Lao động” xây đắp nên truyền thống “Đoàn kết, năng động, sáng tạo, hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ quốc phịng, kinh tế”.
Trước yêu cầu phát triển của ngành dịch vụ vận tải thế giới nói chung và Việt

2

Nam nói riêng, Tân Cảng Sài Gịn tiếp tục mở rộng sản suất kinh doanh tại các tỉnh
thành, liên doanh với các tập đồn lớn trên thế giới. Vì vậy việc xây dựng và phát triển
Văn hóa doanh nghiệp tại tất cả các cơ sở, các khu vực, các liên doanh giúp Tân Cảng
Sài Gòn lớn mạnh nhưng vẫn giữ được bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Đó là một trong những vấn đề góp phần quan trọng quyết định sự
phát triển của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn trong giai đoạn hiện nay cũng như mục
tiêu trở thành tập đoàn kinh tế - quốc phòng hàng đầu trong lĩnh vực kinh tế biển và
logistics. Việc phát triển là điều tất yếu nhưng làm thế nào để xây dựng và phát triển các
giá trị truyền thống, giá trị thương hiệu và giá trị văn hóa của doanh nghiệp là vấn đề
Tân Cảng Sài Gịn ln quan tâm trú trọng.
Thành cơng hơm nay của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn có được là do
nhiều ngun nhân tạo nên, trong đó khơng thể khơng kể đến vai trị to lớn của
việc kiên trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tân Cảng Sài Gịn. Có thể khẳng định,
Văn hóa doanh nghiệp của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn được xem là nền tảng,
mục tiêu và là động lực thúc đẩy Tổng công ty phát triển nhanh, mạnh, bền vững
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong hồn cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của
nước ta đang có những biến đổi lớn lao tác động đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội
là một cơng cuộc lâu dài, đầy khó khăn, thách thức. Những nỗ lực trong xây dựng và
hoàn thiện văn hố doanh nghiệp của Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn đã tạo nên những
thành cơng đáng khích lệ có tác dụng làm nền tảng, động lực thúc đẩy q trình phát
triển vượt bậc của Tổng cơng ty.
Tuy nhiên, do tính chất phức tạp của xây dựng văn hóa và hạn chế của kinh
nghiệm tiến hành nên Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn vẫn chưa thể khắc phục hết
được những hạn chế, thiếu sót dẫn đến cịn những bất cập so với yêu cầu xây dựng văn
hóa trong thời kỳ hội nhập. Vì thế tác giả chọn nghiên cứu đề tài: đề xuất giải pháp hoàn
thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn.

3

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Cơng ty TNHH
MTV Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn.
- Đề xuất các giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tổng cơng
ty Tân Cảng Sài Gịn.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH MTV Tổng
cơng ty Tân Cảng Sài Gịn hiện nay như thế nào?
- Giải pháp nào giúp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của
Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gòn.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến
việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn
(gọi tắt là Tân Cảng Sài Gòn) trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2020.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 Dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, cấu trúc của văn hóa
doanh nghiệp, đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp, q trình phát triển văn hóa
doanh nghiệp, những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, các mối quan hệ trong
văn hóa doanh nghiệp, làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp….
Dữ liệu sơ cấp: survey, focus group, in-depth interview (phỏng vấn lãnh
đạo cấp cao, cấp trung, người lao động của doanh nghiệp về các nhân tố phát triển
văn hóa doanh nghiệp, thực trạng hiện nay... (Tác giả gửi đường link để tiến hành
khảo sát, có 1210 tham gia khảo sát bao gồm: 160 người thuộc đối tượng lãnh đạo,
quản lý (gồm lãnh đạo Tổng công ty, lãnh đạo các cơ quan tham mưu, xí nghiệp,

trung tâm, cơng ty thành viên trực thuộc Tổng công ty), 561 phiếu đối tượng là các


4

nhân sự làm việc thuộc các phòng ban trực thuộc Tổng công ty và 489 phiếu đối với
nhân viên trực tiếp tại hiện trường tại các đơn vị, các công ty thành viên.
5.2 Phương pháp nghiêu cứu:
- Phương pháp thống kê mơ tả.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, đánh giá và suy luận: là sự tổng
hợp tài liệu liên quan sau đó thực hiện việc phân tích chi tiết và đánh giá nhận xét
vấn đề, từ đó suy luận ra mục tiêu đang quan tâm.
Với đặc thù nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, tác giả lựa chọn cơng cụ
đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI của các Giáo sư Cameron và Quinn phát triển
để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH MTV Tổng cơng ty
Tân Cảng Sài Gịn. Phương pháp của công cụ OCAI là thông qua bộ câu hỏi 24 câu
gồm 6 nhóm để đo lường văn hóa của tổ chức tại thời điểm hiện tại và văn hóa
mong muốn của tổ chức trong tương lai. Kết quả khảo sát sẽ cho biết mơ hình văn
hóa doanh nghiệp hiện tại của Tổng cơng ty nổi trội về loại mơ hình văn hóa nào và
mong muốn trong tương lai là mơ hình văn hóa nào. Kết quả thu được, sẽ làm cơ sở
để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy nền văn hóa của Tổng cơng ty
Tân Cảng Sài Gịn theo mơ hình mong muốn đó trong thời gian tới.
5.3 Mơ hình nghiên cứu:
Cơng cụ
OCAI

Những giá trị văn hóa hữu
hình: diện mạo, biểu tượng,
khẩu hiệu

Những giá trị được tán
đồng: tầm nhìn, sứ mệnh,
giá trị cốt lõi

Các giá trị ngầm định: quan
hệ giữa con người với môi
trường, với con người

Nét đặc
trưng
văn hóa
của
Tân
Cảng
Sài
Gịn

Mơ hình văn hóa của
TCSG

Các ưu điểm và hạn
chế trong xây dựng
văn hóa doanh
nghiệp tại Tân Cảng
Sài Gịn hiện nay

Giải pháp
hồn thiện
và phát
triển văn

hóa doanh
nghiệp của
Tân Cảng
Sài Gòn


5

6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng là tiền đề xây dựng và phát triển
bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên vấn đề này còn mới mẻ và chưa được quan tâm
đúng mức tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Với Tân Cảng Sài Gòn những
năm gần đây đã xác định và quan tâm nhiều hơn, song việc thực hiện một cách có
hiệu quả cịn đang là một bài tốn khó cần tiếp tục nghiên cứu và tháo gỡ.
Hiện chưa có nghiên cứu chi tiết về lĩnh vực này tại Tổng Cơng ty Tân Cảng
Sài Gịn. Tác giả mạnh dạn nghiên cứu để có đánh giá khách quan về văn hóa doanh
nghiệp tại Tổng cơng ty Tân Cảng Sài Gịn, đồng thời đề xuất các giải pháp góp
phần hồn thiện văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu mong muốn là tiền đề để các
nghiên cứu tiếp theo được sâu hơn chi tiết hơn giúp Tổng cơng ty Tân Cảng Sài
Gịn trở thành doanh nghiệp có văn hóa mạnh, lan tỏa đến các doanh nghiệp và là
đặc trưng của một doanh nghiệp quân đội trong giai đoạn phát triển và hội nhập.
7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục; Luận văn
được cấu trúc làm 3 Chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng cơng ty Tân Cảng Sài
Gòn.
Chương 3: Đề xuất các giải pháp.

6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Khái niệm về Văn hóa
Theo UNESCO (Tháng 12 năm 1986) định nghĩa rằng: “Văn hóa là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ,
hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị,
các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của
mỗi dân tộc”.
Trong từ điển tiếng việt, văn hóa được định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể nói
chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình
lịch sử”. Hay tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng, GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình. Chính văn hóa tổ chức
làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác.
1.1.2 Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp
Theo nhà văn hóa doanh nghiệp Edgar Schein (1985) định nghĩa: “Văn hóa
doanh nghiệp là tập hợp của sự đồng nhất và lâu bền một cách tương đối các giá trị,
niềm tin, phong tục, truyền thống và thực hành, được chia sẻ giữa các thành viên
trong tổ chức, được những thành viên mới tham gia tổ chức học tập và được lưu
truyền từ thế hệ nhân sự này sang thế hệ nhân sự tiếp theo”.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO)
định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Davenport
(1998) ví văn hóa là AND của doanh nghiệp, nó khó nhận diện bằng mắt, có tính

khn mẫu, định hình mọi hoạt động trong doanh nghiệp.


7

Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2013) định nghĩa là: “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan điểm và hành vi của
doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo
nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”. GS.TS Trần Ngọc Thêm (2013)
xác định “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị của doanh nghiệp, được
sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động kinh doanh trong mối liên hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thơng qua
việc đem lại lợi ích cho xã hội”…
1.1.3 Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp
“Các nghiên cứu xác định, đo lường văn hóa doanh nghiệp từ lâu đã được
rất nhiều nhà khoa học quan tâm, trên thế giới hiện có hơn 20 mơ hình đo lường
tính chất văn hóa doanh nghiệp, tiêu biểu như Hofstede (1980) với Lý thuyết kích
thước văn hóa (Hofstede's cultural dimensions); Mơ hình Deal & Kennedy (1982);
Mơ hình ba lớp văn hóa của Schein (1985); Mơ hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp
DOCS (Denison Organisational Culture Survey) của Denision (1990); Mơ hình
OCAI (Organization Culture Assessment instrument) của Cameron & Quinn
(1996);”
1.1.3.1 Mơ hình 3 cấp độ của văn hóa của Edgar Schein
Mơ hình của E. Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa, đi từ hữu hình
cho tới vơ hình, được mơ tả theo mơ hình dưới đây:
Cấp độ một: Các quá trình và cấu trúc hữu hình.
Đây là các giá trị có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận được khi chúng
ta tiếp xúc với doanh nghiệp, đó là những biểu hiện ra bên ngồi của hệ thống văn
hóa doanh nghiệp. Cấp độ này cho phép dễ dàng quan sát được ngay từ lần gặp đầu
tiên đối với doanh nghiệp, gồm:

- Kiến trúc cơ sở, cách bài trí, cơng nghệ và sản phẩm;
- Cơ cấu tổ chức của các phòng ban trong doanh nghiệp;
- Các văn bản, các quy định, điều lệ, nguyên tắc hoạt động của doanh
nghiệp;


8

- Lễ nghi, nghi thức và lễ hội hàng năm;
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, slogan, thông tin quảng cáo của doanh
nghiệp;
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, trang phục, cách biểu hiện cảm xúc;
- Những huyền thoại, ký ức và những câu chuyện về doanh nghiệp;
- Hình thức mẫu mã, kiểu dáng sản phẩm;
- Thái độ, cung cách ứng xử của các thành viên.
Cấp độ hai: Những giá trị được chia sẻ, được chấp nhận, được tuyên bố.
Đây là những giá trị mà trải qua quá trình hoạt động của doanh nghiệp,
được các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tiếp thu, phổ biến và áp dụng.
Bao gồm:
- Những chuẩn mực hành vi;
- Các tập quán, tập tục;
- Các nghi thức, tín ngưỡng;
- Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp;
- Chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
Các giá trị này dẫn đường cho suy nghĩ và cách hành xử trong doanh nghiệp,
là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp, giúp nhân
viên xác định những gì mình nghĩ và cần phải làm, những gì mình cho là đúng hay
sai, các giá trị đó thực hiện chức năng hướng dẫn cho mỗi thành viên trong doanh
nghiệp cách thức ứng phó và xử lý các tình huống cơ bản; rèn luyện cách ứng xử
cho các nhân viên mới trong môi trường cạnh tranh. Những giá trị này được doanh

nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng để mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và
xây dựng.
Cấp độ 3: Những quan niệm chung
Đây là những giá trị hình thành sau một thời gian hoạt động, va chạm, xử lý
nhiều tình huống thực tiễn; in sâu vào tâm lý hầu hết các thành viên gần như không
thể bị phản bác, không thể thay đổi, không được làm khác đi và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của


9

các thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Bao gồm:
- Các giá trị nền tảng/các giá trị cốt lõi;
- Quan niệm kinh doanh;
- Quan điểm phát triển;
- Hệ tư tưởng …
“Cách đánh giá theo mơ hình E. Schein này khá đơn giản và rất dễ thực
hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu
văn hóa của doanh nghiệp mình. Bằng cách sử dụng mơ hình này, nhà lãnh đạo sẽ
có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có
thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn
hóa vơ hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công ty. Tương tự như
vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với
thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh mới, với các quy
định mới. Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của công ty và
do đó có thể nâng cao hiệu quả của cơng ty...”
1.1.3.2 Mơ hình DOCS (Denison Organisational Culture Survey) của
Daniel Denison
Mơ hình này được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi
tiếng ở IMD. Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quan

đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc
được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết
định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Thời gian
nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt. Sau
nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 cơng
ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm.
“Kết quả của nghiên cứu mang tính tồn cầu này đã đưa ra 4 phương diện
văn hố (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia) có ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụ thể
dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hố này được xác định có ảnh


10

hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất
lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung. Từ nguồn cơ
sở dữ liệu lớn này - hiện nay được thu thập từ hơn 1.500 cơng ty trên tồn thế giới
(từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được
lựa chọn để đưa ra các định chuẩn. Trong số những tổ chức này, có cả các cơng ty
lớn, nhỏ, trong đó phần lớn là các công ty nằm trong danh sách 1.000 công ty
Fortune Global. Các công ty này khác nhau ở số lượng nhân viên (từ 10 đến
866,730), ở tổng thu nhập (từ $200,000 đến $184,000,000,000) và cả ở tuổi đời của
công ty (từ 5 đến 200 năm tuổi). Như chúng ta có thể thấy, đây là một cơ sở dữ liệu
lớn, và hồn tồn đáng tin cậy.”
Mơ hình Denison được phát triển với mục tiêu đánh giá văn hoá doanh
nghiệp hiện tại dựa trên 4 phương diện chính (trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức
biểu hiện) và sử dụng 2 chiều: Hướng nội so với hướng ngoại, linh hoạt so với ổn
định. Các tiêu chí của DOCS là phát triển một doanh nghiệp hướng về kết quả công
việc cao (high performance organization).
1.1.3.3 Các mơ hình văn hóa theo quan điểm của Kim Cameron và Robert

Quinn
Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì văn hóa
doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:
(1)

Đặc điểm nổi trội.

(2)

Tổ chức lãnh đạo.

(3)

Quản lý người lao động.

(4)

Chất keo kết dính của tổ chức.

(5)

Chiến lược nhấn mạnh.

(6)

Tiêu chí của sự thành cơng.

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ
khác nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mơ hình văn hóa doanh nghiệp là tạo
được cơng bằng - trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ. Điều này

giúp chúng ta xác định bốn mơ hình văn hóa doanh nghiệp như sau:


11

Mơ hình văn hóa gia đình (Clan): Đây là mơ hình văn hóa khơng chú ý
nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt.
Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt
động cơng ty thơng qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược
với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự
chủ hơn trong cơng việc. Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn thì văn hóa
gia đình có các đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
- Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người
cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
- Quản lý người lao động: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo
nhóm.
- Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
- Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.
- Tiêu chí của sự thành cơng: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau
và làm việc theo nhóm.
Mơ hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy): Mơ hình văn hóa sáng tạo có tính
độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình. Đây là điều cần thiết trong môi
trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi thành công trên thị trường
gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa
sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới.
Mơ hình này có các đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro.
- Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trơng rộng.
- Quản lý người lao động: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc

đáo.
- Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển.
- Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới.
- Tiêu chí của sự thành cơng: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ.


12

Mơ hình văn hóa thị trường (Market): Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm
sự kiểm sốt tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm sốt hướng ra bên
ngồi tổ chức. Đặc biệt, mơ hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao
dịch. Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái
cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu. Trong tổ chức, danh tiếng và thành công là
quan trọng nhất. Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt
được mục tiêu. Mơ hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích.
- Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả.
- Quản lý người lao động: dựa trên năng lực thành cơng và thành tích.
- Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn
thành.
- Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng.
- Tiêu chí của sự thành cơng: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách
đối với đối thủ.
Mơ hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy): Đây là một mơi trường làm việc có
cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max Weber
về sự quan liêu. Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để
quản lý. Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức hay cơng
ty. Văn hóa cấp bậc tơn trọng quyền lực và địa vị. Mơ hình này thường có các chính
sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt. Mơ hình này được giáo sư Kim
Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:

- Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát.
- Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả.
- Quản lý người lao động: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý
của ban lãnh đạo.
- Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức.
- Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định.
- Tiêu chí của sự thành cơng: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.


13

Ở Việt Nam hiện nay, cả 3 mơ hình trên đều đang được sử dụng để đo lường
văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên việc sử dụng từng mơ hình như thế nào cho hiệu
quả còn phụ thuộc vào từng đặc thù của doanh nghiệp. Mức độ sử dụng các mơ
hình này để đánh giá chính xác văn hóa doanh nghiệp của một doanh nghiệp hiện
cịn ít, dường như chỉ dừng ở các doanh nghiệp có những đầu tư tài chính lớn cho
các dự án văn hóa doanh nghiệp, thuê các nhà tư vấn thiết kế bảng hỏi, tiến hành
điều tra, sử dụng công cụ SPSS xử lý một cách bài bản.
1.1.4 Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố được biểu
hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là
thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành
viên trong tổ chức. Theo Edgar H. Schein (2010) các yếu tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệp có thể được chia thành 3 nhóm yếu tố sau:
1.1.4.1 Yếu tố thứ nhất - Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái được thể hiện ra bên ngồi rõ
ràng, có thể nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mơ tả
một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một
doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
- Thứ nhất: “Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp”.

“Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các
doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng
mạnh với khách hàng, đối tác... về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp
của bất kỳ doanh nghiệp nào. “Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ về
khơng gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc,
bố trí nội thất trong phịng, màu sắc chủ đạo..” Tất cả những sự thể hiện đó đều có
thể làm nên đặc trưng cho Doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có
ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.”
- Thứ hai: Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa.
“Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ


14

lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường
theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những
nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành
một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong
những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác
nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.”
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm ghi nhớ những giá trị của
doanh nghiệp và dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường niềm tự hào của cán bộ
nhân viên về doanh nghiệp.
Các sinh hoạt khác như hoạt động ca nhạc, thể thao, các cuộc thi... là hoạt
động phổ biến trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này nhằm tạo cơ hội cho các
cán bộ nhân viên rèn luyện sức khoẻ, làm phong phú đời sống tinh thần, tăng cường
sự hiểu biết giao lưu, và chia sẻ lẫn nhau giữa các thành viên.
- Thứ ba: Ngôn ngữ, khẩu hiệu.
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những người sống

và làm việc trong cùng một môi trường doanh nghiệp có xu hướng dùng chung một
thứ ngơn ngữ. Các thành viên trong tổ chức để làm việc được với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thơng qua việc sử dụng chung một ngơn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trưng của doanh nghiệp.
Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế” ... được hiểu
theo các cách khác nhau tùy theo văn hóa của từng doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ
thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
- Thứ tư: Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
“Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các cơng trình kiến trúc,
lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một
biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một


15

tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý
nghĩa lớn nên được các Doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên
các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng
phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành…”
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa trong các dịp đặc
biệt, tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm giữa các thành
viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về doanh
nghiệp của mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể truyền miệng, các ấn phẩm điển
hình ... là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa
của tổ chức.
1.1.4.2 Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị
bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các

giá trị này được cơng bố công khai để mọi thành viên của công ty nỗ lực thực hiện.
Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ nhân viên.
- Thứ nhất: Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất.
Tầm nhìn cho thấy bức tranh tồn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới
hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh
nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.
- Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu
lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ
bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới
tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
- Thứ ba: Mục tiêu chiến lược
“Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp luôn chịu các ảnh hưởng của các