Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sóng việt chi nhánh hà nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

BÙI NGỌC MAI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN SĨNG VIỆT CHI NHÁNH
HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội” là cơng trình nghiên
cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Mai Quốc
Chánh. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào.
Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy đinh về bảo vệ quyền sở hữu
trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luạn văn thạc sĩ.
Tác giả

Bùi Ngọc Mai

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Trường Đại
học Cơng Đồn và dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy cơ giáo, luận văn tốt
nghiệp “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt
chi nhánh Hà Nội” đã được hoàn thành.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo, đặc biệt là giáo viên hướng
dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt
thời gian vừa qua.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các phịng ban của chi nhánh Cơng ty Cổ
Phần Sóng Việt tại Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu,
nghiên cứu thực tế để hoàn thành đề tài nghiên cứu.


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu......................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài..................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn...........................................................4
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu..............................................................5
7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm liên quan....................................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực.........................................................................................6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................8
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...............................................................................................................12
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực....................................................................12
1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực......................................................................13
1.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực...................................................................13
1.3. Nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.............................14
1.3.1. ác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................14
1.3.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................20


2

1.3.3. Đánh giá ết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................22


1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. . .23
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................23
1.4.2. Các nhân tố bên trong............................................................................. 25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Sóng Việt tại chi nhánh Hà
Nội....................................................................................................................26
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp................................................................................................................26
1.5.2. Bài học rút ra cho chi nhánh Công ty Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội.....28
Tiểu kết chƣơng 1...........................................................................................30

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÓNG VIỆT CHI NHÁNH HÀ NỘI.......................31

2.1. Khái quát về Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội....................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................... 31
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . 32

2.1.3. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019...............................................38
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội...........................................................39
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........39
2.2.2. Thưc trạng tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......51
2.2.3. Thực trạng đánh giá................................................................................ết
quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................................................59
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội...........................................................65
2.3.1. ết quả đạt được..................................................................................... 66
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................... 67
Tiểu kết chƣơng 2........................................................................................... 71
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SÓNG VIỆT CHI NHÁNH HÀ NỘI...............................72


3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.................................................72
3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................72
3.1.2. Phương hướng......................................................................................... 73
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.................................................................74
3.2.1. Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động..............................74

3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo..............................................78
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.......................81
3.2.4. Giải pháp về nâng cao đạo đức nghề nghiệp...........................................82
3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty..................... 84
3.2.6. Giải pháp về tạo động lực....................................................................... 86
3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực..........................................................87
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................... 94
KẾT LUẬN............................................................................................................ 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 96


DANH MỤC VIẾT TẮT

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

BHXH

Bảo hiểm xã hội

DN

Doanh nghiệp

LĐPT

Lao động phổ thông

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

THPT

Trung học phổ thông

WTO

Tổ chức Thương mại Thế giới


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực.....................................13
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty cổ phần Sóng Việt tại
chi nhánh Hà Nội 38
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của chi nhánh tại
Hà Nội 2019 41

Bảng 2.3: Kết quả khám sức khỏe của nhân viên tại chi nhánh Cơng ty Cổ
phần Sóng Việt tại Hà Nội giai đoạn 2017-2019

42

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi
nhánh Hà Nội (giai đoạn 2017 – 2019)

44

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của chi nhánh cơng ty Cổ phần Sóng
Việt tại Hà Nội giai đoạn 2017-2019 47
Bảng 2.6: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực chi nhánh hiện
nay

49

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng của chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019...............52
Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu của
vị trí cơng việc tại chi nhánh 2019

53

Bảng 2.9: Các hóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của chi nhánh
giai đoạn 2018-2019

62

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Công ty Cổ
phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội

64

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của chi nhánh
tại Hà Nội hiện nay

68

Bảng 3.1: Một số mục tiêu chiến lược kinh doanh........................................... 72


DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới của chi nhánh tại Hà Nội 201937
Biểu đồ 2.2: Doanh thu tồn cơng ty và doanh thu chi nhánh tại Hà Nội qua
các năm............................................................................................38
Biểu đồ 2.3. Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty hiện nay...........49
Biểu đồ 2.4: Mức độ thành thạo kỹ năng an toàn vệ sinh lao động

của chi

nhánh tại Hà Nội hiện nay...............................................................50
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của nguồn nhân lực chi
nhánh hiện nay................................................................................54
Biểu đồ 2.6: Khảo sát về độ phù hợp trong cơng việc của chi nhánh Cơng ty
Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội năm 2019........................................ 56
Biểu đồ 2.7: Thăm dò ý kiến về thun chuyển vị trí của chi nhánh

Cơng ty

Cổ phần Sóng Việt năm 2019..........................................................57
Biểu đồ 2.8: Ý kiến về việc lắp đặt camera giám sát của nguồn nhân lực chi
nhánh hiện nay.................................................................................59
Biểu đồ 2.10: Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc vủa nguồn nhân
lực chi nhánh tại Hà Nội..................................................................63
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty cổ phần Sóng Việt........................... 33
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức chi nhánh Công ty Cổ Phần Sóng Việt tại Hà Nội 33


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất,
quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng hi nói
NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những
con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ khơng phải con
người chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại
trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã
gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một
trong những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư nước ngồi tại Việt Nam
là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ,
lao động giá rẻ khơng phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng
nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh
nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện
của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày

nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh
nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại,
phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Cơng ty
Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội cũng hơng nằm ngồi thực trạng chung
của đất nước. u cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành
viên cũng như tại chi nhánh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội
nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng


2

cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong cơng việc so với chất lượng
nhân lực hiện có. Trong cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và
những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, iến thức
chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mơ hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, tôi đã
chọn đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội”.
2.

Tình hình nghiên cứu

Ở

Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và

chủ yếu ở tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có
một số cơng trình nghiên cứu sau:
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08):
“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà
Nội” do PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được
cơ sở lý luận về chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích
đánh giá thực trạng chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân
viên bán hàng tại các siêu thị nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính
như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.
Bài viết: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà
nước. Tác giả đã đưa ra hái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba
phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal
evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp
(before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó


3

đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
ở

nước ta.
Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh

(2009) đề tài đã hái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược
điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. ết quả nghiên cứu của đề
tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải
điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) đã hệ thống lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực
trạng nguồn nhân lực tại cơng ty truyền tải điện 4 từ đó đưa ra giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.
“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, N B Tư
pháp, Hà Nội 2006. Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong
quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, thị trường lao động, các chính sách,…
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp mà phần lớn đề cập đến việc phát triển
nguồn nhân lực trong đó bao gồm phát triển số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực tại một hoặc một số doanh nghiệp.
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề

tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.


4

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-

Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi
nhánh Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Khơng gian: tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội

-

Thời gian: luận văn sử dụng số liệu từ năm 2017 đến năm 2019.

5.

Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Nguồn dữ liệu
- Dự liệu thứ cấp: số liệu thơng kê của phịng Tổ chức – Hành chính
liên quan đến thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Cơng ty Cổ phần
Sóng Việt chi nhánh Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019.
-

Dữ liệu sơ cấp: kết quả khảo sát 142 nhân viên tại Công ty Cổ phần

Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu sau
-

Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí

chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực.
-

Phươg pháp điều tra xã hội học: để có nững đánh giá hách quan về

hoạt động nâng lực tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội, em xây
dựng phiếu điều tra và phát cho 142 nhân viên trong Cơng ty Cổ phần Sóng
Việt chi nhánh Hà Nội để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động
nang cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện.

5

Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu

-

thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Sóng Việt chi
nhánh Hà Nội.
-

Phương pháp hảo sát kết thực tiễn

6.

Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

-

Góp phần làm rõ, hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân

lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở Cơng ty Cổ
phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
-

Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội, chỉ ra những tồn
tại cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Sóng
Việt chi nhánh Hà Nội.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng

ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
7.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lường nguồn nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội


6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu

theo các đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay
một đặc tính nào khác.
Tổ chức Lao động Quốc tế cho rằng: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao
động”. NNL ở đây được hiểu theo hai nghĩa: Nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả
năng lao động của một xã hội, là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là bao gồm các yếu tố về trí lực, thể lực của họ được phát huy
vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do vậy, nguồn
nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là những người đang trong độ tuổi và có
khả năng lao động. Đối với nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất của xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho
sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của
tổ chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những đang người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động
nhưng hiện cịn đang tham gia lao động.
Xét về góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
ở trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện ở hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người đang trong
độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động


7

có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là iến thức, trình độ lành nghề
của người lao động, trình độ chun mơn kỹ thuật và sức khỏe. Nguồn lao
động là tổng số những người ở trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia
lao động hoặc đang tìm iếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm nêu trên, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động,
đó là: những người thất nghiệp nhưng hơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người khơng có nhu cầu muốn tìm việc làm và những người đó ở trong

độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
ét theo góc độ kinh tế chính trị: nguồn nhân lực là bao gồm trí lực và
thể lực đang có trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó ết hợp giữa truyền thống và khả năng lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử, được vận dụng vào quá trình sản xuất để tạo ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
[20, Tr.7].
Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng hác nhau) có hả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [8; tr.33].
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, NNL được hiểu là sự tổng hòa
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực [7, Tr.42].
Mặc dù có rất nhiều các khái niệm khác nhau về để giải thích nguồn
nhân lực nhưng nhìn chung thì nguồn nhân lực được hiểu: Khả năng lao động
trong một xã hội, là chủ thể và là động lực của quá trình phát triển, là nguồn


8

cung cấp sức lao động cho xã hội có chu kỳ sống và chịu sự khống chế của
bất kì phương thức sản xuất nào.
Phân loại nguồn nhân lực.
Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư phát triển một cách bình thường, là

một yếu tố thúc đẩy tiến bộ của kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã
hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư ở trong độ tuổi lao động và có khả
năng lao động, là bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động sản xuất.
Nghiên cứu phạm vi hẹp (Doanh nghiệp), NNL bao gồm tất cả các cá
nhân tham gia vào bất cứ các hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn
tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp.
Căn cứ vào vai trị, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

Nguồn nhân lực chính: là những người lao động có khả năng lao động
và nằm trong độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực phụ: là những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số
này lại phân thành nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14 tuổi) và
nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi).
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là học sinh, sinh viên,
lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, lực lượng quân đội hết nghĩa vụ.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất,
năng lực và thẩm mỹ của con người, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn
thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
ét dưới góc độ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự đầu tư vốn đó
một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế và sự tích lũy vốn con người.

ét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình xây dựng một lực lượng
lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng


9

này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
ét dưới góc độ cá nhân, chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao sức
khoẻ, tri thức, kỹ năng làm việc để thúc đẩy năng suất lao động dẫn đến tăng
thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống của xã hội.
Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, một sự vật, sự việc” [26].
Theo Phùng Rân, Hiệu trưởng trường cao đẳng Viễn Đông (TP. HCM),
CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: “Là năng lực hoạt động của NNL và phẩm
chất đạo đức của NNL đó” [15; tr.2].
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” [13; tr.168]. Như vậy, cho dù là nguồn nhân lực không cụ thể là
nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng nguồn
nhân lực gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng và sức khỏe.
Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với
khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNNL
được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó
định lượng trong thực tế.
Theo Mai Quốc Chánh “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất” [2, tr.
36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được tác giả nhấn
mạnh tiêu chí cần phải có. Nếu như thiếu u tố 1 trong số yếu tố thì khơng
thể nào tạo nên hiệu quả cơng việc.
Như vậy có thể thấy trong các nghiên cứu trên các quan về CLNNL khơng
có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm
được đưa ra há là trừu tượng và hó đánh giá, hi cụ thể có thể định lượng được

10

chủ yếu qua trình độ học vấn,, kiến thức chuyên mơn, trình độ văn hóa, ỹ
năng làm việc, năng lực, phẩm chất...
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi
trước, một số nhận định về CLNNL một cách tổng quát như sau:
CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là:
Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
như tinh thần của con người.
Trình độ văn hóa của NNL: được biểu hiện bằng sự hiểu biết của NNL
của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội (như tỷ lệ nhân
lực qua các lớp học, số lượng nhân lực biết chữ...). Trình độ văn hóa tạo ra
khả năng vận dụng và tiếp thu một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào các hoạt động trong tổ chức.
Trình độ chun mơn kỹ thuật của NNL: là sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chun mơn, lĩnh vực, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao
động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản
ánh CLNNL của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các
hoạt động của tổ chức.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau chất lượng nguồn nhân lực
có thể hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những năng lực,
thẩm mỹ và phẩm chất đạo đức của mỗi con người nó ảnh hưởng tới việc
quyết định hồn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực
hiện một hoạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng

nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là
những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con
người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra NNL có khả năng


11

hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL
tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ
chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như ỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu
cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, nâng cao
CLNNL chính là nâng cao kỹ năng xử lý công việc, năng lực làm việc và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính quyết định căn
bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL).
Khơng có sức khỏe thì bất cứ ai cũng hó có thể hồn thành được cơng việc.
Sức khỏe khơng chỉ biểu hiện CLNNL mà cịn tác động lớn đến chất lượng
của công việc. Sức khỏe này bao gồm khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn
nhân lực.
Nâng cao tâm lực (gồm tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ...).
đánh giá được thái độ trong cơng việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực
hay khơng thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn hơng? Hành vi có
chuẩn mực hơn hơng? Có hả năng iềm chế cảm xúc tốt hơn hơng? ...

Điều này cịn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng
trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến mơi trường làm việc và mơi
trường sống của NNL. Trong phạm vi khóa luận này, vấn đề CLNNL của
doanh nghiệp được đề cập chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh
giá cơ cấu và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng
những chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
phạm vi một doanh nghiệp.


12

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL chứa đựng nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tính thần và các yếu tố này phải đảm bảo được sự hòa hợp cả bên
trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực thể chất và
tinh thần, tức là hi nói đến sức khỏe và tính hiệu quả của những khả năng đó,
trong đó năng lực thể chất có vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở
tháo vát, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, bền bỉ của sức khỏe trong công việc; thể lực
là cơ hội quan trong để trí lực phát triển; bởi nếu khơng chịu được áp lực của
công việc cũng như hông sáng tạo, tìm hiểu, phát mình ra những nghiên cứu
mới. Thể lực của NNL được hình thành và phát triển bởi chế độ chăm sóc sức
khỏe và chế độ chăm sóc dinh dưỡng phù hợp. Vì vậy, thể lực của NNL phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như
chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Có thể nói thể lực là yếu tố không thể thiếu để đánh giá CLNNL hi con
người khơng có sức khỏe, khả năng lao động thì khơng thể lao động từ đó tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn

đến năng suất lao động của cá nhân người lao động, sức khỏe cũng ảnh hưởng
trực tiếp đến khả năng sáng tạo, tiếp thu trong công việc và học tập. Độ tuổi,
giới tính ảnh hưởng khơng nhỏ đến sức khỏe của nguồn nhân lực: những lao
động trẻ và nam giới thường có sức khỏe bền và tốt hơn, phù hợp hơn với
nhiều công việc nặng nhọc, trực tiếp...Để đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra
thì doanh nghiệp cần có cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực nguồn nhân lực:
(i)

Căn cứ theo độ tuổi, giới tính

Tỷ lệ NNL th

tuổi/giới tí


(ii) Sức khỏe ( sức khỏe loại i, tình trạn

Bảng 1.1: Tiêu chuẩn
Loại
sức
khỏe
1
2
3
4
5
(Nguồn: [1])
Theo bảng phân tích số liệu, những lao động thuộc loại sức khỏe 1,2,3
đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của công việc. Đối với loại 4,5 thì đọa ứng

được những cơng việc hơng địi hỏi q nhiều về sức khỏe và ngoại hình.
Những người thuộc loại sức khỏe 1,2,3 đáp ứng được yêu cầu của công việc
cần phải duy trì và nâng cao sức khỏe cho họ, đảm bảo yêu cầu cả về mặt vật
chất lẫn tinh thần.
1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực
Trí lực là sự tổng hịa của tri thức nhưng hơng phải là tri thức xếp đống,
còn kết tinh lại bao gồm cả việc cải tạo, chắt lọc và chế tác tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhân thức và cải tạo thế
giới. Như thế có nghĩa là năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành
lao động và khoa học làm nội dung.


1.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực
Tâm lực được hiểu là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay
thấp được thể hiện vào mức độ ý thức trách nhiệm về động cő lŕm việc, nhận


14

thức, thái độ và tác phong làm việc, ý chí phấn đấu, kỷ luật lao động, tinh thần
hợp tác tương trợ, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, khả năng làm việc tập
thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Tâm lực phản ánh quan điểm sống, nhân cách, thẩm mỹ, thể hiện nét
văn hóa của người lao động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu
thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển đạo đức, nhân cách đóng vai trị
quan trọng, vì nó mang lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn hông chỉ
với chức năng xã hội mà còn với chức năng tâm lý và là cơ sở tâm lý cho việc
nâng cao khả năng sáng tạo của họ trong lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố cụ thể
như: tự giác trong lao động, ý thức tổ chức kỷ luật, biết tiết kiệm, có tinh thần

trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, tác phong làm việc khẩn
trương, hợp tác, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những
yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trị quyết định
sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất
đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất đạo
đức, văn hóa và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc… như là một
nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng
NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng khơng thể
khơng nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ
bản để nâng cao chất lượng NNL.
1.3. Nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1. ác

nh nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.1. Xây dựng khung năng lực
hung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực đã được nghiên
cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc
gia. hung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, các phẩm chất cần