Đào tạo nguồn nhân lực tại trường cao đẳng thương mại đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC THỨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC THỨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2019

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
6. Bố cục đề tài........................................................................................... 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................... 8
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................... 8
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 9
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 10
1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................... 14
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo ............................................. 15
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................... 15
1.2.6. Dự tốn kinh phí đào tạo................................................................ 18
1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo ............................................ 19
1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ..................................... 21
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG ................................. 23
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường................................................... 23
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân trường cao đẳng ............................ 24
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................. 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG . 28
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG
MẠI ĐÀ NẴNG .............................................................................................. 28
2.1.1. Sự hình thành và phát triển ............................................................ 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nhà trường ..................................................... 29
2.1.3. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm ..................... 30
2.1.4. Quy mô nguồn nhân lực................................................................. 32
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................. 33
2.1.6. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................ 34
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG ..................................................... 35
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà
Nẵng ................................................................................................................ 35
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 37
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................ 39
2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ...................................... 40
2.2.5. Các phương pháp đào tạo .............................................................. 47
2.2.6. Kinh phí đối với người đào tạo ...................................................... 52
2.2.7. Tổ chức, quản lý đào tạo ................................................................ 54
2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG ................................... 57
2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 57
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 58
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 62

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG ...................................................................................................... 63
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG............................................................................ 63
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Nhà trường ............................................... 63
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên ............................................. 63
3.1.3. Kế hoạch đào tạo đến 2025 ............................................................ 65
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG ................................... 66
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo .............. 66
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo ............. 70
3.2.3. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................ 71
3.2.4. Giải pháp xác định nội dung, chương trình đào tạo ...................... 74
3.2.5. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo ...................................... 76
3.2.6. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho cơng tác
đào tạo một cách có hiệu quả .......................................................................... 80
3.2.7. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giảng
viên .................................................................................................................. 82
3.2.8. Đánh giá sau đào tạo ...................................................................... 84
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ .......................................................... 87
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Công thương ..................................................... 87
3.3.2. Đối với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội .............................. 88
3.3.3. Đối với Chính quyền địa phương .................................................. 89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Mơ hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kirk Patrick

22

2.1.

Quy mô đào tạo nhà trường từ năm 2015-2018

31

2.2.

Số lượng giảng viên từ năm 2015 – 2017

32

2.3.

Thống kê th o giới tính của đội ngũ giảng viên

33

2.4.

Thống kê th o độ tuổi của đội ngũ giảng viên

33

2.5.

2.6.

2.7.
2.8.
2.9.

2.10.

2.11.

3.1.

Quy mô & Cơ cấu nguồn nhân lực th o trình độ đào tạo
của giảng viên
Thống kê về nghiệp vụ sư phạm, trình độ ngoại ngữ, tin
học của đội ngũ giảng viên hiện nay
Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý từ năm
2015 đến năm 2017
Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

Tình hình đào tạo bồi dưỡng giảng viên từ năm 2015
đến năm 2017
Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo
giai đọan 2015 – 2017
Số lượng giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2015-2017
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm
việc của đội ngũ giảng viên

34

35

46
46
49

53

55

69

3.2.

Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo

79

3.3.

Khóa học dành cho giảng viên cơ hữu

80


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1.

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong trường cao đẳng

12

1.2.

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

13

hình

2.1.

Sơ đồ tổ chức biên chế của Trường Cao đẳng Thương mại

Đà Nẵng

29


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi
các trường cao đẳng trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Trong tiến trình
thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, ngành giáo dục có ý nghĩa
chiến lược quan trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh tế.
Ngành giáo dục có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thốt
khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thành một
nước công nghiệp, hiểu biết và hiện đại. Sản phẩm của ngành giáo dục còn
được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngành giáo dục đang từng
bước đổi mới để hướng đến một thị trường giáo dục cạnh tranh.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục
nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói riêng cần có
những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình lên một
tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất lượng đáp ứng được
những yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Đặc biệt tại Trường Cao đẳng
Thương mại Đà Nẵng, địa chỉ đào tạo và cung cấp một lượng lớn nguồn nhân
lực trong lĩnh vực kinh tế và du lịch ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên...
việc phải không ngừng quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển
đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên phục vụ luôn là
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo Nhà trường.
Th o quy định của Bộ GD&ĐT, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo
thời gian cho thực hành là 25% - 30%, nhưng theo Bộ LĐ -TB&XH, thời gian

cho thực hành là 80%, việc điều chỉnh chương trình đào tạo sẽ liên quan trực
tiếp tới đội ngũ giảng viên, tăng cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa
với việc tăng cường đội ngũ kỹ năng tay nghề cao. Chuẩn giảng viên của Bộ


2

LĐ, TB&XH cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT. Vì vậy, trong
thời gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giảng viên trong các trường Trung
cấp, Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ, TB&XH vì chương
trình đào tạo thay đổi. Trước tình hình đó, để nhà trường thực hiện đào tạo
nguồn nhân lực cho xã hội, địi hỏi nguồn nhân lực của trường phải có trình
độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí
và chun viên của trường cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu
này, đòi hỏi nhà trường phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực về mọi mặt,
khơng chỉ là trình độ, chun mơn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy
nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên hiện nay tại
trường còn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời phải
thay đổi th o hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy sang hệ thống
giáo dục nghề nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó tơi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho
đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
b) Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.

- Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
Thương mại Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong tương lai.


3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà
Nẵng.
b) Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
+ Về không gian: Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong giai
đoạn 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 6 –
12/2018, tầm xa các giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết
hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ,
Phịng Tổ chức - Hành chính và Phịng Đào tạo của Trường để đánh giá tình
hình chung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu
thập các văn bản quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về tiêu
chuẩn giảng viên của trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp…
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ giảng viên của
Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thông qua các phiếu điều tra về các

vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Số lượng phiếu điều
tra là 120 phiếu cho đội ngũ giảng viên.
b) Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số
liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa


4

năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được nguồn nhân lực của Trường
năm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu.
- Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định
cấu trúc nguồn nhân lực th o các tiêu chí khác nhau.
- Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của giảng viên
trong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Trường thời gian qua.
Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng các phương pháp khác trong q trình
nghiên cứu cịn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên
quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua…
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu của Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas,
Ioannis N.Lagoudis (2012) về “Decision support systems for human resource
training and development”. Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Tài liệu
này đã chỉ ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương pháp
đ m lại các hiệu quả khác nhau. Đó là các phương pháp đào tạo trong cơng
việc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên
đào tạo hướng dẫn, lập trình tự hướng dẫn, nghiên cứu tình huống, ln
chuyển cơng việc. Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyển
giao cơng việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu. Bên
cạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chi phí.

Nguyễn Mỹ Loan (2014), “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường
cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long”. Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Viện Khoa học giáo
dục Việt Nam. Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độ
quản lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ giảng
viên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng


5

bằng sơng Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới các
trường cao đẳng vùng đồng bằng sơng Cửu Long cơng trình đã làm rõ tính cấp
thiết phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát
triển các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Cao Văn Sâm (2015),“Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề”. Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giảng viên dạy
các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹ
năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các
nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giảng viên dạy ở các nghề trọng
điểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng
nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chun mơn tham gia
dạy nghề cho lao động nông thân cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ
mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”.
Đoàn Thị Trúc Phượng (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã
chỉ ra nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực
cốt lõi tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với nhà trường thì nguồn
nhân lực thể hiện qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý.
Cũng trong luận văn đã chỉ ra được những mặt yếu kém còn tồn tại trong cơng
tác quản lý của trường cơng lập, cịn phải phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý.

Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Ngun”. Tạp
chí Khoa học & Cơng nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao
động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu
của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý,
nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhưng khơng được sử dụng đúng với


6

chun mơn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội.
Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề góp
phần đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục Việt Nam", Tạp chí Tun giáo
số 7; trên cơ sở đánh giá thực trạng, tình trạng bất cập trong việc đào tạo, phát
triển năng lực giảng dạy. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ
chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giảng viên dạy nghề; đa dạng hố hình
thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa
học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó
phát triển cơng tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như
nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN.
Mai Xuân Trường (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng xây dựng cơng trình đơ thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp”.
Đề tài nghiên cứu đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng xây dựng cơng trình đơ thị về các mặt như cơ cấu đội ngũ giảng
viên th o trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, tin học, ngoại ngữ. Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa trên
Chuẩn về trình độ chun mơn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩn
về đạo đức tư cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên, công tác thực hiện chế độ chính sách đối với đội

ngũ giảng viên.
Nhìn chung, một số nghiên cứu về mảng đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực từ trước đến nay có cái nhìn khá đầy đủ về thực trạng vận dụng các lý
thuyết hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Các trường cao
đẳng, tổ chức hiện nay tuy biết rất rõ về những lợi ích của cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực đ m lại cho tổ chức; tuy nhiên, không phải nguyên tắc nào
cũng có thể áp dụng được. Một số kết quả từ các nghiên cứu không phù hợp
với thực tại, chưa đưa ra định hướng rõ ràng và cách thức áp dụng phù hợp


7

với tính chất cơng việc, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh, trình độ cán bộ
quản lý, trình độ đội ngũ giảng viên, văn hóa trường cao đẳng Việt Nam…Rất
nhiều nghiên cứu chưa đi sâu vào khảo sát nhận thức của người lao động,
chưa có nhận xét đánh giá, phân tích số liệu rõ ràng. Các giải pháp đưa ra còn
thiếu căn cứ, chưa đề suất giải pháp cụ thể, các giải pháp thiếu tính mới mẻ và
cịn nhiều bất cập.
Chính vì điều đó, tơi mong muốn luận văn này sẽ đi th o hướng phân
tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức, xác định cách thức phát
triển rõ ràng dựa trên cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm đưa ra nhận định và
đề xuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng
Thương mại Đà Nẵng ở nhiều góc độ khác nhau: đào tạo có chất lượng nguồn
nhân lực, nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực đặc biệt là đội
ngũ giảng viên, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đề xuất điều chỉnh một số
chính sách của trường cũng như đơn vị chủ quản để đào tạo nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao nhất.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu

gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Thương mại Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human R sour s) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay cịn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
(Phạm Minh Hạc, 2001). NNL được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ chế kinh tế.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn

Tiệp, 2017, trang 7). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh, 2008, trang 12).


9

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong
tổ chức, trong trường cao đẳng. Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội: “Nguồn nhân lực trường cao đẳng là lực lượng lao động của từng
trường cao đẳng, là số người có trong danh sách của trường cao đẳng, do
trường cao đẳng trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân thì
khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2016, trang 8). Khái niệm
này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu
họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.
Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được

phân bổ theo từng vị trí cơng việc ở từng bộ phận, họ có thể tạo thành một sức
mạnh hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Năng lực thể hiện khả năng thực hiện của một lao động cụ thể. Năng lực
được cấu thành bởi ba yếu tố chính, đó là kiến thức, kỹ năng, khả năng và
hành vi mà lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là những yếu
tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Có


10

nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đ m đến sự thay đổi nhân cách; là
quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp; là q trình học tập nhằm
mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai
của tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân lại
đưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Từ đó cho thấy đào tạo là q trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ
thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêu
của tổ chức. Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công của
tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Kết quả của quá trình đào

tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, tổ chức và bản
thân người lao động.
a. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề sống cịn đối với một quốc gia, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại
tình trạng thất nghiệp hay các tệ nạn xã hội. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là
những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.


11

b. Đối với tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thể
thích ứng và theo sát sự tiến hóa của khoa học kĩ thuật và cơng nghệ, đảm bảo
cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu
của tổ chức, đặc biệt là như trong tình hình hiện nay, khi cả thế giới đang
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây. Tổ chức
muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng với môi trường xung quanh và phải
đáp ứng yêu cầu của cạnh tranh. Và thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện tiên
quyết để tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh.
c. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
ln phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề,
giúp họ tự tin hơn và từ đó làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, đào tạo
nguồn nhân lực cũng góp phần phát huy khả năng khám phá khả năng của con
người, trở nên nhanh nhẹn hơn để đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Ngoài
ra việc đào tạo nguồn nhân lực cũng tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và

tổ chức. Đặc biệt, đào tạo giúp tạo ta tính chuyên nghiệp cho người lao động
cũng như đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.


12

1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự
có thể
đo lường
được các
mục tiêu

Xác định nội dung chương trình
đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá
lại

nếu
cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo
Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong trường cao đẳng
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong trường cao đẳng. Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và
phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công
việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc,
khả năng phát triển với từng cán bộ, đội ngũ giảng viên cụ thể. Phân tích nhu
cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự
các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho


13

các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải
giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của trường cao đẳng, hay nói một cách
khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của trường cao đẳng với mục tiêu
của việc đào tạo đội ngũ giảng viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo đội ngũ
giảng viên được x m xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân trường cao
đẳng.

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
cơng việc và phân tích đội ngũ giảng viên:

Hình 1.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của trường cao đẳng cho biết
định hướng phát triển của trường cao đẳng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
q trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống
để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
- Phân tích cơng việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
đội ngũ giảng viên thực hiện tốt cơng việc. Phân tích cơng việc chú trọng x m
đội ngũ giảng viên cần làm gì để thực hiện công việc cho tốt. Tiếp th o là


14

phân tích chi tiết những phần việc nhằm kiểm tra lại phần việc có quan trọng
và có nên được đào tạo hay khơng.
- Phân tích đội ngũ giảng viên: Dựa vào các tiêu chuẩn được xây dựng
trước để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ giảng viên, từ đó
phát hiện ra những hạn chế, thiếu sót và yếu kém của đội ngũ giảng viên trong
quá trình thực hiện công việc. Tiến hành đào tạo bổ sung những mặt cịn hạn
chế đó. Tuy nhiên, đối với những đội ngũ giảng viên khơng chịu làm việc thì
ta phải x m xét lại những chính sách thúc đẩy động cơ làm việc mà chưa cần
quan tâm đến nhu cầu đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao
cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đào tạo, tác động của đào
tạo lên từng cá nhân người lao động mà tổ chức lựa chọn đối tượng đào tạo
phù hợp nhất. Người cần và được đào tạo là người đang thiếu kiến thức,
chuyên môn hoặc kỹ năng, mà th o trường cao đẳng nếu như được đào tạo


15

người lao động này sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn và phục vụ tốt
hơn cho mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức.
Vì vậy, để lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp, tổ chức cần cân
nhắc với mục tiêu đào tạo và khả năng, trình độ hiện có của người lao động,
đồng thời đảm bảo tính cơng bằng giữa người lao động trong cơng ty.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Chương trình đào tạo cho thấy các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho
người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phù
hợp. Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên môn
hoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo.
Các chương trình đào tạo thương do đội ngũ chuyên môn tiến hành

chuẩn bị và thiết kế; Đội ngũ này có thể là nội bộ trường cao đẳng cũng có thể
là đơn vị được thuê bên ngoài.
Dựa vào nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo sẽ được trường cao đẳng
chuẩn bị và phân phát tới tay đối tượng đào tạo. Trong đó, tài liệu đào tạo
phảỉ phù hợp và dễ hiểu đảm bảo các đối tượng tham gia đào tạo nhận được
kết quả đào tạo hiệu quả nhất.
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Tuỳ th o bối cảnh và chức năng cũng như quy mơ của trường cao đẳng,
có một số phương pháp đào tạo được áp dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đào tạo trong công việc:
Phương pháp đào tạo này được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, th o
đó người lãnh đạo hoặc lành nghề hơn sẽ hướng dẫn và đào tạo cho người
mới, hoặc người kém với các kỹ năng và kiến thức chuyên môn để bù đắp
thiếu thốn của người lao động, cụ thể phương pháp này gồm có:
- Đào tạo bằng chỉ dẫn công việc: Phương pháp này thực hiện thông qua
việc giới thiệu và hướng dẫn cách làm chi tiết của người quản lý hoặc người


16

có kinh nghiệm đi trước, truyền lại cho người sau hay đối tượng tham gia đào
tạo. Việc đào tạo này kết hợp giữa hướng dẫn và thực hành nên giúp cho
người học dễ tiếp thu và hiểu nhanh. Đồng thời, phương pháp đào tạo này
khơng phát sinh chi phí giảng dạy, đầu tư trang thiết bị hay giáo trình. Tuy
nhiên, người học có thể mắc phải các lỗi hoặc sai lầm của người trước truyền
lại. Phương pháp đào tạo này rất phù hợp với trường cao đẳng sản xuất, thi
công xây dựng tại công trường…..
- Đào tạo th o kiểu học nghề: Đây là phương pháp đào tạo cơ bản từ lý
thuyết đi dến thực hành, đào tạo một nghề cụ thể cho một đối tượng đào tạo
cụ thể. Th o đó đối tượng đào tạo ban đầu sẽ được lĩnh hội kiến thức, rồi đưa

đến thực hành nghề tại cơ sở dưới sự giám sát và quản lý của người đào tạo,
hoặc cấp trên trực tiếp. Phương pháp này vừa phát sinh chi phí và vừa tốn thời
gian cho trường cao đẳng và người lao động. Phương pháp này thường chỉ
đào tạo tại các trường dạy nghề.
- Phương pháp thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác: Đây là một
trong những phương pháp đào tạo được các trường cao đẳng áp dụng nhiều
nhất vì nó tận dụng được nguồn lao động sẵn có, nâng cao trình độ chun
mơn và kinh nghiệm cho đối tượng đào tạo, giúp họ có khả năng thực hành ở
nhiều vị trí cơng việc khác nhau; đồng thời, về lâu dài giúp cho người lao
động đáp ứng được đa dạng hoá các yêu cầu của trường cao đẳng trong thời
kỳ đổi mới.
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp: Hình thức này áp dụng với 1 người
lành nghề hoặc quản lý trực tiếp, giám sát hay trưởng phòng với đội ngũ
giảng viên, người lao động đang thiếu kiến thức chun mơn hoặc kinh
nghiệm. Bằng hình thức này, người giám sát sẽ chỉ bảo tận tình cho người
lao động trong q trình thực hành cơng việc, để từ đó người lao động vừa
học hỏi và rút ra kinh nghiệm thực tế. Đây là biện pháp cũng được áp dụng


17

nhiều trong các trường cao đẳng do tính khả thi và tính tiết kiệm chi phí,
nguồn lực.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
- Các lớp đào tạo chính quy: trường cao đẳng x m xét vả cử người lao
động tham gia các khố đào tạo chính quy do Sở, Bộ ban ngành có liên quan
đứng ra tổ chức, phù hợp với trình độ và chun mơn hiện thời của người lao
động, và giúp người lao động hoàn thiện bản thân sau khố đào tạo. Với các
lớp đào tạo chính quy, người lao động được tiếp thu đầy đủ cả về lý thuyết và
thực hành.

- Đào tạo th o phương pháp các lớp tập trung ngoài trường cao đẳng:
Trong trường hợp việc chỉ bảo, kèm cặp và hướng dẫn khơng cịn phù hợp do
đối tượng đào tạo nhiều, một cá nhân khơng thể hỗ trợ chỉ dẫn, chỉ bảo, thì
việc tổ chức các lớp tập trung sẽ là cần thiết. Tại các lớp này, người lao động
sẽ vừa được học thực hành và lý thuyết đan x n với công việc hiện tại đang
làm, không làm gián đoạn công việc đang đảm nhận.
- Đào tạo th o hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề: Hình thức này
đang là xu hướng đào tạo mới, th o đó mỗi hội thảo hoặc chun đề sẽ có 1
nội dung chính xun suốt trong đó người lãnh đạo hoặc người hướng dẫn
chủ trì, các đối tượng đào tạo tham gia học hỏi để rút kinh nghiệm và thêm
hiểu biết. Hình thức này có thể được tổ chức tại chính trường cao đẳng hoặc
do các tổ chức khác thực hiện kết hợp với các chươg trình đào tạo khác.
- Phương pháp đào tạo từ xa: Bằng sự hỗ trợ của các trang thiết bị như
đài, tivi, máy tính, sách hướng dẫn, đối tượng đào tạo sẽ tiếp thu hoặc thực
hành chuyên môn mà không cần gặp trực tiếp người hướng dẫn. Đây là
phương pháp mới dưới sự hỗ trợ lớn của công nghệ thông tin hiện đại như
ngày nay.
- Chương trình đào tạo viết sẵn, tự động: đây là hình thức bổ sung kiến