LUẬN án nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành

TĨM LƯỢC
Luận án này được thực hiện nhằm phân tích tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại Tổng
công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Số liệu của luận án được thu thập từ
784 quan sát, bao gồm: người lao động gián tiếp và trực tiếp tại 15 công ty
trực thuộc LILAMA. Luận án đã sử dụng phương pháp quan sát mơ tả và phân
tích thống kê để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA theo
mơ hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Shien (2010) với 114 quan sát.
Vận dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính và lý thuyết đo lường sự tác động của
VHDN của mơ hình Denison (2010) để đo lường mối quan hệ giữa 3 đại
lượng văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của người
lao động tại LILAMA với 670 quan sát. Kế thừa thành quả của các tác giả
trong và ngoài nước, kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, kết quả nghiên
cứu chính của luận án thể hiện các chủ điểm sau:
- Qua phần khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp thì LILAMA đã
xây dựng được thương hiệu mạnh trên thị trường, bước đầu thể hiện được
những nét VHDN nổi trội ra công chúng và bên trong nội bộ LILAMA.
Nhưng VHDN được duy trì trong một thời gian dài, chưa có sự đổi mới rõ rệt,
chưa được nhận diện chính thức, chưa có bản sắc riêng, chưa có đơn vị phụ
trách phát triển, công tác truyền thông và phát triển VHDN trong tiềm thức
mỗi nhân viên chưa được thực hiện tốt.
- Kết quả cho thấy các thang đo về động lực làm việc, văn hóa doanh
nghiệp và lịng trung thành của người lao động được kiểm định và đáp ứng tốt
các u cầu, được sử dụng để phân tích tiếp mơ hình SEM. Kiểm định qua mơ
hình SEM cho ra kết quả các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp đã tác động
thuận chiều đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động với
những mức độ khác nhau.
- Luận án sử dụng phân tích Anova để chỉ ra những ảnh hưởng của biến
nhân khẩu học đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động
tại LILAMA. Tiếp tục sử dụng phân tích Anova chuyên sâu để đưa ra sự khác
biệt của từng yếu tố nhân khẩu học tác động đến động lực làm việc và lịng

trung thành của người lao động tại LILAMA.
Từ đó luận án đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh
nghiệp tạo động lực làm việc và lòng trung thành cho người lao động tại
LILAMA, đưa ra được những hàm ý chính sách, quản trị về văn hóa doanh
nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ tác động giữa văn hóa
doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Dựa
trên cơ sở của kết quả nghiên cứu này để Lilama, các doanh nghiệp phát triển
các luận cứ giá trị tập trung vào các nhân tố tác động đến động lực làm việc và

i


lòng trung thành của người lao động. Luận án đã chỉ ra được những hạn chế và
cũng đưa ra những hướng nghiên cứu mới trong tương lai.

ABSRACT
This thesis is carried out to analyze the impact of corporate culture on
Work Motivation and Employee’s Loyalty at LILAMA. Data of the study
were collected from 784 observations, including indirect and direct workers in
15 companies under LILAMA. The dissertation used a descriptive observation
and statistical analysis method to assess the current state of corporate culture
at LILAMA, based on Shien's 3-level corporate culture model (2010) with 114
observations. Applying the theoretical foundation of the SEM structure
equation model and the Denison (2010) model to measure the impact of the
corporate culture model to measure the relationship between the three
dimensions of corporate culture, work motivation and Employee loyalty at
LILAMA with 670 observations. Inheriting the achievements of domestic and
foreign authors, combining with set out research objectives, the main results of
the thesis point out the following points:
- Through the survey of the state of corporate culture, LILAMA has built

a strong brand in the market, initially showing the prominent corporate culture
features in the public and inside LILAMA. But the corporate culture has been
maintained for a long time, without any significant innovation, has not been
officially identified, has no identity, has no unit in charge of development,
communication and corporate culture development in the subconscious of
each employee is not well done
- The result shows that the scales of work motivation, corporate culture,
and employee loyalty were well tested and met demands, and were used to
analyze the SEM model. Testing SEM model shows that the results of
corporate culture have a positive impact on work motivation and employee
loyalty at every levels.
- The thesis uses ANOVA analysis to show the effects of demographic
variables on work motivation and employee loyalty in LILAMA. Continuing
to use ANOVA analysis deeply to differentiate each of the demographic
factors that effect on work motivation and employee loyalty in LILAMA.
The thesis has proposed solutions to enhance corporate culture
motivation and employee loyalty in LILAMA, giving the policy implications
and governance of corporate culture. Research results confirmed the impact
relationship between corporate culture, work motivation and employee loyalty.
Based on the results of this study, Lilama and enterprises develop valuable
arguments focusing on factors affecting work motivation and loyalty of
ii


employees. The thesis has pointed out the limitations and also gave new
research directions in the future.

iii

MỤC LỤC
Trang
Tóm lược .................................................................................................................... iii
Abstract ....................................................................................................................... v
Chương 1: GIỚI THIỆU .............................................................................................. 1
1.1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu .................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................... 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể........................................................................................... 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.4 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 5
1.4.2 Phạm vi không gian ................................................................................... 5
1.4.3 Phạm vi thời gian ....................................................................................... 5
1.4.4 Phạm vi nội dung ....................................................................................... 5
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án ........................................................... 6
1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án .................................................................... 6
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án .................................................................... 7
1.6 Kết cấu luận án ..................................................................................................... 7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 9
2.1 Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 9
2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................... 9
2.1.2 Động lực làm việc .................................................................................... 25
2.1.3 Lịng trung thành ...................................................................................... 33
2.2 Văn hóa doanh nghiệp và các vấn đề liên quan .................................................. 35
2.2.1 Lịch sử nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.......................................... 35
2.2.2 Các phương pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp ................................. 38
2.2.3 Quan điểm và khía cạnh nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ................... 40
2.3 Mối quan hệ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ ....................... 44
iv

2.3.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc .............. 44
2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lịng trung thành ................. 46
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lòng trung thành ....................... 47
2.3.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 48
2.4 Đánh giá tổng quan tài liệu ................................................................................. 49
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 53
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 54
3.1 Phương pháp tiếp cận và quy trình nghiên cứu ................................................... 54
3.1.1 Phương pháp tiếp cận ............................................................................... 54
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 55
3.2 Nghiên cứu thực trạng VHDN ............................................................................. 56
3.2.1 Khung phân tích nghiên cứu .................................................................... 56
3.2.2 Thiết kế thang đo nghiên cứu .................................................................. 57
3.2.3 Thang đo chính thức cho phần khảo sát 3 cấp độ VHDN ...................... 57
3.2.4 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 58
3.2.5 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ................................................... 59
3.2.6 Phân tích số liệu ....................................................................................... 59
3.3 Nghiên cứu tác động VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành NLĐ ................... 59
3.3.1 Đặc điểm cá nhân trong tạo động lực làm việc, lòng trung thành ........... 59
3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 60
3.3.3 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ................................................... 61
3.3.4 Phân tích số liệu ....................................................................................... 61
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 66
Chương 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI LILAMA ............ 67
4.1 Môi trường doanh nghiệp của LILAMA ............................................................. 67
4.1.1 Giới thiệu tổng quan về LILAMA ........................................................... 67
4.1.2 Mơi trường bên ngồi .............................................................................. 68
4.1.3 Mơi trường bên trong ............................................................................... 71

4.2 Cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA ........................................................ 80
v


4.2.1 Các biểu hiện trực quan ........................................................................... 80
4.2.2 Các biểu hiện phi trực quan ..................................................................... 88
4.2.3 Các ngầm định cơ bản ............................................................................. 95
4.3. Định hướng phát triển của LILAMA đến năm 2020 .......................................... 97
4.3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Lilama ....................................... 97
4.3.2 Mục tiêu cụ thể của Lilama đến năm 2020 ............................................. 98
4.3.3 Định hướng xây dựng VHDN tại Lilama ............................................. 100
4.4 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA .............................................. 100
4.4.1 Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp của LILAMA ...... 100
4.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................... 102
Tóm tắt chương 4 .................................................................................................... 106
Chương 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................... 107
5.1 Thống kê mô tả quan sát nghiên cứu ................................................................. 107
5.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu......................................................................... 108
5.2.1 Kiểm định thang đo về văn hóa doanh nghiệp....................................... 108
5.2.2 Kiểm định thang đo về động lực làm việc ............................................. 112
5.2.3 Kiểm định thang đo về lòng trung thành ............................................... 114
5.3 Kiểm định thơng qua mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ................................ 116
5.3.1 Kiểm định mơ hình ĐLLV tác động đến lòng trung thành .................... 116
5.3.2 Kiểm định tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành .......... 117
5.4 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV, lòng trung thành ................. 121
5.4.1 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV .................................. 121
5.4.2 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến lòng trung thành .................. 124
5.5 Sự khác biệt của yếu tố vùng miền đến văn hóa doanh nghiệp ......................... 126
5.6 Thảo luận ........................................................................................................... 127
5.6.1 Sự tin cậy của dụng cụ đo lường............................................................ 127

5.6.2 Ảnh hưởng của biến nhân khẩu học đến ĐLLV và lòng trung thành .... 128
5.6.3 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lịng trung thành của NLĐ ........... 131
Tóm tắt chương 5 .................................................................................................... 133
vi


Chương 6: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................. 134
6.1 Kết luận .............................................................................................................. 134
6.1.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA .................................... 134
6.1.2 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành ........................... 135
6.2 Giải pháp và hàm ý quản trị............................................................................... 137
6.2.1 Giải pháp ................................................................................................ 137
6.2.2 Hàm ý quản trị ....................................................................................... 150
6.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 153
6.3.1 Hạn chế của luận án ............................................................................... 153
6.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 154
Tóm tắt chương 6 .................................................................................................... 155
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ ........................................................ 156
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 155
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 163

vii


DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp ......................................... 10
Bảng 2.2 So sánh các mơ hình đo lường VHDN trên thế giới .................................. 18

Bảng 2.3 Tóm tắt các biến trong văn hóa doanh nghiệp ........................................... 21
Bảng 2.4 Khảo sát về thang đo nghiên cứu tác động của VHDN ............................ 22
Bảng 2.5 Thang đo chi tiết nhóm sứ mệnh trong VHDN .......................................... 23
Bảng 2.6 Thang đo nhóm thích ứng trong văn hóa doanh nghiệp ............................ 23
Bảng 2.7 Thang đo nhóm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp ......................... 24
Bảng 2.8 Thang đo nhóm nhất quán trong văn hóa doanh nghiệp ............................ 25
Bảng 2.9 Nhu cầu của Maslow thể hiện qua yêu cầu của tổ chức ............................ 28
Bảng 2.10 Bảng nhân tố bên trong và bên ngoài của động lực làm việc .................. 29
Bảng 2.11 Bảng thang đo động lực làm việc ............................................................. 31
Bảng 2.12 Bảng khảo sát thang đo động lực làm việc .............................................. 32
Bảng 2.13 Bảng thang đo động lực làm việc chính thức ........................................... 33
Bảng 2.14 Bảng khảo sát thanh đo lòng trung thành ................................................. 35
Bảng 2.15 Bảng thang đo lòng trung thành chính thức ............................................. 35
Bảng 2.16 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 48
Bảng 2.17 Đánh giá tổng quan tài liệu ...................................................................... 51
Bảng 3.1 Thang đo chính thức 3 cấp độ VHDN ....................................................... 58
Bảng 4.1 Tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nước các năm 2014-2016 ..................... 69
Bảng 4.2 Số lượng lao động LILAM 2014-2016 ...................................................... 76
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động của LILAMA đến ngày 31/12/2016................................ 76
Bảng 4.4 Thu nhập bình quân của lao động tại LILAMA 2014-2016 ...................... 77
Bảng 4.5 Doanh thu thuần các công ty thành viên LILAMA 2014-2016 ................. 79
Bảng 4.6 Lợi nhuận sau thuế công ty thành viên LILAMA 2014-2016 ................... 80
Bảng 4.7 Slogan các công ty thành viên của LILAMA ............................................ 83
Bảng 4.8 Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản ................................................................. 98
Bảng 5.1 Kết quả quan sát nghiên cứu .................................................................... 107
Bảng 5.2 Kết quả kiểm định các thang đo VHDN Cronbach’s Alpha .................... 109
viii


Bảng 5.3 Kết quả kiểm định KMO của thang đo văn hóa doanh nghiệp ................ 109

Bảng 5.4 Kết quả xoay lần 2 EFA của thang đo văn hóa doanh nghiệp ................. 110
Bảng 5.5 Tên nhân tố của thang đo VHDN sau khi kiểm định ............................... 111
Bảng 5.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ĐLLV ............................................... 112
Bảng 5.7 Kiểm định EFA với thang đo động lực làm việc ..................................... 113
Bảng 5.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo lòng trung thành ...................................... 114
Bảng 5.9 Phân tích nhân tố khám phá thang đo lòng trung thành ........................... 115
Bảng 5.10 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác
động đến ĐLLV ....................................................................................................... 118
Bảng 5.11 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác
động đến LTT .......................................................................................................... 119
Bảng 5.12 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM của văn hóa
doanh nghiệp tác động đến lịng trung thành và ĐLLV .......................................... 120
Bảng 5.13 Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap ................................. 121
Bảng 5.14 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân
người lao động tại LILAMA với ĐLLV ................................................................. 122
Bảng 5.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa vào giới tính NLĐ ........ 123
Bảng 5.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa thu nhập của NLĐ........ 123
Bảng 5.17 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân
người lao động tại LILAMA với lòng trung thành .................................................. 124
Bảng 5.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa thời gian
làm việc của người lao động .................................................................................... 125
Bảng 5.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa trên trình
độ của người lao động ............................................................................................. 126
Bảng 5.20 Kết quả kiểm định Levene ..................................................................... 126
Bảng 5.21 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền ........ 126
Bảng 5.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền ........ 127
Bảng 6.1 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến ĐLLV ........................................ 136
Bảng 6.2 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến lòng trung thành ........................ 136

ix

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Mơ hình Denison (2010) ............................................................................ 20
Hình 2.2 Thuyết V.H.Vroom (1964) ........................................................................ 30
Hình 2.3 Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 37
Hình 2.4 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lịng trung thành ......................... 47
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 49
Hình 3.1 Cách tiếp cận nghiên cứu ............................................................................ 54
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 55
Hình 3.3 Khung phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp .................................... 56
Hình 3.4 Q trình tổng quát nghiên cứu .................................................................. 65
Hình 4.1 Phối cảnh bên trong bên ngồi của LILAMA ............................................ 81
Hình 4.2 Logo LILAMA và các cơng ty thành viên ................................................ 82
Hình 4.3 Trang phục lao động trực tiếp tại LILAMA ............................................... 85
Hình 4.4 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện trực quan ....................................... 86
Hình 4.5 Tổng kết phong trào thi đua năm 2015-2016 của LILAMA ...................... 92
Hình 4.6 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện phi trực quan ................................. 94
Hình 4.7 Kết quả điều tra khảo sát về giá trị ngầm định ........................................... 96
Hình 5.1 Kiểm định CFA thang đo văn hóa doanh nghiệp ..................................... 111
Hình 5.2 Kiểm định CFA thang đo động lực làm việc ............................................ 113
Hình 5.3 Kiểm định CFA thang đo lịng trung thành .............................................. 113
Hình 5.4 Phân tích SEM mối quan hệ giữa ĐLLV và lịng trung thành ................ 114
Hình 5.5 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến ĐLLV ............................... 115
Hình 5.6 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến lòng trung thành................ 118
Hình 5.7 Phân tích SEM tác động VHDN đến ĐLLV, lịng trung thành ................ 119
Hình 6.1 Mơ hình VHDN của LILAMA tác động đến ĐLLV và lòng trung
thành của người lao động ........................................................................................ 142

x


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ TIẾNG ANH
Từ viết tắt và tiếng Anh
VHDN
ĐLLV
NLĐ
DN
LILAMA
EFA (Exploratory Factor Analysis)
SEM (Structural equation modeling)
WTO (World Trade Organization)
CMIN
RMSEA
TLI
CFI
composite reliability
ĐVT
EPC
(Engineering Procurement
and Construction)
EBIT
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Reliability Statistics
N of Items
Bartlett's Test of Sphericity
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy.

KMO and Bartlett's Test
Approx. Chi-Square
Cumulative %:
% of Variance
Sig. (2-tailed)
Component Matrixa
Component
Mean
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Correlations
Pearson Correlation
Levene's Test
R, R Square, Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
Regression
Sum of Squares
Mean Square
Constant
Coefficients
Unstandardized Coefficients

Ý nghĩa
Văn hóa doanh nghiệp
Động lực làm việc
Người lao động
Doanh nghiệp
Tổng công ty lắp máy Việt Nam
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Tổ chức thương mại thế giới
Chỉ số Chi-square
Mức độ phù hợp của mơ hình so với tổng thể.
Chỉ số Tucker & Lewis
Chỉ số thích hợp so sánh
Độ tin cậy tổng hợp
Đơn vị tính
Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị cơng
nghệ và thi cơng xây dựng cơng trình
Lợi nhuận trước lãi vay và thuế
Hệ số Cronbach’s alpha khi xóa biến
Hệ số tương quan biến – tổng
Thống kê độ tin cậy
Số biến quan sát
Kiểm định Barlett
Hệ số KMO
Hệ số KMO và kiểm định Barlett
Giá trị Chi bình phương xấp xỉ
Phần trăm tích lũy
Phần trăm của phương sai
Giá trị sig
Ma trận nhân tố
Thành phần
Nghĩa là
Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Các mối tương quan
Hệ số tương quan Pearson
Kiểm định levene

Giá trị R, R bình phương, R bình phương
hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
Giá trị Durbin-Watson
Hồi quy
Tổng các bình phương
Trung bình bình phương
Hằng số
Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
xi


Standardized Coefficients
Collinearity Statistics
Std. Error
Tolerance
VIF

Hệ số hồi quy chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Sai số chuẩn
Độ chấp nhận
Hệ số phóng đại phương sai

xii


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Hiện nay lĩnh vực cơ khí lắp máy trên thế giới được đẩy mạnh là mũi
nhọn trong nền công nghiệp nặng với các tập đồn có tiềm lực lớn về con
người, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại với nền văn hóa doanh
nghiệp phát triển lớn mạnh. Ngành cơ khí ở Việt Nam có rất nhiều cơng ty
trong đó Tổng Cơng ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), đơn vị đã có những
đóng góp quan trọng trong việc xây dựng các cơng trình trọng điểm quốc gia
về: điện, dầu khí, thép, hố chất....Trải qua hơn 50 năm hình thành phát triển,
LILAMA đã lớn mạnh với lực lượng lao động hơn 20.000 CBCNV, 16 công
ty con, 14 công ty liên kết và đầu tư tài chính có nhiều chủng loại máy móc,
phương tiện thiết bị thi cơng tiên tiến hiện đại. Hiện nay, LILAMA đã khẳng
định là doanh nghiệp cơ khí lớn nhất Việt Nam, là một trong những nhà thầu
hàng đầu tại Việt Nam thực hiện thành công nhiều dự án lớn trong vai trò tổng
thầu EPC (Nhà máy nhiệt điện ng Bí mở rộng 300 MW, nhà máy Cà Mau
1&2 với tổng công suất 1.500 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 1 công
suất 450 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 2 công suất 750 MW, nhiệt
điện Vũng Áng 1 công suất 1.200 MW...) và vai trị nhà thầu lắp đặt chủ cơng
của các dự án trọng điểm của quốc gia, đặc biệt là dự án nhà máy lọc dầu
Dung Quất, nhiệt điện Mông Dương 1, Mơng Dương 2, Thái Bình 2, nhà máy
lọc dầu Nghi Sơn, thủy điện Hủa Na ...trong đó LILAMA đóng vai trị thực
hiện hơn 70% khối lượng cơng việc cơ khí và điện.
Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành cơ khí Việt Nam bị lấn sân và
cạnh tranh quyết liệt của các nhà thầu nước ngồi, điều đó buộc LILAMA phải
tự khẳng định mình, tự đổi mới, tăng năng lực thi công, chế tạo thiết bị, nâng
cao khả năng cạnh tranh để giành giật thị trường với các tập đoàn nước ngoài
bảo đảm việc làm và thu nhập cho hơn 20 nghìn lao động, mặt khác phải đẩy
mạnh mở rộng thị trường ra nước ngồi thơng qua các hợp đồng xuất khẩu cơ
khí, đóng tàu, lao động kỹ thuật tay nghề cao và nhận thầu thi cơng các cơng
trình tại nước ngồi. Trong khi đó LILAMA có quy mơ lớn, trải dài từ Bắc
vào Nam với hàng ngàn người lao động là một tập hợp những con người khác

nhau về trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã
hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa…chính sự khác nhau này tạo ra một
mơi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Vì thế LILAMA cần xây dựng một
nền văn hóa doanh nghiệp đồng nhất giữa các công ty con, với các người lao
động có sự phù hợp cao với văn hóa của doanh nghiệp, thích ứng với chính
1


sách quản trị nhân lực của LILAMA, tạo động lực làm việc cho người lao
động và nâng cao lòng trung thành gắn bó, tạo lợi thế cạnh tranh. Q trình
tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho mơi trường kinh doanh thay đổi một
cách nhanh chóng. Để thành cơng, các doanh nghiệp phải thích ứng được với
sự biến đổi của thị trường và tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney
và cộng sự, 2001). Việc xây dựng VHDN phù hợp được xem như một giải pháp
tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của Noe (2013),
văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo
nên tài sản vơ hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó,
văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và
được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. LILAMA có mơi trường làm việc
gây ra sự khó khăn trong q trình tuyển dụng người lao động, đó chính là mơi
trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện
làm việc khắc nghiệt ở nơi vùng sâu, vùng xa, q trình làm việc có một mức
độ cao của phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhóm làm việc, vì thế cần thiết phải
tạo ra lịng trung thành cao hơn cho người lao động ở các ngành khác có mơi
trường làm việc tốt hơn.
Vai trị quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động tổ chức đã
thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các lý thuyết hiện
đại và thực hành quản lý cũng đã đã chứng minh quản lý tổ chức đang bước

vào kỷ nguyên của quản lý văn hóa. Quản lý người lao động khơng cịn giới
hạn yếu tố quản lý cứng nhắc, mà dựa vào văn hóa doanh nghiệp đưa ra những
quyết định quản lý ngày càng mềm mại uyển chuyển tạo động lực làm việc
cho người lao động và nâng cao lòng trung thành. Cách quản lý này ngày càng
trở nên quan trọng đối với nhà quản lý, trong nghiên cứu của Peters (1982)
cũng đưa ra các doanh nghiệp thành cơng nhờ văn hóa doanh nghiệp của họ và
đã thành lập một thiết lập các lý thuyết kinh doanh tuyệt vời dựa trên văn hóa
doanh nghiệp. Barney (2001) cho rằng văn hóa doanh nghiệp như một nguồn
lực vơ hình quan trọng của cơng ty, có thể mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Kotter và Heskett (1992) đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả
kinh doanh của 72 doanh nghiệp đến từ 22 các ngành công nghiệp của Hoa Kỳ
từ năm 1987 đến năm 1991, chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự tăng và giảm về hiệu quả kinh doanh. Denison (1995)
đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và nhận thấy tác động của nó đến động
lực làm việc người lao động và nâng cao hiệu suất tài chính của cơng ty là rất
lớn. Từ việc ứng dụng lý thuyết của các học giả đi trước, Denison đã mở ra

2


nhiều lĩnh vực nghiên cứu thực tiễn có giá trị và cịn cho ra đời các bộ cơng cụ
nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Một trong những điểm chung về nội
dung được chú trọng khi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tổ chức
chính là nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu suất tổ chức từ
đó tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao
động, tăng khả năng gia nhập thị trường và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của
doanh nghiệp. Tại Việt Nam, những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về văn
hóa doanh nghiệp đã được thực hiện với các cơng ty khác nhau: Hệ thống tiêu
chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp- vận dụng cho các doanh nghiệp Việt
Nam (Đỗ Hữu Hải, 2014); Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam- thực

trạng và giải pháp (Dương Thị Thanh Mai, 2014) tìm hiểu và nghiên cứu văn
hóa doanh nghiệp tại 3 cơng ty lớn của Việt Nam (Tập đoàn FPT, Vinamilk,
Vietinbank) nghiên cứu đã đưa ra những đánh giá về ưu, nhược điểm trong
văn hóa doanh nghiệp tại các công ty này. Đây là những gương điển hình
trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, chính vì vậy, việc nghiên
cứu này sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp khác rút ra bài học kinh nghiệm cho
riêng mình.
Thực trạng kinh tế thế giới cũng như Việt Nam trong các năm vừa qua
gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất của các
doanh nghiệp. Lạm phát và lãi suất vay vốn ở mức cao, các doanh nghiệp khó
tiếp cận được nguồn vốn vay, trong khi nhà nước cắt giảm đầu tư cơng, các dự
án đầu tư bị đình hỗn, giãn tiến độ làm cho thị trường công việc trong nước
đối với ngành xây lắp vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn làm ảnh hưởng
đến tốc độ tăng trưởng doanh thu của LILAMA. Vốn điều lệ của LILAMA
thấp chưa tương xứng với quy mô hoạt động. Hiệu quả hoat động sản xuất
kinh doanh chưa cao, chi phí lãi vay và dư nợ lớn. Theo tiến trình hội nhập
kinh tế thế giới, sự cạnh tranh với các nhà thầu nước ngoài trong lĩnh vực cơ
khí lắp máy ngày càng quyết liệt hơn. Lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý, kỹ
sư, cử nhân được đào tạo và làm việc trong môi trường cơng nghiệp, mơi
trường thơng thạo ngoại ngữ có thể làm việc trực tiếp với chuyên gia nước
ngoài, đặc biệt là lực lượng kỹ sư có kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý dự
án, quản lý thi công, quản lý chất lượng đối với các dự án lớn, dự án EPC, lực
lượng công nhân kỹ thuật của LILAMA tinh thông về tay nghề, kỹ năng làm
việc, một số nghề như thợ hàn điện, thợ lắp máy, lắp ống, thợ gia cơng chế tạo
của LILAMA có ưu thế vượt trội ở Việt Nam. Nhân lực hiện có của LILAMA
đang là nguồn lực quý báu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp vì vậy
nghiên cứu các yếu tố để nâng cao động lực làm việc tạo lòng trung thành cho
người lao động tại LILAMA là điều cấp thiết hiện nay. Với đặc thù của doanh

3

nghiệp trải dài từ Bắc đến Nam, văn hóa vùng miền khác nhau nên tất yếu
phải có các nghiên cứu thực tiễn về VHDN nhằm đề xuất giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho người lao động, đồng thời tạo lòng trung thành cho
người lao động giúp LILAMA phát triển bền vững. Bên cạnh đó, các kết quả
của nghiên cứu cũng là những căn cứ khoa học quan trọng đóng góp vào các
chiến lược, chính sách quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế.
Như vậy, để LILAMA phát triển bền vững, các bài toán đặt ra cần phải
giải quyết là: (1) Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua
cải thiện văn hóa doanh nghiệp; (2) Nâng cao lịng trung thành của người lao
động thông qua phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì thế, việc nghiên cứu đánh
giá mức độ tác động của VHDN đến lòng trung thành và ĐLLV của người lao
động tạo lợi thế cạnh tranh vô hình cần được xem là một chủ đề mang tính cấp
thiết cao. Đồng thời, nghiên cứu: “Tác động của VHDN đến động lực làm việc
và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt
Nam” được thực hiện cũng góp phần hiện thực hóa đề án và chính sách về
nâng cao năng lực ngành lắp máy của Nhà Nước.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến động lực làm việc và lịng trung thành của người lao động tại
LILAMA, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp
vững mạnh tại LILAMA.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA hiện nay.
Xác định mơ hình VHDN tác động đến động lực làm việc và lòng trung
thành của người lao động tại LILAMA.
Xác định mức độ tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành

của người lao động tại Lilama.
Đề xuất các hàm ý quản trị, giải pháp về phát triển VHDN nhằm nâng
cao động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trong luận án này, các câu hỏi nghiên cứu cần tập trung giải quyết:
Câu hỏi 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA như thế nào?

4


Câu hỏi 2: Liệu việc thay đổi VHDN tại LILAMA có tác động thúc đẩy
đến động lực làm việc và lịng trung thành của người lao động khơng?
Câu hỏi 3: Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nâng cao động
lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, những giải
pháp, chính sách nào cần thực thi?
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án này là nghiên cứu thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA, sau đó đo lường mối quan hệ tương quan
giữa các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc LILAMA.
Theo cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, đối tượng khảo sát của luận án
là các tác nhân tham gia vào VHDN: Nhóm tác nhân xây dựng VHDN tại
LILAMA (Ban tổng giám đốc, quản lý, lãnh đạo, chuyên gia…), nhóm tác
nhân thực hiện VHDN (người lao động trực tiếp sản xuất tại LILAMA).
1.4.2 Phạm vi không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại tổng công ty của LILAMA và 14 công ty
thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA.
1.4.3 Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của LILAMA

là từ năm 2011-2016.
Khảo sát tác động của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA (bằng khảo sát
thực tế, bảng câu hỏi) từ năm 2015-2016.
1.4.4 Phạm vi nội dung
Luận án tập trung giải quyết các nội dung: phân tích thực trạng văn hóa
doanh nghiệp của LILAMA, phân tích mối quan hệ tác động giữa VHDN đến
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, đồng
thời phát hiện các điểm nghẽn cần thiết phải cải thiện để nâng cao văn hóa
doanh nghiệp, thơng qua đó đề xuất giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp
của LILAMA. Ở một khía cạnh khác, VHDN sẽ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu
tố ngẫu nhiên và nằm ngoài sự kiểm sốt của LILAMA (tình hình kinh tế
chính trị xã hội xảy ra đột biến, thiên tai, phá sản của các công ty thành
viên…), các yếu tố này tác giả không đề cập đến trong luận án. Do giới hạn về
nguồn lực và kinh phí nên tác giả khơng nghiên cứu văn hóa vùng miền và hết
5


25.000 cán bộ của LILAMA, chỉ chọn quan sát thuận tiện với số lượng quan
sát dưới 1000.
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án
Luận án được thực hiện với những ý nghĩa khoa học như sau:
Thứ nhất, luận án kế thừa thành quả của nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa
học trong và ngoài nước về cách tiếp cận, phương pháp phân tích, nội dung
phân tích và hàm ý chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động. Từ đó, luận án vận dụng các
phương pháp định lượng để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện
nay tại LILAMA để tìm ra những hạn chế khắc phục. Đồng thời, phương pháp
hồi qui tuyến tính được ứng dụng để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa

doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người
lao động. Đây là cơ sở khoa học quan trọng của luận án để xây dựng giải pháp
nâng cao VHDN cho LILAMA.
Thứ hai, đã xây dựng mối quan hệ 3 chiều có tính mới và đi sâu hơn theo
văn hóa Phương Đơng đó chính là tạo lịng trung thành cho người lao động,
nâng cao động lực làm việc bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó
xây dựng được mơ hình mới hồn tồn ở Việt Nam và trên thế giới về nghiên
cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lịng trung
thành của người lao động.
Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện có tính kế thừa và bổ sung một số
hạn chế của các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Tính đến thời
điểm luận án được triển khai, chưa có nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực văn hóa
doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người
lao động được thực hiện ngoại trừ các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động
lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Mở rộng hơn vấn đề và
nghiên cứu một cách toàn diện hơn, luận án này ứng dụng mơ hình Shien, mơ
hình Denison nhằm khám phá các vấn đề có tính hệ thống hơn từ khâu đầu
vào đến đầu ra của VHDN. Luận án là cơng trình ứng dụng sự kết hợp giữa 2
mơ hình đánh giá VHDN, mơ hình Shein ứng dụng kết hợp với các nhân tố
ảnh hưởng đế đánh giá thực trạng 3 cấp độ VHDN. Mơ hình Denison được rất
nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước ứng dụng về nghiên cứu tác
động của VHDN đến hiệu quả tổ chức nhưng điểm mới của luận án là ứng
dụng mơ hình Denison (2010) đánh giá tác động đến động lực làm việc và
lòng trung thành của người lao động. Luận án là cơng trình có tính chất mới
nghiên cứu VHDN tại LILAMA ở Việt Nam và nước ngoài sử dụng kết hợp 2
6


mơ hình để đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của
người lao động.

Thứ tư, những khám phá mới từ kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở
khoa học nền tảng để các nhà nghiên cứu, nhà khoa học triển khai các nghiên
cứu tiếp theo. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh
viên, giảng viên, lãnh đạo và cán bộ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, các nhà
hoạch định chính sách liên quan đến các lĩnh vực VHDN.
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án
Luận án thể hiện tính cấp thiết với những ý nghĩa thực tiễn như sau:
Thứ nhất, tập đoàn nghiên cứu là tập đồn Tổng cơng ty Lắp máy Việt
Nam là một trong những tổng công ty hàng đầu của Việt Nam, đã tham gia lắp
đặt và đưa vào sử dụng hàng nghìn cơng trình lớn nhỏ thuộc các lĩnh vực cơng
nghiệp, dân dụng, văn hóa, quốc phịng...Thương hiệu LILAMA đã và đang
được khẳng định một cách vững chắc trên thị trường trong nước và ngồi
nước, trên hầu hết các cơng trình trọng điểm có tầm cỡ quốc gia, được Ðảng
và Nhà nước đánh giá cao. Đối tượng tiếp cận của nghiên cứu rất đa dạng, từ
lãnh đạo đến nhân viên tại LILAMA, trải dài từ Bắc vào Nam, với 14 công ty
thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA, với các văn hóa vùng miền khác
nhau.
Thứ hai, là một trong những nghiên cứu đầu tiên của LILAMA để điều
tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa văn hóa doanh nghiệp,
động lực làm việc và lịng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cũng
đưa ra thêm điểm mới là nghiên cứu hiệu quả của hồ sơ nhân khẩu học của
người lao động tham gia khảo sát đánh giá tác động của nó đến động lực làm
việc và lòng trung thành của người lao động.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu phản ánh những tồn tại, hạn chế của từng yếu
tố VHDN đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại
LILAMA. Đây là căn cứ để có thể tham khảo và rút ra những giải pháp nhằm
nâng cao VHDN, cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ tư, hệ thống giải pháp góp phần nâng cao VHDN được đề xuất trong
luận án là những ý kiến tham khảo hữu ích cho LILAMA trong việc củng cố
các cấp độ VHDN, định hình mơ hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường nội

lực và sức mạnh cạnh tranh của LILAMA.
1.6 KẾT CẤU LUẬN ÁN
Luận án được kết cấu thành 6 chương:

7


Chương 1. Giới thiệu
Trong chương 1, một số nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Đặt
vấn đề; (ii) Sự cần thiết nghiên cứu; (iii) Mục tiêu nghiên cứu; (iv) Câu hỏi
nghiên cứu; (v) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và
thời gian; (vi) Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận án; (vii) Kết cấu
của luận án.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cưu
Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở
lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ
giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá
tổng quan tài liệu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 3, một số nội dung chính được thể hiện bao gồm: (i)
Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu (ii) Nghiên cứu về thực trạng
VHDN (iii) Nghiên cứu về tác động của VHDN đến ĐLLV và LTT của NLĐ.
Chương 4. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA
Trong chương 4, một số nội dung chính được thể hiện bao gồm: (i) Giới
thiệu môi trường doanh nghiệp của LILAMA (ii) Cấp độ văn hóa doanh
nghiệp của LILAMA (iii) Đánh giá sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp tại
LILAMA.
Chương 5. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương 5, các nội dung chính được tập trung nghiên cứu bao gồm:
(i) Thống kê mô tả quan sát nghiên cứu; (ii) Kiểm định thang đo nghiên cứu;

(iii) Kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu thơng qua mơ hình cấu
trúc tuyến tính (SEM); (iv) Đánh giá sự khác biệt về biến nhân khẩu học đến
động lực làm việc và lòng trung thành.
Chương 6. Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 6, các nội dung chính bao gồm: (i) Kết luận được rút ra từ
những khám phá quan trọng của luận án; (ii) Giải pháp và hàm ý chính sách;
(iii) Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án.

8


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở
lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ
giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá
tổng quan tài liệu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm
Theo nghiên cứu của Kroeber và Kluckhohn (1952, p.12), có hơn 150
định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiều định nghĩa khác nhau nhưng
tựu trung có 2 cách tiếp cận trong định nghĩa là:
- Tiếp cận về chức năng của văn hóa doanh nghiệp tức là VHDN tác
động lên hành vi tập thể và văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ nhận thức của
mỗi cá nhân trong tập thể. Cách tiếp cận thứ nhất cho rằng các nhà nghiên cứu
và các nhà quản lý có thể xác định sự khác biệt giữa các nền văn hóa doanh
nghiệp của các tổ chức, có thể thay đổi VHDN và đo lường được VHDN, tác
động mạnh đến kết quả của tổ chức.
- Quan điểm thứ hai cho rằng khơng có gì tồn tại trong tổ chức trừ

VHDN và nền VHDN tốt sẽ giúp doanh nghiệp chống lại hiện tượng xấu của
tổ chức, nó là một khái niệm độc lập với các kết quả của tổ chức.
Cách tiếp cận thứ 1 chiếm phần đông trong các nghiên cứu cho rằng
VHDN liên quan đến các giá trị, giả định cơ bản, kỳ vọng và là đặc trưng cho
các tổ chức và các thành viên của họ. Hầu hết các cuộc thảo luận về VHDN
(O'Reilly & Chatman, 1989; Schein, 1996) đồng ý với ý kiến cho rằng văn hóa
là một thuộc tính xã hội xây dựng các tổ chức và có tác dụng ràng buộc các
thành viên của tổ chức lại với nhau. VHDN đại diện hình thức bên ngồi của
doanh nghiệp và ý thức hệ hiện hành mà mọi người mang theo bên trong của
họ, do đó VHDN ảnh hưởng đến cách thành viên tổ chức nghĩ, cảm nhận và
hành xử. VHDN là một quá trình lâu dài, đặc điểm cốt lõi của tổ chức, đề cập
đến khả năng tiềm ẩn, các khía cạnh thường khơng thể nhận rõ của các tổ
chức. VHDN bao gồm các giá trị cốt lõi và giải thích sự đồng thuận về những
điều như thế nào. Những định nghĩa VHDN là một mức độ văn hóa, một sự
nhấn mạnh về phương tiện truyền thơng qua đó giá trị của VHDN truyền lại
cho các thành viên. Nói chung, nó có thể được hiểu là tất cả các yếu tố văn
hóa, chẳng hạn như tiêu chuẩn, quy phạm, ngôn ngữ, phong cách giao tiếp, mà
9


các tổ chức lựa chọn, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong q trình hoạt động và
từ đó tạo ra tính cách riêng biệt của tổ chức.
Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp
TT
1

2
3
4

5

6

7

8

Tác giả
Kroeber &
Kluckhohn
(1952, p. 13)
Hofstede
(1980, p.5)
Ouchi (1981,
p.10)
Martin
&
Siehl (1983,
p.53)
Denison
(1990, p.15)

Định nghĩa
VHDN là mơ hình truyền các giá trị, ý tưởng và hệ thống biểu
tượng khác hình thành nên hành vi của một tổ chức.

VHDN giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, bao gồm
niềm tin được chia sẻ, các giá trị của tổ chức.
VHDN bao gồm biểu tượng, các nghi lễ, huyền thoại, các giá

trị cơ bản, niềm tin của tổ chức cho nhân viên.
VHDN bao gồm các thành phần: giá trị cốt lõi, hình thức (quá
trình giao tiếp..), các chiến lược để củng cố nội dung (ví dụ:
phần thưởng, chương trình đào tạo).
VHDN là những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo
thành nền tảng của hệ thống quản lý của DN cũng như một loạt
các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng, củng cố cho
những ngun tắc cơ bản này.
Schein
VHDN là một mơ hình chia sẻ cơ bản giả định của tổ chức để
(1992, p.9)
giải quyết vấn đề của tổ chức thích ứng với mơi trường bên
ngồi và hội nhập nội bộ, những quy tắc để cho các thành viên
mới biết được chính xác các nhận thức, suy nghĩ, hội nhập vào
tổ chức để làm việc tốt hơn
Andrew
VHDN là đề cập đến mơ hình niềm tin, giá trị và các kinh
Brown
nghiệm có được của tổ chức. Được phát triển trong quá trình
(1995, 1998, lịch sử của một tổ chức và thể hiện ở xu hướng trong hành vi
p.9, 33,)
của các thành viên của tổ chức.
Schein
VHDN bao gồm các hành vi lặp lại khi giao tiếp, các tiêu
(2004, p.8)
chuẩn nhóm, các giá trị chung, những triết lý chính thức, các
luật chơi, bầu khơng khí, những kỹ năng được truyền lại, các ý
nghĩa được chia sẻ, những ẩn dụ căn bản hay các biểu tượng
hợp nhất, các nghi thức chính thống hay những lễ hội
Nguồn: Tác giả thống kê các cơng trình nghiên cứu - 2016

Qua thống kê theo bảng 2.1 cho thấy rằng: Martin & Siehl (1983, p.53)
thì VHDN biểu mối liên hệ giữa nhận thức, sự tương tác của con người và
biểu tượng hữu hình hoặc hiện vật tiêu biểu cho một tổ chức. Denison (1990,
p.15) VHDN là những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành
nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục
quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ
bản này. Andrew Brown (1995, 1998) đã định nghĩa về VHDN là đề cập đến
mơ hình niềm tin, giá trị và các kinh nghiệm có được của tổ chức, được phát
triển trong quá trình lịch sử của tổ chức và thể hiện ở xu hướng trong hành vi
của các thành viên của tổ chức.
Giữ chân nhân sự tạo lòng trung thành của người lao động và động lực
10


làm việc là công việc hết sức quan trọng và cấp thiết trong cơ chế thị trường
hiện nay và đặc biệt với Lilama để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”,
lãng phí nguồn lực và bất ổn về nhân sự, đặc biệt là đối với lực lượng lao động
có trình độ chun mơn kỹ thuật và có kinh nghiệm. Yếu tố quan trọng là lãnh
đạo DN phải nỗ lực cải thiện mơi trường làm việc, trong đó VHDN giữ vai trị
chủ đạo và có tính quyết định sự thành bại các chiến lược của DN hiện tại và
tương lai. Theo các định nghĩa trên để phù hợp với thực tế của Lilama thì
VHDN là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong suốt q trình
tồn tại và phát triển của Lilama, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của Lilama và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của Lilama trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích. VHDN có những đặc trưng cụ thể riêng biệt, trước
hết, VHDN là sản phẩm của mọi thành viên trong Lilama và đáp ứng các giá
trị bền vững của Lilama, nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành
viên trong Lilama chia sẻ, chấp nhận, đề cao và đồng thuận trong ứng xử.

Theo định nghĩa về VHDN của một số nghiên cứu tiêu biểu trong và
ngoài nước, dựa trên mục tiêu nghiên cứu của luận án, nghiên cứu đã đưa ra
định nghĩa về VHDN như sau: ”VHDN là phần hồn tạo ra bản sắc riêng làm
cho doanh nghiệp có thể phân biệt với các đơn vị khác. VHDN là một tập hợp
các toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt q trình tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp”.
2.1.1.2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện hành của một tổ chức
2.1.1.2.1 Môi trường của doanh nghiệp
Johnson và Scholes (1999, p.30) cho rằng để đánh giá thực trạng VHDN
của một tổ chức thì điều quan trọng là tìm hiểu nhân tố của môi trường kinh
doanh (bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài) tác động đến VHDN hiện
nay của tổ chức. Sau đó tìm hiểu VHDN hiện nay của tổ chức như thế nào?
Tiếp đến đánh giá VHDN đó có phù hợp với mơi trường kinh doanh của
doanh nghiệp ở mức độ nào, để tiến hành các biện pháp thay đổi cho phù hợp.
Theo Schein (1992, p. 25), VHDN được hình thành bởi nhiều yếu tố, bao
gồm những điều chính sau đây: Mơi trường bên ngồi, tốc độ phát triển cơng
nghiệp, kích thước và tính chất của lực lượng lao động của tổ chức, năng lực
bên trong của tổ chức, lịch sử phát triển và quyền sở hữu của tổ chức.
Tổng hợp các yếu tố trên, để nghiên cứu thực trạng VHDN tại LILAMA,
thì đầu tiên phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN bao gồm:
11


- Các yếu tố bên ngồi: mơi trường về nền kinh tế, mức độ phát triển của
khoa học công nghệ…
- Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp: đối thủ cạnh tranh, khách hàng,
năng lực về ngành nghề kinh doanh, cấu trúc tổ chức và nguồn nhân lực, tình
hình sản xuất kinh doanh, cơ chế quản lý của doanh nghiệp ….
2.1.1.2.2 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp của tổ chức

Schein (2010) đã tiếp tục phát triển nghiên cứu năm 1992 của mình và đã
đưa ra chi tiết 3 cấp độ VHDN bao gồm:
Cấp độ văn hóa hữu hình (Artifacts)hay cịn gọi là biểu hiện trực quan
Cấu trúc văn hố hữu hình bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật
nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp
với nền văn hoá xa lạ.
- Kiến trúc, cách bài trí, hình thức bên ngoài của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ VHDN này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính
chất cơng việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo…Tuy
nhiên, cấp độ văn hố này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị
thực sự trong VHDN.
Giá trị được tuyên bố (Espoused Values) hay còn gọi là biểu hiện phi
trực quan bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp đã
được sự thống nhất của NLĐ và lãnh đạo doanh nghiệp là một bộ phận của
VHDN. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong
doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách
ứng xử cho thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng
nhất của VHDN, là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp
và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin và là giá trị bền vững không
thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để q
trình xây dựng VHDN thành cơng là sự cam kết của những người lãnh đạo cao
nhất của doanh nghiệp.

12

- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của
VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi
trường chung của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng
những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp
hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp
ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh
nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với
nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư của VHDN đáp
ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác, kịp thời. Hệ thống
này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập,
truyền đạt, lưu trữ và xử lý. Đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh
nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động
hàng ngày cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản
ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh
nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của cơng
ty, tạo ra sự khác biệt của cơng ty với bên ngồi, tạo hình ảnh tốt cho cơng ty
trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu ...
Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) bao gồm
những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu
trong tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận. Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn
hoá kinh doanh, VHDN..) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các
thành viên trong nền văn hố đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
2.1.1.2.3 Đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành

Johnson và Scholes (1999, p.45) để đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện
hành thì cần có định hướng phát triển của doanh nghiệp với sự phù hợp với
môi trường doanh nghiệp hiện nay, điểm mạnh và điểm yếu của VHDN hiện
hành. Sau khi phân tích thì đưa ra kết luận, hướng giải quyết cho VHDN hiện
nay của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, để đánh giá thực trạng VHDN hiện nay của
LILAMA thì tiến hành những cơng việc sau:
13