Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGUYỄN NHƯ THƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ “Tạo động lực lao động
tại Nhà máy In tiền Quốc gia” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả

thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận văn chưa
được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung
được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sỹ.

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Thương


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn
Anh Tuấn đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tơi có thể hồn thành
luận văn một cách tốt nhất.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau đại học Trường Đại học Cơng đồn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong
suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm
luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi những sai
sót. Tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cơ giáo và
các bạn để luận văn được hồn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 5
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................... 6
7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 8

1.1. Một số khái niệm liên quan tạo động lực lao động ................................ 8
1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực ......................................................... 8
1.1.2. Động lực lao động .................................................................................. 10
1.1.3. Tạo động lực lao động............................................................................ 11
1.2. Một số học thuyết liên quan tới tạo động lực lao động ........................ 12
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................ 12
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg..................................... 13
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ............................................. 14
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp........................... 15
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .................................................... 15
1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động...................................... 17
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................. 25
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................................... 28


1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................... 28
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .................... 29
1.4.3. Các nhân tố thuộc về mơi trường ngồi doanh nghiệp .......................... 32
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài
học cho Nhà máy In tiền Quốc gia ................................................................ 33
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ............... 33
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Nhà máy In tiền Quốc gia ............................. 35
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 37
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY
IN TIỀN QUỐC GIA ........................................................................................ 38

2.1. Khái quát về Nhà máy In tiền Quốc gia ................................................ 38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 38
2.1.2. Một số đặc điểm của Nhà máy In tiền Quốc gia có ảnh hưởng tới tạo

động lực lao động ............................................................................................. 39
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh năm 2017-2019 ...................... 46
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc
gia ..................................................................................................................... 47
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động .................................. 47
2.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động...................................... 49
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................. 71
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc
gia ..................................................................................................................... 76
2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 76
2.3.2. Hạn chế, nguyên nhân ............................................................................ 77
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 80
Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA..................................................................... 81

3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà
máy In tiền Quốc gia ...................................................................................... 81


3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................. 81
3.1.2. Phương hướng ........................................................................................ 81
3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In
tiền Quốc gia ................................................................................................... 83
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu người lao động ........................................ 83
3.2.2. Hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá
thực hiện công việc của người lao động .......................................................... 84
3.2.3. Duy trì và cải thiện mơi trường và điều kiện làm việc .......................... 89
3.2.4. Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu cơng việc89
3.2.5. Hồn thiện các quy định về tạo động lực lao động trong Nhà máy............. 91
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 97

KẾT LUẬN....................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 100
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
BHXH

Bảo hiểm xã hội

ITQG

In tiền Quốc gia

(h)

Giờ

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Đặc điểm lao động Nhà máy In tiền Quốc gia qua các năm 2017,
2018, 2019 ......................................................................................... 41
Bảng 2.2. Tài sản và vốn chủ sở hữu của Nhà máy In tiền Quốc gia ............... 47
Bảng 2.3. Nhu cầu của người lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ............. 48
Bảng 2.4. Quy định hệ số Nhà máy In tiền Quốc gia ....................................... 51
Bảng 2.5. Tiền lương/thu nhập của người lao động.......................................... 52
Bảng 2.6. Mức độ hài lịng của người lao động thơng qua tiền lương ở Nhà
máy In tiền Quốc gia ......................................................................... 53
Bảng 2.7. Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động theo chức danh
công việc ............................................................................................ 54
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về
khen thưởng ....................................................................................... 56
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về các chính sách phúc lợi ................................................................. 59
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 61
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia

về công việc hiện tại .......................................................................... 62
Bảng 2.12. Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ............................................ 63
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................. 64
Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 66
Bảng 2.15. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ...................................... 69
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia
về văn hóa hóa doanh nghiệp ............................................................ 70


Bảng 2.17. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy In
tiền Quôc gia giai đoạn 2017-2019 ................................................... 71
Bảng 2.18. Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh ...................... 73
Bảng 2.19. Mức độ hài lịng với cơng việc theo tuổi và giới tính .................... 74
Bảng 2.20. Mức độ hài lịng với cơng việc theo trình độ chun mơn ............. 75
Bảng 3.1. Bản Mơ tả cơng việc cho vị trí Trưởng phịng Tổ chức - nhân sự .. 85
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho
sự thăng tiến của người lao động....................................................... 68
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lịng với cơng việc của người lao động ..................... 72
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Nhà máy In tiền Quốc gia .............. 43


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngồi nước địi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để
giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện cơng việc và động lực lao
động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng
thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp
phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động
cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Nhà máy In tiền Quốc gia đã quan
tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động như nâng cao đời
sống người lao động (NLĐ) thông qua trả lương, quy định về chế độ thưởng,
từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh
thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi
q trình làm việc của cán bộ cơng nhân viên, lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc
gia nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực lao
động của Nhà máy chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo
ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân
có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm
thành cơng trong cơng việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán
chường và nản lịng, khơng cống hiến được hết khả năng của mình. Việc


2

nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công
nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong cơng việc sẽ giúp Nhà máy
có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì
vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền
Quốc gia” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài
liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong Nhà máy tham khảo và có những biện
pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên
trong Nhà máy.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là
vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động
lực lao động được công bố:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học
thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngồi thì ơng cịn sử dụng
thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith,
Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai
nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất cơng việc và cơ hội thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên
cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm
việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao

3

động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên
là: Đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học
viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh
đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối
quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là
sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động
lực lao động.
Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm
của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao
động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, Nxb Thanh
niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó
với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một
trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ
để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao.
Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu
Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa
những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề
xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã

đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự
công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ
đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các


4

cơng trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ
thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác
nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty
cũng khơng giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng được ở các doanh
nghiệp khác nhau.
Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát
triển số 163, tháng 01 năm 2011. Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh
giá thực hiện công việc: Từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin
phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Bên cạnh đó, bài viết cịn đề cập đến các công
việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Luận án tiến sĩ “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương
Lan, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Trong luận án đã hệ thống hóa
một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm
sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho cơng
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực
ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống
cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết
được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực cơng, hiệu suất lao động, hiệu quả

công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu
khiến cho nền công vụ yếu kém.
Tuy nhiên, tại Nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Nhà máy là doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên lao động làm việc tại Nhà máy
cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tơi đã tiến hành đề tài “Tạo động lực


5

lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường
động lực cho lao động tại Nhà máy. Tôi hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị
ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà
máy In tiền Quốc gia.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho lao động trong
doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Nhà máy In
tiền Quốc gia; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của
Nhà máy In tiền Quốc gia;
- Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In
tiền Quốc gia.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Nhà máy In tiền Quốc gia.

- Về thời gian: Thu thập dữ liệu từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2019;
giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong giai đoạn 2021-2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt
Nam về phát triển con người và các lý thuyết về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp; kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số cơng trình nghiên
cứu liên quan đã được cơng bố, đồng thời sử dụng tổng hợp các phương pháp
thống kê để thu thập thơng tin và phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống


6

hóa…nhằm khái quát lý luận, tổng kết, đánh giá thực tiễn nhằm hồn thiện
cơng tác tạo động lực tại Nhà máy In tiền Quốc gia.
Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: Điều tra khảo sát
bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ
cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 3/2020 đến tháng 7/2020:
Tác giả tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng
thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập
bảng câu hỏi, khảo sát, xử lý số liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau:
- Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số
liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại Nhà máy; các giáo
trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương
tiện truyền thông internet... Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút
ra thơng tin cần thiết minh chứng cho vấn đề.
- Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát: Căn
cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu
khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh

chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây
dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra
được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao
động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Nhà máy ITQG. Phiếu khảo
sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các đơn vị trong
Nhà máy ITQG. Số lượng phiếu phát ra 110 phiếu, thu về hợp lệ 110 phiếu.
Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính.
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:
Về lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp.


7

Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động,
làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các
giải pháp về tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia. Kết quả
nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong Nhà
máy In tiền Quốc gia nói riêng, cho các Nhà máy in nói chung về việc xây
dựng, hồn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia
Chương 3. Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy
In tiền Quốc gia

8

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan tạo động lực lao động
1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực
1.1.1.1. Nhu cầu
Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của
con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: Tâm sinh lý, xã
hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn,
không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt
được những địi hỏi, mong ước đó” [4, tr.96].
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào
từ trước đến nay của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có
những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những
điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu
cầu của mình.
“Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ
bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách
này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động” [4, tr.101].
1.1.1.2. Động cơ
“Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: Ăn, ở, đi lại,
phát triển, được tôn trọng..."[12, tr.142].
Mỗi cá nhân người lao động có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao
động cũng khác nhau. NLĐ có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm
chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng cơng
việc cao hơn những người khơng có hoặc có ít động cơ lao động.

9

1.1.1.3. Lợi ích
Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của
con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau
quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và
ngược lại” [4, tr.121].
Lợi ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận
được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi
và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định
cho NLĐ... từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người.
“Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu
cầu thì khơng có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu
chính là nội dung của lợi ích” [4, tr.103]. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì
có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi
ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ…là những
biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Cịn những lợi
ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn
định, được tôn trọng, quan tâm… là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm
sinh lý, xã hội của con người.
Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi
ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu
quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người
mới có muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao
mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả.
1.1.1.4. Động lực
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Các nhà quản trị ln muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của
người lao động là gì. Có thể khái qt: Động lực là yếu tố bên trong của cá

nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự


10

chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp
mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động
cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố
“gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta
cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc
sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực
thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn,
nhất thời và bề nổi.
Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có
mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau,
động lực của mỗi người cũng khác nhau.
Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thơi
thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá
nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy
họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình.
1.1.2. Động lực lao động
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan
điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn
nhân lực: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường
sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” [9, tr.128].
Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản
thân NLĐ” [37, tr.151].


11

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao
động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Mỗi người lao động đảm nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực
lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
1.1.3. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người
lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [12, tr.145].
Theo quan điểm của tác giả thì tạo động lực lao động là quá trình sử
dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh
thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ phấn đấu hồn thành cơng
việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Các
biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần.
Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ
chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách,
biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người

lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động,
hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát
huy sáng tạo trong quá trình lao động.
Việc tạo động lực lao động trong tổ chức sẽ giải quyết được lợi ích kép
cho việc thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. Đối
với người lao động, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm
thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho người lao động có thể tự hồn


12

thiện mình. Đối với doanh nghiệp, tạo động lực lao động sẽ giúp cho NLĐ
hồn thành cơng việc hiệu quả nhất, gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó giúp tổ
chức tăng hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động.
1.2. Một số học thuyết liên quan tới tạo động lực lao động
Để tạo động lực cho NLĐ các nhà khoa học đã nghiên cứu các yếu tố
tạo ra động lực cho NLĐ được thể hiện qua một số học thuyết sau:
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu
của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn
tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua
việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang
trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an
tồn về thân thể. NLĐ mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều
kiện làm việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an tồn bảo hộ lao động được quan
tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của NLĐ.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của NLĐ được giao lưu, gặp gỡ,

tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và
trong cơng việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt
động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động
trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại
nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này
như NLĐ được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện
nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự
đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.


13

Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu
về chân thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả
về thể lực và trí lưc. Trong cơng việc, họ mong muốn làm các cơng việc có
tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự
chủ trong công việc...
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành
động. Theo ơng, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu
cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và
nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi
của NLĐ. Vì thế, muốn tạo động lực cho NLĐ cần phải hiểu được cấp bậc
nhu cầu hiện tại của NLĐ, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa
mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với
nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Frederick Herzberg chia các yếu
tố tạo động lực NLĐ thành hai nhóm: Duy trì và thúc đẩy.
Các nhân tố duy trì (mơi trường)

Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị

Thành tích

Sự giám sát cơng việc

Sự cơng nhận thành tích

Tiền lương

Bản chất bên trong của cơng việc

Các quan hệ con người

Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn
ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện
công việc tốt hơn. Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn và sự phản ứng, chống đối của NLĐ từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.

14

Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
và từ đó sẽ tạo động lực cho NLĐ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn;
nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng khơng
thỏa mãn khơng hài lịng của NLĐ đối với cơng việc, NLĐ làm việc như trách
nhiệm để đạt u cầu mà khơng có sự thích thú, tâm lý chán nản, khơng có
động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực
làm việc cho NLĐ thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy
trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ.
Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho
người lao động thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung
cơng việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ
trong công việc cho NLĐ; thể hiện sự ghi nhận thành tích của NLĐ thơng qua
các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Theo J.Stacy Adams, NLĐ trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và cơng bằng bên ngồi.
Cơng bằng bên trong có nghĩa là NLĐ mong muốn được đánh giá
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được
nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp
hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Nếu NLĐ cho rằng những gì họ nhận được
khơng xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc
khơng hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được
nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức
năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so
với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ

có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài khơng cịn tác dụng
khuyến khích.


15

Cơng bằng bên ngồi là việc NLĐ ln mong muốn được đối xử cơng
bằng như những NLĐ khác. Vì thế họ ln có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi cá nhân

>=<

Đóng góp của cá nhân

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác

NLĐ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đóng góp của những người khác
từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong cơng việc, tăng hiệu quả thực hiện công
việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng khơng
được đối xử cơng bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại
nhằm thiết lập lại sự công bằng như: Giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các
đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt
nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
Do vậy để thiết lập và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức nhằm tạo
động lực cho NLĐ làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh
giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá
chính xác cơng bằng, tiến hành đánh giá một cách cơng bằng, cơng khai nhằm

mục đích phản ánh chính xác kết quả cơng việc và đóng góp của NLĐ. Đồng
thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác
phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, cần phải
tránh sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong tập thể vì bất kỳ lý do nào
như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu có thứ
bậc từ thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất
định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn
thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh
hơn và trở thành động lực thôi thúc NLĐ hành động. Hành vi làm việc của


16

NLĐ cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân như có mức
lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tơn trọng... Vì vậy, để tạo
động lực cho NLĐ hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu,
mong muốn của NLĐ đối với cơng việc là gì, đặc biệt là phải xác định được
nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của NLĐ để từ đó có những biện pháp
thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp.
Trong tập thể, mỗi NLĐ là những cá nhân khác nhau về, giới tính, tuổi
tác, vị trí, trình độ chun mơn và chính những đặc điểm khác nhau này sẽ tạo
ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi
NLĐ. Ví dụ như nhu cầu của một nhân viên trẻ mới ra trường là lương cao,
được làm cơng việc u thích và thỏa mãn cao trong khi đó nhu cầu của một
nhân viên làm việc lâu năm có nhiều kinh nghiệm bao gồm thưởng tiền hàng
năm, sự an tồn của vị trí làm việc, sự thăng tiến đều đặn, trách nhiệm đối với
cơng việc, vị trí trong nhóm làm việc. Do đó để tạo động lực một cách hiệu

quả thì cần phải xác định xem nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của
đại bộ phận NLĐ trong cơng ty và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng
nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân,
nhu cầu của lao động nam, lao động nữ... từ đó xây dựng kế hoạch công tác
tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự
ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của NLĐ có thể xác định thông qua phương pháp điều tra
bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua
phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với NLĐ. Trên cơ sở kết quả thu
thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của NLĐ theo các nhóm đối tượng
từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng
nhóm đối tượng.
Hiểu được nhu cầu của NLĐ là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức có
chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Khi nhu cầu
của NLĐ được thỏa mãn thì mức độ hài lịng của họ với tổ chức và công việc