Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đại thành

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LUẬN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LUẬN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Luận


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................. 4
6. Bố cục luận văn ..................................................................................... 5
7. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................. 9
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ......................................................................................................................... 9

1.1.1. Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên ...................... 9
1.1.2. Vai trị của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ...................... 10
1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên ......................... 11
1.1.4. Lợi ích của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp ...................................................................................................... 13
1.1.5. Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên ....................... 14
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .............................................. 17

1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên .... 17
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá ............................................................. 18
1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích....................................... 29
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 31
1.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá ............................................................. 31
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá .............................................................. 33
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................................. 34


1.3.1. Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi: ................................................. 34
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong .................................................. 34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .................................................................................................... 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH ....................................................................... 37
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH ............................................ 37

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 38
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH .......... 38

2.2.1. Số lƣợng cán bộ, nhân viên ........................................................... 38
2.2.2. Cơ cấu lao động ............................................................................ 39
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
ĐẠI THÀNH ....................................................................................................................... 40

2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích ................... 41
2.3.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá ...................................... 44
2.3.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên: ................................ 50

2.3.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích....................................... 52
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 53
2.3.6. Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên .......................... 54
2.3.7. Phản hồi kết quả đánh giá ............................................................. 56
2.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................ 56
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH .................................................................................. 57

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 57
2.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 58
2.4.3. Nguyên nhân các hạn chế ............................................................. 58
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 59


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH ..................... 60
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP............................................................. 60

3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới ........................ 60
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên ............. 60
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp ........................................ 61
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH ................................................... 61

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá ................................. 61
3.2.2. Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá .............................................. 64
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá ................................................................... 73
3.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đánh giá: ....................................................... 74
3.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá ........................................................ 75
3.2.6. Hoàn thiện Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên ....... 76

3.2.7. Xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ....................... 82
3.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá .............................................................. 84
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC ...................................................................................... 86

3.3.1. Xây dựng các chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết
quả đánh giá thành tích nhân viên........................................................... 86
3.3.2. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích ................................................ 87
KẾT LUẬN CHUƠNG 3 .................................................................................................... 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lƣợng lao động tại cơng ty

40

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

40

2.3

Cơ cấu lao động theo trình độ

40

2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
3.1
3.2

Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích nhân
viên
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá
thành tích
Kết quả điều tra về thực trạng đối tƣợng đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra thực trạng về sự phù hợp thời gian đánh
giá
Kết quả điều tra thực trạng về sự phù hợp phƣơng pháp

tổng hợp
Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về phản hồi
kết quả đánh giá
Đề xuất trọng số cho từng tiêu chí đánh giá nhân viên
làm việc trực tiếp
Đề xuất trọng số cho từng tiêu chí đánh giá nhân viên
quản lý

44
49
52
53
54
55
56
81
81


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI (nhiệm kỳ 20152020) xác định nhiệm vụ phát triển kinh tế của tỉnh trong thời gian tới là phát
triển công nghiệp trở thành ngành trọng điểm mang tính động lực phát triển
nền kinh tế. Tập trung phát triển các ngành cơng nghiệp có lợi thế, nhƣ chế
biến nông, lâm, thủy sản; sản xuất vật liệu xây dựng; dệt may...
Để cụ thể hóa Nghị quyết Đảng bộ tỉnh và Quyết định 3218/QĐ-BCT
ngày 11/4/2014 của Bộ trƣởng Bộ Công Thƣơng về việc Phê duyệt quy hoạch
phát triển công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

2030, UBND tỉnh Quảng Bình đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích
phát triển cơng nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và ngành Dệt may nói
riêng.
Với nhiều chính sách ƣu đãi, khuyến khích phát triển công nghiệp của
tỉnh đối với công nghiệp dệt may, thời gian qua trên địa bàn có nhiều cơng ty
may gia công đã đầu tƣ nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu hút hàng ngàn
lao động nhƣ: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ phần Dệt May Huế, Khu
Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thủy), công suất 1.200 lao động; Nhà máy
may S&D (Tổng Công ty May 10, Khu Công nghiệp Vạn Ninh, huyện Quảng
Ninh), công suất 1.900 lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH
May Thăng Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đồng Hới),
công suất 800 lao động... và hàng chục Nhà máy may gia công vừa và nhỏ với
công suất dƣới 300 lao động đƣa ngành Dệt may trở thành một trong những
chiếm tỷ trọng sản xuất công nghiệp lớn của tỉnh.
Tuy nhiên, bên cạnh viêc tăng trƣởng góp nguồn thu cho ngân sách thì
việc các Tập đồn, Tổng cơng ty Dệt may đầu tƣ nhiều Nhà máy máy may
công nghiệp thu hút hàng ngàn công nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho


2

ngành dệt may trên địa bàn tỉnh thiếu trầm trọng, nhiều doanh nghiệp không
thể tuyển đủ công nhân để nhà máy hoạt động đủ công suất thiết kế ban đầu
nhƣ: Nhà máy may Lệ Thủy, công suất thiết kế 1.200 lao động nhƣng đến nay
chỉ tuyển đƣợc 730 lao động; Nhà máy may S&D, công suất thiết kế 1.900 lao
đông cũng chỉ tuyển đƣợc 1.100 lao động; Nhà máy May Thăng Long chỉ
tuyển đƣợc 500 lao động... Do nhu cầu về lao động của ngành dệt may trên
địa bàn tăng cao, khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo khơng theo kịp, dẫn đến
tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp tăng lên mức báo động,
đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đầu tƣ vào việc quản lý nguồn nhân lực,

nhằm giữ chân những nhân viên có tay nghề, kiến thức và chủ động sáng tạo
trong công việc, đồng thời loại bỏ đƣợc những nhân viên làm việc kém hiệu
quả, năng suất thấp. Để giữ chân những lao động giỏi, ngồi việc cải thiện
mơi trƣờng làm việc, duy trì phúc lợi... thì đánh giá thành tích nhân viên trở
thành công cụ đắc lực cho nhà quản trị và doanh nghiệp. Việc xây dựng hệ
thống đánh giá thành tích chính xác, phù hợp sẽ giúp ngƣời lao động hoàn
thiện hơn nữa kỹ năng làm việc, giúp tổ chức tối ƣu hoá bộ máy sản xuất
mang lại hiệu quả cao nhất cho cơng ty. Bên cạnh đó cịn giúp công ty phân
loại đƣợc nhân viên, giữ chân đƣợc những nhân viên giỏi, có tay nghề, kiến
thức, chủ động sáng tạo trong công việc và loại bỏ những nhân viên làm việc
kém hiệu quả.
Thực tế tại Công ty Cổ phần Đại Thành trong những năm qua chƣa chú
trọng đến việc đánh giá thành tích. Việc đánh giá thành tích nhân viên tại
cơng ty chỉ mang tính hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa, các tiêu chí
đánh giá mang tính chung chung, áp dụng cho nhiều đối tƣợng. Do công ty
chƣa có một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh
giá nhân viên chƣa thể khách quan, chính xác, hiệu quả và chƣa đáp ứng đƣợc
mong muốn của các cấp lãnh đạo. Việc đánh giá chƣa chính xác dẫn đến khen


3

thƣởng chƣa công bằng, công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm chƣa đúng
ngƣời, chƣa thực sự tạo động lực cho nhân viên nỗ lực hết mình cho cơng
việc cũng nhƣ chƣa khuyến khích nhân viên sáng tạo nâng cao hiệu quả cơng
tác chun mơn.
Với mục tiêu hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích tại Cơng ty Cổ
phần Đại Thành, Tơi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đại Thành” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng
ty Cổ phần Đại Thành;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Đại Thành, thúc đẩy nhân viên phát huy
hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích cho bản thân ngƣời lao
động và tổ chức.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên (nhân
viên trực tiếp và nhân viên văn phịng, trưởng, phó các phịng, ban,bộ phận)
tại Công ty Cổ phần Đại Thành.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cơng ty Cổ phần Đại Thành.
+ Về thời gian: Đề tài sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng công tác
đánh giá thành tích nhân viên của Cơng ty Cổ phần Đại Thành trong khoảng


4

thời gian từ năm 2016 đến năm 2018. Đề xuất các giải pháp định hƣớng cho
công tác đánh giá thành tích nhân viên của cơng ty các năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp quan sát thực tiễn.
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trƣởng các đơn vị, nhân viên có
thâm niên cơng tác lâu năm và làm trực tiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ
và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn vị để tìm ra các tồn tại trong
cơng tác đánh giá thành tích.

- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Khảo sát, điều tra thực
trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên qua hệ thống bản câu hỏi. Tiến
hành khảo sát 280 nhân viên (tồn bộ nhân viên cơng ty, trừ 04 trường hợp
trả lương lương theo hợp đồng (03 bảo vệ và 01 lao công) và Giám đốc công
ty).
- Phƣơng pháp thống kê: Trên cơ sở kết quả điều tra, sẽ tiến hành thống
kê các số liệu có liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích. Sau đó phân loại
số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu và
số liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, các định hƣớng của cơng ty... tiến hành phân
tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cƣơng đã đƣợc phê
duyệt để hoàn thành luận văn.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đánh giá thực trạng, phân tích đƣợc những ƣu điểm và tồn tại trong
công tác đánh giá thành tích nhân viên của Cơng ty Cổ phần Đại Thành.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu quả cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành.


5

6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
bố cục luận văn gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở về lý luận đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng về cơng tác đánh giá thành tích tại Cổ ty Cổ
phần Đại Thành
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích tại Cơng
ty Cổ phần Đại Thành

7. Tổng quan tài liệu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tham khảo các tài liệu, giáo trình
sau:
Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình quản trị
nguồn nhân lực, Giáo trình giới thiệu tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung bao gồm 8 chƣơng, trong đó có Chƣơng VI “Đánh giá thành tích”,
chƣơng này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình
đánh giá thành tích, cơ sở lý luận và những phƣơng pháp đánh giá thành tích
nhân viên giúp tác giả hiểu đƣợc vấn đề đánh giá thành tích nhân viên.
Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M.Wright
(2010), “Fundementals of Human Resource Management”, Nhà xuất bản
McGraw-Hill/Irwin đã trình bày mục đích thiết lập Hệ thống quản lý thành
tích của các tổ chức giúp tác giả hiểu rõ ba mục đích thiết lập hệ thống quản
lý thành tích bao gồm: chiến lƣợc, hành chính và phát triển. Mục đích chiến
lƣợc của quản lý thành tích là giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng
cách liên kết hành vi của cá nhân với những mục tiêu của tổ chức. Mục đích
hành chính của hệ thống Quản lý thành tích đề cập đến các tổ chức sử dụng hệ


6

thống để cung cấp thông tin cho các quyết định hàng ngày về tiền lƣơng, lợi
ích và các chƣơng trình cơng nhận, đồng thời cũng có thể hỗ trợ ra quyết định
liên quan đến việc giữ chân nhân viên hoặc sa thải những nhân viên kém.
Mục đích phát triển của hệ thống quản lý thành tích có nghĩa là nó nhƣ một
cơ sở để phục vụ phát triển nhân viên về kiến thức và kỹ năng.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình Quản trị
nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình giúp tác giả
hiệu đƣợc hệ thống lý luận về đánh giá thành tích cơng việc theo ba yếu tố cơ

bản: Các yếu tố thực hiện công việc, đo lƣờng sự thực hiện công việc theo
tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ
phận quản lý nguồn nhân lực.
TS. Nguyễn Hữu Thân (2008) “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất
bản Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chƣơng, trong đó có chƣơng “Đánh giá
thành tích công tác”, Chƣơng này giúp tác giả hiểu đƣợc mục tiêu của đánh
giá thành tích cơng tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích cơng tác và các
phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác
Jack Zigon (2002), “How to measure employee performance”, nhà xuất
bản Zigon Performance Group, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải
qua 7 bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định các đối tƣợng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bƣớc 3: Liệt kê các kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 4: Xác định trọng số
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bƣớc 6: Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bƣớc 7: Tạo hệ thống theo dõi.


7

Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon,
tác giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ
việc xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí cơng việc, thiết
lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hƣớng đáp ứng nhu cầu.
Tuy nhiên, tiến trình đánh giá vẫn cịn hạn chế, cụ thể là khơng đƣa ra cách
thức áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá.Cuốn sách cũng không
đề cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá. Do đó, tác giả áp dụng
cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình đánh giá để dễ dàng áp

dụng thực tiễn tại Công ty Cổ phần Đại Thành. Q trình đánh giá thành tích
nhân viên bao gồm các bƣớc:
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định u cầu đối với từng vị trí cơng việc
Bƣớc 3: Xác định các kết quả vị trí cơng việc tạo ra
Bƣớc 4: Xác định trọng số kết quả
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
Bƣớc 6: Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
Bƣớc 7: Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu, thực tiễn liên quan đến đề
tài đánh giá thành tích nhân viên, hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu lĩnh
vực này, trong đó có các luận văn đã đƣợc bảo vệ nhƣ sau:
- Đề tài: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích của cán bộ, cơng chức
tại UBND Quận Hải Châu, tác giả: Nguyễn Thành Trung, luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, năm 2010.
Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh gia thành tích của
cán bộ, cơng chức tại UBND Quận Hải Châu để đƣa ra một số giải pháp giải
quyết những tồn tại. Nhƣng Luận văn chƣa chú trọng đến vai trò quan điểm
của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý khơng đƣợc chuẩn


8

bị trƣớc cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau
kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
- Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và
Thiết bị phụ tùng – SEATECH, tác giả: Nguyễn Tấn Khoa, luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, năm 2011.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn đánh giá
thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng –

SEATECH và đã chỉ ra đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại trong cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty, nguyên nhân cơ bản là do lãnh đạo
công ty chƣa quan tâm đúng mức đến công tác đánh giá thành tích nhân viên,
phƣơng pháp đánh giá chƣa hợp lý, việc sử dụng kết quả chƣa khách quan
trong việc tăng lƣơng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý. Với cách đánh giá
thành tích nhân viên hiện tại của cơng ty đã làm mất đi động lực phấn đấu
trong quá trình làm việc của nhân viên, tạo ra sự cơng bằng giả tạo, cơng tác
thi đua mang tính hình thức, nhiều nhân viên giỏi của công ty đã chuyển sang
làm việc cho các cơng ty khác,...chính những lý do này làm cho hiệu quả hoạt
động của công ty chƣa cao. Về cơ bản, Luận văn này đã cơ bản giải quyết
đƣợc những tồn tại, bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng – SEATECH, nhƣng những giải
phán kiến nghị của luận văn vẫn mang tính chung chung, thiếu cụ thể, chƣa
thiết thực.
Hiện tại, chƣa có một cơng trình nghiên cứu nào khảo sát, đánh giá và
làm rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đại Thành. Tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu một cách
có hệ thống về cơ sở lý luận và thực tiễn việc đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty Cổ phần Đại Thành để tìm ra giải pháp hiệu quả, thiết thực nhất
cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên
a. Nhân viên
Ngƣời lao động bao gồm tất cả những ngƣời làm việc với các chủ sử
dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của ngƣời
chủ trong thời gian làm việc [3, tr.255].
Nhân viên là một ngƣời lao động đóng góp sức lao động và chun
mơn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho ngƣời chủ (ngƣời sử dụng lao động) và
thƣờng đƣợc thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện công việc cụ thể.
b. Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá là q trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã
định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong
sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó 1, tr.7.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. 6, tr.161
Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hồn thành cơng tác hay
cịn đƣợc gọi là đánh giá thành tích cơng tác là một hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân trong một thời kỳ
nhất định. 5, tr.316
Nhƣ vậy, chúng ta có thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên là
việc thực hiện đo lƣờng kết quả hồn thành cơng việc so với các chỉ tiêu đã
đƣợc đề ra trƣớc đó; là tiến trình xem xét, đánh giá những đóng góp của nhân


10

viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định. Thơng tin phản hồi từ đánh
giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hồn thành cơng việc của
họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. [3, tr.161].
1.1.2. Vai trị của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Đánh

giá thực hiện công việc trong tổ chức có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ
đƣợc nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới ngƣời lao động và tổ
chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể
đƣợc quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời
lao động và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra các quyết định nhân
sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,... Quá trình
đánh giá thực hiện cơng việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của
thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó,
ngồi việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự, các kết quả
đánh giá thành tích cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực
và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi các hoạt động chức năng
về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo,
và các hoạt đông khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của các
hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức
độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn tới
việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của ngƣời lao động và
bầu tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. [3, tr.134-135].
Nhƣ vậy, đánh giá thành tích đóng vai trị làm một mắt xích quan trọng
và có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động cịn lại của Quản trị nhân lực,
khơng thể loại bỏ hay tách rời. Trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và ngƣời
lao động thì đánh giá thành tích có vai trị là cầu nối giúp 2 bên cùng hƣớng


11

tới để đạt đƣợc mục đích, đánh giá thành tích đƣợc thực hiện một cách khoa
học và phù hợp là hoạt động có tầm quan trọng chiến lƣợc đối với doanh
nghiệp và mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, tạo tính chủ động cho nhân
viên, nâng cao hiệu quả công việc và tạo sự công bằng trong đơn vị.

1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính thức đƣợc trong nhiều mục
đích khác nhau nhƣ:
a. Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi
Mục tiêu tổng quát của đánh giá thành tích là để cấp trên khảo sát, đánh
giá và đi đến những nhận định về việc thực hiện cơng việc của nhân viên qua
đó cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Việc phản hồi lại cho nhân viên
các đánh giá, nhận định này nhằm tạo ra các tác động cần thiết để nâng cao và
cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của
tồn cơng ty.
b. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần có các thơng
tin đánh giá về tiềm năng phát triển của nguồn tài nguyên nhân lực trong đơn
vị. Nhờ vào các thông tin thu đƣợc từ hệ thống đánh giá thành tích cơng tác
của nhân viên, các nhà quản trị đã có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng
tiến nghề nghiệp cũng nhƣ tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản
trị. Nhờ vào các đánh giá này, cơng ty có thể hoạch định các kế hoạch đề bạt
thăng tiến ngay trong hàng ngũ các cấp quản trị.
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
Mức thang điểm đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên có thể giúp
cho cơng ty dự báo khả năng hồn thành cơng việc của ứng viên sau này.
Chẳng hạn nhƣ trong cơng ty có một số ngƣời thành công trong công tác là
nhờ họ đã theo học một số trƣờng lớp nào đó. Cũng vậy đối với các cuộc trắc


12

nghiệm tuyển chọn nhân viên. Mức thang điểm đánh giá nhân viên đƣợc sử
dụng nhƣ là một biến số mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so sánh. Các
cuộc trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu quả hay khơng tùy thuộc phần lớn vào

sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự hồn thành cơng việc của nhân viên sẽ cho cơng ty biết
nhu cầu về đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với nhân viên. Nhờ hệ thống
đánh giá thành tích cơng tác, cấp quản trị sẽ xác định đƣợc những khiếm
khuyết của nhân viên, từ đó ngƣờìi phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ
triển khai các chƣơng trình đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm
cho họ có điều kiện khắc phục đƣợc các khuyết điểm, phát huy đƣợc các điểm
mạnh của mình. Chẳng hạn nhƣ khi đánh giá thành tích cơng việc của cán bộ
xuất nhập khẩu, ngƣời ta nhận thấy ngƣời này cịn yếu về mặt ngoại ngữ, đựa
vào thơng tin đó phịng nhân sự có thể xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ
ngoại ngữ của ngƣời cán bộ này.
e. Lương bổng và đãi ngộ
Dựa vào kết quả đánh giá thành tích, các cấp quản trị sẽ có thơng tin
chính xác làm cơ sở cho việc ra các quyết định tăng lƣơng, tăng thƣởng cho
nhân viên. Để khuyến khích nhân viên hồn thành cơng tác tốt, cơng ty nên
thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc cơng bằng
và khách quan từ đó mà có các quyết định thăng thƣởng cho các nhân viên có
năng suất, xử lý đối với những ngƣời khơng hồn thành nhiệm vụ.
f. Đánh giá tiềm năng của nhân viên
Một số công ty nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách
đánh giá việc hồn thành cơng việc của họ. Ngƣời ta cho rằng những chỉ số
tiên đoán hành vi trong tƣơng lai của một ngƣời chính là hành vi của họ trong
quá khứ. Tuy nhiên hạn chế của việc đánh giá này là thành tích trong quá khứ


13

của một nhân viên khơng thể cho biết việc hồn thành cơng việc của ngƣời đó
một cách chính xác trong tƣơng lai khi đƣợc bố trí ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí

khác.
1.1.4. Lợi ích của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong các
doanh nghiệp
a. Đối với doanh nghiệp
Thông thƣờng, ngƣời quản lý các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
thƣờng có ấn tƣợng về thành tích của nhân viên cấp dƣới một cách ngẫu nhiên
(có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận
thấy của nhân viên cấp dưới). Hiện tƣợng phổ biến đối với các doanh nghiệp
Việt Nam là ngƣời quản lý khơng có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh
và khách quan về nhân viên cấp dƣới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên chính thức sẽ giúp khắc phục đƣợc phần nào khiếm
khuyết này.
Hơn nữa, cho dù ngƣời quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của
nhân viên cấp dƣới một cách công bằng, nhƣng họ cũng không có động cơ để
bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích cơng việc
của từng cá nhân nếu nhƣ khơng có một hệ thống đánh giá chính thức.
Việc đƣa ra ý kiến đánh giá về một ngƣời dễ dàng hơn rất nhiều so với
việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với
ngƣời bị đánh giá). Trên phƣơng diện này, hệ thống đánh giá thành tích có ý
nghĩa nhƣ một quy định bắt buộc trong doanh nghiệp địi hỏi mọi cá nhân
phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
Ngồi ra trong q trình đánh giá, những ngƣời đánh giá khác nhau có
thể áp dụng những tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác nhau về tính
khách quan và sự đánh giá. Điều này đã làm mất đi giá trị của việc đánh giá
về phƣơng diện so sánh, một trong những nguyên nhân làm giảm lòng tin của


14

ngƣời bị đánh giá về hệ thống đánh giá. Do vậy một hệ thống đánh giá chính

thức sẽ là một cơ sở để giảm bớt sự khác biệt trên.
Cuối cùng, Hệ thống đánh giá chính thức của doanh nghiệp là một
phƣơng tiện khuyến khích ngƣời quản lý đƣa ra các ý kiến phản hồi một cách
đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dƣới, giúp cho nhân
viên cấp dƣới có thể điều chỉnh kịp thời theo hƣớng có lợi cho bản thân anh ta
và cho doanh nghiệp.
b. Đối với nhân viên
Nếu trong doanh nghiệp khơng có một hệ thống đánh giá chính thức thì
bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không
nhận ra đƣợc những tiến bộ cũng nhƣ sai sót hay lỗi của mình trong cơng
việc; họ sẽ khơng có cơ hội đƣợc đánh giá xem mình có thể đƣợc xem xét đề
bạt hay khơng; họ sẽ không đƣợc xác định và sửa chữa các yếu điểm của
mình thơng qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản
lý... do đó việc có một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên phù hợp sẽ giúp
nhân viên biết đƣợc các nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện
cơng việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh những
tồn tại trong thực hiện cơng việc để cải thiện tình hình thực hiện công việc
hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ.
Đánh giá thành tích giúp nhân viên có đƣợc nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện cơng việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
1.1.5. Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên
Đề đánh giá thành tích nhân viên một cách cơng bằng, có hiệu quả,
doanh nghiệp khi thực hiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân
thủ các nguyên tắc sau:


15

a. Nguyên tắc nhất quán

Nguyên tắc nhất quán đƣợc đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi
và hiệu lực của hệ thống đánh giá. Nguyên tắc nhất quán đƣợc thể hiện qua
thủ tục đánh giá nhất quán theo thời gian, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, tiến
trình đánh giá nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phịng, bộ phận.
Tn thủ Ngun tắc nhất qn sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và
hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá thành tích nhân viên là
một nhiệm vụ quan trọng để kết quả đánh giá khách quan, chính xác. Để đảm
bảo nguyên tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
giá phải rõ ràng và khả thi, nhân viên phải đƣợc thông báo và nắm vững
những thơng tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục đánh giá để tránh tình
trạng ngƣời thực hiện đánh giá thành tích sử dụng mục tiêu đánh giá để đánh
giá thấp nhân viên nếu nhƣ ngƣời thực hiện đánh giá có thành kiến đối với
nhân viên đó.
c. Ngun tắc chính xác
Đánh giá thành tích nhân viên cần phải chính xác để đảm bảo tính cơng
bằng trong tồn thể nhân viên. Để đảm bảo nguyên tắc này, Hệ thống tiêu
chí đánh giá phải định lƣợng đƣợc thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc
đánh giá thành tích nhân viên cơng bằng hơn, tránh đƣợc lỗi cảm tính trong
q trình đánh giá.
d. Nguyên tắc hiêu chỉnh
Muốn công tác đánh giá thành tích đạt đƣợc hiệu quả thì hệ thống đánh
giá cần phải đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh, nghĩa là hệ thống đánh giá có thể
điều chỉnh linh hoạt trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.


16

e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu là tiêu chí đánh giá phải đại diện, bao
quát đƣợc những vấn đề mà nhà quản lý, ngƣời đánh giá cũng nhƣ ngƣời
đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu và nguyên tắc hiệu chỉnh đƣợc
tuân thủ sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá, tiêu chí đánh giá nhân viên
hiệu quả và khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Nguyên tắc đạo đức cũng cần đƣợc tuân thủ trong hệ thống đánh giá
thành tích của một tổ chức, do chủ thể và đối tƣợng của công tác đánh giá
thành tích là con ngƣời (tổng hồ của các mối quan hệ). Một hệ thống đánh
giá nhân viên ngoài việc cần đảm bảo tính chính xác, cơng bằng thì cịn phải
đảm bảo định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định hƣớng phát triển thông qua
việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm phát triển tồn diện nhân
viên trong cơng ty.
g. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích nhân viên
Trong đánh giá phải tránh các lỗi nhƣ:
- Lỗi thiên vị: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá ƣa thích một ngƣời
lao động nào đó nhiều hơn những ngƣời khác.
- Lỗi xu hƣớng trung bình: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá tất cả
mọi ngƣời ở mức trung bình.
- Lỗi thái cực: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá tỏ ra quá nghiêm
khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Là lỗi xảy ra khi ý kiến của ngƣời
đánh giá bị chi phối bởi các tập quán văn hóa của bản thân.
- Lỗi thành kiến: Là lỗi xảy ra khi ngƣời đánh giá khơng thích một tầng
lớp hay một nhóm ngƣời lao động nào đó.


17

- Lỗi do ảnh hƣởng của một sự kiện gần nhất: Là lỗi sẽ xảy ra khi ý
kiến của ngƣời đánh giá bị ảnh hƣởng bởi các hành vi mới xảy ra nhất của
ngƣời lao động.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Đánh giá thành tích cũng có một trình tự nhất định và thơng thƣờng bao
gồm các bƣớc sau:
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải căn cứ vào mục tiêu đánh
giá là gì? Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết
quả đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Vì vậy, mục tiêu
đánh giá đƣợc coi là đầu vào quan trọng của hệ thống để định hƣớng cho hoạt
động đánh giá.
Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau của công
tác quản trị nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện nhƣ sau:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Một trong những
cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ.
Đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với từng
nhân viên và đƣa ra các thông tin phản hồi để nhà quản lý và nhân viên cùng
xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho tƣơng lai.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự,
các nhà quản trị cần phải có các thơng tin cần thiết về tài nguyên nhân sự
trong đơn vị mình. Nhờ vào các thơng tin, dữ liệu có đƣợc thơng qua việc
đánh giá mà các nhà quản trị biết đƣợc những mặt tiêu cực cũng nhƣ những
mặt tích cực của các nhân viên. Từ đó họ sẽ hoạch định các chính sách nhân
sự dễ dàng và chính xác hơn.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp

18

cho tổ chức biết được nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân
viên. Nhờ hệ thống đánh giá thành tích, nhà quản trị sẽ xác định đƣợc những
khiếm khuyết của nhân viên để đào tạo và xây dựng chƣơng trình đào tạo có
hiệu quả.
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá đƣợc điểm mạnh yếu,
tiềm năng của nhân viên, từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch.
- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, tạm cho nghỉ việc,
thuyên chuyển công tác.
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hồn thành cơng
việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tƣơng lai. Đánh giá
thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có
biện pháp tích cực để phát triển năng lực và bố trí ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí
khác trong tƣơng lai.
- Lƣơng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích cơng tác, nhà
quản trị sẽ có thơng tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng
lƣơng, tăng thƣởng cho nhân viên.
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể
hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của cơng việc Thiết lập tiêu chí đánh giá
thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, u cầu của việc hồn
thành một cơng việc về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà lãnh đạo có đƣợc tiêu
chuẩn để đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Thơng qua tiêu
chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan
và đầy đủ thành tích cơng tác thực tế của nhân viên. Nếu khơng xác định tiêu
chí đánh giá hay xác định tiêu chí khơng chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh
giá khơng chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện đƣợc.