Phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh quảng ngãi
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.37 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHẠM NGHĨA HÒA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2021
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHẠM NGHĨA HÒA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm
Đà Nẵng - Năm 2021
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................. 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................... 8
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................................... 12
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức .......................... 14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 15
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp .................................... 15
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.... 17
1.2.3. Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực......................................... 18
1.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực ...................................... 19
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đầy ngƣời lao động ................................. 20
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 23
1.3.1. Các nhân tố thuộc mơi truờng bên ngồi ...................................... 23
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức ................................................ 24
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ................................... 25
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI NGÀNH
THUẾ .............................................................................................................. 26
1.4.1. Cục thuế Tỉnh Bình Định .............................................................. 26
1.4.2. Cục Thuế Tỉnh Quảng Nam .......................................................... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA......... 30
2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG
ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................... 30
2.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi ..................................... 30
2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý .......................................... 31
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA ......................... 35
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Thuế ................... 35
2.2.2. Thực trạng về trình độ CMNV của nguồn nhân lực ..................... 42
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của NNL................................................... 43
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL ............................................... 48
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ................................... 53
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI ................................................................ 61
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và tồn tại cần khắc phục ........................ 61
2.3.2. Nguyên nhân ................................................................................. 64
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 65
CHƢƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI .................................... 66
3.1. CƠ SƠ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI ............. 66
3.1.1. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Tổng Cục Thuế ................ 66
3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi
......................................................................................................................... 67
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ
TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI......................................... 68
3.2.1. Xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý .................................................... 68
3.2.2. Xây dựng cơ sở dữ liệu về đội ngũ CBCC đầy đủ, chính xác ...... 71
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng và thực hiện đúng quy trình cơng tác đào tạo,
bồi dƣỡng......................................................................................................... 72
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức, thái độ của CBCC đối với công việc
......................................................................................................................... 76
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ, công chức
CBCCVC
: Cán bộ, công chức, viên chức
CĐ
: Cao đẳng
CMNV
: Chuyên môn nghiệp vụ
HĐND
: Hội đồng nhân dân
NNL
: Nguồn nhân lực
TCCN
: Trung cấp chuyên nghiệp
UBND
: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
Trang
bảng
2.1
Danh sách các Chi cục thuế trực thuộc Cục Thuế
Quảng Ngãi
34
2.2
Số lƣợng lao động ngành Thuế Quảng Ngãi
36
2.3
Cơ cấu giới tính giai đoạn 2016 - 2019
38
2.4
2.5
2.6
Cơ cấu CBCB theo bộ phận chức năng của Cục
Thuế tỉnh Quảng Ngãi năm 2019
Cơ cấu CBCC theo độ tuổi ngành Thuế Quảng Ngãi
Trình độ chun mơn CBCCũngành thuế Quảng
Ngãi
40
41
42
2.7
Trình độ quản lý nhà nƣớc tại Cục thuế Quảng Ngãi
44
2.8
Trình độ lý luận chính trị của CBCC ngành thuế
45
2.9
Thực trạng kỹ năng CBCC ngành Thuế Quảng Ngãi
năm 2019 – Khảo sát
47
2.10
Kết quả khảo sát ý kiến CBCC ngành Thuế
50
2.11
Kết quả khảo sát nhận thức về khả năng và thái độ
52
2.12
2.13
2.14
Kết quả khảo sát đánh giá thành tích cơng việc của
CBCC
Kết quả khảo sát đánh giá môi trƣờng làm việc của
CBCC
Kết quả khảo sát đánh giá Sự thăng tiến và phát
triển nghê nghiệp của CBCC
55
58
60
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ
Trang
2.1
Số lƣợng lao động ngành Thuế Quảng Ngãi
30
2.2
Cơ cấu giới tính giai đoạn 2016 – 2019
38
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nƣớc, là công cụ góp
phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc, giúp điều tiết nền
kinh tế và đảm bảo cơng bằng xã hội. Hơn 75 năm hình thành và phát triển
của hệ thống thuế Việt Nam, đội ngũ cơng chức thuế có vai trị đặc biệt quan
trọng, là lực lƣợng nòng cốt, trực tiếp thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
ngành thuế và đóng góp rất nhiều cơng sức vào thành tích của ngành thuế.
Thực trạng quản lý thuế nƣớc ta tuy đã có nhiều bƣớc phát triển đáng ghi
nhận, nhƣng vẫn còn khoảng cách khá xa so với các nƣớc tiên tiến, các vấn đề
nhƣ: thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỹ năng quản
lý thuế hiện đại vẫn tồn tại trong đội ngũ cơng chức thuế; đối với lãnh đạo thì
chƣa đáp ứng đầy đủ kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nƣớc,
kiến thức vĩ mơ và phân bổ nguồn nhân lực chƣa hợp lý.
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi cũng khơng nằm ngồi thực trạng đó. Trong
bối cảnh hội nhập quốc tế, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, cơng nghệ và
các địi hỏi đặt ra cho công tác quản lý thuế trong thời đại mới, việc nghiên
cứu một cách toàn diện về phát triển nguồn nhân lực, tìm ra các giải pháp
hồn thiện, đáp ứng u cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao
năng lực phát triển của đơn vị là hết sức cần thiết. Việc phát triển nguồn nhân
lực của Cục Thuế ngồi những tồn tại chung của tồn xã hội thì vẫn tồn tại
nhiều bất cập. Cơng tác này cịn thiếu đồng bộ và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu
phát triển trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Về cơ bản, hoạt động trên
vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trƣớc. Cơ cấu nguồn nhân
lực chƣa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan, việc đào tạo để nâng cao
trình độ chun mơn nghiệp vụ cho ngƣời lao động chƣa thật sự xuất phát từ
2
yêu cầu của công việc và khả năng của ngƣời lao động mà chỉ mang tính định
hƣớng từ cấp trên cao hơn.
Từ nhận thức bản thân về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nhân sự, cũng nhƣ thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản,
toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói chung và Cục thuế Tỉnh Quảng
Ngãi nói riêng, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đƣa ra các đề xuất các nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức cho phù hợp với bối cảnh thực tế hiện nay cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Cụ thể:
- Làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực NNL đối với đơn vị hành chính.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi với mục tiêu chính là xác định đƣợc điểm mạnh,
điểm yếu, thuận lợi, khó khăn, những gì đã làm đƣợc, cũng nhƣ chƣa làm
đƣợc để làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản, đơn giản, dễ hiểu với mục
đích để phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Quảng Ngãi nhằm mang lại hiệu quả trong công tác quản lý thuế, đáp ứng
mục tiêu phát triển ngành Thuế ở địa phƣơng trong hiện tại và tƣơng lai.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
3
Thuế tỉnh Quảng Ngãi.
- Khách thể nghiên cứu: Tất các các lãnh đạo, cán bộ, công chức, ngƣời
lao động tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi, các chuyên gia đầu ngành, các
trƣởng phòng tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi và lãnh đạo các chi cục thuế trên
địa bàn.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan
đến công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuế.
- Về không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại tỉnh Quảng Ngãi (gồm
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi và các chi cục thuế trên địa bàn tỉnh).
- Về thời gian: nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian đến năm
2020. Và các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong khoảng thời gian 2021 2024.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng
pháp thống kê, mơ tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc
biệt là phƣơng pháp điều tra xã hội học... Cụ thể:
- Phƣơng pháp thu thập số liệu: Các các văn bản liên quan đến cơng tác
tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; số liệu tổng hợp, số liệu
thống kê CBCC từ năm 2016-2019 của Phòng Chức năng và Phòng Tổ chức
Cán bộ Cục Thuế…
- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển
nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi, trong đó tập trung chủ yếu vào
khảo sát nhận thức, kỹ năng, động lực thúc đẩy và tiến hành phỏng vấn, điều
tra mẫu đối với CBCC đang làm việc tại Cục Thuế bao gồm: các phịng ban,
lãnh đạo, quản lý. Để có đƣợc những nhận định khách quan hơn, tác giả đã
tiến hành khảo sát ý kiến của các CBCC của Cục Thuế Quảng Ngãi về những
4
chính sách đang thực thi trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Cục
Thuế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua. Đƣợc sự góp ý của giáo viên
hƣớng dẫn và tham vấn các CBCC về phát triển nguồn nhân lực trong ngành
Thuế, tác giả tiến hành xây dựng bản câu hỏi khảo sát.
- Phƣơng pháp phân tích số liệu: các số liệu đƣợc cung cấp bởi nguồn
thông tin sơ cấp sẽ đƣợc thống kê lại và phân tích. Cơng cụ dung để xử lý số
liệu là Excel.
- Phƣơng pháp so sánh: so sánh các số liệu đƣợc cung cấp bởi nguồn
thông tin thứ cấp để thấy đƣợc sự đánh giá của các cá nhân về số lƣợng, chất
lƣợng sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng,
phát triển NNL tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn hiện nay nhằm
hoàn thành tốt kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của địa phƣơng.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội
dung của luận văn kết cấu gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức,
đơn vị.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Chương 3. Hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ tại Cục thuế
tỉnh Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều cơng trình
khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác
nhau nhƣ:
Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
5
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
(2010). Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trìì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó,
bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham
khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của ThS. Nguyễn Văn Long trƣờng ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng (2010). Bài
viết đã nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy
đối với ngƣời lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu
tố mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực
thúc đẩy;
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà
Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Nguyễn Xuân Bắc (2012). Tác giả đã
phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Trà
Bồng; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện trong thời gian tới.
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hịa
Vang, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thị Hải (2014). Luận văn đã khái
quát các lý luận liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích
thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Hịa Vang
đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247
Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Hoàng Yến (2016). Luận văn đã hệ thống
6
hóa đƣợc các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó
phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
247 và xác định nguyên nhân. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
thành phố Quảng Ngãi" của tác giả Võ Thị Thu Vân (2015). Luận văn đã khái
quát các lý luận liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích
thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng tại thành phố
Quảng Ngãi, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện
Thanh Hà, tỉnh Hải Dương", của tác giả (2016). Luận văn đã khái quát các lý
luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, nêu ra những tồn tại, hạn chế và
đề xuất những giải pháp căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại huyện
Thanh Hà, tỉnh Hải Dƣơng.
Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng
Nam" của tác giả Hồng Thanh Tùng (2017). Tác giả đã phân tích những vấn
đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng
Nam, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng
Nam; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Y
tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm
PVI đến năm 2025” của tác giả Võ Trung Kiên (2019). Tác giả đã nêu đƣợc
các cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm, phân
tích thực trạng và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Bảo hiểm PVI.
Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp
ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
7
/>Ngoài ra, trong cuốn “Chiến lƣợc cải cách hệ thống Thuế giai đoạn
2011-2020” của Bộ Tài Chính cũng đã đƣa ra đề án phát triển nguồn nhân lực
ngành Thuế giai đoạn 2011 – 2020.
Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay
tình hình nghiên cứu ở trong và ngồi nƣớc có nhiều nhà khoa học nghiên cứu
về công tác phát triển nguồn nhân lực. Các cơng trình đã đề cập đến nhiều
khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên
cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có cơng trình nghiên cứu nào mang tính
tồn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Quảng
Ngãi. Nhận thức đƣợc điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu,
đồng thời tiến hành chọn Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi làm nơi nghiên cứu
chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực.
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Vì phạm vi khơng gian nghiên cứu là tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi và
các chi cục thuế trên địa bàn, đây là các tổ chức cơ quan hành chính, do đó ta
sẽ chỉ đề cập đến đến các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
trong một cơ quan hành chính.
a. Nguồn nhân lực hành chính
Cơ quan hành chính Nhà nƣớc: Nhà nƣớc là cơ quan thống trị của một
hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã
hội. Nó vừa là cơ quan quyền lực cơng đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã
hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xã hội. Đặc trƣng quan trọng của
cơ quan hành chính Nhà nƣớc là tổ chức mang tính quyền lực nhà nƣớc, hoạt
động thƣờng xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổn định, đƣợc thiết lập
theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ƣơng đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo
điều hành của cơ quan hành chính Nhà nƣớc cao nhất là Chính phủ.
Hành chính Nhà nƣớc là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nƣớc bao
gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực
hiện quản lý công việc hằng ngày của đất nƣớc. Nền hành chính Nhà nƣớc là
hệ thống tổ chức và thể chế nhà nƣớc có chức năng thực thi quyền hành pháp
bằng hoạt động hành chính nhà nƣớc. Nền hành chính Nhà nƣớc gồm các bộ
phận cấu thành:
+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Cơng chức hành chính
9
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền
hành chính Nhà nƣớc, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC
hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
“Nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc là hệ thống cán bộ cơng chức
hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng
lao động của những con ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính” [20] . Tiềm
năng lao động của con ngƣời bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ
năng làm việc, trình độ chun mơn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của
con ngƣời sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành
khả năng hiện thực nếu nó đƣợc sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nƣớc ta hiện
nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm tồn bộ tiềm năng lao động của các
con ngƣời (gọi dƣới tên gọi là cán bộ cơng chức đƣợc Chính phủ sử dụng để
thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc).
Nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc gồm hai yếu tố: số lƣợng biên chế
cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc (mặt định lƣợng) và hệ
thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng u cầu cơng việc của đội ngũ
đó (mặt định tính). Chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc phụ
thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng
thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
đƣợc đảm nhiệm.
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính
Vai trị của nguồn nhân lực hành chính đƣợc thể hiện thơng qua vai trị
của các cá nhân và đội ngũ các con ngƣời hoạt động trong bộ máy hành
chính. Ở nƣớc ta đó chính là đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà nƣớc.
CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bạicủa cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định
thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công
10
việc”, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ
công chứcgắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách
mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cơng việc thành công hoặc thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, cơng chức vững
mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đƣờng lối, chủ trƣơng
mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng
đƣờng lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đƣa sự
nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Quan hệ giữa đƣờng lối nhiệm vụ chính
trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ cơng chức
có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ
thể hố, bổ sung hồn chỉnh đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Khơng có
đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm
vụ chính trị của Nhà nƣớc. CBCC là ngƣời đem chính sách pháp luật của
nhà nƣớc giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai
và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trị của
đội ngũ cán bộ công chức nhƣ là cầu nối giữa Nhà nƣớc, Chính phủ và quần
chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”
nhất của tổ chức. CBCC là ngƣời lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ
chức. Song đến lƣợt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ
chức. Tổ chức buộc ngƣời CBCC phải hành động theo những nguyên tắc và
khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh
của cán bộ cơng chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ
chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực
và hiệu lực do tập thể tạo nên.
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống nhƣ khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ
11
chức và cá nhân. Cụ thể:
- Phát triển nguồn nhân lực là q trình phát triển thể lực,
trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa;
truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng
nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng
động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân
cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực đó để phát triển đất nƣớc [22].
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
ngƣời lao động [22].
Khái niệm này chƣa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo
khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động
là: giáo dục, đào tạo và phát triển:
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về cơng việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
12
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Nhƣ vậy, thì phát triển nguồn nhân lực hành chính có thể đƣợc hiểu là
tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử
dụng nhân lực, tạo điều kiện về mơi trƣờng làm việc kích thích động cơ, thái
độ làm việc của ngƣời lao động, cụ thể là CBCC, nhằm đảm bảo về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hƣớng phát triển của cơ
quan hành chính [21].
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với nhân viên
- Đáp .ứng .nhu .cầu .phát .triển .của .ngƣời .lao .động. .Khi .nhu .cầu .cơ .bản
.
của .các .thành .viên .trong .tổ .chức .đƣợc .thừa .nhận .và .đảm .bảo, .họ .sẽ .làm .việc
.
nhiệt .thành .và .hiệu .quả .hơn.
- Tăng .khả .năng .thích .ứng .của .nhân .viên .với .cơng .việc, .của .tổ .chức .với
.
môi .trƣờng. Trực .tiếp .giúp .nhân .viên .làm .việc .tốt .hơn, .đặc .biệt .khi .nhân
.
viên .làm .việc .không .đáp .ứng .đƣợc .các .tiêu .chuẩn .mẫu .hoặc .khi .nhân .viên
.
nhận .cơng .việc mới.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại, đáp ứng
nhu cầu muốn đƣợc nâng cao hiểu biết của ngƣời lao động.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
- Cải tiến chất lƣợng hiệu quả công việc.
- Giúp cho ngƣời lao động có đƣợc cái nhìn mới, tƣ duy mới trong công
việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của ngƣời lao động. Duy
13
trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
b. Đối với tổ chức
Đáp ứng yêu .cầu .công .việc .của .tổ .chức .hay .nói .cách .khác .là .để .đáp .ứng
.
nhu .cầu .tồn .tại .và .phát .triển .của .tổ .chức.
- Nâng cao .tính .ổn .định .cho .tổ .chức: .Tổ .chức .sẽ .khơng .bị .rối .loạn
.
khi .có .những .thay .đổi .về .nhân .sự, .thay .đổi .mơi .trƣờng .sản .xuất .kinh
.
doanh .vì .hoạt .động .đào .tạo .phát .triển .đã .tạo .ra .nguồn .nhân .lực .dự .trữ,
.
chuẩn .bị .sẵn .nguồn .nhân .lực .có .tay .nghề, .chun .mơn .đáp .ứng .địi .hỏi
.
của .tình .hình .mới.
- .Giúp .cho .tổ .chức .có .đƣợc .nguồn .nhân .lực .thích .ứng .với .những .thay
.
đổi .của .môi .trƣờng .và .đáp .ứng .đƣợc .những .yêu .cầu .của .việc .thực .hiện
.
những .mục .tiêu .chiến .lƣợc .của .tổ .chức.
- .Giúp .cho .các .cá .nhân .nâng .cao .đƣợc .năng .suất .lao .động .của .mình .và
.
từ .đó .nâng .cao .năng .suất .lao .động .của .cả .tổ .chức, .đồng .thời .cũng .nâng .cao
.
đƣợc .hiệu .quả .công .việc .của .ngƣời .lao .động.
- Thực hiện đƣợc công tác đào tạo sẽ giúp cho tổ chức hạn chế đƣợc đến
mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi đƣợc đào tạo về thì ngƣời lao động
hiểu biết hơn về máy móc nên tránh đƣợc những sự cố xảy ra trong q trình
làm việc của họ.
- Nâng cao đƣợc tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm
bớt đƣợc sự giám sát của ngƣời lãnh đạo tổ chức vì sau khi đi đào tạo về thì
ngƣời lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
- Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động.
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực.
- Giảm chi phí quản lý, giám sát: Ngƣời lao động đƣợc đào tạo sẽ hiểu
và gắn bó với cơng việc với tổ chức hơn do đó giảm đƣợc u cầu và chi phí
giám sát, quản lý..
14
Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu
thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề
ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức
a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Bộ máy nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải
quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra
trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển, với chức năng đó
bộ máy Nhà nƣớc phải có cơng vụ thƣờng xun, liên tục. Tóm lại tính
chun nghiệp của cán bộ, cơng chức, viên chức (CBCCVC) đƣợc quy định
bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố:
- Phải có trình độ năng lực chun mơn cao.
- Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên cơng tác là một trong những yếu tố quan trọng để
thực thi công vụ.
b. Là những người thực hiện công quyền
Công vụ là loại lao động đặc thù để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nƣớc,
thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Cơng vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nƣớc với công dân và tổ chức xã
hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó cơng dân, tổ chức phải phục
tùng quyết định của ngƣời thực hiện cơng vụ, cịn cơng chức đang thực thi
công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định.
Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào tính chất cơng việc và cấp bậc
chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện. Đặc điểm này khơng hề
có bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan
trọng của ngƣời CBCCVC. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do
15
pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành
điều kiện để có thể mƣu lợi cá nhân.
c. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc nhà nƣớc đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức, viên chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với
công việc và đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc trả. Mọi
thu nhập ngoài lƣơng khác nhƣ: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các
phƣơng tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau... phải chịu sự kiểm sốt của cơng sở và
đƣợc nhà nƣớc bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. CBCCVC đƣợc khen
thƣởng khi có cơng lao xứng đáng đƣợc tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm
bảo lợi ích vật chất Nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời CBCCVC những
quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức đƣợc quyền học tập nâng cao
trình độ, đƣợc quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp
luật cấm đối với ngƣời CBCCVC.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, nội dung
phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:
- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
- Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
- Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực
- Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
- Nâng cao động cơ thúc đầy ngƣời lao động
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
“Cơ .cấu .nguồn .nhân .lực .(còn .gọi .là .cơ .cấu .lao .động) .trong .một .tổ .chức
.
là .mối .quan .hệ .tỷ .lệ .về .số .lƣợng .và .chất .lƣợng .của .các .loại .nhân .lực .trong
.
một .tổ .chức” [15]. .Một .cơ .cấu .nguồn .nhân .lực .phù .hợp .với .yêu .cầu .nhiệm
.
vụ, .mục .tiêu .của .tổ .chức, .đơn .vị .có .nghĩa .là .thành .phần, .tỷ .trọng, .vai .trị .của
16
.
các .bộ .phận .của .nguồn .nhân .lực .đó .phải .xuất .phát .từ .nhiệm .vụ, .mục .tiêu .của
.
tổ .chức .để .xác .lập .cơ .cấu .cho .hợp .lý .và .cơ .cấu .này .phải .thƣờng .xuyên .đƣợc
.
bám .sát .để .phục .vụ .cho .mục .tiêu .của .tổ .chức. .Các .loại .cơ .cấu .thƣờng .đƣợc
.
đề .cập:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng (bộ phận chun mơn): gồm có
nhân viên quản lý và nhân viên thừa hành đƣợc bố trí trong các phịng ban
nhƣ: kế hoạch, tài chính, văn phịng....
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn: là loại quan tâm nhất
vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Ngồi .ra, .để .có .cách .thức .quản .lý .và .khai .thác .tiềm .năng .của .nguồn
.
nhân .lực .trong .một .tổ .chức .ngƣời .ta .cịn .quan .tâm .phân .tích .cơ .cấu .nguồn
.
nhân .lực .theo .tuổi .(nhóm .tuổi) .và .theo .giới .tính.
Cơ .cấu .nguồn .nhân .lực .hợp .lý .là .cơ .cấu .phù .hợp .với .cơ .cấu .sản .xuất
.
kinh .doanh .và .phản .ánh .đƣợc .trình .độ .tổ .chức .quản .lý, .trình .độ .về .khoa .học
.
cơng .nghệ .tiên .tiến.
Điều .này .có .thể .nhận .biết .ở .mức .sử .dụng .lao .động .ở .mỗi .phịng .ban,
.
mỗi .cơng .việc. .Mức .sử .dụng .lại .phụ .thuộc .vào .năng .suất .lao .động, .do .vậy
.
cần .đánh .giá .đƣợc .năng .suất .lao .động .và .dự .báo .đƣợc .mức .tăng .cho .mỗi
.
phòng .ban, .mỗi .công .việc, .lĩnh .vực .hoạt .động .của .tổ .chức.
Xác .định .cơ .cấu .nguồn .nhân .lực .phải .xuất .phát .từ .mục .tiêu .của .tổ .chức,
.
từ .yêu .cầu .công .việc .phải .hoàn .thành, .từ .yêu .cầu .nâng .cao .hiệu .quả .sử .dụng
.
nguồn .nhân .lực, .từ .quy .trình .cơng .nghệ .mà .chuẩn .bị .cơ .cấu .nhân .lực .cho
.
phù .hợp. .Điều .này .cũng .có .nghĩa .là, .khi .chiến .lƣợc, .mục .tiêu, .điều .kiện .kinh
.
doanh .của .các .tổ .chức .hay .tổ .chức .thay .đổi .thì .cơ .cấu .của .nguồn .nhân .lực
.
phải .thay .đổi .tƣơng .ứng.
Trong .một .tổ .chức, .cơ .cấu .lao .động .phù .hợp .với .chức .năng .nhiệm .vụ .là
.
tỷ .lệ .phân .chia .phù .hợp .về .số .lƣợng .và .chất .lƣợng .giữa .các .yếu .tố .về .trình
