Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh nghệ an

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỒ TRỌNG HIỆP

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỒ TRỌNG HIỆP

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THUÝ NGA

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi,
nội dung cũng như các số liệu trích dẫn trong luận văn hồn toàn trung thực.
Những kết quả trong luận văn chưa từng được cơng trong bất kỳ cơng trình
nào khác.

Tác giả

Hồ Trọng Hiệp


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................. 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY....................................................................................................... 7
1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động................................................ 7
1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động......................................................................... 10
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay………...11
1.4. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia………..33
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN............................................ 38
2.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp và lực lượng lao động ở các doanh
nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An................................. 38
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

trong các

doanh nghiệp tại tỉnh Nghệ An................................................................................................. 45
2.3. Nguyên nhân của sự hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An…………54
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP TỔ CHỨC
THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN............................................................. 57
3.1. Định hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại
khu cơng nghiệp Nghệ An và giải pháp hồn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Nghệ An… 57

3.2. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An…….…63
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 70


DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BLĐ –TBXH

: Bộ Lao động – Thương binh xã hội

BLLĐ

: Bộ luật lao động

BXD

: Bộ xây dựng

ĐT

: Đầu tư

HĐBT

: Hội đồng bộ trưởng

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KCN

: Khu cơng nghiệp

NĐ-CP

: Nghị định – chính phủ

NLĐ

:Người lao động

NQ

: Nghị quyết

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QĐ

: Quyết định

TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TT

: Thông tư

TTg

: Thủ tướng

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng lao động trong các doanh nghiệp tại

KCN tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013- 2018 (Đơn vị: Người)........................ 44
Bảng 2.2: Bảng phân bố nguồn nhân lực theo giới tính tại KCN tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2013 - 2018................................................................................. 45


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực, là những hoạt
động có mục đích, có ý của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho
các nhu cầu của đời sống xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất
định thì sự phân hóa, phân cơng lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và
ngày càng sâu sắc. Do đó, mỗi con người khơng cịn có thể tiến hành những
hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động đã
trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng rất đặc biệt, khơng những đối
với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế, xã hội của Quốc gia và của cả Thế
giới. Vì vậy, nhất thiết phải có một sự điều chỉnh của pháp luật đối với loại
quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều hình thức
khác nhau. Hiện nay, HĐLĐ đã và đang trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất nhằm thiết lập các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm trọng
tâm nhất của pháp luật lao động của nước ta.
HĐLĐ có vai trị rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội, là cơ sở
để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất
phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua
HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ
ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp trong lao động giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung
tâm nhất trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện
giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Nghệ An cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ,

chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dễ dẫn
đến các tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.

1


Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc
biệt là giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu
công nghiệp tại tỉnh Nghệ An, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Giao kết hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong
các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ luật học của
mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hồn thiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của các chủ thể khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Giao kết HĐLĐ là những tư tưởng chỉ đạo phải tn theo trong tồn bộ
q trình thương lượng, đàm phán, giao kết HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ. Có
thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở
nhiều góc độ khác nhau trong một số cơng trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng
tải trên báo chí, cụ thể:
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường
Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018), nhà xuất bản Cơng an nhân
dân; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà
Nội (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội; giáo trình “Luật lao động
Việt Nam” của trường Đại học Kiểm Sát (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc
Gia Hà Nội…
Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Giao kết hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và
thực tiễn”, Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về

một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí
Tồ án nhân dân, Tồ án nhân tối cao số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị
Bích; “Quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và
một số kiến nghị”, Tạp chí công thương số 06/2017 của tác giả Nguyễn Ngọc
Anh Đào…

2


Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận án Tiến sĩ
luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của
tác giả Nguyễn Hữu Chí; Luận án Tiến sĩ luật học “ Hợp đồng lao động vô
hiệu theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay”, (2009) của tác giả Phạm
Thị Thuý Nga; Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động – Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị
Hồng Lam; “Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, (2014) của
tác giả Nguyễn Văn Minh; Luận văn thạc sĩ luật học: “Giao kết hợp đồng lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi tại thành phố Đà Nẵng”, (2018) của tác giả Lê Duy Lương;
Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, (2014)
của tác giả Lê Thị Nga…
Những cơng trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của tác
giả về vấn đề giao kết HĐLĐ. Nội dung mà các cơng trình đó đã đề cập tập trung
về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết HĐLĐ trong các loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét tương đồng và thống nhất. Tuy nhiên,
nghiên cứu về vấn đề giao kết HĐLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn của
các doanh nghiệp tại các KCN chưa được nhiều tác giả đề cập, tìm hiểu nhiều. Vì
vậy, tác giả muốn phân tích, nghiên cứu về những vấn đề lý luận trong giao kết

HĐLĐ, chỉ ra những thành tựu và những hạn chế, vướng mắc của giao kết
HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN ở tỉnh Nghệ An để từ đó, đưa ra các định
hướng, giải pháp hồn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội
nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có mục đích nghiên cứu làm rõ các vấn đề chung về giao kết
HĐLĐ, pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, luận văn
đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp
tại các KCN tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những phương
hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết HĐLĐ
và giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp
đồng từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trong các KCN ở Nghệ An.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
được xác định là:
- Làm rõ những vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm của giao kết
HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và nội dung pháp luật Việt Nam về giao
kết HĐLĐ.
- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, chỉ ra những thành tựu và các hạn chế,
nguyên nhân của những vướng mắc, hạn chế.
- Đề xuất các định hướng và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao

kết HĐLĐ, đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong
các KCN tỉnh Nghệ An.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên

4


quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đó là những vấn đề liên quan đến nguyên
tắc giao kết HĐLĐ; Chủ thể giao kết HĐLĐ; Trình tự, thủ tục giao kết
HĐLĐ; Về hình thức, loại, nội dung giao kết HĐLĐ; Quyền và nghĩa vụ của
các bên trong giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện trong giai đoạn từ 2013
đến 2018. Do điều kiện nghiên cứu có hạn, Luận văn khơng nghiên cứu về
thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp liên quan giao kết HĐLĐ.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các KCN ở tỉnh Nghệ An.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trong q trình viết và hồn thiện luận văn này, tác giả đã cố gắng dày
công học hỏi, nghiên cứu, thu thập tài liệu để lấy thông tin và các kiến thức
cần thiết giúp cho việc hoàn thiện đề tài. Và trong khi viết, tác giả đã sử dụng
các phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Phương pháp tổng hợp: Các phương pháp này đ ược s ử d ụng trong
cả ba chương nhằm mục đích làm rõ quy định của khung pháp lu ật hi ện
hành về giao kết HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam, đánh giá th ực
tiễn thực hiện ở các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, đề xuất
các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức th ực hiện.
Phương pháp so sánh: Luận văn nghiên cứu pháp luật giao kết
HĐLĐ có so sánh các quy định của pháp luật lao động Vi ệt Nam đ ể làm

rõ các điểm mới của pháp luật lao động Việt Nam qua các th ời kì c ủa xã
hội. Trong nghiên cứu đánh giá thực tiễn, luận văn có so sánh gi ữa các
giai đoạn, thời gian khác nhau để đánh giá sự thay đổi, tính tích c ực hoặc
hạn chế trong điều chỉnh pháp luật.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Thông qua việc nghiên cứu đề tài luận văn:“Giao kết hợp đồng lao
động

5


theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp tại tỉnh Nghệ An”, tác giả muốn làm rõ, đưa ra những nhận xét, đánh
giá về việc áp dụng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ trong Bộ
luật lao động Việt Nam vào thực tiễn để thấy được những thành tựu cũng như
những hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các
doanh nghiệp trong các KCN tại tỉnh Nghệ An, từ đó, đưa ra các định hướng,
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi
ích hợp pháp cho các chủ thể khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ ở
nước ta.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
Khái niệm về HĐLĐ
Ở các Quốc gia trên Thế giới, HĐLĐ là một chế định rất quan trọng, ra
đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là
một trong những nội dung không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động
của mỗi Quốc gia.
Ở Trung Quốc, HĐLĐ được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước
cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận)
xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ”. Ở khái
niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết
lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái
niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ.
Ở Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại điều 17:

“Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi
nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.
Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng
khác có nội dung tương tự.
Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì
lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thể thấy trong sắc lệnh số 29 ngày
12/03/1947 quy định việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và
người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành

ngày 30/08/1990...
Bộ luật lao động năm 1994 được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994

7


được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là cơ sở pháp lý điều
chỉnh các quan hệ lao động, theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy định tại điều
26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”. Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ khá rõ ràng và
đầy đủ.
Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được xã hội
chấp nhận vào cuộc sống, là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết
lập vào các quan hệ lao động. Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất nước
ta hướng tới xây dựng xã hội chủ nghĩa, đổi mới đất nước, hướng tới sự
nghiệp cơng nghiệp hố – hiện đại hố, trong kì họp thứ 3, Quốc hội khố 13
đã thơng qua Bộ luật lao động 2012. Theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy
định tại Điều 15 BLLĐ 2012 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Với khái niệm này, HĐLĐ đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được bản
chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ.
Khái niệm về giao kết HĐLĐ
Để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, các bên
tham gia cần phải giao kết HĐLĐ. Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của
luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là
cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
(Tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là “Đưa

ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện” [43]. Như vậy, giao kết
là việc các bên tham gia đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề đó mà các
bên sẽ phải thực hiện đối với nhau.
Từ hai khái niệm giao kết và khái niệm HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ được

8


hiểu: “là quá trình người lao động và người sử dụng lao động cùng bày tỏ ý
chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả cơng, thời
gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên…để các bên cùng
thoả thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đã đưa ra”.
Giao kết HĐLĐ có các đặc điểm sau:
Một là, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ lao động. Để có
được một quan hệ lao động, các bên chủ thể trong quan hệ lao động bắt buộc
phải có giai đoạn này, đây là giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Là
giai đoạn mà các bên chủ thể đàm phán, thoả thuận các nội dung được thực
hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao
động. NLĐ cần phải biết mình làm những cơng việc nào, lương ra sao, thời
gian làm việc, chế độ phụ cấp…Còn NSDLĐ cần phải biết NLĐ đó là ai, trình
độ chun mơn thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì, lý lịch bản
thân ra sao…Đó là những thơng tin cần phải có nhất để các bên đàm phán,
thống nhất đi đến giao kết HĐLĐ, kể từ đó mới chính thức hình thành nên
quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề hình thành nên quan hệ lao
động và là căn cứ pháp lý xác lập nên quan hệ lao động.
Hai là, giao kết HĐLĐ phải đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình
thành quan hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó,
nếu việc giao kết được thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật lao
động thì quyền, lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động sẽ được

đảm bảo, quan hệ lao động sẽ được bền vững. Nếu việc giao kết HĐLĐ khơng
được đảm bảo thì sẽ dẫn tới việc HĐLĐ bị vô hiệu, điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, có thể quan hệ lao động đó sẽ
bị chấm dứt… Do đó, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết
định và quan trọng nhất của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên
chủ thể trong quan hệ lao động.

9


1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có giá trị hết sức to lớn trong giao kết
HĐLĐ. Việc phân loại này giúp chúng ta có thể nhìn nhận được vấn đề giao
kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau. Có nhiều cách phân loại giao kết
HĐLĐ, theo quan điểm của tác giả, giao kết HĐLĐ được phân loại như sau:
* Phân loại theo phương thức giao kết
Theo cách phân loại này, sẽ có 02 phương thức giao kết HĐLĐ, đó là:
Giao kết HĐLĐ trực tiếp và giao kết HĐLĐ gián tiếp.
Giao kết HĐLĐ trực tiếp là việc các bên chủ thể trực tiếp đàm phán, thoả
thuận và kí kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ với nhau, tự thoả thuận và thương
lượng với nhau mà không phải thông qua chủ thể khác. Với phương thức này,
NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, năng lực của NLĐ để
từ đó, sắp xếp NLĐ vào làm những công việc theo đúng chuyên môn của họ.
NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách
làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy nhiên, với phương thức giao
kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thoả
thuận và đàm phán với NLĐ, việc thoả thuận và thống nhất quyền cũng như
nghĩa vụ sẽ thông qua người được uỷ quyền. Với phương thức giao kết này,
hiệu quả của nó sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của

NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ không bị mất nhiều thời gian cho việc thoả
thuận, đàm phán và kí kết HĐLĐ.
* Phân loại theo hình thức của hợp đồng lao động
Căn cứ vào hình thức của hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được phân loại thành
02 loại: Hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng (lời nói).
Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là hình thức các bên thoả thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và được ghi lại bằng các điều khoản trong
văn bản, có chữ kí của cả hai bên. Các bên chủ thể sẽ thực hiện nội dung của

10


HĐLĐ dưới dạng hình thức văn bản, HĐLĐ sẽ được lập thành hai bản và mỗi
bên sẽ giữ lại một bản. Với hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản này sẽ là
cơ sở pháp lý vững chắc, rõ ràng, ràng buộc giữa các bên khi có các tranh
chấp xẩy ra.
Giao kết HĐLĐ bằng lời nói là sự thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các
bên thông qua đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành
văn bản, tuy nhiên trong q trình đàm phán và kí kết các bên có thoả thuận
có người làm chứng hoặc khơng. Đối với loại hợp đồng này chỉ áp dụng với
công việc tạm thời và có thời hạn dưới 3 tháng.
* Phân loại theo tính hợp pháp của hợp đồng
Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng được phân
thành 02 loại: Giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp.

Giao kết HĐLĐ hợp pháp là các bên thoả thuận HĐLĐ mà các yếu tố
cấu thành hợp đồng không vi phạm các quy định của pháp luật lao động, đảm
bảo hiệu lực của hợp đồng. Điều này có nghĩa là từ giai đoạn thoả thuận, đàm
phán đi đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ là không trái
với quy định của pháp luật.

Giao kết HĐLD không hợp pháp là việc các bên không thực hiện đúng
hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ,
các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ…đều thực hiện
không đúng với quy định của pháp luật lao động, do đó, loại HĐLĐ này sẽ
khơng có giá trị pháp lý.
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
1.3.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và các
phương thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Tại
Điều 17 BLLĐ 2012, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như sau: “Tự

11


nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng
lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội”.
Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động
Về mặt pháp lí, nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được thể hiện
một cách sinh động và cụ thể hoá nhất trong các nguyên tắc cơ bản của
BLLĐ. NLĐ được đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm của mình.
Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của những người tham
gia giao kết HĐLĐ. Khi giao kết, NLĐ và NSDLĐ hoàn tồn tự do về mặt ý
chí và tự nguyện về mặt lí trí, theo đó tất cả các hành vi cưỡng bức, ép buộc,
dụ dỗ, lừa gạt...đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có thì hợp đồng luôn
bị xem là hợp đồng vô hiệu. Các bên được tự nguyện giao kết, tự nguyện thoả
thuận các nội dung của hợp đồng, đây chính là kết quả của sự tự nguyện. Như
vậy, kết quả của quan hệ HĐLĐ là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ
yếu tố ý thức và sự mong muốn thật sự của các bên chủ thể trong quan hệ.
Tuy nhiên, do năng lực của các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ không đồng

đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối của
những người đại diện trong trường hợp chủ thể tham gia có độ tuổi từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi. Trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể
tham gia lao động thì ý chí này cịn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan
hệ được xác lập với sự thống nhất ý chí của bên thứ ba. Quy định này là cần
thiết nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ bởi vì chủ thể ở
đây là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của
nguyên tắc tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối. Tính
tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các bên chủ
thể trong quan hệ, tính tương đối bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng
lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ[20].

12


Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động
Bên cạnh yếu tố tự nguyện thì khi giao kết hợp đồng cịn phải đảm bảo
ngun tắc bình đẳng trong giao kết. Theo đó, các bên chủ thể khi tham gia
HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu
đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ những hành vi xử sự nào nhằm tạo
thế bất bình đẳng giữa các bên chủ thể đều bị coi là vi phạm pháp luật. Thực
chất, khi tham gia các quan hệ HĐLĐ giữa các chủ thể là khơng bình đẳng.
NSDLĐ ln được coi là kẻ mạnh, bên có quyền lực, bên quản lý tài sản và
NLĐ, cịn NLĐ thường ở vị trí yếu thế, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao
động và dùng sức lao động của họ để tạo ra thu nhập. Vì vậy, khi giao kết
HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khi vị thế của các bên chủ thể
được bình đẳng thì việc thương lượng, đàm phán cũng sẽ bình đẳng, quyền,
lợi ích của các chủ thể của các bên cũng sẽ bình đẳng. Hai bên chủ thể khi
giao kết HĐLĐ cũng tránh được các mâu thuẫn, tạo ra một môi trường lao
động phát triển, lành mạnh. Nguyên tắc bình đẳng này cũng đã thể hiện được

sự nhất quán mà khoản 1 điều 16 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Mọi người
đều bình đẳng trước pháp luật”. [20].
Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng
lao động
So với BLLĐ năm 1994, đây là nguyên tắc mới được bổ sung trong
BLLĐ năm 2012.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc các chủ thể trong quan
hệ lao động ngồi gần lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy
trì quan hệ lao động bằng phương thức giao kết và thực hiện các nội dung của
HĐLĐ. Nguyên tắc thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với
nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động; nguyên tắc hợp tác là thể hiện
sự phối hợp cùng nhau của các bên trong thương lượng, thoả thuận các nội

13


dung của giao kết HĐLĐ.Nếu khơng có sự thiện chí và khơng muốn hợp tác
thì các bên chủ thể sẽ khơng có việc giao kết HĐLĐ.
Trung thực là ngun tắc mà các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao
động phải đảm bảo tính trung thực, tính chính xác khi cung cấp thơng tin cũng
như trong q trình thực hiện HĐLĐ. Khi quan hệ lao động được hoàn thành,
NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phải thật trung thành với họ, làm việc tốt và
đạt hiệu quả cao, có nhiều sáng kiến và đóng góp cao cho cơng việc mà NLĐ
được giao...Điều này phải phụ thuộc vào nhiều nhân tố từ NLĐ như: thái độ
làm việc, sự nhiệt tình cũng như tinh thần hợp tác của NLĐ đối với công việc
mà họ được giao. Cũng như vậy, NLĐ cũng rất mong muốn nhận được sự
quan tâm từ bên NSDLĐ, sự động viên, khen thưởng kịp thời…
Như vậy, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực nhằm để khuyến
khích các bên chủ thể đi đến kết quả cuối cùng là sự thành cơng của việc giao
kết HĐLĐ. Do đó, nếu ngay từ khi giao kết HĐLĐ, các bên chủ thể trong

quan hệ lao động tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác
thì đây sẽ là một nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai [20].
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Đây là một nguyên tắc vừa mang tính cởi mở, vừa mang tính ràng buộc
bởi pháp luật, đảm bảo cho các bên chủ thể được tự do nhưng không được
vượt quá giới hạn của pháp luật, đạo đức và xã hội cũng như lợi ích của tập
thể đã thoả thuận được giữa các bên tập thể NSDLĐ và NLĐ. NLĐ có quyền
được tự do được giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế, khơng ép buộc, điều
này có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình mong muốn, thoả
thuận và tự do giao kết với NSDLĐ mà mình mong muốn giao kết. NSDLĐ
cũng như vậy, họ có quyền tự do tuyển dụng, tự do tìm kiếm và tuyển chọn
NLĐ. Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng sự riêng tư và cá nhân

14


của các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng phải tuân thủ đạo đức xã
hội và tuân thủ pháp luật.
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa các bên chủ thể
trong quan hệ lao động về các điều kiện lao động mà các bên đạt được thông
qua thương lượng tập thể, là sự cụ thể hố của pháp luật lao động. Vì vậy, mọi
sự đàm phán, thương lượng trong q trình giao kết khơng được trái với thoả
ước lao động tập thể. Đối với đạo đức xã hội, đây là sự chuẩn mực của hành
vi xử sự, là thuần phong mỹ tục của dân tộc. Sự thỏa thuận của các bên trong
hợp đồng không được trái với những chuẩn mực đã được xã hội thừa nhận
rộng rãi. Nếu sự thoả thuận của các bên tuy không trái với pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể nhưng trái với đạo đức xã hội thì giao kết HĐLĐ
này cũng sẽ khơng được cơng nhận [20].
1.3.2. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

1.3.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng như các loại hợp đồng khác, để một HĐLĐ có giá trị pháp lý, các
bên chủ thể khi gia giao kết HĐLĐ phải thoả mãn các điều kiện:
Đối với người lao động
Khoản 1 điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động là người đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Như vậy,
NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động
và năng lực hành vi lao động. NLĐ phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động. Năng lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người lao động đó có
quyền được làm việc, được trả lương và có thể thực hiện nghĩa vụ lao động,
năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên các quy định của bộ luật lao
động. Ở Việt Nam, căn cứ vào tâm sinh lý của con người cũng như các điều
kiện phát triển của xã hội mà pháp luật quy định năng lực pháp luật lao động
khi người lao động đủ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở

15


lên chỉ được xem là những điều kiện chung để NLĐ trở thành chủ thể của
quan hệ lao động. Có những trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động
khơng đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi thì NLĐ chỉ được phép làm việc ở
một số ngành nghề nhất định và phải có người đại diện hợp pháp đồng ý.
Theo thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 06 năm 2013 của Bộ
lao động thương binh xã hội thì danh mục công việc sử dụng các lao động
dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực trong một số ngành
nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của bố
mẹ hoặc người đại diện hợp pháp đồng ý, bao gồm các công việc sau:
“1. Diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải
lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước).

2. Vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích),
bóng bàn, cầu lơng, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu,
cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền.
3. Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm
giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm
bún gạo, làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa Kế.
4. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan
lưới vó, làm tranh Đơng Hồ, nặn tị he.
5. Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên
như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình.
6. Ni tằm.
7. Gói kẹo dừa.”
Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2 điều 3 BLLĐ 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

16


Nếu như NLĐ chỉ quy định giới hạn về độ tuổi và có khả năng lao động
mà khơng quy định người đó phải có năng lực hành vi dân sự hay khơng thì
đối với NSDLĐ, BLLĐ đã quy định rõ ràng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân. Đối với NSDLĐ nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Như vậy, nếu NSDLĐ là các hộ gia
đình, cá nhân thì phải đáp ứng được yêu cầu này.
Tại khoản 1 điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018, nghị
định sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày
12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội

dung của BLLĐ quy định chi tiết về người giao kết HĐLĐ như sau:
“1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy
định của pháp luật;
c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng
có
tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người
đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền
bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động”.
Theo quy định trên, chúng ta có thể thấy, về phía doanh nghiệp, người
giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của
doanh nghiệp. Để làm rõ điều này, chúng ta có thể dẫn chiếu đến quy định tại
khoản 1 điều 13 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Người đại diện theo pháp
luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các

17


quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho
doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ
liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy
định của pháp luật”.
Đối với Hợp tác xã, người giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật
được quy định tại điều lệ của Hợp tác xã [20]. Hợp tác xã được thành lập theo

Luật Hợp tác xã năm 2012. Người đại diện theo pháp luật của Hợp tác xã là
chủ tịch Hội đồng thành viên sẽ là người đại diện Hợp tác xã giao kết HĐLĐ
được quy định tại khoản 1 Điều 37 Luật Hợp tác xã năm 2012, Quyền hạn và
nhiệm vụ của chủ tịch hội đồng quản trị: “Là người đại diện theo pháp luật
của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã”.
Như vậy, những quy định về chủ thể nói trên là tương đối rõ ràng, phù
hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam. HĐLĐ khi được giao kết sẽ
đảm bảo đầy đủ tính pháp lý cho một quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ
giữa NLĐ và NSDLĐ. Đối với NSDLĐ phải có đầy đủ năng lực hành vi dân
sự, đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị phải là người đại diện theo pháp luật,
người đứng đầu hoặc là người được NSDLĐ ủy quyền.
1.3.2.2. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Qúa trình xác lập HĐLĐ là một q trình rất quan trọng, nó thể hiện sự
hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến sự thống nhất về ý chí nhằm thiết lập
nên quan hệ lao động. Đây là thời điểm mà các bên bắt đầu có những tiếp xúc,
vì vậy, q trình xác lập quan hệ lao động cũng là quá trình để hai bên hiểu rõ
nhau, nhận xét nhau một cách trực tiếp để đưa ra quyết định cho mình. Bởi lẽ
đó, để xác lập được một quan hệ hài hồ, ổn định, tơn trọng lẫn nhau thì các
bên cần phải có ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng.
Như vậy, trình tự, thủ tục để xác lập HĐLĐ có thể chia làm 3 giai đoạn
như sau:

18


Thứ nhất, các bên chủ thể thể hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập quan
hệ HĐLĐ.
Đây là quá trình được cụ thể hoá từ nguyên tắc tự do, tự nguyên trong
giao kết HĐLĐ. Khi các chủ thể có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện
các nhu cầu đó ra bên ngồi bằng những hình thức nào đó. Về bên NSDLĐ có

thể thơng qua các trung tâm tư vấn việc làm hoặc thông qua trên các phương
tiện thông tin như: truyền hình, báo chí, trên các cổng thơng tin của cơ quan,
doanh nghiệp,…kèm theo đó là những yêu cầu về điều kiện tuyển dụng. NLĐ
tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc, xét thấy các u
cầu đó phù hợp với chun mơn, tay nghề của mình thì có thể liên lạc với
NSDLĐ bằng hình thức đến trực tiếp hoặc thơng qua các trung tâm tư vấn
việc làm mà NSDLĐ đã đăng tin. Đây là giai đoạn các bên chủ thể chưa hề có
sự chi phối lẫn nhau và các chủ thể đó có thể chấm dứt các quan hệ đó ngay
lần gặp gỡ đầu tiên mà khơng có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Thứ hai, các bên chủ thể thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ.
Xét về mặt pháp lý, đây là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và
nghĩa vụ của các bên chủ thể, các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ, còn nếu đàm phán, thương lượng khơng thành cơng thì các bên cũng
khơng hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý nào. Ví dụ, khi các bên thương
lượng HĐLĐ nhưng nếu không đạt được kết quả, NSDLĐ khơng thể địi NLĐ
bồi thường vì làm mất thời gian của họ cũng như NLĐ không thể yêu cầu
NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại và các chi phí phát sinh khác có liên quan.
Song, xét về mặt thực tế trong giai đoạn này, đây là giai đoạn rất quan trọng.
Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hịa, bền vững hay khơng thì
phải phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên chủ thể
khi thương lượng, đàm phán. Tuy nhiên, thực tiễn xác lập HĐLĐ ở nước ta vì
những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể tham gia chưa

19