Tải bản đầy đủ (.pdf) (106 trang)

Luận văn kinh tế giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH cuộc sống của tôi​

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1001.01 KB, 106 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY
TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY
TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:


TS. NGUYỄN THANH HỘI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi” là cơng trình nghiên
cứu của chính bản thân tơi. Các số liệu, tài liệu được sử dụng cho luận văn này được
thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Tất cả nội dung luận văn được hình
thành và phát triển từ chính quan điểm của tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
NGUYỄN THANH HỘI.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ ANH DUY


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Bố cục đề tài .................................................................................................... 3

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................. 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 5
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 6
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 6
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 8
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 8
1.4.1.2. Phân tích cơng việc .................................................................... 9
1.4.1.3. Tuyển dụng .............................................................................. 11
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển .......................................................... 13
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 14
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 14
1.4.3.2. Trả công lao động .................................................................... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.................................................................................................................. 17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 17
1.5.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................ 18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 19
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI ................................................... 20
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ....................................... 20


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 20
2.1.2. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................... 21

2.1.3. Giới thiệu chung về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi. ................................................................................................ 22
2.1.4. Giới thiệu nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi ................................................................................................. 22
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi ............................................................................................. 25
2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 26
2.2.2. Thực trạng phân tích cơng việc ........................................................... 29
2.2.3. Thực trạng tuyển dụng ........................................................................ 33
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển .......................................................... 38
2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 44
2.2.6. Thực trạng trả công lao động .............................................................. 47
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ...................................................... 51
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 51
2.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................ 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 55
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI
.............................................................................................................................. 56
3.1. Định hướng phát triển .................................................................................. 56
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng
tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ............................................................... 57
3.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ................................................. 57
3.2.2. Giải pháp phân tích cơng việc ............................................................. 59
3.2.3. Giải pháp tuyển dụng .......................................................................... 61
3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển ............................................................ 63
3.2.5. Giải pháp đánh giá kết quả công việc ................................................. 66
3.2.6. Giải pháp trả công lao động ................................................................ 69

3.2.7. Giải pháp hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực ............................. 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua
các năm ..................................................................................................................... 22
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng .......................................................... 23
Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê .................. 26
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực .............................. 27
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích cơng việc của khối cửa hàng............. 30
Bảng 2.6 Bảng mơ tả cơng việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng .................... 31
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc của khối cửa hàng
.................................................................................................................................. 32
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng ................ 34
Bảng 2.9 Quy trình tuyển dụng và các hình thức quảng cáo tuyển dụng của một số
chuỗi cửa hàng cà phê .............................................................................................. 36
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển của khối cửa hàng ......... 39
Bảng 2.11 Các khóa đào tạo tại một số hệ thống cùng ngành ở khu vực thành phố Hồ
Chí Minh................................................................................................................... 41
Bảng 2.12 Các khóa đào tạo nhân viên mới của khối cửa hàng ............................... 41
Bảng 2.13 Chính sách phát triển nghề nghiệp của nhân viên khối cửa hàng ........... 43
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối
cửa hàng.................................................................................................................... 45
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí trả cơng lao động của khối cửa hàng .............. 47
Bảng 2.16 Mức lương tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh ......................................................................................................................... 48

Bảng 2.17 Chính sách phúc lợi tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 49
Bảng 2.18 Chính sách lương tháng 13 của khối cửa hàng ....................................... 49
Bảng 2.19 Chính sách khen thưởng tại một số doanh nghiệp nhà hàng, cà phê trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 50
Bảng 2.20 Mức lương tối thiểu các vùng năm 2018 ................................................ 53


Bảng 3.1 Số lượng cửa hàng dự kiến của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi giai
đoạn 2018 - 2022 ...................................................................................................... 56
Bảng 3.2 Kế hoạch nhân sự dự kiến của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống
Của Tôi đến năm 2022 ............................................................................................. 58
Bảng 3.3 Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất ........................................................ 61
Bảng 3.4 Hình thức đăng tuyển thơng tin tuyển dụng.............................................. 62
Bảng 3.5 Các khóa đào tạo đề xuất .......................................................................... 64
Bảng 3.6 Chính sách thăng tiến đề xuất ................................................................... 66
Bảng 3.7 Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc đề xuất ................................ 67
Bảng 3.8 Mức lương đề xuất đối với nhân viên chính thức ..................................... 70
Bảng 3.9 Chính sách thưởng xếp loại cuối năm đối với nhân viên chính thức ........ 71
Bảng 3.10 Thơng tin phần mềm quản lý nhân sự Sinnova ....................................... 72


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 6
Hình 1.2 Ứng dụng thơng tin từ phân tích cơng việc ............................................... 11
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ................................... 21
Hình 2.2 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam qua các năm ............................................. 51
Hình 2.3 Tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam qua các năm ............................................. 52



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Từ viết tắt
B

Bước

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội



Cao đẳng

ĐH

Đại học

PCCC


Phòng cháy chữa cháy

THPT

Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn



1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, thị trường ngành dịch vụ ăn uống tại các đơ thị lớn
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng được nhận định là một thị trường sơi
động và hấp dẫn. Điều này kéo theo các cuộc “đổ bộ” của các thương hiệu quốc tế,
làn sóng khởi nghiệp và sự đầu tư mở rộng của các doanh nghiệp trong ngành. Nhận
định đây là cơ hội và cũng là thách thức không nhỏ mà thị trường mang lại, sau khi
phân tích các yếu tố bên trong và bên ngồi doanh nghiệp, ban giám đốc công ty
TNHH Cuộc Sống Của Tôi quyết định triển khai thực hiện kế hoạch phát triển hệ
thống cửa hàng với tầm nhìn 2018 – 2022.
Được thành lập từ năm 2007, xuất phát điểm là một cửa hàng cà phê, dưới sự
lãnh đạo của nhà sáng lập – giám đốc Yên Mai Linh, trong hơn 10 năm hình thành
và phát triển, tính đến nay, cơng ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đã xây dựng được hai
hệ thống bao gồm: hệ thống cửa hàng cà phê (6 cửa hàng) và hệ thống nhà hàng Nhật
(3 nhà hàng) lần lượt mang hai thương hiệu MyLife Coffee và YEN Sushi Sake Pub.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ăn uống, công ty TNHH Cuộc

Sống Của Tôi nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong
ngành dịch vụ đặc thù này. Trong q trình hình thành và phát triển, cơng ty đã gặt
hái được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh và để đạt được những
thành tựu này, khơng thể khơng nói đến vai trị của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, không thể không nhắc đến những sai lầm
trong chiến lược, những yếu kém trong quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực
đã buộc cơng ty phải thu hẹp hoạt động kinh doanh kéo dài trong giai đoạn từ 2013 –
2016 với việc đóng cửa 5 cửa hàng và khai tử một hệ thống (MyLife Juices). Qua tìm
hiểu thực tế cho thấy, với xuất phát điểm là cơng ty gia đình, cơng ty TNHH Cuộc
Sống Của Tơi chưa thật sự chú trọng đến công tác quản trị nói chung và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa
được quan tâm đúng mức và điều hành một cách khoa học dẫn đến việc cơng ty gặp
khó khăn khi mở rộng quy mô, phát triển thêm hệ thống các cửa hàng và đây cũng là


2

một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh trong
giai đoạn 2013 – 2016. Nhận thức được điều này, công ty đã và đang hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại các phịng ban chức năng thơng qua việc xây dựng lại
bộ máy tổ chức và từng bước hoàn thiện hoạt động của các phòng ban này. Tuy nhiên,
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng vẫn chưa đáp ứng được các
yêu cầu cần thiết để triển khai kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng giai đoạn 2018
– 2022 mà công ty đề ra.
Với đề tài: “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI”, tác giả muốn cung cấp những nội dung khoa học về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực khối cửa hàng tại cơng ty để từ đó đưa ra những đề xuất mang tính khả thi nhằm
hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng và đáp ứng kế hoạch

phát triển hệ thống cửa hàng của công ty giai đoạn 2018 – 2022.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản
trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi. Cụ thể là:
• Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi nhằm làm rõ điểm mạnh,
điểm yếu, phát hiện những tồn tại trong hoạt động này và sự cần thiết phải
hoàn thiện nó.
• Đề xuất giải pháp mang tính khả thi giúp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi.
Thông qua các giải pháp này, công ty THHH Cuộc Sống Của Tơi có thể
thu hút, phát triển và duy trì một nguồn nhân lực chất lượng cao để thực
hiện kế hoạch mở rộng và phát triển hệ thống các cửa hàng trong giai đoạn
2018 – 2022.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Đối tượng khảo sát: các nhân
viên làm việc tại khối cửa hàng.
• Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích
các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty giai
đoạn từ năm 2015 – 2017. Từ những kết quả phân tích thu được, tác giả đề
xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong thời gian sắp tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là định tính kết hợp với khảo sát
định lượng, cụ thể bao gồm: thống kê mơ tả, tổng hợp, phân tích.

Nguồn dữ liệu sử dụng:
• Dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên
làm việc ở khối cửa hàng tại công ty. Dữ liệu này dùng để đánh giá quan
điểm của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng
tại cơng ty.
• Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu thống kê, hồ sơ quản lý nhân sự, các
giáo trình và tài liệu tham khảo.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được triển khai
thành 3 chương như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại
công ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi
• Chương 3: Giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi


4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên
cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài sản, là
yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của doanh

nghiệp.
Theo William R. Tracey (2004) nguồn nhân lực là những người làm việc và
hoạt động trong một tổ chức, nó trái ngược với nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất khác của tổ chức. Một nhân lực là một người hay một người lao động trong tổ
chức.
Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng, trình độ, là nền tảng tạo ra của
cải. Tầm quan trọng của nguồn lực trong nền kinh tế sẽ ngày càng mạnh mẽ khi bước
vào thế kỷ mới. (Betcheman, Gordon, 1996)
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong
tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm nguồn lực và trí lực. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm các kỹ
năng, kiến thức góp phần vào q trình xây dựng và phát triển của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã dần thay thế cho quản trị nhân
sự. Các doanh nghiệp ngày nay khơng cịn xem yếu tố con người như một yếu tố đầu
vào của hoạt động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Dựa trên
quan điểm đó, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để
giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh cao hơn
đối thủ.


5

Theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống những triết
lý, những chính sách và các hoạt động hoạt động của các chức năng về thu hút, đào
tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức để thơng qua đó đạt được kết
quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.
Theo Putti (2015) quản trị nguồn nhân lực về cơ bản là việc tìm kiếm đúng
người, đặt họ vào đúng vị trí, công việc, đào tạo và phát triển họ để đạt hiệu quả tốt

hơn, cung cấp và duy trì động lực cho họ thông qua chất lượng cuộc sống công việc
như vậy người lao động và người sử dụng lao động đều đạt được mục tiêu của mình.
Theo Machado & Davim (2015) quản trị nguồn nhân lực có thể được định
nghĩa là một nhóm các hoạt động để quản lý con người trong một tổ chức. Các chính
sách và hệ thống khác nhau chẳng hạn như:
• Thực hành cụ thể: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá…
• Chính sách chính thức: đổi mới, nâng cao chất lượng tổng thể ảnh hưởng
tới các nguyên tắc nhân sự
• Triết lý xác định giá trị tổ chức
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan tới việc
tuyển dụng, đào tạo, quản lý con người trong một tổ chức đảm bảo cho việc phát huy
hiệu quả làm việc của người lao động từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức và
người sử dụng lao động.
1.2.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người

trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người
lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người
lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.


6

1.3.


Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng do yêu cầu về nhân sự ngày

càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng và trình trình độ nhằm đạt hiệu quả
tối ưu trong công việc.
Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục tiêu, kết quả thông qua nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị nguồn nhân lực
tốt sẽ giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá
nhân viên chính xác, động viên và khuyến khích để nhân viên hết lịng vì cơng việc.
Trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn thì quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng liên quan đến q trình ra quyết định chiến lược. (Yixin & Simon, 2014)
1.4.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng khác nhau và phụ thuộc

vào từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Theo Mukherjee (2012) thì quản trị nguồn
nhân lực có ba chức năng chính đó là: hành chính, hoạt động, chiến lược.
Hành chính

Hoạt động

Chiến lược

- Đảm bảo thời gian - Phân tích cơng việc - Hoạch định nguồn lực
- Lựa chọn và tuyển - Quản lý năng lực (thu hút, lưu giữ và

- Kỷ luật
- Lưu giữ hồ sơ


dụng

- Tuân thủ luật, quy - Đào tạo
tắc, quy định

- Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức

- Mối quan hệ với - Quản lý hiệu suất

- Quản lý lương và
phúc lợi

phát triển)

người lao động

- Thiết kế hệ thống khen thưởng

- Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp
lao động

với mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.
- Khai thác tiềm năng của nhân viên
như một tài sản của tổ chức, doanh
nghiệp.
Nguồn: Mukherjee (2012)

Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực



7

Về cơ bản thì chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, tìm kiếm ứng viên để đáp ứng nhu cầu, tuyển dụng họ và đặt họ
đúng vị trí và định hướng phát triển. Có nhiều yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân
lực bao gồm: mục tiêu của tổ chức, các nhiệm vụ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, tính cách
của con người, nhu cầu và cung cấp sự quản lý con người, hệ thống chính sách khen
thưởng và phúc lợi. Theo Putti (2015) chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:
• Đào tạo
• Phát triển
• Đánh giá hiệu quả làm việc
• Nâng cao
• Phát triển nghề nghiệp
• Bồi thường
• Các chương trình phúc lợi
• Đưa vào cơng đồn
Theo Arthur (2015) chức năng của quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của
hai nhóm chức năng liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực và không liên quan tới
nguồn nhân lực, nhóm chức năng đó bao gồm:
• Các vấn đề pháp lý
• Q trình tuyển dụng
• Q trình tuyển chọn
• Bồi thường
• Quản lý hiệu quả làm việc
• Quản trị khen thưởng phúc lợi
• Mối quan hệ với người lao động
• Đào tạo và phát triển
• Hệ thống quản lý nguồn nhân lực



8

Trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) đã
xác định các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu và xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực gắn với các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp
đưa ra các cách thức thực hiện cũng như các tiêu chí nhằm đảm bảo nguồn nhân lực
đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (1999) thì hoạch định nguồn nhân lực
là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một tổ
chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa
mãn các nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một q trình liên quan tới việc phân tích nhu
cầu về năng lực và số lượng nhân sự cần thiết của tổ chức, doanh nghiệp để đạt được
mục tiêu, định hướng, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường thay
đổi. Việc hoạch định hướng tới mục tiêu thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo năng lực
và số lượng thông qua hệ thống thông tin nguồn nhân lực như là: phân tích cơng việc,
lựa chọn và tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012).
Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định
được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn
nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm
các bước sau đây:
• B1: Phân tích mơi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.



9

• B2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
• B3: Dự báo khối lượng công việc đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc
với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
• B4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
• B5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, từ
đó đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp đáp ứng được nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
• B6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực.
• B7: Kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện.
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:
• Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngồi: yếu tố kinh tế, yếu tố chính trị - luật
pháp, yếu tố cơng nghệ, yếu tố văn hố - xã hội và yếu tố tự nhiên.
• Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong: mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, quy mơ khả năng tài chính và các yếu tố về đặc điểm của nguồn
nhân lực (độ tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng suất lao động…).
1.4.1.2. Phân tích cơng việc
Theo Trần Kim Dung (2015) phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu các
nội dung của cơng việc, qua đó giúp xác định điều kiện để thực hiện công việc, các
nhiệm vụ và quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các các yêu cầu về trình độ,
phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc .
Theo Mukherjee (2012) thì phân tích cơng việc là một q trình thu thập thơng

tin về cơng việc. Nó diễn giải chi tiết cơng việc mà người lao động phải thực hiện để
hoàn thành trách nhiệm của mình trong một tổ chức.


10

Về cơ bản, phân tích cơng việc địi hỏi phải thực hiện hai nhiệm vụ chính là:
xây dựng bảng mơ tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai
tài liệu cơ bản cũng là quan trọng nhất cho việc phân tích cơng việc.
Bảng mơ tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả
công việc cung cấp thông tin về các công việc mà người lao động phải thực hiện, các
yêu cầu của công việc, các quyền hạn và trách nhiệm khi người lao động thực hiện
công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ và hành vi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng để hồn
thành cơng việc. Bảng tiêu chuẩn cơng việc giúp doanh nghiệp biết được đặc điểm
của đối tượng cần tuyển để có thể đáp ứng được các yêu cầu về cơng việc (Trần Kim
Dung, 2015).
Q trình thực hiện phân tích cơng việc tùy thuộc vào các tổ chức, doanh
nghiệp. Theo Dessler (2015) nhà quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích cơng
việc cần thu thập một số thơng tin như sau:
• Các hoạt động của cơng việc: thơng tin về các công việc thực tế phải thực
hiện như là dọn dẹp, bán hàng, dạy học… Các thông tin này sẽ bao gồm
các thông tin: tại sao người lao động phải thực hiện các cơng việc đó, thực
hiện như thế nào, khi nào thì thực hiện.
• Các hành vi của người lao động: thông tin về hành vi của người lao động
mà cơng việc địi hỏi ví dụ như nhạy bén, giao tiếp, khả năng di chuyển
xa…
• Máy móc, thiết bị, cơng cụ: thơng tin về máy móc thiết bị sử dụng trong

cơng việc, phần mềm chun ngành…
• Hiệu suất làm việc cơ bản: tùy thuộc từng cấp độ sẽ có hiệu suất làm việc
khác nhau.


11

• Mơi trường làm việc: thơng tin về mơi trường làm việc như điều kiện vật
chất làm việc, kế hoạch làm việc, phúc lợi, số lượng người phải giao tiếp
trong cơng việc.
• Các u cầu về người lao động: các thơng tin bao gồm kiến thức, kỹ năng,
trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, các phẩm chất cá nhân bắt buộc
như tính cách, sở thích, năng khiếu.

Phân tích cơng việc

Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc

Quyết định
lựa chọn

tuyển dụng

Tuân thủ các
quy định,
bộ luật

Đánh giá
hiệu suất

làm việc

Trả lương,
khen thưởng

Đào tạo

Nguồn: Dessler (2015)
Hình 1.2 Ứng dụng thơng tin từ phân tích cơng việc
1.4.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là q trình lựa chọn được ứng viên phù hợp với các yêu cầu của
vị trí cần tuyển trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là
lựa chọn ứng viên phù hợp mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải đáp ứng một số vấn đề
phức tạp như:
• Tùy theo vị trí tuyển dụng nhà tuyển dụng lựa chọn phương pháp phù hợp
để đánh giá ứng viên.
• Tuyển dụng thành cơng phụ thuộc vào những chính sách hay những yếu tố
khơng liên quan tới q trình tuyển dụng, ví dụ: đưa ra mức lương cao hơn


12

10% so với các công ty khác với các điều kiện khác là tương đồng sẽ giúp
thu hút nhiều ứng viên hơn và thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhanh hơn.
• Tuyển dụng cần thực hiện theo đúng với qui định của Bộ luật Lao động.
• Tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển dụng nội bộ, tuyển
dụng bên ngoài, tuyển dụng lại.
+ Tuyển dụng nội bộ: khi cơng ty có vị trí cần tuyển dụng thì những ứng
viên nội bộ sẽ có nhiều thuận lợi bởi vì nhà tuyển dụng đã biết rõ về
năng lực, trình độ của các ứng viên từ đó có thể đánh giá ứng viên có

phù hợp với các u cầu vị trí tuyển dụng hay không. Tuyển dụng nội
bộ giúp rút ngắn thời gian hòa nhập tổ chức và thời gian đào tạo. Thêm
vào đó, việc tuyển dụng nội bộ cũng giúp làm tăng sự gắn kết với tổ
chức. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có một số hạn chế. Đầu tiên
là giới hạn về số lượng ứng viên, số lượng ứng viên nội bộ sẽ ít hơn rất
nhiều so với số lượng ứng viên tuyển dụng bên ngoài. Thứ hai, nhân
viên khi tuyển nội bộ theo kiểu thăng chức nội bộ dễ có xu hướng rập
khn theo cách làm cũ, thiếu tính sáng tạo và đột phá. Thứ ba, việc
tuyển dụng nội bộ sẽ tạo ra thái độ bất mãn cho các ứng viên khi họ
không đạt yêu cầu ở vị trí ứng tuyển mới
+ Tuyển dụng bên ngồi: nhà tuyển dụng sử dụng các phương tiện tìm
kiếm ứng viên bên ngồi như: quảng cáo tuyển dụng, sử dụng cơng ty
dịch vụ… để tìm kiếm ứng viên. Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là
nguồn ứng viên phong phú. Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài là
tốn thời gian lựa chọn, tốn chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, các ứng
viên bên ngồi cần có thời gian để thích nghi với môi trường và cần
thời gian để được đào tạo.
+ Tuyển dụng lại: tổ chức, doanh nghiệp có thể tuyển dụng các nhân viên
đã nghỉ việc. Ưu điểm của tuyển dụng lại đó là ứng viên là nhân viên
cũ của tổ chức nên đã thạo việc không cần đào tạo. Tuy nhiên nhược
điểm của tuyển dụng lại là các nhân viên cũ khi nghỉ việc thường có


13

thái độ bất mãn về cơng ty. Chính vì vậy, khi tuyển dụng lại, nhà quản
trị thường e ngại về thái độ cũng như năng suất làm việc của các nhân
viên này.
1.4.2. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông
qua việc giúp người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và
thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, có động cơ làm việc tốt hơn.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Đào tạo là một trong những công việc của người giám sát và nhà quản lý.
Những người giám sát và quản lý hiệu quả là những người có khả năng đảm bảo cấp
dưới của mình hiểu rõ công việc, biết làm như thế nào, biết khi nào cần làm, biết làm
thế nào an toàn nhất. Họ biết phát triển khả năng của nhân viên và biết làm cách nào
để nâng cao năng suất của nhân viên (Putti, 2015).
Kết thúc quá trình đào tạo là bắt đầu quá trình quản trị phát triển. Quản trị phát
triển là bất kỳ hoạt động nào giúp nâng cao năng suất lao động bằng cách truyền đạt
kiến thức, thay đổi thái độ, hay là nâng cao kỹ năng. Như vậy, qua quá trình đào tạo
sẽ giúp người lao động nâng cao được kiến thức, kỹ năng từ đó nâng cao được hiệu
quả làm việc hiện tại và phát triển hiệu suất làm việc trong tương lai.
Theo Trần Kim Dung (2015) thì các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm
việc bao gồm:
• Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chính thức hoặc khơng chính thức
cho phép nhân viên mới học cách thực hiện cơng việc từ người có kinh
nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên.
• Cố vấn/tư vấn: sử dụng cố vấn/tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi
dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Có thể tìm được người cố vấn/tư vấn trong
tổ chức hoặc người bên ngoài.


14

• Huấn luyện: thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm
giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện cơng việc.

• Thực tập: là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến
thực tập và làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp.
• Ln phiên thay đổi cơng việc: nhân viên được luân chuyển từ bộ phận
này sang bộ phận khác.
Theo Dessler (2015) các doanh nghiệp nên sử dụng mơ hình quy trình đào tạo
cơ bản là phân tích, thiết kế, phát triển, triển khai, đánh giá (ADDIE). Q trình đào
tạo cơ bản bao gồm các bước:
• Analyst: Phân tích nhu cầu đào tạo.
• Design: Thiết kế chương trình đào tạo.
• Develop: Phát triển khóa đào tạo.
• Implement: Triển khai đào tạo.
• Evaluate: Đánh giá kết quả đào tạo.
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động so sánh và
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thực tế so với tiêu chuẩn đã đề ra
trước đó. Đánh giá kết quả làm việc sẽ tác động trực tiếp tới người lao động và doanh
nghiệp.
Đối với người lao động, khi đạt kết quả tốt và được đánh giá cao, điều này sẽ
khuyến khích họ hăng say làm việc đồng thời thúc đẩy cơ hội thăng tiến cho họ.
Ngược lại với người lao động có kết quả đánh giá không cao sẽ gây ảnh hưởng tiêu
cực như làm giảm ý chí, lo lắng, bất an trong cơng việc.
Đối với doanh nghiệp, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp doanh
nghiệp xác định được những nhân viên làm tốt, nhân viên chưa tốt để có những chính
sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, từ đó giúp cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.


15


Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có vai trò rất quan trọng khi nhà
quản lý đưa ra các quyết định về tăng lương và các quyết định khác có liên quan như
là thăng chức, luân chuyển, sa thải… Thông qua hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc, nhà quản trị có thể hoạch định được chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hợp lý và hiệu quả.
Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc được
tiến hành theo các trình tự sau:
• B1: Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.
• B2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
• B3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
cơng việc.
• B4: Thơng báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
• B5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên.
Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc bao gồm: cụ thể, chi tiết;
đo lường được; phù hợp với thực tiễn; có thể tin cậy; thời gian hồn thành công việc.
Theo Trần Kim Dung (2015), các phương pháp đánh giá thường áp dụng trong doanh
nghiệp bao gồm:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên.
• Phương pháp so sánh cặp.
• Phương pháp bảng điểm.
• Phương pháp lưu giữ.
• Phương pháp quan sát hành vi.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
• Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (Key Performance Indicators – KPI).
Theo Trần Kim Dung (2015) việc đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công
việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ngày càng được áp dụng
một cách rộng rãi trong các tổ chức. Một hồ sơ KPI thường phải đáp ứng các quy



×