Tải bản đầy đủ (.pdf) (147 trang)

Luận văn kinh tế trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn thành phố hồ chí minh​

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (988.54 KB, 147 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------

DƯƠNG BÍCH HUỆ

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN: TRƯỜNG HỢP MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hồn tồn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn hồn tồn trung
thực.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm ……
Tác giả luận văn

Dương Bích Huệ




MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ và biểu đồ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.......................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................... 5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.3.3. Đối tượng khảo sát ........................................................................................... 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................6
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................7
1.6. Cấu trúc của luận văn ...............................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 8
2.1. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài ......................................................................8
2.1.1. Lý thuyết các bên liên quan ............................................................................. 8
2.1.2. Các lý thuyết về động viên nhân viên ............................................................ 11


2.2. Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ..................................................15
2.2.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ................................................. 15
2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp................................... 17

2.3 Mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc của
nhân viên........................................................................................................................21
2.4 Giả thuyết nghiên cứu..............................................................................................22
2.4.1. Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối người lao động tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên .................................................................................. 23
2.4.2. Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên .................................................................................. 25
2.4.3. Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với cộng đồng tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên .................................................................................. 25
2.4.4. Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với đối tác tác động tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên ........................................................................................... 27
2.5. Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội ở ngân hàng và đặc điểm ngành ngân
hàng trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 ..................................................28
2.5.1. Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội trong ngành ngân hàng năm 2018 .. 28
2.5.2. Đặc điểm của ngành ngân hàng trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh năm
2018 .............................................................................................................................. 30
2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 35
3.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................35
3.2 Nghiên cứu định tính ...............................................................................................36
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 36
3.2.2 Trình tự buổi thảo luận .................................................................................... 36


3.2.3 Thiết kế thang đo ............................................................................................. 37
3.3 Nghiên cứu định lượng ............................................................................................42
3.3.1 Phương thức chọn mẫu.................................................................................... 42
3.3.2 Kích thước mẫu ............................................................................................... 43
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 45

4.1. Mô tả mẫu ...............................................................................................................45
4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha ...................................................................47
4.2.1 Kiểm định thang đo các biến độc lập .............................................................. 47
4.2.2. Kiểm định thang đo biến phụ thuộc ............................................................... 48
4.3. Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................49
4.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập................................................... 50
4.3.2 Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc................................................................ 53
4.4. phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết .............................................................54
4.4.1 Kiểm định tương quan Person ......................................................................... 54
4.4.2 Phân tích hồi quy............................................................................................. 56
4.5 Phân tích sự khác biệt của các biến định tính.........................................................62
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 68
5.1. Kết luận...................................................................................................................68
5.2 Hàm ý đóng góp trong chính sách quản lý doanh nghiệp .......................................70
5.2.1 Trách nhiệm xã hội đối với người lao động .................................................... 70
5.2.2 Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng .......................................................... 73
5.2.3 Trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng ........................................................... 75


5.3 Hạn chế của đề tài....................................................................................................77
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ACB

: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu


CSR

: Trách nhiệm xã hội

TBL

: Hành động và chính sách cụ thể theo ngữ cảnh cụ thể có tính đến kỳ

vọng của các bên liên quan và ba điểm cuối cùng là hiệu suất của kinh tế, xã hội và
mơi trường
TP. HCM
SHB

: Thành phố Hồ Chí Minh
: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Hà Nội

Standard Chartered : Ngân hàng Standard Chartered
VietBank
VCB
VpBank

: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thương tín
: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Các thành phần của CSR qua các bài nghiên cứu ..........................................20
Bảng 3.1: Thang đo trách nhiệm xã hội đối với người lao động ...................................37

Bảng 3.2: Thang đo trách nhiệm xã hội đối với khách hàng .........................................39
Bảng 3.3 Thang đo trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng ...........................................40
Bảng 3.4 Thang đo động lực làm việc của người lao động ...........................................41
Bảng 4.1 Mô tả thông tin mẫu (n=200) .........................................................................45
Bảng 4.2 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các biến độc lập .....................................48
Bảng 4.3: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của biến phụ thuộc .......................................49
Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett .................................................................50
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................51
Bảng 4.6 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ....................................53
Bảng 4.7 Mối tương quan giữa các biến........................................................................55
Bảng 4.8 Kết quả kiểm dịnh sự tương quan giữa các phần dư ......................................58
Bảng 4.9 Bảng mô hình hồi quy Anova ........................................................................60
Bảng 4.10 Hệ số hồi quy ...............................................................................................60
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Anova cho biến độ tuổi .................................................62
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Anova cho biến thâm niên .............................................63
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Anova cho biến cấp bậc ................................................63
Bảng 4.14 Kết quả bảng so sánh sự khác biệt cho biến cấp bậc ...................................64
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Anova cho biến phòng ban ............................................64
Bảng 4.16 Thống kê mô tả biến (N=200) ......................................................................66
Bảng 5.1 Bảng mô tả biến trách nhiệm xã hội đối với người lao động .........................71
Bảng 5.2 Bảng thống kê mô tả của biến trách nhiệm xã hội đối với khách hàng .........73
Bảng 5.3 Bảng thống kê mô tả biến trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng .................75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Trang

Hình 2.1: Mơ hình các bên liên quan ..............................................................................9
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ........................................................................23
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................34

Hình 3.1 Các bước của quy trình nghiên cứu ................................................................35
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư P-P lot phần dư .............................57
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Histogram phần dư .......................................................................58
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư được dự đốn chuẩn hóa Scattter lo.................59


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trách nhiệm xã hội từ lâu khơng cịn là một khái niệm mới mẻ trong giới kinh
doanh. Năm 2018, khi môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao thì việc thực
hiện các hoạt động về trách nhiệm xã hội (sau đây gọi tắt là CSR) trở thành một trong
những chiến lược được các công ty, doanh nghiệp trong đó có các ngân hàng hướng
tới để có thể đạt được thành cơng trong kinh doanh. Bên cạnh đó, áp lực toàn cầu về
bảo vệ và phát triển bền vững các nguồn tài nguyên thiên nhiên có giới hạn và sự phát
triển kinh tế cũng tác động đến sự thay đổi chiến lược của doanh nghiệp xoay quanh
việc tập trung tích hợp chiến lược CSR vào kinh doanh.
Theo định nghĩa cổ điển của Carroll’s (1979) thì CSR bao gồm bốn loại trách nhiệm
xã hội bao gồm trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và
trách nhiệm bác ái, từ thiện. Aupperle và cộng sự (1985) cũng nhấn mạnh đến ba loại
trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm bác ái đại diện cho các mối
quan tâm của một công ty hay doanh nghiệp đối với xã hội và cho rằng định hướng xã
hội của một tổ chức có thể được đánh giá hợp lý thông qua tầm quan trọng của ba
thành phần phi kinh tế trên so với thành phần kinh tế. Theo quan điểm các bên liên
quan: các bên liên quan gồm các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ cho công ty) và
các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngồi cơng ty). Cùng với nhau, ba loại của
các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức
của cơng ty, vịng trịn lớn hơn là các bên liên quan kinh tế của cơng ty. Cả hai vịng
trịn ngồi trong vịng trịn bên ngồi lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan

xã hội của công ty (Werther và Chandler, 2010)
Như vậy trách nhiệm của một doanh nghiệp đối với xã hội không ngừng là việc tạo
ra lợi nhuận và giá trị gia tăng cho xã hội mà cịn là sự đóng góp khác của doanh
nghiệp cho xã hội đó. Một quan điểm tương tự của Peter Drucker (2001): “Lợi nhuận
của một công ty giống như oxy đối với một con người. Nếu bạn không có đủ, thì bạn


2

sẽ rời cuộc chơi. Nhưng nếu bạn nghĩ cuộc sống chỉ để hít thở, thì bạn thật sự đã đánh
mất một số thứ”. Khái niệm cơng ty có tầm nhìn xa hơn mục đích lợi nhuận đó là đóng
góp vai trị trong xã hội nói chung được gọi là trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR).
Nó đề cập đến việc một cơng ty liên kết giữa nó với các giá trị đạo đức, tính minh
bạch, quan hệ lao động, trách nhiệm giải trình, tn thủ pháp luật và tơn trọng cộng
đồng nơi cơng ty đang hoạt động. Nó vượt xa những hành động phục vụ cộng đồng.
Tuy nhiên, CSR như là một triết lý của công ty mà trọng tâm là quyết định chiến lược,
lựa chọn đối tác, thực hành tuyển dụng và cuối cùng phát triển thương hiệu (David
Murphy, 2002). Hay một số quan điểm khác cho rằng: CSR bao gồm các công việc
kinh doanh và các tổ chức khác bên ngoài các nghĩa vụ pháp lý để quản lý những tác
động của họ đến môi trường và xã hội. Đặc biệt, điều này có thể bao gồm các tổ chức
tương tác với các nhân viên như thế nào, nhà cung cấp, khách hàng, và các cộng đồng
mà họ hoạt động, cũng như mức độ họ cố gắng để bảo vệ môi trường (Werther và
Chandler, 2010).
Balmer và cộng sự (2007) mô tả rằng đạo đức doanh nghiệp và việc thực hiện CSR
tốt hay không được xem xét từ sự cảm nhận của các bên hữu quan. Mà người cảm
nhận CSR trong cơng ty rõ ràng nhất chính là nhân viên trong cơng ty đó, nên ta có thể
thấy trách nhiệm xã hội tác động không nhỏ đến nhân viên trong cơng ty. Chính vì vậy
trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội đối với nhân
viên để phát triển nguồn nhân lực nội tại của cơng ty. Một cuộc thăm dị ý kiến ở Pháp
cũng chỉ ra rằng người lao động là nhóm bên liên quan quan trọng nhất mà doanh

nghiệp cần hướng các hoạt động trách nhiệm xã hội vào (Humiere và Chauveau,
2001). Một nghiên cứu gần đây cũng phát hiện rằng nhân viên, một nhóm các bên liên
quan chính đang được thúc đẩy bởi trách nhiệm xã hội của công ty (Skudiene và
Auruskeviciene, 2012, p.49). Đặc biệt trong ngành dịch vụ, các công ty trong lĩnh vực
này thể hiện rõ sự tác động của CSR lên nhân viên hơn các công ty trong các ngành
công nghiệp khác, chủ yếu là vì các cơng ty trong lĩnh vực này tương tự nhau
(Calabrese và Lancioni, 2008, p.108). Do đó, việc chọn nghiên cứu CSR ở một nước


3

đang phát triển và có nhận thức về CSR khá mờ nhạt như Việt Nam là cần thiết bởi
theo Calabrese và Lancioni (2008, p.110) dường như động lực của nhân viên có vai trị
quan trọng trong chất lượng dịch vụ được cung cấp có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa
một dịch vụ trung bình và một dịch vụ nổi trội. Hơn nữa, có vẻ như các cơng ty trong
ngành dịch vụ rất quan tâm đến việc truyền đạt các hoạt động CSR (Calabrese và
Lancioni, 2008, p.112).
Sau gần 5 năm triển khai quyết liệt Đề án tái cơ cấu hệ thống TCTD giai đoạn 2011
– 2015, diện mạo toàn hệ thống ngân hàng đã có nhiều thay đổi. Từ con số 42, đến
nay, số lượng Ngân hàng thương mại rút về cịn 34. Kèm theo đó, chất lượng tài sản,
hệ số tài chính, nhất là quy mơ tổng tài sản của nhiều ngân hàng nâng lên đáng kể
thông qua hoạt động mua bán, sáp nhập. “Phải thu gọn, giảm số lượng ngân hàng
thương mại để đầu tư nâng cao chất lượng dịch vụ” là quan điểm của tác giả Trần Du
Lịch (2017) khi bàn luận về xu hướng phát triển của hệ thống ngân hàng giai đoạn tới.
Theo vị chuyên gia này, trong thời gian tới, Việt Nam cần xây dựng một vài ngân hàng
lớn mang tầm cỡ khu vực để khẳng định vị thế và thương hiệu trên thị trường tài chính
quốc tế. Điều này đã khiến cho xu hướng thiếu niềm tin và động lực làm việc của nhân
sự ngân hàng ngày càng gia tăng. Do đó, tính đến cuối năm 2017, có nhiều tổ chức tín
dụng nhận định đang thiếu nhân lực cần thiết cho nhu cầu công việc hiện tại. Theo Vụ
dự báo thống kê cho biết, thị trường nhân lực ngân hàng trong năm 2018 hứa hẹn sẽ

sôi động với hơn 70% tổ chức tín dụng dự kiến tăng nhân sự. Vấn đề đặt ra hiện nay là
phương thức nào được đặt ra nhằm giúp ổn định nhân sự tại ngân hàng và thu hút nhân
lực mới trong thị trường đầy bất ổn hiện nay để đảm bảo hoạt động kinh doanh của
ngân hàng khơng bị lâm vào tình trạng phá sản hoặc thâu tóm, đặc biệt là gia tăng
động lực làm việc trong nhân viên ngành ngân hàng. Nhiều nghiên cứu ở Việt nam đã
được tiến hành để tìm hiểu các yếu tố giúp gia tăng động lực làm việc của nhân viên
để giải quyết vấn đề này. Tác giả Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thu Hồng (2015) với
nghiên cứu “Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch
vụ đào tạo ở Việt Nam”. Bài nghiên cứu phân tích sự hài lịng của người lao động với


4

6 nhân tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp,
điều kiện làm việc để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên
cứu, cho thấy chỉ có 5 nhân tố những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lịng của
người lao động là: bản chất cơng việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc cịn nhân tố tiền lương khơng tác động gì nhiều đến sự hài lịng của
người lao động. Trong đó: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc
được đánh giá cao nhất để làm hài lòng người lao động. Từ kết quả nghiên cứu này,
tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp giúp các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo
nâng cao sự hài lòng của người lao động bằng cách cải thiện mối quan hệ giữa đồng
nghiệp, lãnh đạo. Một bài nghiên cứu khác về động viên nhân viên là “Những nhân tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của tác giả Lưu Thị
Bích Ngọc và cộng sự (2013). Dựa trên mơ hình được xây dựng trên thuyết hai nhân tố
Herberzg của Teck-Hong và Waheed, tác giả đã tiến hành điều chỉnh các yếu tố động
viên nhân viên cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam gồm 11 biến độc lập: Bản chất
công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, sự cơng nhận,
phát triển nghề nghiệp, chính sách cơng ty, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp
trên, tiền. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên làm việc trong khách sạn được tác

động bởi yếu tố điều kiện làm viêc, đãi ngộ tài chính, chính sách cơng ty, quan hệ với
đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên trong đó quan hệ với đồng nghiệp tác động nhiều
nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ khách sạn. Tuy nhiên, nhiều
nghiên cứu trong những năm gần đây lại cho thấy người lao động có động lực làm việc
nhiều hơn, cam kết gắn bó với tổ chức hơn khi cơng ty họ có trách nhiệm xã hội hơn
(Lưu Trọng Tuấn, 2012) hay các nghiên cứu khác của Bùi Thị Lan Hương (2010),
Nguyễn Tấn Vũ và Đường Liên Hà (2012). Dễ nhận thấy chiến lược CSR sẽ chỉ ra
một hướng đi mới để duy trì sự ổn định nhân lực trong sự quyết liệt gay gắt của ngân
hàng nhà nước về việc phá sản các ngân hàng hoạt động không hiệu quả.
Sự phát triển ngày càng gia tăng của xã hội kéo theo nhu cầu tích hợp chiến lược
tích hợp trách nhiệm xã hội càng cao. Tuy vậy, trong số những nghiên cứu được ghi


5

nhận tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách
nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng.
Chính sự thiếu hụt những nghiên cứu thực nghiệm trên đã thúc đẩy tác giả tiến hành
thực hiện luận văn nghiên cứu “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến động lực làm
việc của nhân viên: trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
- Xác định các mức độ ảnh hưởng của các thành phần trong trách nhiệm xã hội đến
động lực làm việc của nhân viên.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với ngành
nhân sự ngân hàng về việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời
đưa ra hướng nghiên cứu trong ngành ngân hàng tiền đề tiến hành thực nghiệm trong
các ngành khác.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động của trách nhiệm xã hội đến động lực làm
việc của nhân viên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Bao gồm phạm vi về không gian và thời gian như sau:
-

Phạm vi về không gian: thực hiện tại Tp. HCM

-

Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ
01/05/2018 đến 01/09/2018, cụ thể:
+ Khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ

: 01/05/2018 – 01/06/2018

+ Khảo sát cho nghiên cứu chính thức

: 15/06/2018 – 01/09/2018


6

1.3.3. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh,
cấp từ phó giám đốc trở xuống từ 21 tuổi trở lên.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định lượng và

định tính, trong đó định lượng là chủ yếu.


Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính trong bài được tác giả sử dụng nhằm mục đích
phân tích, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo và mơ hình
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình phù hợp với tình hình thực
tế tại ngân hàng.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 thành viên (danh sách xem ở phụ lục 2)
trong lĩnh vực ngân hàng có hiểu biết về CSR, các thành viên đưa ra ý kiến, tiến hành
thảo luận điều chỉnh mơ hình, thang đo sao phù hợp với tình hình của ngân hàng.


Nghiên cứu định lượng ( Bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức)
Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm mục đích đánh giá độ tin cậy và giá trị
của thang đo để từ đó ta kiểm định các giả thuyết được đặt ra trước đó.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện thơng qua khảo sát, thu thập dữ liệu bằng việc
phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và sử dụng khảo sát qua Google
documents với các kích thước mẫu phù hợp với từng giai đoạn nghiên cứu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu từ các kết quả khảo sát được sẽ được phân
tích bằng việc sử dụng phần mềm SPSS gồm hai giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ
bộ: tập trung vào kiểm định các số liệu Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo qua
nghiên cứu sơ bộ với 100 mẫu. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: tiến hành thu thập đủ
200 mẫu và đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích


7


nhân tố khám phá EFA để đánh giá các giá trị của thang đo, phân tích hồi quy đa biến
để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Qua bài nghiên cứu, tác giả mong muốn giúp các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM
có thêm sự lựa chọn và phương thức mới để tạo động lực cho nhân viên của mình
thơng qua các hoạt động, cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội. Đồng thời, nghiên cứu
tìm hiểu vai trò của CSR trong ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn hiện tại.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Bố cục luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1. Tổng quan
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và Kiến nghị


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài
2.1.1. Lý thuyết các bên liên quan
Xã hội tồn tại được là do sự kết hợp của các hình thức tổ chức khác nhau. Mỗi hình
thức thực hiện vai trị khác nhau, nhưng chúng cũng đồng thời phụ thuộc lẫn nhau để
cung cấp, trao đổi sản phẩm tạo thành một xã hội hoạt động tốt. Trong đó: các tập
đồn, cơng ty, doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân, hoặc các công ty, các tổ chức kinh
doanh vì lợi nhuận, bộ phận cơng đoàn, nhà cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận
(NGOs) và các nhóm khác trong cộng đồng mà họ hoạt động dưới 2 hướng tích cực và
tiêu cực. Một phần trong số đó chỉ yêu cầu có một quyền lợi nhỏ trong các hoạt động
của cộng đồng. Một số khác yêu cầu quyền lợi trực tiếp để có nhiều lợi ích hơn, và

một số khác có thể bị tổn hại bởi những hành động của nhóm này, nhưng tất cả đều
được kết nối theo một số cách để công ty có thể vận hành cơ bản thường xuyên.
Các bên liên quan trong một tổ chức được định nghĩa là tất cả các bất cứ cá nhân
hay tổ chức liên quan đến tổ chức và có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng trong quá
trình đạt mục tiêu của tổ chức (Freeman, 1984). Các bên liên quan trong một công ty
là các cá nhân và các cử tri, họ là những người xây dựng (hoặc đóng góp) cho cơng ty
trên phương diện tự nguyện hay không tự nguyện, để tăng năng lực và các hoạt động
của cơng ty, và do đó họ là những người được hưởng lợi tiềm năng hoặc người mang
lại nguy cơ cho doanh nghiệp (Post, Preston, và Sachs, 2002). Do đó, bên liên quan
trong trách nhiệm xã hội là một nhóm hoặc cá nhân có quyền lợi trong các hoạt động
của công ty và luôn gắn kết với cơng ty khi nó bắt đầu hình thành.
Các bên liên quan của một cơng ty thành ba nhóm: các bên liên quan thuộc tổ chức
(nội bộ trong công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngồi của cơng
ty). Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là
các bên liên quan thuộc tổ chức của cơng ty, vịng trịn lớn hơn là các bên liên quan


9

kinh tế của cơng ty. Cả hai vịng trịn nằm trong vịng trịn bên ngồi lớn nhất, đại diện
cho xã hội và các bên liên quan xã hội của công ty như hình 2.1 sau:

Hình 2.1: Mơ hình các bên liên quan
(Nguồn: Theo sách Trách nhiệm xã hội chiến lược, Werther và Chandler, 2010)
Do đó, trước nhất nhân viên của một cơng ty chính là các bên liên quan của tổ chức.
Họ cũng được coi khách hàng (khách hàng nội bộ) của công ty cũng như là thành viên
của xã hội – nơi các doanh nghiệp hoạt động trong đó. Chính phủ trong ngành cơng
nghiệp của cơng ty cũng khơng phải là một phần chính thức của tổ chức mà chỉ là một
bên liên quan của xã hội và không có mối quan hệ kinh tế với cơng ty (ngồi các loại
tiền thuế).

Các bên liên quan kinh tế của công ty đại diện cho mặt chung giữa các bên liên
quan tổ chức và xã hội. Trong đó, khách hàng của một công ty là các bên liên quan
kinh tế của công ty. Khách hàng không phải là các bên liên quan thuộc tổ chức (nội
bộ), nhưng họ là một phần của xã hội mà trong đó các cơng ty hoạt động. Họ cũng là


10

một trong những phương tiện chủ yếu mà công ty cung cấp sản phẩm của mình và
tương tác với xã hội của nó. Do đó, nếu khơng có giao diện kinh tế, một tổ chức mất
cơ chế của trách nhiệm và tính hợp pháp của nó trong thời gian dài. Điều này đúng cho
dù tổ chức này là một doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận.
Theo Skudiene và Auruskeviciene (2012); Alexander và Lucas (2015) cùng
nhiều nhà nghiên cứu khác phân các thành phần trách nhiệm xã hội thành hai
nhóm chính: Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR) và trách nhiệm xã
hội với bên ngoài (external CSR). Nhóm đối tượng chủ yếu bên trong tổ chức là
người lao động, nhóm đối tượng chính yếu bên ngồi tổ chức gồm khách hàng,
đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.
Trách nhiệm xã hội đối với bên trong: Người lao động được xem là quan trọng
nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu
cầu và mong đợi của người lao động. Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ
năng, cơng bằng xã hội, sức khỏe, an tồn trong cơng việc, phúc lợi và sự hài lịng
của người lao động, chất lượng công việc (Skudiene và Auruskeviciene, 2012).
Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài gồm các yếu tố chính yếu sau:
- Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: là sự mong đợi được cung cấp các sản
phẩm dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường, đáp ứng các mong đợi của
khách hàng. Bên cạnh các tiện ích ấy thì khách hàng cũng mong muốn mua các sản
phẩm của các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội (Werther và Chandler, 2010).
- Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã
hội là một đối tác kinh doanh tốt, luôn khuyến khích đối tác cải tiến sản phẩm và dịch

vụ bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đã được chấp nhận.
Nói đúng hơn là việc doanh nghiệp thể hiện việc có trách nhiệm của mình thể hiện sự
đối xử công bằng và minh bạch với đối tác kinh doanh (Vida Skudiene và Vilte
Auruskeviciene, 2012).


11

- Trách nhiệm xã hội với cộng đồng: là các hoạt động tài trợ vào các hoạt động vui
chơi, giải trí, từ thiện, cơng ích, đầu tư trang thiết bị hay cở sở hạ tầng như đường xá,
trường học, bệnh viện, viện điều dưỡng... hay các chương trình mổ tim, giúp đỡ người
khuyết tật, người vô gia cư. Tất cả các hoạt động này giúp tạo giá trị không nhỏ trong
cộng đồng, đồng thời giúp nâng cao động lực, sự tự hào cũng như sự gắn kết của nhân
viên trong công ty (Werther và Chandler, 2010).
- Trách nhiệm xã hội đối với môi trường: là tổ chức tuân thủ các quy định về giảm
thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phịng ngừa ơ nhiễm, thiết kế mơi trường sản
xuất và sản phẩm thân thiện với môi trường (Albodour và cộng sự, 2010). Tất cả các
hoạt động kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường và ảnh hưởng đến sự phát triển
bền vững của kinh tế xã hội cho nên CSR là hoạt động cần thiết để đảm bảo cho tổ
chức phát triển bền vững (Werther và Chandler, 2010).
2.1.2. Các lý thuyết về động viên nhân viên
 Khái niệm về động lực
Động lực như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành
động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp
ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).
Động lực là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi
cơng việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó”
(Pinder, 1998).
Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên.
Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam:

“Động lực thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ
chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa
này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.
• Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người có động lực cao, người


12

đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không
phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ
không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức.
• Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn
tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực
thúc đẩy trong các cá nhân.
 Theo tác giả, Động lực là sự sẵn lòng của nhân viên tạo ra các hành động tích
cực nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra khi đã được thỏa mản một số nhu cầu
nhất định.
 Các thuyết về động lực làm việc
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách tạo động lực cho nhân viên để họ nỗ lực
cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của
mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc tạo động lực kích thích nhân viên
thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Các lý thuyết nhu cầu cho thấy khi
con người được thỏa mãn một số nhu cầu sẽ tạo nên động cơ thúc đẩy con người làm
việc. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động
lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về
tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ
bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết
ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985).
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt

nguồn từ những nhu cầu, để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu và thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên. Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp từ
thấp đến cao theo 05 cấp độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa
mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Một người được thúc đầy đầu tiên và quan
trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu an tồn sẽ


13

phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn. Thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow có đưa một thơng điệp quan trọng đối với các nhà quản
trị đó là khi doanh nghiệp muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải
xác định nhân cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp
theo từng mức độ nhu cầu ấy để thỏa mãn các nhu cầu của người lao động nhằm đạt
đến các mục tiêu tổ chức đã đề ra.
Thuyết Hai yếu tố (Herzberg và cộng sự, 1959) phân biệt 2 loại nhân tố: nhân tố
duy trì và nhân tố động viên. Những nhân tố duy trì có khả năng làm giảm động cơ
làm việc nếu như không được thỏa mãn. Nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa
mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy. Những nhân tố động viên có khả
năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi khơng được thỏa mãn thì động
cơ làm việc cũng không giảm. Như vây, động viên nhân viên theo thuyết này thực hiện
được khi đảm bao nhân tố duy trì và đồng viên.
Thuyết E.R.G (Alderfer, 1972) được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng
hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu
cầu phát triển.
Thuyết nhu cầu thành đạt (McClelland, 1985) chỉ ra rằng con người có ba nhu

cầu cơ bản: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhìn chung, các thuyết trên có điểm giống nhau là khi con người thỏa mãn nhu cầu
này thì sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Để thỏa mãn nhu cầu cao đó thì nhu cầu
trước đó vẫn phải được duy trì. Lúc này, mục tiêu đặt ra là thỏa mãn nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu và động cơ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ.
Thuyết về nhu cầu cung cấp cơ sở nền tảng cho việc thảo luận kết quả và giải thích,
ứng dụng trong thực tiễn về động viên nhân viên.


14

Thuyết động viên của Kovach năm 1987: Kovach phát triển mơ hình mười yếu tố
động viên nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định
nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác
nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên, mơ hình bao gồm các yếu tố
như sau:
(1) Cơng việc hấp dẫn: thể hiện sự sức hấp dẫn đối với người lao động, thơng
thường những cơng việc địi hỏi sự thách thức, sáng tạo và phát huy tối đa công việc cá
nhân.
(2) Được công nhận và cảm thấy tự hào về những công việc đã làm
(3) Cảm thấy tự chủ trong công việc: cá nhân cảm thấy họ được quyền thực hiện,
quyết định, kiểm sốt, chịu trách nhiệm về cơng việc mà mình đã làm miễn đạt được
mục tiêu của tổ chức
(4) Tính an tồn cơng việc: thể hiện xác xuất cá nhân có thể giữ được cơng việc ổn
định mà không cần phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao: Nhân viên nhân viên nhận được mức lương tương xứng với công
sức họ bỏ ra, được đảm bảo chất lượng sống, được tăng lương và thưởng khi hồn
thành tốt cơng được giao.
(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: là khả năng người lao động co thể
đạt những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức dựa vào sự nỗ lực bản thân của

họ và các yếu tố khác.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện mơi trường làm việc an tồn, thời gian làm việc
thích hợp, bầu khơng khí thoải mái.
(8) Sự tin tưởng của cấp trên với nhân viên: thể hiện việc cấp trên tôn trọng và tin
tưởng nhân viên, nhân viên được xem như là một thành viên quan trọng của tổ chức.


15

(9) Xử phạt khéo léo, tế nhị: khi nhân viên phạm phải sai lầm, cấp cần xử phạt nhân
viên một cách khéo léo, tế nhị để tránh làm họ chán nản, khơng muốn gắn bó với tổ
chức nữa.
(10) Sự cảm thông của cấp trên giúp giải quyết những vấn đề cá nhân của nhân
viên: khi cá nhân gặp khó khăn trong cơng việc riêng, cấp trên có thể đặt mình trong
hồn cảnh của họ, cảm thơng và giúp đỡ nhân viên vượt qua khó khăn.
Theo Latham và Pinder (2005) thì động lực làm việc là một tập hợp các động lực
từ cả bên trong và bên ngoài một cá nhân, từ đó quy định hành vi của cá nhân đó trong
công việc và xác định phương thức, đường lối, nhiệt huyết và thời gian của họ trong
cơng việc. Do đó động lực là quá trình tâm lý dựa trên mối tương quan giữa cá nhân và
môi trường xung quanh. Như vậy, muốn con người có động lực làm việc tốt thì mơi
trường xung quanh phải tốt như là lương, thưởng, công bằng, các mối quan hệ giao
tiếp với cấp trên và đồng nghiệp tốt đẹp. Khi có động lực làm việc công người sẽ tập
trung hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và xem nó là mục tiêu của mình.
2.2. Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
2.2.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Hiện tượng trách nhiệm xã hội (CSR) được đặt ra bởi Howard Bowen người được
coi là "Cha đẻ của CSR", một danh hiệu mà ông nhận được sau khi phát hành cuốn
sách năm 1953 của ông với tựa đề “Trách nhiệm xã hội của Doanh nhân đã đưa ra kỷ
nguyên CSR”. Trong cuốn sách của ông, Bowen (1953) đã xác định CSR là “nghĩa vụ
của các doanh nghiệp là phải theo đuổi các chính sách CSR, đưa ra những quyết định

hoặc thực hiện theo những đường lối hành động thực hiện trách nhiệm xã hội với
mong muốn đạt được các mục tiêu và giá trị xã hội của doanh nghiệp”. CSR bắt nguồn
từ một chiến lược được các công ty lớn sử dụng nhằm mục đích xây dựng danh tiếng
tốt và tránh những vụ xì căng đan làm tổn hại đến thương hiệu của họ (Crouch;
Maclean, 2011).


16

Như đã nêu ở trên, chúng tôi đang sử dụng định nghĩa về CSR của Aguinis (2011)
định nghĩa khái niệm “hành động và chính sách cụ thể theo ngữ cảnh cụ thể có tính
đến kỳ vọng của các bên liên quan và ba điểm cuối cùng là hiệu suất của kinh tế, xã
hội và môi trường”. Việc sử dụng định nghĩa này ngụ ý rằng chúng ta phải đề cập đến
và giải thích ba điểm chính, từ đó được gọi là TBL. Thuật ngữ được John Elkington
đặt ra là người nhấn mạnh sự phân biệt giữa ba khía cạnh của tính bền vững: kinh tế,
xã hội và mơi trường (Ioannis và cộng sự, 2013). Hơn nữa, thuật ngữ bao gồm cả khái
niệm về CSR và tính bền vững của cơng ty (Garriga và Melé, 2013). TBL bao gồm ba
không gian khác nhau: Thứ nhất, khía cạnh kinh tế đó là về đóng góp tài chính cho các
bên liên quan, ví dụ cổ đông hay nhân viên (Garriga và Melé, 2013). Thứ hai, khía
cạnh mơi trường là chịu trách nhiệm về ảnh hưởng của các doanh nghiệp đối với môi
trường và tính chất bên ngồi cũng như các khía cạnh quản lý mơi trường nội bộ
(Garriga; Melé, 2013). Khía cạnh thứ ba và cuối cùng của TBL là chiều kích xã hội
phân loại các vấn đề đạo đức như đa dạng, điều kiện làm việc, sự an tồn (Garriga;
Melé, 2013). Mơ hình này ngụ ý rằng một cơng ty chỉ có thể bền vững nếu họ kết hợp
tất cả các kích thước của TBL, khơng chỉ mang lại lợi ích cho mơi trường và xã hội mà
cịn mang lại cho cơng ty lợi thế cạnh tranh và hiệu quả kinh tế lâu dài tích cực
(Carter; Rogers, 2008).
Nghiên cứu hiện đại cho thấy CSR đóng một vai trị quan trọng cho các bên liên
quan của tổ chức vì nó có thể được sử dụng để tăng thêm giá trị cho các bên liên quan
bên trong và bên ngoài của tổ chức (Peloza; Shang, 2011). Như đã nêu ở trên, Carroll

(1999) đã giúp khái niệm hóa CSR cách đây nhiều thập niên, tuy nhiên, theo Jonkias
(2012), vẫn cịn thiếu một khn khổ tồn diện thể hiện quá trình tạo ra giá trị do các
hoạt động CSR. Hơn nữa, các tài liệu về CSR bị phân mảnh ở các cấp độ khác nhau, ở
cấp vĩ mô hoặc cấp vi mô (Morgeson và cộng sự, 2013). Các hoạt động tạo giá trị này
trong bối cảnh CSR hầu hết được công nhận ở cấp độ vĩ mơ, do đó cho thấy rằng lý
thuyết và nghiên cứu về CSR ở cấp vi mô là rất khan hiếm (Aguilera và cộng sự, 2007;
Aguinis; Glavas, 2012).


×