Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nghiên cứu khoa học (NCKH) đã trở thành trụ cột của hệ thống giáo
dục đại học. Do tầm quan trọng của công tác NCKH ở các trường đại học, các
nghiên cứu về kết quả NCKH của giảng viên đại học ngày càng thu hút sự quan tâm
của các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách (Jung, 2012; Hedjazi và Behravan,
2011). Đã có nhiều nghiên cứu tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả
NCKH của giảng viên với những phương pháp, mơ hình và lý thuyết khác nhau.
Cùng với xu hướng chung của thế giới, trong những năm qua, Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả NCKH và đạt được những
thành tựu đáng kể về NCKH. Tuy nhiên, sự hiện diện của các nhà khoa học ở trong
nước trên trường quốc tế còn quá khiêm tốn (Nguyễn Văn Tuấn, 2018). Có nhiều
ngun nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nhiều chuyên gia cho rằng “điểm
nghẽn" của khoa học và cơng nghệ (KH&CN) Việt Nam nằm ở chính tư duy quản trị
của trường đại học (Phùng Xuân Nhạ, 2017, Nguyễn Đình Đức, 2017, Nguyễn Văn
Tuấn, 2018). Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra là cần có những nghiên cứu tập trung về
sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên, đặc biệt là
những đại học hàng đầu cả nước như Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN).
Trong những năm qua, ĐHQGHN đã có nhiều chính sách nhằm tăng cường
năng lực NCKH của giảng viên và đạt được một số kết quả cao hơn so với hầu hết
các trường đại học trong cả nước. Tuy nhiên kết quả đạt được vẫn còn một số hạn
chế, chưa tương xứng với tiềm năng. Một phần nguyên nhân chủ quan của những
hạn chế này là từ vấn đề quản trị đại học. Vì vậy, cần có những cơng trình khoa học
sử dụng các phương pháp nghiên cứu hiện đại, kết hợp tiếp cận định tính với định
lượng để đánh giá rõ thực trạng, kiểm chứng sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị
đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.
Với những lý do trên, việc tập trung nghiên cứu các nhân tố quản trị ảnh hưởng
đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN có ý nghĩa quan trọng, cấp thiết.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào về các nhân tố quản trị ảnh
hưởng tới kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Chính vì vậy, luận án chọn
đề tài “Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng

viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội”. Đây có thể là nghiên cứu đầu tiên tập trung về
các nhân tố quản trị và lượng hóa các nhân tố này trong mối quan hệ với kết quả
NCKH của giảng viên đại học.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án tập trung trả lời các câu hỏi cụ thể sau: (a) Thực trạng các nhân tố quản
trị và kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN hiện nay như thế nào? (b) Các
nhân tố quản trị ảnh hưởng như thế nào đến kết quả NCKH của giảng viên tại
ĐHQGHN? Kết quả NCKH của các nhóm đối tượng giảng viên tại ĐHQGHN có sự
khác nhau như thế nào? (c) ĐHQGHN cần thực hiện các giải pháp nào để góp phần
nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN?
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và xác định các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của
giảng viên tại ĐHQGHN, qua đó đề xuất các giải pháp về quản trị nhằm góp phần
nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.
1


Mục tiêu cụ thể: (a) Xây dựng được khung phân tích, thang đo các nhân tố quản
trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học. (b) Đánh giá được thực
trạng các nhân tố quản trị và kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. (c) Phân
tích, đo lường được ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của
giảng viên tại ĐHQGHN. Phân tích được sự khác nhau về kết quả NCKH theo các
nhóm đối tượng giảng viên tại ĐHQGHN. (d) Đề xuất một số giải pháp và khuyến
nghị nhằm góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án: (a) các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết
quả NCKH của giảng viên ĐHQGHN; (b) kết quả NCKH của giảng viên tại
ĐHQGHN.
Phạm vi về thời gian: Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp của ĐHQGHN từ năm
2015 đến năm 2019, dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra khảo sát từ tháng

4/2020 đến tháng 9/2020. Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2021-2025.
Phạm vi về không gian: Luận án giới hạn nghiên cứu trong phạm vi giảng viên
cơ hữu tại ĐHQGHN. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên phân
tầng tại 8 trường đại học thành viên, 4 khoa trực thuộc của ĐHQGHN.
Phạm vi về mặt nội dung: Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của
giảng viên, tuy nhiên luận án chỉ giới hạn ở các nhân tố quản trị, không nghiên cứu
các nhân tố cá nhân, thể chế... nói chung. Luận án chỉ kiểm chứng mối quan hệ một
chiều là sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối với kết quả NCKH của giảng viên
tại ĐHQGHN mà không xem xét chiều tác động ngược lại.
5. Dự kiến những đóng góp mới của luận án
Luận án có những đóng góp mới về lý luận như sau: (a) Xây dựng và kiểm định
mơ hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng
viên đại học, trong đó đã bổ sung mới thang đo “Sự phân quyền” trong khung phân
tích so với các nghiên cứu trước. Đây là nghiên cứu đầu tiên kiểm định ảnh hưởng
của các nhân tố quản trị tới kết quả NCKH của giảng viên đại học; (b) Điều chỉnh
các tiêu chí đo lường (biến quan sát) của các thang đo nhân tố quản trị và kết quả
NCKH cho phù hợp với bối cảnh của các trường ĐH ở Việt Nam; (c) Đóng góp cho
nền tảng lý thuyết về các trường phái quản trị X, Y, Z khi áp dụng tại các tổ chức và
lĩnh vực hoạt động có tính sáng tạo cao như trường đại học và hoạt động NCKH.
Luận án có những đóng góp mới về thực tiễn như sau: (a) Kết quả của luận án
giúp ĐHQGHN và các đơn vị thành viên đánh giá được hiện trạng kết quả NCKH
cũng như các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại
ĐHQGHN; (b) Luận án là cơng trình nghiên cứu đầu tiên đánh giá được mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN; (c)
Kết quả của luận án giúp ĐHQGHN và các đơn vị thành viên nắm bắt được các nhân
tố quản trị cũng như mức độ tác động của các nhân tố tới kết quả NCKH của giảng
viên; từ đó, có các biện pháp phù hợp góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng
viên.

2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ
QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả
nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học
1.1.1. Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của
giảng viên đại học
Ở trong nước hiện nay, dường như số lượng cơng trình nghiên cứu về nhân tố
quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên cịn rất hạn chế. Trên thế giới
đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về các nhân tố nói chung ảnh hưởng đến kết của
NCKH của giảng viên. Các nghiên cứu chủ yếu phân chia các nhân tố thành hai
nhóm là: nhóm nhân tố thể chế (institutional factors) và nhóm nhân tố cá nhân
(individual factors). Các yếu tố thể chế thường có ý nghĩa rộng hơn, vì đó là toàn bộ
những yếu tố liên quan đến thể chế - tức là liên quan đến một cơ quan, tổ chức công
với các cơ cấu và chức năng được định sẵn một cách chính thức nhằm điều chỉnh các
lĩnh vực hoạt động nhất định áp dụng chung cho toàn bộ dân cư (Đào Minh Hồng và
Lê Hồng Hiệp, 2013) hoặc "liên quan đến những tổ chức lớn và có tầm quan trọng"
(từ điển Cambridge). Tổng quan tài liệu cho thấy dường như cịn thiếu vắng các cơng
trình tập trung nghiên cứu riêng về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả
NCKH của giảng viên. Tuy nhiên, trong các nhân tố thể chế, có thể tìm thấy một số
nhân tố quản trị đã được đề cập và làm thang đo trong nhiều cơng trình nghiên cứu
định lượng, điển hình gồm: Mục tiêu NCKH của tổ chức, sự phân quyền, sự lãnh
đạo, hỗ trợ NCKH, chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH.
1.1.2. Các phương pháp nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến kết
quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học
Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH nói chung, các
phương pháp được sử dụng phổ biến nhất là phân tích hồi quy, mơ hình cấu trúc
mạng (SEM), phân tích phương sai (MANOVA, ANOVA), phỏng vấn, phân tích tình

huống, thống kê mơ tả và mơ hình phân tích thứ bậc (AHP)...
1.2. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả nghiên cứu khoa học của giảng
viên đại học
Trên thế giới, có nhiều cơng trình đã nghiên cứu về kết quả NCKH của giảng
viên liên quan đến số lượng, chất lượng và tầm ảnh hưởng của cơng trình nghiên
cứu. Tiếp cận theo số lượng, phần lớn nhà nghiên cứu đều cho rằng các ấn phẩm xuất
bản thường được sử dụng làm các biện pháp đánh giá năng lực nghiên cứu của các
nhà nghiên cứu trên khắp thế giới. Trong đó, các chỉ số thường được sử dụng nhất là
tổng số các báo cáo hội thảo, bài báo trên các tạp chí khoa học, sách, chương sách
(Nafukho và cộng sự, 2019; Altbach, 2015).
Tiếp cận theo chất lượng và mức độ ảnh hưởng, Chỉ số trích dẫn H-index
thường được sử dụng để đo lường kết quả nghiên cứu của giảng viên. Tuy nhiên,
Yamamoto và Ishikawa (2017), Furubayahsi (2014) và nhiều nhà nghiên cứu cũng đã
chỉ ra những hạn chế nhất định của chỉ số này.
Ngồi ra, nhiều tác giả có cách tiếp cận toàn diện cả về số lượng, chất lượng,
mức độ ảnh hưởng và các hoạt động nghiên cứu. Việc lựa chọn một cách đo lường
nhất định phụ thuộc vào mục đích của từng cá nhân, tổ chức.
3


Khi xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên thì
nhiều tác giả tiếp cận theo sản phẩm, cơng trình hơn là chỉ số ảnh hưởng như Bland
và cộng sự (2005), Ramli và Jusoh (2015), Nguyen (2015), Hoffmann và cộng sự
(2017),
Ở trong nước, dường như số lượng các nghiên cứu đề cập đến tiêu chí đánh kết
quả NCKH của giảng viên còn rất hạn chế, chỉ có một số nghiên cứu liên quan đến
năng lực NCKH của giảng viên.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu và các vấn đề luận án kế thừa, hoàn thiện,
bổ sung
Những vấn đề đã được thống nhất và sẽ được kế thừa: Nhiều nhân tố quản trị

cụ thể đã được đề cập đến trong các tài liệu liên quan trước đây. Có thể nhóm thành
các nhóm nhân tố chủ yếu như sau: Mục tiêu NCKH của tổ chức, sự lãnh đạo, hỗ trợ
NCKH, chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH. Các nhóm nhân
tố này sẽ được tác giả kế thừa, sử dụng như những thang đo trong mơ hình nghiên
cứu của luận án.Về lý thuyết nền tảng, trên cơ sở tham khảo và kế thừa các nghiên
cứu trước đây, tác giả sẽ sử dụng thuyết về ba trường phái quản trị (thuyết X, thuyết
Y, thuyết Z) và thuyết kỳ vọng.
Những vấn đề chưa đầy đủ, toàn diện, sẽ được hoàn thiện: Cho đến nay dường
như nhân tố “sự phân quyền” chưa từng được sử dụng như một thang đo trong mơ
hình nghiên cứu định lượng nào, tuy nhiên do có nhiều nội dung liên quan đến phân
quyền trong một số nghiên cứu, đặc biệt là các nghiên cứu định tính nên tác giả sẽ
phát triển thành thang đo trong mơ hình nghiên cứu.
Những vấn đề mới hoặc phương pháp tiếp cận mới sẽ được bổ sung: Tổng quan
tài liệu cho thấy có một số nhân tố quản trị đã được lồng ghép trong các mơ hình
nghiên cứu về những nhân tố thể chế tác động đến kết quả NCKH của giảng viên,
trong đó có mục tiêu NCKH, sự lãnh đạo, hỗ trợ NCKH, chế độ chính sách đối với
giảng viên, nguồn lực cho NCKH....Tuy nhiên cho đến nay dường như còn thiếu
vắng những nghiên cứu tập trung riêng về các nhân tố quản trị tác động đến kết quả
NCKH. Hầu hết các nghiên cứu trên thế giới và trong nước đều tiếp cận theo hướng
phân loại các yếu tố thể chế - institutional factors hoặc/và các yếu tố cá nhân –
individual factors. Vì vậy, luận án sẽ có cách tiếp cận và đóng góp mới: đây có thể là
nghiên cứu đầu tiên tập trung về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH
của giảng viên đại học.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Quản trị tổ chức và các chức năng của quản trị tổ chức
Luận án sử dụng khái niệm của Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền
(2013): “Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các

nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả
và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”.
Có hai cách tiếp cận về các chức năng của quản trị tổ chức. Tiếp cận theo quá
trình quản trị, Stoner và Robbins chia thành bốn chức năng: hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm tra (trích dẫn theo Đồn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền, 2013).
4


Tiếp cận theo lĩnh vực quản trị, có thể thấy trong bất cứ lĩnh vực nào, các nhà quản
trị cũng cần thực hiện quá trình quản trị:
Bảng 2. 1. Ma trận hai cách tiếp cận về quản trị tổ chức
Lĩnh vực quản trị
Quá trình quản trị
Hoạch định
Tổ chức
Lãnh đạo
Kiểm tra

Quản trị
marketing

Quản trị sản
xuất

Quản trị tài
chính

Quản trị
nhân lực

+
+
+
+

+
+
+
+

+
+
+
+

+
+
+
+

...

+
+
+
+

Nguồn: Đồn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền (2013
Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của luận án vừa liên quan đến quá trình quản
trị (hoạch định mục tiêu, lãnh đạo và phân quyền), vừa liên quan đến nhiều lĩnh vực

quản trị khác nhau (quản trị hoạt động NCKH, quản trị nhân lực KH&CN, quản trị
nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị và hệ thống thông tin, dữ liệu...).
Do đó, luận án chọn cách tiếp cận hỗn hợp, trong đó việc tiếp cận theo q trình
quản trị của Stoner và Robbins là chủ đạo.
2.1.2. Nghiên cứu khoa học và kết quả nghiên cứu khoa học
Luận án này sẽ sử dụng khái niệm “nghiên cứu khoa học” của Luật KH&CN
Việt Nam năm 2013 do đây là khái niệm đã được ban hành trong một bộ luật chính
thức, được Quốc hội thông qua và được áp dụng rộng rãi ở Việt Nam: "NCKH là
hoạt động khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự
nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn".
Có nhiều khái niệm về kết quả NCKH đã được đưa ra. Luận án sử khái niệm
của Tauhed và cộng sự (2019): “Kết quả nghiên cứu là sản phẩm đầu ra của hoạt
động nghiên cứu, chúng có thể được hiện hữu và truyền lại cho những người khác
với dạng thức phổ biến nhất là bài báo, sách hoặc báo cáo; hoặc dạng thức nào đó mà
chúng có thể tác động đến nghiên cứu hoặc kiến thức của những người khác”.
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, luận án cũng giới hạn kết quả NCKH
của giảng viên chính là các sản phẩm có thể đo lường được, gồm bài báo, bài nghiên
cứu tại hội thảo khoa học, sách, chương sách, phát minh, sáng chế, đề tài NCKH,
giải thưởng NCKH. Lý do luận án chọn cách tiếp cận này là vì đây là phương pháp
được sử dụng rộng rãi hơn so với phương pháp sử dụng chỉ số ảnh hưởng khi đánh
giá kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học ở các trường đại học trên thế giới
(Nguyen, 2015). Ngồi ra, lý do cịn vì chỉ số ảnh hưởng, chỉ số trích dẫn cịn có
những hạn chế như đã phân tích ở chương 1.
2.2. Các lý thuyết liên quan tới sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối
với kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học
2.2.1. Tổng quan các lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học
Tổng quan tài liệu cho thấy lý thuyết nền tảng được sử dụng nhiều nhất là
thuyết kỳ vọng, tiêu biểu là nghiên cứu của Chen và cộng sự (2006). Ngoài ra, thuyết
về các trường phái quản trị (thuyết X, thuyết Y và thuyết Z) cũng được các tác giả

Lertputtarak (2008), Aydin (2012), Zhang (2014) sử dụng. Trong khuôn khổ luận án
này, thuyết về các trường phái quản trị X, Y, Z sẽ được sử dụng chủ yếu làm lý
5


thuyết nền tảng do có liên quan trực tiếp đến "các yếu tố quản trị", phù hợp với mục
tiêu và câu hỏi nghiên cứu của luận án. Trong đó, thuyết Y và Z đã được Aydin
(2012) chứng minh là có tác động tích cực đến kết quả NCKH, do đặc trưng của các
thuyết này là đề cao tính tự chủ, sáng tạo của nhân viên, phù hợp với đối tượng giảng
viên và hoạt động NCKH (hoạt động có tính sáng tạo cao). Ngoài ra, luận án này
cũng sẽ sử dụng thuyết kỳ vọng để hỗ trợ, giải thích cho việc mục tiêu NCKH và chế
độ chính sách đối với giảng viên ảnh hưởng tích cực đến kết quả NCKH như một số
nghiên cứu trước đây đã thực hiện, tiêu biểu là nghiên cứu của Chen và cộng sự
(2006).
2.2.2. Thuyết kỳ vọng
Vào những năm 1960, Victor Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng và cho rằng con
người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu
họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những cơng việc họ
làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi
nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ nỗ lực – thành tích – phần
thưởng là tích cực. Nhiều tác giả đã sử dụng thuyết kỳ vọng là lý thuyết nền tảng
trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên như
đã nêu tại chương 1, tiêu biểu là Chen và cộng sự (2006), Lertputtarak (2008), Estes
và Polnick (2012), Ramli và Jusoh (2015), Okendo (2018)...
2.2.3. Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z
Học thuyết X và Y được Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực
được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây những năm 1960. Học thuyết Z được
Ouchi nghiên cứu và đưa ra vào những năm 1970 trên cơ sở những phương thức
quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Phong cách quản lý theo thuyết X: chỉ huy
nhân viên, kiểm tra, giám sát chặt chẽ, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng yêu cầu

của tổ chức; phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao tác; áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen
thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt. Phong cách quản lý theo thuyết Y: việc kiểm
tra từ bên ngồi hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con
người phải cố gắng để đạt các mục tiêu của tổ chức; cần thống nhất giữa mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu cá nhân; các biện pháp quản trị phải tạo ra động lực cho
người lao động; áp dụng nhiều biện pháp khuyến khích hấp dẫn; khuyến khích nhân
viên điều khiển việc tự thực hiện mục tiêu và tự đánh giá; có quan hệ hiểu biết và
thơng cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Phong cách quản lý theo thuyết Z: cần
tin tưởng người lao động, thúc đẩy quan hệ qua lại giữa cấp trên - cấp dưới và tính
chủ động của người lao động; trao quyền tương ứng với năng lực của nhà quản trị cơ
sở; quan tâm thường xuyên đến phúc lợi của nhân viên, tạo môi trường làm việc hài
hồ; hướng nhân viên vào cơng việc tập thể và hợp tác; làm giàu công việc cho nhân
viên, đào tạo, phát triển nhân viên. Một số tác giả đã xem xét tác động của các
trường phái quản trị này đến kết quả NCKH của giảng viên, tiêu biểu là Aydin
(2012), Lertputtarak (2008)…
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Căn cứ tổng quan tài liệu, cơ sở lý luận và bối cảnh thực tiễn của ĐHQGHN,
luận án lựa chọn sáu nhân tố quản trị cho mơ hình nghiên cứu gồm: Mục tiêu NCKH
của tổ chức, Sự phân quyền, Sự lãnh đạo, Hỗ trợ NCKH, Chế độ chính sách đối với
giảng viên, Nguồn lực cho NCKH
6


Hình 2. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất
Mơ hình này được xây trên cơ sở mơ hình của của Bland và cộng sự (2005), kết
hợp với mơ hình của Aydin (2012) dựa trên nền tảng thuyết X,Y và Z, mơ hình của
Chen và cộng sự (2006) dựa trên nền tảng thuyết kỳ vọng. Do bổ sung thang đo mới
và để đảm bảo phù hợp với bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam, mô hình nghiên cứu

được đề xuất tại Hình 2.1. sẽ được phỏng vấn ý kiến chun gia, sau đó hồn thiện
trước khi triển khai nghiên cứu chính thức.

7


CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Luận án được triển khai qua các bước như sau:

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất
3.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
3.2.1. Phỏng vấn chun gia đối với mơ hình nghiên cứu đề xuất
Do có sự rút gọn, điều chỉnh mơ hình của Bland và cộng sự (2005), kết hợp với
mơ hình của Aydin (2012), mơ hình của Chen và cộng sự (2006) và đề xuất một
thang đo mới "sự phân quyền" cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án và
bối cảnh của Việt Nam; để đảm bảo mơ hình phù hợp với thực tiễn, các nhóm nhân
tố có ý nghĩa và tính đại diện cao, tác giả đã phỏng vấn sâu 5 chuyên gia. Các ý kiến
chuyên gia đều thống nhất là việc sử dụng các lý thuyết nền tảng gồm thuyết X, Y, Z
và thuyết kỳ vọng là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; đồng thời các thang đo nhìn
chung là phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam; nên bổ sung thêm thang đo “Sự phân
quyền” để kiểm chứng trong bối cảnh của Việt Nam hiện nay.
8


3.2.2. Mơ hình nghiên cứu chính thức
Mơ hình nghiên cứu chính thức của luận án được thiết lập như sau:

Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất

Có thể thấy sáu nhân tố quản trị trong mơ hình nghiên cứu chính thức có liên
quan đến các chức năng của quản trị tổ chức như Bảng 2.1 (về ma trận hai cách tiếp
cận các chức năng quản trị tổ chức của Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền,
2013) và mục 2.1.1 đã phân tích: Các nhân tố "mục tiêu NCKH của tổ chức", "sự
lãnh đạo", "sự phân quyền" liên quan đến quá trình quản trị (theo Stoner và Robbins,
quá trình này gồm: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra); các nhân tố "hỗ trợ
NCKH", "chế độ chính sách đối với giảng viên", "nguồn lực cho NCKH" liên quan
đến lĩnh vực quản trị. Các biến trong mơ hình được giải thích như sau:
Bảng 3. 2. Giải thích các biến trong mơ hình nghiên cứu
TT
1

2

Mục
tiêu
NCKH
của tổ
chức
(X1)

Sự phân
quyền

Giải thích các biến
Là những mong muốn, kỳ vọng cụ thể của
đơn vị (trường thành viên, khoa trực thuộc
ĐHQGHN) về kết quả NCKH trong những
giai đoạn nhất định, thường gắn với kế
hoạch hoặc chiến lược NCKH của đơn vị.

Các mục tiêu này có thể do ĐHQGHN giao
cho đơn vị kết hợp với các mục tiêu do đơn
vị thiết lập, đề xuất hoặc/và cụ thể hóa.
Tổng quan tài liệu cho thấy các mục tiêu
NCKH thường mang lại hiệu quả cao hơn
nếu được thiết lập rõ ràng, khả thi, có thể
đo lường, có sự tham gia của các bên liên
quan và được phổ biến rộng rãi.
Là sự phân chia quyền hành của trường
thành viên ĐHQGHN đối với các khoa, bộ
9

Nguồn tham khảo
Thuyết kỳ vọng,
thuyết Y, Bland và
cộng sự (2005),
Hedjazi và
Behravan (2011),
Kiat và Claire
(2017), Hwang
(2016), Jung
(2012)...

Thuyết Y và Z, Ngô
Kim Thanh và cộng


TT
(X2)

3

Sự lãnh
đạo
(X3)

4

Hỗ trợ
NCKH
(X4)

Giải thích các biến
mơn, giảng viên hoặc của khoa trực thuộc
ĐHQGHN đối với bộ môn và giảng viên
(trong khuôn khổ những quyền mà Nhà
nước và ĐHQGHN cho phép). Theo tổng
quan tài liệu, trong trường đại học, biểu
hiện của sự phân quyền liên quan đến sự
tham gia tích cực và bình đẳng của các nhà
khoa học và đơn vị chuyên môn như khoa,
bộ môn vào các quyết định quản trị; nhà
khoa học và khoa, bộ môn được chủ động
quyết định các vấn đề chuyên môn, được
tôn trọng tự do học thuật, được khuyến
khích phản hồi và bày tỏ quan điểm.
Là việc nhà lãnh đạo cấp trường thành viên,
khoa trực thuộc ĐHQGHN và nhà quản lý
cấp đơn vị chuyên môn (khoa, bộ môn) chỉ
đạo, thúc đẩy các thành viên làm việc để

đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua
việc thiết lập hệ thống quyền hành, giao
việc, ra chính sách, động viên cấp dưới
thực hiện công việc. Theo tổng quan tài
liệu, trong trường đại học, sự lãnh đạo
mang lại kết quả NCKH cao thường liên
quan đến việc nhà lãnh đạo, nhà quản lý
truyền thông rõ về mục tiêu, ghi nhận và
đánh giá cao kết quả NCKH, có sự hướng
dẫn và định hướng hiệu quả trong hoạt
động NCKH, tạo cơ hội phát triển công
bằng và cạnh tranh cho cấp dưới, công bằng
trong phân bổ nguồn lực…
Là các chính sách và hoạt động do trường
thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN chủ
động xây dựng và tổ chức thực hiện (hoặc
thực hiện chính sách của ĐHQGHN) nhằm
thúc đẩy, phát triển công tác NCKH để đạt
được các mục tiêu đề ra. Tổng quan tài liệu
cho thấy các tổ chức hỗ trợ hiệu quả cho
công tác NCKH thường có đặc trưng như
nỗ lực xây dựng mơi trường và văn hóa coi
trọng NCKH, đơn giản hóa thủ tục hành
chính, thu hút được nhiều nguồn tài trợ,
phát triển các nhóm nghiên cứu, tổ chức
nhiều sự kiện khoa học, hỗ trợ tốt cho cơng
tác chuyển giao, thương mại hóa sản phẩm
NCKH…
10

Nguồn tham khảo
sự (2015), Bland và
cộng sự (2005),
Sheridan và cộng sự
(2017), Jung
(2012), Aydin
(2012)...

Thuyết Y và Z,
Bland và cộng sự
(2005), Kiat và
Claire (2017),
Hwang (2016),
Hedjazi và
Behravan (2011),
Heinze và cộng sự
(2009)…

Thuyết Y và Z,
Bland và cộng sự
(2005), Okendo
(2018), Farzaneh và
cộng sự (2017),
Hosseinifar và cộng
sự (2016),
Lertputtarak (2008)
…


TT

5

Giải thích các biến
Nguồn tham khảo
Là các chính sách và hoạt động do trường
Thuyết kỳ vọng,
thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN chủ
thuyết Y và Z,
động xây dựng và tổ chức thực hiện (hoặc
Aydin (2012), Jung
thực hiện chính sách của ĐHQGHN) để
(2012), Chen và
tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá,
cộng sự (2006),
khen thưởng, duy trì, đào tạo phát triển
Bland và cộng sự
triển đội ngũ giảng viên. Theo tổng quan tài (2005)...
liệu, các tổ chức có kết quả NCKH cao
thường có chính sách tuyển dụng chú trọng
năng lực NCKH, có chế độ khen thưởng,
thu nhập và chính sách tăng cấp bậc mang
tính khuyến khích, giảng viên được tạo điều
kiện đi nâng cao năng lực ở trong và ngồi
nước, được bố trí thời gian cho NCKH...
6
Nguồn
Trong khuôn khổ luận án này, nguồn lực
Bland và cộng sự
lực cho
cho NCKH được hiểu là nguồn tài chính,

(2005), Jahan và
NCKH
cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống thông cộng sự (2018),
(X6)
tin, cơ sở dữ liệu và con người mà
Okendo (2018),
ĐHQGHN và trường thành viên hoặc khoa
Yang (2017)…
trực thuộc ĐHQGHN bố trí, phân bổ hoặc
tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động
NCKH.
7
Kết quả
Là sản phẩm đầu ra của hoạt động NCKH
Tauhed và cộng sự
NCKH
của giảng viên tại ĐHQGHN, bao gồm bài
(2019), Nafukho và
(Y)
báo khoa học, bài nghiên cứu đăng kỷ yếu
cộng sự (2019),
hội thảo khoa học, sách, chương sách giáo
Aydin (2017)...
trình/chuyên khảo, phát minh, sáng chế, đề
tài NCKH, giải thưởng NCKH của giảng
viên và người học.
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất
3.2.3. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa mục tiêu NCKH của tổ chức (X1) với kết
quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)

H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự phân quyền (X2) với kết quả NCKH
của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự lãnh đạo (X3) với kết quả NCKH của
giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa hỗ trợ NCKH (X4) với kết quả NCKH
của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chế độ chính sách đối với giảng viên
(X5) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nguồn lực cho NCKH (X6) với kết quả
NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
3.3. Thiết kế và đánh giá sơ bộ thang đo
3.3.1. Thiết kế và mã hóa thang đo
Chế độ
chính
sách đối
với
giảng
viên
(X5)

11


Để thiết kế thang đo đảm bảo tính khoa học, người trả lời phiếu khảo sát có thể
hiểu chính xác các khái niệm nghiên cứu, đồng thời để đảm bảo phù hợp với mục
tiêu nghiên cứu và bối cảnh của Việt Nam, luận án xây dựng các thang đo trên cơ sở
tổng quan tài liệu và tiến hành phỏng vấn sâu 5 chuyên gia để hiệu chỉnh bộ thang đo
và bảng hỏi nháp. Sau khi triển khai các bước trên, tác giả đã hồn thiện, mã hóa các
thang đo và xây dựng bảng hỏi để chuẩn bị khảo sát thử.
3.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo định lượng

Cỡ mẫu khảo sát thử là 82, bao gồm giảng viên các trường và khoa trong
ĐHQGHN. Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy các hệ số tương quan biến tổng của tất
cả các biến quan sát độc lập dao động từ 0,382 đến 0,912 (lớn hơn 0,3), đạt yêu cầu.
Hệ số Cronbach's Alpha của các biến độc lập đều lớn hơn 0,6, đáp ứng điều kiện đặt
ra. Riêng thang đo "sự lãnh đạo" có hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,956, lớn hơn
0,95. Do đó theo lý thuyết, cần xem xét hiện tượng trùng biến. Tác giả đã kiểm tra
lại nội dung của từng câu trong bảng hỏi của thang đo này và thấy rằng các câu hỏi
có nội trùng lặp tại nhân tố "sự lãnh đạo". Do đó, tại thang đo này, 9 biến quan sát
được điều chỉnh giảm xuống còn 7 biến (loại biến LD2 và LD8 ). Sau đó, thang đo
LD được mã hóa lại, tiếp tục kiểm định độ tin cậy lần 2 và đạt được kết quả như sau:
hệ số tin cậy 0,933 (lớn hơn 0,6). Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,445
đến 0,888 (lớn hơn 0,3).
Biến phụ thuộc “Kết quả nghiên cứu khoa học” đạt được hệ số tin cậy 0,818
(lớn hơn 0,6). Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,447 đến 0,687 (lớn hơn
0,3). Như vậy các biến quan sát của thang đo này có thể sử dụng rất tốt cho nghiên
cứu chính thức.
3.4. Phương pháp thu thập thơng tin
3.4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn (desk review)
Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thứ cấp từ các nguồn dữ liệu sẵn
có, chủ yếu trên Science@Direct, Google scholar.
3.4.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Phỏng vấn chuyên gia trước nghiên cứu định lượng: nhằm xây dựng và hoàn
thiện mơ hình nghiên cứu (có bổ sung thang đo mới), hoàn thiện thang đo, điều
chỉnh bảng hỏi nháp. Phỏng vấn chun gia sau nghiên cứu định lượng: để có thêm
thơng tin giải thích cho các kết quả nghiên cứu và đưa ra những giải pháp phù hợp
nhằm nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.
3.4.3. Phương pháp điều tra khảo sát
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại các
trường đại học thành viên, khoa trực thuộc của ĐHQGHN. Phương pháp phân tích
dữ liệu chính thức được sử dụng cho luận án này là phân tích EFA, CFA và hồi quy

bội. Có hai cách chọn tỷ lệ mẫu so với một biến phân tích là 5/1 hoặc 10/1, có nghĩa
là 1 biến phân tích cần tối thiểu 5 quan sát hoặc 10 quan sát (Hair và cộng sự, 1998).
Luận án căn cứ vào số lượng câu hỏi trong bảng hỏi để tính tốn kích thước mẫu cho
phù hợp và đáng tin cậy. Với bảng hỏi gồm 39 câu hỏi liên quan đến các biến phụ
thuộc thì số quan sát tối thiểu sẽ là 195 phiếu hoặc tốt hơn là 390 phiếu hợp lệ.
Trên cơ sở các thang đo đã được đánh giá sơ bộ định tính và định lượng, bảng
hỏi chính thức được hoàn thiện, gồm 3 phần, với 60 câu hỏi. Phần 1: Gồm 9 câu hỏi
về cá nhân. Phần 2: Gồm 47 câu hỏi của các biến độc lập và phụ thuộc. Phần 3: Gồm
12


02 câu hỏi mở về thực trạng và nâng cao kết quả NCKH của giảng viên. 450 bảng
hỏi được gửi đi khảo sát, số phiếu thu về là 413 phiếu, số phiếu hợp lệ là 398 phiếu.
3.5. Phương pháp phân tích thơng tin
3.5.1. Thống kê mơ tả
Được sử dụng để mơ tả đặc điểm của mẫu với biến kiểm sốt, phân tích giá trị
trung bình và độ lệch chuẩn của từng thang đo trong mơ hình nghiên cứu
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và sự phù hợp của mơ hình
Kiểm định độ tin cậy: Cronbach’ s Alpha > = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận
được về mặt tin cậy (Nunnally và Berstein, 1994). Nếu Cronbach’ s Alpha quá lớn
(>0,95) cho thấy có nhiều biến khơng khác biệt nhau thì cũng cần xem xét lại
(Nguyễn Đình Thọ, 2014). Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ
được xem là biến rác và loại khỏi phân tích (Nullaly & Burstein, 1994).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Điều kiện là KMO trong khoảng từ 0,5 đến
1,0 (Gerbing và Anderson, 1988). Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. <
0,05) (Gerbing và Anderson, 1988). Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of
variance) > 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) >
0,5 (Gerbing và Anderson, 1988).
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Chi-bình phương/bậc tự do < 5 (với mẫu
N >= 200) thì mơ hình được xem là phù hợp tốt (Kettinger và Lee, 1995). CFI, TLI,

GFI, AGFI > 0,9 được xem là mơ hình phù hợp tốt (Hair và cộng sự, 2006). RMSEA
< 0,05 (Taylor và cộng sự, 1993). Ngồi ra, phân tích sâu CFA sẽ được tiến hành để
kiểm định tính hội tụ, tính phân biệt và độ tin cậy của mơ hình. Theo Hair và cộng sự
(2006), cần đảm bảo Hệ số tải chuẩn hóa>=0,5 (lý tưởng là 0,7), CR >=0,7, AVE
>=0,5, MSV < AVE.
3.5.3. Kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
Kiểm định T test và phân tích phương sai ANOVA được áp dụng để kiểm định
sự khác biệt và tương đồng về kết quả NCKH theo các nhóm: giới tính, trình độ,
tuổi, thâm niên làm giảng viên, lĩnh vực khoa học (khoa học tự nhiên, khoa học xã
hội), có giữ chức vụ quản lý hay không, tốt nghiệp trong nước hay nước ngồi.
Phân tích tương quan để xem xét kỳ vọng có mối tương quan chặt chẽ giữa biến
phụ thuộc và biến độc lập. Đồng thời luận án cũng xem xét mối tương quan giữa các
biến độc lập với nhau để nhận dạng hiện tượng đa cộng tuyến.
Phân tích hồi quy bội để ước tính biến phụ thuộc Y dựa trên những thay đổi của
biến độc lập X. Các yêu cầu đặt ra: R bình phương hiệu chỉnh dao động từ 0,5 đến 1.
Giá trị Sig của kiểm định t <0,05, thể hiện ý nghĩa của từng thang đo đối với mơ hình.
Beta (hệ số hồi quy chuẩn hóa) sẽ có thấy mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập lên
biến phụ thuộc. Giá trị VIF < 2 để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG
VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
4.1. Tổng quan về Đại học Quốc gia Hà Nội
Hiện nay hệ thống tổ chức của ĐHQGHN có 35 đơn vị, bao gồm: 08 trường đại
học thành viên, 04 khoa trực thuộc, 07 viện nghiên cứu, 02 trung tâm đào tạo và
nghiên cứu, 14 đơn vị hỗ trợ/dịch vụ. Tính đến tháng 12/2019, ĐHQGHN có tổng số
466 chương trình đào tạo với 44.265 người học
13


4.2. Thực trạng các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu

khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
4.2.1. Mục tiêu nghiên cứu khoa học
Thứ nhất, ĐHQGHN và các đơn vị thuộc ĐHQGHN đã quan tâm coi trọng việc
xây dựng mục tiêu NCKH, với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể. Tuy nhiên, nhìn
chung các đơn vị cịn thiếu chiến lược, tầm nhìn dài hạn, thiếu các cơ chế và nguồn
lực kèm theo để đảm bảo phát triển đột phá về NCKH.
Thứ hai, thực tiễn cho thấy quy trình xây dựng mục tiêu NCKH của ĐHQGHN
và các đơn vị có sự phối hợp giữa các cấp. Giảng viên được đăng ký chỉ tiêu sẽ hồn
thành, kết hợp với trường, khoa, bộ mơn giao nhiệm vụ.
Thứ ba, các mục tiêu NCKH của ĐHQGHN và các đơn vị được phổ biến công
khai qua một số kênh, song dường như chưa thường xuyên và rộng rãi. ĐHQGHN
cũng như các đơn vị chưa có hệ thống bảng điều khiển (dashboard), bảng tin, phần
mềm hoặc những nơi dễ quan sát để hiển thị, nhắc nhở thường xuyên và cảnh báo
tình hình thực hiện các mục tiêu NCKH theo thời gian thực.
Thứ tư, phần lớn các chỉ tiêu NCKH của ĐHQGHN và các đơn vị nhìn chung
có tính khả thi, thường đạt được ở mức 90% đến trên 100% hàng năm. Có thể thấy
giai đoạn 2015- 2020, nhìn chung, ĐHQGHN và các đơn vị trong ĐHQGHN vẫn
đang thiết lập những mục tiêu NCKH có “tính an tồn” cao, chủ yếu dựa trên
phương pháp dự báo xu hướng, dựa vào lịch sử mà chưa đưa ra những mục tiêu phát
triển đột phá. Tuy nhiên từ sau Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ VI vào tháng
9/2020, ĐHQGHN đã đề ra những mục tiêu NCKH khá cao so với giai đoạn trước.
4.2.2. Sự lãnh đạo và sự phân quyền
Trong các văn bản quy định của Nhà nước, ĐHQGHN có vị trí quan trọng, do
Chính Phủ thành lập, có tính tự chủ hơn so với nhiều đại học công lập khác; tuy
nhiên vẫn được Nhà nước cấp ngân sách chi thường xuyên hàng năm, trong đó có
hoạt động KH&CN, do đó phải hoạt động trong khuôn khổ quy định của một đại học
công lập chưa tự đảm bảo chi thường xuyên. Trong thực tiễn hiện nay, có nhiều
trường hợp, tình huống cho thấy sự bất cập, vướng mắc trong vấn đề ĐHQGHN
khơng thể phân quyền cao cho các đơn vị.
Vì vậy, về thực trạng yếu tố lãnh đạo và sự phân quyền, trong khuôn khổ luận

án này, tác giả sẽ nghiên cứu chủ yếu trên cơ sở kết quả khảo sát ý kiến giảng viên
liên quan đến các yếu tố cá nhân lãnh đạo và việc các đơn vị (trường/khoa) phân
chia quyền lực, tạo điều kiện tự chủ cho khoa, bộ môn, giảng viên như thế nào (trong
khuôn khổ những quyền của đại học công lập).
4.2.3. Hỗ trợ nghiên cứu khoa học
Thứ nhất, có thể thấy ĐHQGHN và hầu hết các đơn vị trong ĐHQGHN có sự
quan tâm tạo dựng mơi trường NCKH thông qua hệ thống các tổ chức quản lý và hỗ
trợ phát triển NCKH, các giải thưởng KH&CN. Ở hầu hết các đơn vị thành viên và
trực thuộc ĐHQGHN đều có chính sách hỗ trợ cơng bố khoa học quốc tế.
Thứ hai, các thủ tục quản lý hoạt động NCKH đã tương đối hoàn thiện, tuy
nhiên về cơ bản vẫn thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước về KH&CN.
Thứ ba, ĐHQGHN và các đơn vị có sự quan tâm, khuyến khích thành lập và
phát triển các nhóm nghiên cứu. Hiện nay, ĐHQGHN đã phát triển được 30 nhóm
nghiên cứu mạnh cấp ĐHQGHN, gần 100 nhóm nghiên cứu cấp đơn vị.
14


Thứ tư, cơng tác chuyển giao, thương mại hóa sản phẩm NCKH tại ĐHQGHN
và các đơn vị giai đoạn 2015-2019 vẫn chưa có các chính sách thúc đẩy, phát triển
mạnh mẽ.
4.2.4. Chế độ chính sách đối với giảng viên
Thứ nhất, chính sách tuyển dụng giảng viên của ĐHQGHN có u cầu cao hơn
các trường khác về năng lực NCKH.
Thứ hai, chính sách đánh giá, khen thưởng giảng viên của ĐHQGHN có gắn
với kết quả NCKH, song cịn tồn tại một số hạn chế, tuân thủ theo quy định chung
của Nhà nước: Các tiêu chí chủ yếu dựa trên định mức số giờ nghiên cứu của giảng
viên, chưa có chế tài quy định về chất lượng, tiêu chí cịn chung chung, hệ thống
danh hiệu thi đua, khen thưởng nhiều loại, dẫn đến thiếu trọng tâm, không làm nổi
bật và tập trung tôn vinh những nhà khoa học thực sự xuất sắc. Quy trình đánh giá,
khen thưởng được thực hiện qua bình chọn của tập thể có thể khơng đảm bảo khách

quan.
Thứ ba, chế độ thu nhập và việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp đều phải
thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước, căn cứ chủ yếu vào thâm niên
cơng tác mà ít chú ý đến sản phẩm đầu ra, thành tích đóng góp.
Thứ tư, nhìn chung giảng viên ĐHQGHN được tạo điều kiện thuận lợi và có
nhiều cơ hội đi nâng cao năng lực ở trong và ngoài nước.
4.2.5. Nguồn lực cho NCKH
Về cơ sở vật chất, có thể đây vẫn đang là nút thắt cản trở tốc độ phát triển hoạt
động NCKH tại ĐHQGHN. Khuôn viên đại học chật hẹp, phân tán, thiếu đồng bộ.
Hầu hết các đơn vị đều thiếu thốn cơ sở vật chất.
Về tài chính, tổng thu của ĐHQGHN đạt khoảng 1.800 tỷ đồng, nhưng nhìn
chung vẫn phụ thuộc nhiều vào ngân sách nhà nước (53,1%), doanh thu từ hoạt động
sản xuất kinh doanh, dịch vụ chỉ chiếm 45,4%. Chi cho KH&CN từ nguồn ngân sách
Nhà nước trong toàn ĐHQGHN là 115,7 tỷ đồng, chưa tương xứng với tiềm năng và
đội ngũ nhà khoa học đông đảo của ĐHQGHN. Cách thức phân bổ kinh phí cũng
được thực hiện tuân thủ theo các quy định chung, chưa thực sự gắn với chỉ tiêu kế
hoạch và đặt hàng sản phẩm.
Về nguồn nhân lực, tính đến tháng 12/2019, ĐHQGHN có 4.313 cán bộ, trong
đó có 2.313 cán bộ khoa học (gồm 2002 giảng viên và 311 nghiên cứu viên), 73 giáo
sư, 365 phó giáo sư, 1.326 tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 19% GS và PGS, 56% tiến
sĩ/tổng số cán bộ khoa học, cao hơn so với nhiều trường đại học của cả nước. Tuy
nhiên, trước tình hình quy mơ đào tạo tăng, nhiều chương trình đào tạo mới ra đời,
tất cả 12 đơn vị đào tạo đều đang trong tình trạng cần bổ sung giảng viên, liên tục
tuyển dụng giảng viên từ năm 2019 đến nay.
4.3. Thực trạng kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội
4.3.1. Bài báo khoa học

15

Tỷ lệ bài báo đăng trên tạp chí khoa học quốc tế thuộc ISI, Scopus/cán bộ khoa
học của ĐHQGHN tăng đáng kể, từ 0,15 năm 2015 lên 0,4 năm 2019. Ngược lại, tỷ
lệ bài báo đăng trên tạp chí khoa học trong nước/cán bộ khoa học có xu hướng giảm
(từ 0,64 năm 2015 xuống 0,52 năm 2019). Trong 5 năm, cán bộ khoa học của
ĐHQGHN công bố trên 2.700 bài báo khoa học quốc tế thuộc ISI/Scopus. Xét theo
đơn vị, Trường ĐH Khoa học Tự nhiên có nhiều cơng bố khoa học quốc tế nhất, tiếp
theo là Trường ĐH Công nghệ, Trường ĐH Y dược, Trường ĐH Kinh tế, Trường ĐH
Việt Nhật. Xét theo ngành, lĩnh vực thì khoa học tự nhiên, cơng nghệ và y dược có
cơng bố khoa học quốc tế nhiều hơn lĩnh vực khác.
Như vậy tỷ lệ bài báo khoa học quốc tế uy tín/cán bộ khoa học của ĐHQGHN
vẫn còn thấp (0,4) so với các trường hàng đầu khu vực và thế giới (tỷ lệ này của các
trường tốp 500 thế giới là 1,5). Số lượng công bố quốc tế trong danh mục
ISI/SCOPUS trong lĩnh vực KHXH&NV cịn hạn chế.
4.3.2. Sách và các cơng trình, dự án tiêu biểu
Từ năm 2015 đến 2019, ĐHQGHN đã xuất bản được 270 sách chuyên khảo
tiếng Việt, 41 sách chuyên khảo bằng tiếng nước ngoài. Tuy nhiên, số sách chuyên
khảo tiếng Việt tăng hoặc giảm không ổn định, số sách chuyên khảo bằng tiếng nước
ngoài tăng đều từ năm 2016 đến 2019. Ngoài ra, ĐHQGHN đã và đang tổ chức triển
khai nhiều nhiệm vụ khoa học lớn tầm cỡ quốc gia.
4.3.3. Phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích, tư vấn chính sách và chuyển
giao cơng nghệ
Giai đoạn 2015-2019, trong tồn ĐHQGHN có 65 phát minh, sáng chế, giải
pháp hữu ích, 38 giải pháp khoa học và cơng nghệ, trong đó riêng năm 2019 là 11
giải pháp, 35 sản phẩm khoa học và cơng nghệ hồn chỉnh được chuyển giao hoặc
thương mại hóa. Số lượng đăng ký sở hữu trí tuệ của ĐHQGHN tăng qua các năm.
Tuy nhiên, nhìn chung, số đăng ký sở hữu trí tuệ ở ĐHQGHN nói riêng và Việt Nam
nói chung cịn hạn chế.
4.3.4. Các giải thưởng khoa học và cơng nghệ
Theo Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ VI nhiệm kỳ 20202025, số lượng Giải thưởng khoa học được trao cho các nhà khoa học của ĐHQGHN

giai đoạn 2015-2019 là 45 giải thưởng, bình qn mỗi năm có trên 09 giải thưởng,
trong đó có các giải thưởng lớn, uy tín trong nước và quốc tế.
4.4. Đánh giá các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa
học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
4.4.1. Phân tích thống kê mơ tả
Trong số 398 mẫu khảo sát, nữ giới chiếm tỷ lệ lớn hơn (57.5%) so với nam
giới (42.5%). Về độ tuổi, hai nhóm tuổi chủ yếu trong mẫu nghiên cứu này nhóm từ
31 đến 40 tuổi (chiếm gần 50%) và nhóm từ 41 đến 50 tuổi (trên 30%). Về trình độ
và học hàm, gần 70% số đối tượng khảo sát có trình độ tiến sĩ, trong đó có 14,8% có
học hàm Phó giáo sư và 1% có học hàm Giáo sư; cịn lại 31,4% có học vị thạc sĩ. Có
52,3% giảng viên tốt nghiệp trong nước, số cịn lại có ít nhất một bậc học (cử nhân,
thạc sĩ, tiến sĩ) ở nước ngoài. Số giảng viên đang giảng dạy và nghiên cứu trong lĩnh
vực KHXH chiếm tỷ lệ cao hơn (55%) không đáng kể so với lĩnh vực KHTN (45%).
Số giảng viên có thâm niên làm giảng viên trên 6 năm chiếm tỷ lệ lớn, với 70,4%. Tỷ
16


lệ giảng viên không giữ chức vụ quản lý cũng chiếm tỷ lệ cao hơn (63,3%) so với
giảng viên giữ chức vụ quản lý (36,7%).
Giá trị trung bình của các biến quan sát (từ 3,52 đến 4,29, thấp nhất là thang đo
Nguồn lực cho NCKH), độ lệch chuẩn của các thang đo cho thấy đối tượng khảo sát
có mức độ đồng ý khá cao với các câu hỏi khảo sát và các đáp án viên có ý kiến trả
lời khá đồng nhất.
4.4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kết quả kiểm định cho thấy từ 39 biến quan sát độc lập ban đầu, sau khi kiểm
định còn lại 38 biến đạt yêu cầu (loại MT7 do CA= 0,272, nhỏ hơn 0,3). Kết quả
cuối cùng cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến tiềm ẩn dao động từ
8,859 (biến LD) đến 0,89 (biến CDCS), lớn hơn 0,6, chứng tỏ các thang đo có độ tin
cậy tốt. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát dao động từ 0,54 (biến
PQ6) đến 0,79 (biến NL2), lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đạt yêu cầu.

Đối với các biến phụ thuộc KQ, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,90. Tất cả 8 biến
quan sát phụ thuộc đều đạt hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,65.
4.4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Phân tích EFA đối với các biến độc lập được tiến hành qua 4 lần xoay.
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả phân tích EFA các biến độc lập
Lần phân
tích EFA

Tổng số
biến quan
sát

1

38

2

36

3

35

4

34

Số biến bị loại và
nguyên nhân

2
(biến PQ6 và LD3,
do có hệ số tải < 0,5)
1
(biến CDCS5, do có
hệ số tải < 0,5)
1
(biến NL5 do tiếp tục
bị tải lên 2 nhân tố)
0

KMO

Sig. của
kiểm định
Bartlett

Phương
sai trích

0,888

0,000

56,369

0,885

0,000

56,522

0,881

0,000

56,824

0,879

0,000

56,237

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả phân tích EFA lần 4 cho thấy hệ số KMO = 0,879 thỏa mãn điều kiện
từ 0,5 đến 1,0 và giá trị sig của kiểm định Bartlett đạt 0,000, tiếp tục chứng tỏ các
nhân tố phù hợp với dữ liệu khảo sát và các biến quan sát có tương quan tuyến tính
với nhân tố đại diện. Tổng phương sai trích ở bước phân tích EFA cuối cùng đạt
56.237% > 50 %, đảm bảo điều kiện. Mơ hình giảm từ 38 biến xuống còn 34 biến
quan sát độc lập. Bốn nhân tố bị loại bao gồm PQ6, LD3, CDCS5, NL5, do có hệ số
tải <0,5 hoặc do tải về hai nhân tố. 34 biến quan sát còn lại đều có hệ số tải dao động
từ 0,675 đến 0,807, đều > 0,5. Tất cả biến quan sát đều đảm bảo tính phân biệt và
tính hội tụ, tải về 6 nhân tố theo đúng mơ hình lý thuyết.
Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc: KMO = 0,932 chứng tỏ phân tích nhân
tố là phù hợp. Giá trị sig. của kiểm định Bartlett đạt 0,000 (< 0,05) chứng tỏ các biến
quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tổng phương sai trích đạt 53,027%.
17

Kết quả ma trận xoay các biến quan sát phụ thuộc cho thấy, có một nhân tố được
trích, hệ số tải các nhân tố đều lớn hơn 0,5.
4.4.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định
Kết quả phân tích CFA các biến độc lập cho thấy các chỉ số thể hiện sự phù hợp
của mơ hình đều đạt mức tốt: CMIN/DF = 1,199 < 5, GFI = 0,917 > 0,9 , CFI =
0,984 > 0,9, TLI = 0,982 > 0,9, RMSEA = 0,022 < 0,05. Do đó có thể thấy mơ hình
phù hợp với dữ liệu thị trường và đảm bảo tính đơn hướng.
Để kiểm định tính hội tụ, tính phân biệt và sự tin cậy của mơ hình, luận án tiến
hành kiểm định sâu CFA, kết quả cho thấy bảng hệ số tải chuẩn hóa của tất cả các
biến độc lập đều > 0,5. CR đều > 0,7 và AVE đều > 0,5, cho thấy các thang đo đều
đảm bảo tính hội tụ. MSVđộc lập được đảm bảo.
Kết quả phân tích CFA biến phụ thuộc cho thấy các chỉ số thể hiện sự phù hợp
của mơ hình đều đạt mức tốt: CMIN/DF = 1,838 < 5, GFI = 0,978 > 0,9 , CFI =
0,989 > 0,9, TLI = 0,984 > 0,9, RMSEA = 0,046 < 0,05.
4.4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt của các nhóm bằng phân tích tương
quan, T Test và Anova
Kết quả phân tích tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ
thuộc theo các nhóm đối tượng như sau:
- Về giới tính: ở cả hai nhóm nam và nữ, sig. của từng cặp biến độc lập và phụ
thuộc đều <0,05, do đó tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc.
- Về độ tuổi: các biến ở những nhóm tuổi sau đây khơng tương quan với biến
phụ thuộc do có sig >0,05: nhóm 22-30 tuổi có biến LD, nhóm 41-50 tuổi có biến
LD và PQ, nhóm >50 tuổi có biến CDCS. Các biến cịn lại đều có tương quan.
- Về học hàm học vị: nhóm GS chỉ có 4 mẫu nên luận án khơng phân tích
tương quan mà chỉ phân tích đối với nhóm PGS, TS, Thạc sĩ. Kết quả cho thấy tại
nhóm PGS, biến MT và PQ khơng có tương quan với biến phụ thuộc do sig. > 0,05.
Các biến cịn lại đều có tương quan.
- Về tốt nghiệp trong hay ngoài nước: ở cả hai nhóm, sig. của từng cặp biến
độc lập và phụ thuộc đều <0,05, do đó tất cả các biến độc lập đều có tương quan với

biến phụ thuộc.
- Về thâm niên làm giảng viên: đối với nhóm có thâm niên <1 năm, biến LD
không tương quan biến với phụ thuộc. Đối với nhóm có thâm niên trên 3-6 năm, biến
PQ, HTNC, MT không tương quan với biến phụ thuộc do sig. > 0,05. Các biến cịn
lại đều có tương quan.
- Về lĩnh vực nghiên cứu và giảng dạy: ở cả hai nhóm KHTN và KHXH, sig.
của từng cặp biến độc lập và phụ thuộc đều <0,05, do đó tất cả các biến độc lập đều
có tương quan với biến phụ thuộc.
- Về giữ chức vụ hay không giữ chức vụ: ở cả hai nhóm, sig. của từng cặp
biến độc lập và phụ thuộc đều <0,05, do đó tất cả các biến độc lập đều có tương quan
với biến phụ thuộc.
Kết quả phân tích T Test, Anova và phân tích sâu Anova bằng kiểm định
Tamhamne, Bonferroni cho thấy có sự khác biệt của các nhóm đối tượng về kết quả
NCKH:

18


- Về giới tính, có sự khác biệt về kết quả NCKH giữa các giới tính do sig. của T
Test <0,05. Cụ thể, giá trị trung bình cho thấy giảng viên nam có kết quả NCKH cao
hơn nữ.
- Về độ tuổi, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa các nhóm tuổi do sig của kiểm
định Welch < 0,05. Cụ thể, giá trị trung bình của các nhóm tuổi cho thấy kết quả
NCKH giảm dần theo thứ tự nhóm tuổi 41 – 50, 31 – 40, > 50, 22 – 30. Kết quả phân
tích sâu bằng kiểm định Tamhane cho thấy:
22-30 và 31-40
Nhóm 22-30 có kết quả NCKH thấp hơn
22-30 và 41-50
Nhóm 22-30 có kết quả NCKH thấp hơn
31-40 và > 50

Nhóm 31-50 có kết quả NCKH cao hơn
41-50 và > 50
Nhóm 41-50 có kết quả NCKH cao hơn
- Về học hàm học vị, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa các giảng viên có
trình độ khác nhau do sig của kiểm định F < 0,05. Cụ thể, giá trị trung bình của các
nhóm cho thấy kết quả NCKH tăng dần theo trình độ (theo học hàm, học vị). Kết quả
phân tích sâu bằng kiểm định Bonferroni cho thấy:
Giáo sư và Tiến sĩ
Nhóm Giáo sư có kết quả NCKH cao hơn
Giáo sư và Thạc sĩ
Nhóm Giáo sư có kết quả NCKH cao hơn
Phó Giáo sư và Thạc sĩ
Nhóm Phó Giáo sư có kết quả NCKH cao hơn
Tiến sĩ và Thạc sĩ
Nhóm Tiến sĩ có kết quả NCKH cao hơn
- Về thâm niên làm giảng viên, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa các giảng
viên có thâm niên khác nhau, do sig của kiểm định Welch < 0,05. Cụ thể, giá trị
trung bình cho thấy kết quả NCKH tăng dần theo thâm niên làm giảng viên. Kết quả
phân tích sâu bằng kiểm định Tamhane cho thấy:
<1 năm và trên 3 – 6 năm
Nhóm <1 năm có kết quả NCKH thấp hơn
<1 năm và trên 6 năm
Nhóm <1 năm có kết quả NCKH thấp hơn
- Về lĩnh vực nghiên cứu và giảng dạy, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa các
giảng viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, do sig của kiểm định T < 0,05. Cụ thể, giá
trị trung bình cho thấy đối với giảng viên trong lĩnh vực khoa học tự nhiên thì kết
quả NCKH cao hơn trong lĩnh vực xã hội.
- Về giữ chức vụ quản lý hay khơng, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa các
giảng viên giữ hay không giữ chức vụ quản lý, do do sig của kiểm định T < 0,05. Cụ
thể, giá trị trung bình cho thấy đối với giảng viên khơng giữ chức vụ quản lý thì kết

quả NCKH cao hơn nhóm giữ chức vụ quản lý.
- Về tốt nghiệp trong nước hay nước ngồi, có sự khác biệt kết quả NCKH giữa
các giảng viên tốt nghiệp trong và ngoài nước, do do sig của kiểm định T < 0,05. Cụ
thể, giá trị trung bình cho thấy đối với giảng viên tốt nghiệp ở nước ngồi thì kết quả
NCKH cao hơn nhóm tốt nghiệp trong nước.
4.4.6. Kết quả phân tích tương quan
Kết quả cho thấy tất cả các giá trị sig. trong tương quan Pearson giữa tất cả các
biến độc lập với biến phụ thuộc đều bằng 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ các biến độc
lập đều có tương quan tuyến tính mạnh với biến phụ thuộc. Hệ số tương quan
Pearson giữa từng cặp biến độc lập với nhau đều < 0,4 nên có thể dự đốn khơng xảy
ra hiện tượng đa cộng tuyến.

19


4.4.7. Kết quả phân tích hồi quy bội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: R2 hiệu chỉnh= 0,671; giá trị F có mức ý
nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, bước đầu cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp
với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4. 21. Bảng kết quả phân tích hồi quy bội

Mơ hình

1

(Constant)
f_HTNC
f_MT
f_PQ
f_NL

f_LD
f_CDCS

Hệ số chưa chuẩn
hóa
Độ lệch
B
chuẩn
0,014
0,160
0,197
0,023
0,153
0,022
0,042
0,023
0,234
0,015
0,077
0,025
0,253
0,019

Coefficientsa
Hệ số đã
chuẩn hóa

t

Sig.

0,085
8,67
7,03
1,82
15,251
3,109
13,222

0,932
0,000
0,000
0,070
0,000
0,002
0,000

Beta
0,265
0,216
0,056
0,461
0,094
0,382

Thống kê cộng
tuyến
Độ chấp
VIF
nhận

0,888
0,874
0,868
0,907
0,905
0,993

1,126
1,144
1,153
1,102
1,105
1,007

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Bảng trên cho thấy có 5 biến độc lập có sự tác động thuận chiều lên biến phụ
thuộc, do sig kiểm định t của các biến này đều nhỏ hơn 0,05. Hệ số beta chuẩn hóa
cho thấy mức độ tác động của 5 biến độc lập lên biến phụ thuộc từ cao đến thấp như
sau: NL, CDCS, HTNC, MT, LD. Riêng biến PQ khơng có ý nghĩa trong mơ hình do
sig kiểm định t lớn hơn 0,05. Hệ số VIF các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, như vậy
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
4.4.8. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu, bình luận và
phỏng vấn sâu
Bảng 4. 22. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả
Kết quả
Diễn tả giả thuyết
thuyết
kiểm định
Có mối quan hệ thuận chiều giữa mục tiêu NCKH của tổ Chấp nhận

H1
chức (X1) với kết quả NCKH của giảng viên tại
ĐHQGHN (Y)
Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự phân quyền (X2)
Không chấp
H2
với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
nhận
Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự lãnh đạo (X3) với
Chấp nhận
H3
kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
Có mối quan hệ thuận chiều giữa hỗ trợ NCKH (X4) với Chấp nhận
H4
kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y)
Có mối quan hệ thuận chiều giữa chế độ chính sách đối
Chấp nhận
H5
với giảng viên (X5) với kết quả NCKH của giảng viên
tại ĐHQGHN (Y)
Có mối quan hệ thuận chiều giữa nguồn lực cho NCKH
Chấp nhận
H6
(X6) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN
(Y)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
20


Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6 được chấp nhận, giả thuyết H2 bị

bác bỏ. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu phù hợp với phát hiện của nhiều tác
giả trước đây.
Để giải thích và củng cố thêm kết quả nghiên cứu định lượng, luận án sử dụng
bước nghiên cứu định tính tiếp theo bằng phỏng vấn sâu đối với 05 chuyên gia. Ý
kiến các chuyên gia đã giải thích rõ hơn kết quả nghiên cứu và một lần nữa khẳng
định kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu là có thể tin cậy,
phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và ĐHQGHN nói riêng. Ý kiến các
chuyên gia cũng gợi mở một lý do cho thấy sự phân quyền chưa tác động đến kết quả
NCKH của giảng viên có thể là do phân quyền chủ yếu về mặt hành chính, nó có thể
tác động gián tiếp nhưng ít tác động trực tiếp và đáng kể đến việc giảng viên NCKH.
4.5. Bình luận kết quả nghiên cứu định tính và định lượng, ưu điểm, hạn
chế của các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của
giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy “Nguồn lực cho NCKH” có
ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN trong số 6 nhân
tố quản trị. Phát hiện này đã được khẳng định bởi nhiều nghiên cứu trước đây. Kết
quả nghiên cứu định tính và các dữ liệu thứ cấp cho thấy ĐHQGHN có những ưu
điểm về nguồn lực giảng viên. Tuy nhiên, cơ sở vật chất và tài chính cho cơng tác
NCKH nhìn chung cịn nhiều hạn chế. Do đó, kết quả nghiên cứu định lượng phù
hợp với thực tiễn tại ĐHQGHN.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy “Chế độ chính sách đối với
giảng viên” có ảnh hưởng đáng kể đối với kết quả NCKH của giảng viên tại
ĐHQGHN. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước và phản ánh đúng kết quả
nghiên cứu định tính về thực trạng tại ĐHQGHN. Các chính sách tuyển dụng, giao
nhiệm vụ, khen thưởng, đào tạo và phát triển đã cho thấy sự quan tâm của
ĐHQGHN đối với công tác NCKH của giảng viên. Tuy nhiên, ĐHQGHN vẫn là đơn
vị sự nghiệp được Nhà nước cấp ngân sách, các chính sách nhân sự đều thực hiện
theo các quy định của Nhà nước, nên dường như vẫn chưa có chính sách thực sự đột
phá, đặc biệt là về thu nhập, đãi ngộ giảng viên.
Thứ ba, kết quả hồi quy bội cho thấy hai yếu tố “Hỗ trợ nghiên cứu khoa học”

và “Mục tiêu NCKH của tổ chức” đều có ảnh hưởng tích cực (mức độ tương đương
nhau) đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Điều này đã được tìm thấy
trong nhiều nghiên cứu trước đây. Kết quả nghiên cứu định lượng cũng phù hợp với
kết quả nghiên cứu định tính và các dữ liệu thứ cấp. Về mục tiêu NCKH, có thể thấy
ưu điểm là ĐHQGHN đã quan tâm hoạch định các mục tiêu và điều này đã góp phần
tác động tích cực đến kết quả NCKH của giảng viên. Tuy nhiên, nhìn chung ở cấp
các đơn vị trong ĐHQGHN vẫn chưa có chiến lược NCKH trung hạn và dài hạn; các
chỉ tiêu đề ra cịn có "tính an tồn" cao, thiếu tính thách thức. Về hỗ trợ NCKH,
ĐHQGHN và các đơn vị đã có những thể chế, chính sách góp phần ảnh hưởng tích
cực đến kết quả NCKH của giảng viên. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu định tính tại
mục 4.2.3 cũng cho thấy hỗ trợ NCKH của ĐHQGHN còn một số tồn tại cần khắc
phục, đặc biệt là về thủ tục hành chính và tài chính, ảnh hưởng đến kết quả NCKH.
Thứ tư, yếu tố “Sự lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến kết quả NCKH của
giảng viên tại ĐHQGHN, tuy nhiên mức độ thấp hơn bốn yếu tố nói trên. Phát hiện
này đã được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy
21


sự lãnh đạo tại ĐHQGHN còn một số hạn chế. Theo cách tiếp cận của Luận án, thực
trạng yếu tố sự lãnh đạo được nghiên cứu chủ yếu chỉ trên cơ sở kết quả khảo sát ý
kiến giảng viên liên quan đến các yếu tố cá nhân và phong cách lãnh đạo. Kết quả
nghiên cứu đã cho thấy với cách tiếp cận này, để nâng cao kết quả NCKH của giảng
viên, ĐHQGHN cũng cần chú trọng cải thiện sự lãnh đạo ở các cấp quản trị ngay
trong khuôn khổ những quyền hạn hiện có.
Thứ năm, “Sự phân quyền” là yếu tố mới được luận án bổ sung trong mơ hình
và giả thuyết nghiên cứu, là yếu tố duy nhất không tác động đến kết quả NCKH của
giảng viên tại ĐHQGHN trong số 6 nhân tố quản trị. Đây là nhân tố được thử
nghiệm đưa vào mơ hình nghiên cứu của luận án. Kết quả nghiên cứu định tính
thơng qua phỏng vấn ý kiến chuyên gia tại mục 4.4.8 cũng phù hợp với kết quả
nghiên cứu định lượng này.

Thứ sáu, kết quả phân tích tương quan, T Test và Anova theo các nhóm giảng
viên cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm: kết quả NCKH của nam nhiều hơn nữ,
KHTN nhiều hơn KHXH, không giữ chức vụ nhiều hơn giữ chức vụ, tốt nghiệp
nước ngoài nhiều hơn tốt nghiệp trong nước, trình độ cao nhiều hơn trình độ thấp,
thâm niên cao nhiều hơn thâm niên ít, nhóm tuổi trung niên nhiều hơn nhóm cao tuổi
và trẻ tuổi. Kết quả nghiên cứu định lượng cũng phù hợp với một số kết quả nghiên
cứu định tính và dữ liệu thứ cấp, với thực tiễn tại ĐHQGHN.
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ
NHẰM GÓP PHẦN NÂNG CAO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
5.1. Kết quả và những đóng góp của luận án
5.1.1. Kết quả và những đóng góp về mặt lý luận
Thứ nhất, luận án có đóng góp mới, quan trọng về lý thuyết, do đây có thể là
nghiên cứu đầu tiên kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố quản trị tới kết quả NCKH
của giảng viên đại học. Cho đến nay, hầu hết các nghiên cứu chỉ tiếp cận theo hướng
các yếu tố thể chế, môi trường, cá nhân nói chung ảnh hưởng đến kết quả NCKH.
Thứ hai luận án đã xây dựng và kiểm định mơ hình nghiên cứu về các nhân tố
quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học. Các thang đo, biến
quan sát trong luận án được tổng hợp, điều chỉnh, bổ sung và kiểm định độ tin cậy
trong điều kiện Việt Nam.
Thứ ba, luận án cũng có thể là nghiên cứu đầu tiên lượng hóa "sự phân quyền"
trong mối quan hệ với kết quả NCKH của giảng viên đại học.
Thứ tư, luận án đã đóng góp cho nền tảng lý thuyết về các trường phái quản trị
X, Y, Z, cho thấy rằng thuyết Y và Z nên được áp dụng hơn thuyết X tại các tổ chức
và lĩnh vực hoạt động có tính sáng tạo cao như trường đại học và hoạt động NCKH,
tương tự như tại ĐHQGHN. Đây có thể là một trong số rất ít các cơng trình nghiên
cứu định lượng trên thế giới (và là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam) lượng hóa các
khái niệm nghiên cứu và biến quan sát dựa trên học thuyết về các trường phải quản
trị và kiểm định sự tác động của chúng đối với kết quả NCKH của giảng viên đại
học.

5.1.2. Kết quả và những đóng góp về mặt thực tiễn
Một là, làm rõ bức tranh về thực trạng các nhân tố quản trị và kết quả NCKH
tại ĐHQGHN, chỉ ra thực trạng, ưu điểm, hạn chế, các nguyên nhân chủ quan và
khách quan làm ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.
22


Hai là nắm bắt được những cảm nhận, đánh giá của giảng viên tại ĐHQGHN
về những nhân tố quản trị tác động đến kết quả NCKH của họ. Những phát hiện này
từ luận án có ý nghĩa thực tiễn với các nhà quản trị tại Cơ quan điều hành ĐHQGHN
cũng như ở từng đơn vị thành viên, trực thuộc và có giá trị tham khảo với các đại học
đa ngành, đa lĩnh vực, định hướng nghiên cứu khác trong cả nước.
Ba là, kiểm chứng được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả
NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN để có căn cứ cho các nhà quản trị sắp xếp mức
độ ưu tiên trong hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách, hoạt động. Luận án
đã chỉ ra rằng để nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN, cần cải
thiện các yếu tố quản trị theo mức độ ưu tiên lần lượt gồm: Nguồn lực cho NCKH,
Chế độ chính sách đối với giảng viên, Hỗ trợ NCKH, Mục tiêu NCKH của tổ chức,
Sự lãnh đạo.
Bốn là, kiểm chứng ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học (các biến kiểm
soát) đến kết quả NCKH của giảng viên. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố
như giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên làm giảng viên, có hay khơng giữ chức vụ,
tốt nghiệp nước ngoài hay trong nước, lĩnh vực KHTN hay KHXH có mức độ ảnh
hưởng và tạo ra sự khác biệt trong kết quả NCKH. Các nhà quản trị có thể xem xét
kết quả này để đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng nhóm.
5.2. Định hướng phát triển khoa học và công nghệ của ĐHQGHN
Giai đoạn 2021-2025, ĐHQGHN tiếp tục quyết tâm phát triển theo định hướng
đại học nghiên cứu, trong đó chú trọng thúc đẩy đổi mới sáng tạo (innovation) nhiều
hơn so với giai đoạn trước, đẩy mạnh nghiên cứu liên ngành và các nghiên cứu gắn
với trách nhiệm quốc gia, cải cách cơ chế quản lý hoạt động NCKH. Các chỉ tiêu

NCKH được ĐHQGHN đề ra mang tính thách thức khá cao, tương đương với các
đại học trong tốp 500 trường hàng đầu thế giới.
5.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả nghiên cứu khoa học của
giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
Luận án đã đưa ra 5 nhóm giải pháp sau đây cho giai đoạn 2021-2025, kèm
theo các căn cứ đề xuất giải pháp, điều kiện thực hiện cũng như kết quả dự kiến
tương ứng: (1) Tăng cường các nguồn lực và điều chỉnh cơ chế quản lý nguồn lực
cho hoạt động nghiên cứu khoa học, (2) Cải thiện chế độ chính sách đối với giảng
viên. (3) Hoạch định và tổ chức thực hiện hiệu quả các mục tiêu nghiên cứu khoa
học, tăng cường hỗ trợ hoạt động nghiên cứu khoa học. (4) Nâng cao hiệu quả lãnh
đạo ở các cấp. (5). Các giải pháp khác.
Luận án cũng đã đề xuất những khuyến nghị đối với Nhà nước để tăng cường
kết quả nghiên cứu khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
KẾT LUẬN
1. Hạn chế của nghiên cứu
a) Hạn chế về nội dung nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố quản trị
theo cảm nhận, đánh giá của giảng viên đến kết quả NCKH của họ, chứ chưa theo
dõi kết quả NCKH của họ theo một quá trình trong thực tế.

23


Thứ hai, nghiên cứu này giả định các nhân tố quản trị có ảnh hưởng thực sự
trực tiếp tới kết quả NCKH, nhưng theo thuyết kỳ vọng và tổng quan tài liệu, cịn có
các yếu tố trung gian khác như hành vi, động lực, thái độ của giảng viên…
Thứ ba, còn nhiều yếu tố quản trị khác ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng
viên chưa được xem xét trong nghiên cứu này.
Thứ tư, kết quả NCKH của giảng viên mới chỉ được xem xét chủ yếu ở khía
cạnh số lượng các sản phẩm đầu ra của quá trình NCKH mà chưa đề cập đến khía

cạnh chất lượng hay tầm ảnh hưởng của cơng trình nghiên cứu. Ngồi ra, thang đo
kết quả NCKH của giảng viên cũng mới chỉ được đánh giá thơng qua xu hướng gia
tăng các cơng trình NCKH hàng năm.
b) Hạn chế về phạm vi nghiên cứu
Thứ nhất, luận án này giới hạn phạm vi nghiên cứu ở hầu hết các đơn vị đào tạo
trong ĐHQGHN nhưng chưa khảo sát ở các đơn vị có định hướng thực hành cao.
Thứ hai, phạm vi nghiên cứu cũng chưa đề cập đến các đại học nói chung hay
đại học định hướng nghiên cứu tại Việt Nam nói riêng.
Thứ ba, luận án chưa phân tích được bài học kinh nghiệm của các trường đại
học có kết quả NCKH tốt trên thế giới.
(c) Hạn chế về mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu
Thứ nhất, luận án chưa phân tích được sự khác biệt về kết quả NCKH cũng như
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH theo từng trường đại
học thành viên và khoa trực thuộc ĐHQGHN
Thứ hai, luận án mới chỉ sử dụng dữ liệu chéo (được thu thập chỉ một lần duy
nhất từ các đối tượng tại một điểm), mà chưa sử dụng được dữ liệu chuỗi thời gian
hoặc dữ liệu mảng.
Thứ ba, sẽ là tốt hơn nếu luận án có được số mẫu lớn hơn nữa để có thể sử dụng
đầy đủ một số mơ hình thống kê và mơ phỏng hiện đại hơn để phân tích.
Thứ tư, do thời gian cịn hạn chế, khung phân tích còn thiếu các yếu tố trung
gian (vừa là biến độc lập, vừa là biến phụ thuộc) hoặc mới chỉ có một biến phụ thuộc
nên luận án chưa sử dụng được mơ hình SEM để chỉ rõ được nhân tố nào trực tiếp,
các nhân tố nào tác động gián tiếp tới kết quả NCKH của giảng viên.
2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, có thể tăng cường các nghiên cứu thực nghiệm để làm rõ mối quan
hệ giữa quản trị và kết quả NCKH - kết quả có thể diễn đạt được sau một thời gian
dài.
Thứ hai, cần khám phá thêm mối quan hệ giữa quản trị với ý thức hay thái độ,
động lực, hành vi NCKH, và giữa các yếu tố này với kết quả NCKH của giảng viên.
Thứ ba, trong tương lai, có thể xem xét các yếu tố quản trị khác ảnh hưởng đến

ý định và kết quả NCKH của giảng viên, đặc biệt là các xu hướng quản trị nhân lực
mới trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị tri thức và quản trị sự thay đổi.
Thứ tư, cũng có thể kết hợp với các yếu tố cá nhân và yếu tố quản trị khác để
giải thích vì sao cùng mơi trường, cùng chịu sự quản trị như nhau nhưng giảng viên
lại có những kết quả NCKH rất khác nhau.
Thứ năm, nên mở rộng phạm vi nghiên cứu ở các trường đại học Việt Nam theo
các nhóm: định hướng nghiên cứu, ứng dụng hay thực hành, đã tự chủ hay chưa tự
chủ, đa lĩnh vực hay chỉ một lĩnh vực, đại học công lập hay dân lập, tư thục... với cỡ
mẫu lớn hơn và phương pháp lấy mẫu làm tăng tính tin cậy.
24