(Luận văn thạc sĩ) bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố buôn ma thuột, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

---/---

---/---

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

H NGHỊ BKRƠNG

BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐĂK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Đắk Lắk – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

---/---

---/---

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

H NGHỊ BKRƠNG

BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC
THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ VĂN HÒA

Đắk Lắk – 2018


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu xắc tới Ban Giám đốc Học
viện hành chính quốc gia, các thầy giáo, cô giáo khoa sau đại học và các
phịng, ban, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ tơi trong q
trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi rất cảm ơn TS. Lê Văn Hịa người
hướng dẫn khoa học – cơng tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn lãnh đạo, chun viên phịng Nội vụ thành phố Bn Ma
Thuột, Ban Tổ chức thành ủy và các cơ quan, đơn vị có liên quan của thành
phố Bn Ma Thuột đã tạo điều kiện cho tơi được nghiên cứu, tìm hiểu và
chân thành cảm ơn đồng nghiệp, các anh, chị cán bộ, lãnh đạo là người dân
tộc thiểu số làm việc tại các cơ quan, ban, ngành trực thuộc thành phố Buôn
Ma Thuột đã giúp đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy, cơ giáo và đồng nghiệp.

Tác giả luận văn

H Nghị Bkrông

i


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi. Trong luận văn
đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ
nguồn gốc.
Tơi cam đoan rằng tồn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do
tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.

TÁC GIẢ

H Nghị Bkrông

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 4
3.1. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
5.1. Phương pháp luận ...................................................................................... 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 6
6.1. Ý nghĩa lý luận ........................................................................................... 6
6.2. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ ............................................ 7
1.1. Khái quát về cán bộ dân tộc thiểu số ......................................................... 7
1.2. Khái quát về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số .. 15

iii


1.3. Kinh nghiệm bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở
một số địa phương ........................................................................................... 29
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 35
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO
CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK ........................................................................................... 36
2.1. Khái quát về thành phố Buôn Ma Thuột .................................................. 36

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột..... 41
2.3. Công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành
phố Buôn Ma Thuột giai đoạn 2013-2017 ...................................................... 49
2.4. Đánh giá chung về công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân
tộc thiểu số ...................................................................................................... 62
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 67
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN
BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK ...................................................................................................... 68
3.1. Mục tiêu và quan điểm về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân
tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020 ................................ 68
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020 ............. 73
3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020 ............. 80
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86

iv


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Từ viết tắt
CBCC

Cán bộ công chức

DTTS

Dân tộc thiểu số

HĐND

Hội đồng Nhân dân

KT – XH

Kinh tế – Xã hội

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

TDTT

Thể dục thể thao

TN & MT

Tài nguyên và Môi trường

LĐTB & XH

Lao động Thương binh và xã hội

BCH

Ban Chấp hành

VHTT

Văn hóa Thơng tin

TTCQ

Trật tự cảnh quan

TC – KH

Tài chính – Kế hoạch

TTTH

Truyền thanh Truyền hình

GD & ĐT

Giáo dục và Đào tạo

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

BT

Bí thư

PBT

Phó bí thư

BTV

Ban Thường vụ

LLCT

Lý luận chính trị

BMNN

Bộ máy nhà nước

HCSN

Hành chính sự nghiệp

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa

v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Bộ máy chính quyền thành phố Buôn Ma Thuột ............................. 43
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Ban chấp hành Đảng bộ thành phố ....................... 45
Buôn Ma Thuột nhiệm kỳ 2010-2015 ............................................................. 45
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Ban chấp hành Đảng bộ thành phố Buôn Ma Thuột
nhiệm kỳ 2015-2020 ....................................................................................... 46
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng, cơ cấu cán bộ thành phố Buôn Ma Thuột ..... 47
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ chuyên môn cán bộ thành phố Buôn Ma Thuột ............. 48
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước ...................................... 49
Bảng 2.6. Tổng hợp cấu trúc chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên,
chuyên viên chính............................................................................................ 54
Bảng 2.7. Phân bổ nội dung và thời gian của chương trình bồi dưỡng ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính ...................................................................... 55
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2013-2017 ............. 58
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho cán bộ giai
đoạn 2013-2017 ............................................................................................... 58
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính cho cán bộ
giai đoạn 2013-2017 ........................................................................................ 59
Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng và các
kiến thức bổ trợ khác giai đoạn 2013-2017 .................................................... 60
Bảng 3.1. Quy hoạch Ban chấp hành Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2020-2025 ......... 68
Bảng 3.2. Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng quản lý nhà nước giai đoạn 20182020 ................................................................................................................. 71

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xun, có ý
nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn,
năng lực cơng tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức,
kỹ năng thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, cơng chức, viên chức; trong
đó cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt
động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện cơng việc thể hiện sự nhiệt
tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
Ở tỉnh Đắk Lắk nói chung, thành phố Bn Ma Thuột nói riêng đang
trong giai đoạn xây dựng và phát triển thành phố Buôn Ma Thuột thành đô thị
trung tâm vùng Tây nguyên (giai đoạn 2010 – 2020) theo Kết luận số 60KL/TW, ngày 27/11/2009 của Bộ Chính trị, để góp phần thực hiện thắng lợi
các mục tiêu chung trong việc xây dựng thành phố Buôn Ma Thuột thành
trung tâm đơ thị vùng thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức là một trong những yếu tố cấp thiết, quan trọng được tỉnh, thành phố
phải chỉ đạo quyết liệt để đáp ứng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong công tác tham mưu thực hiện nhiệm
vụ được giao. Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
các cấp, các ngành, các địa phương trên địa bàn thành phố đã có những bước
chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng, Ban
Thường vụ thành ủy Buôn Ma Thuột đã ban hành Kế hoạch số 27/KU/TU
ngày 29/3/2013 về đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2013 – 2020, sau khi
kế hoạch thực hiện, nhìn chung cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cơ quan đơn vị thuộc quản lý của thành phố có những bước
chuyển biến tích cực, cơ bản được nâng cao về trình độ chun mơn nghiệp
1


vụ. Tuy nhiên, bên cạnh những chuyển biến tích cực nói trên vẫn cịn tồn tại
một số bấp cập như: về các thành phần đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn chung

chung; chương trình đào tạo, bồi dưỡng mang tính chất chung chung, chưa cụ
thể; nhất là trong việc bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với những trường hợp
là cán bộ, công chức dân tộc thiểu số để nâng cao trình độ, đảm bảo trong
cơng tác quy hoạch, phù hợp với lĩnh vực công tác của cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, việc bồi dưỡng cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số còn
gặp nhiều hạn chế, bất cập cần phải nghiên cứu tìm ra các giải pháp thích hợp
để bồi dưỡng sao cho phù hợp với chức vụ, chức danh của cán bộ trong thời
gian tới.
Những hạn chế bất cập đó đang đăt ra nhiều vấn đề cần được nghiên
cứu trên phương diên lý thuyết và thực tiễn. Ý thức được tầm quan trọng của
cả vấn đề lý luận và thực tiễn đó, tơi chọn đề tài “Bồi dƣỡng quản lý nhà
nƣớc cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk” làm luận văn tốt nghiệp cao học. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận
văn sẽ góp phần vào tăng cường công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán
bộ dân tộc thiểu số của thành phố.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân,
bên cạnh các khía cạnh khác nhau của cơng tác tổ chức cán bộ cịn cần phải
có các hình thức bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả đó là chính sách hàng đầu của
Đảng, nhà nước ta. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được
nhiều nhà khoa học trong nước nghiên cứu và đề xuất được những giải pháp
hữu ích cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay.
Một số cơng trình nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý như:
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
2


CNH, HĐH đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả

đã nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC, viên chức. Trên
cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cơng trình đã phân tích, lý
giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. Cơng trình đưa
ra các kiến nghị, phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận thực tiễn
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia năm
2005. Các tác giả đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC, trong đó có nhấn mạnh cơ sở lý luận, yêu cầu
về trình độ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay.
- Tô Tử Hạ, “công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay”. Cuốn sách chuyên khảo được Nhà xuất bản Chính trị quốc gia in
và phát hành năm 1998; tác giả cuốn sách đã trình bày nhiều nội dung về xây
dựng đội ngũ CBCC, trong đó có nội dung bồi dưỡng cán bộ.
- Nguyễn Văn Bình “Tạo nguồn cán bộ từ đồng bào dân tộc thiểu số”
(Webside Quảng Nam online, 5-10-2009); trong đó, tác giả có trình bày nội
dung về bồi dưỡng quản lý cho cán bộ dân tộc thiểu số.
- Lô Quốc Toản (2010), phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội.
- Nguyễn Thượng Hải “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở là người dân tộc thiểu số tỉnh Đắk Lắk”, (khóa
13 (2008-2011). Tác giả đã trình bày các nội dung cần thiết về bồi dưỡng cán
bộ dân tộc thiểu số.
- Đỗ Xuân Định (2014), “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ”,
bàn về hai cách tạo nguồn từ xa và trực tiếp. Theo tác giả, phát triển sự nghiệp

3

giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa, còn việc đưa cán
bộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo
dục, rèn luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ.
Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là “sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn”, là
“sự đào tạo trong quá trình sử dụng”, vì vậy cần sử dụng đúng chuyên ngành
đào tạo, bố trí cơng việc thích hợp từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp.
Trong tạo nguồn, khơng chỉ địi hỏi cao về đạo đức, năng lực cơng tác cán bộ,
mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó
“như là một tất yếu đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý
tưởng cách mạng”.
Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu riêng việc bồi dưỡng cho các
trường hợp là cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Bn Ma Thuột. Vì vậy, đề
tài “Bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” được coi là cơng trình khoa học mới và
khơng trùng lặp với các đề tài đã được công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số và nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với cán bộ
dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, luận văn đề xuất
những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý
nhà nước đối với cán bộ đân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện
những nhiệm vụ dưới đây:

4

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ
dân tộc thiểu số;
- Nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột;
- Đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác bồi
dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma
Thuột trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ người dân tộc
thiểu số trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017. Tập trung nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng
quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực
tiễn và dựa trên nền tảng lý luận về quản lý công để xây dựng khung lý thuyết cho
đề tài luận văn.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Tác giả sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú
trọng các phương pháp dưới đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:
5

Tác giả sử dụng phương pháp này để nghiên cứu các tài liệu sẵn có
(sách, báo khoa học, luận văn, luận án, văn bản quản lý của nhà nước, các báo
cáo,...) liên quan đến công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột.
- Phương pháp thống kê mô tả:
Tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý số liệu và trình bày kết quả
nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp:
Tác giả sử dụng các phương pháp này để phân tích cơ sở lý luận, phân
tích thực trạng, đối chiếu giữa thực tế và lý luận, từ đó tổng hợp lại thành
những quan điểm, luận điểm, những kết luận.
- Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên
cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể:
ệ

ố
ạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

thành phố
ệ
thành phố;

công tác đào tạo, bồi dưỡng của
ệ

ậ

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa được các cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng
quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đánh giá được thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột. Đồng thời, đề xuất được
những kiến nghị và giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dưỡng quản lý nhà nước

6


cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột trong thời gian tới.
Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức có
trách nhiệm trong bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở
Việt Nam. Đặc biệt là đối với các cơ quan, tổ chức tham gia bồi dưỡng quản
lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk.
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, giảng
dạy, học tập về chính sách cơng ở Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở
đào tạo khác.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm Phần mở đầu, Phần nội dung, Phần kết luận, Danh mục
tài liệu tham khảo. Phần nội dung được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ
dân tộc thiểu số
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác bồi
dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1. Khái quát về cán bộ, cán bộ dân tộc thiểu số
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là một khái niệm được du nhập từ Trung Quốc và được dùng
7


phổ biến trong thời kỳ chống Pháp. Ở Trung Quốc từ cán bộ để chỉ chung
những nhân viên, công chức để phân biệt với những nhân viên tạp vụ, binh
lính, cơng nhân, lãnh đạo các đồn thể. Dần dần từ cán bộ dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Trong từ điển Nhật – Việt, từ cán bộ cũng được dùng để chỉ lãnh đạo
của các đoàn thể. Hiện nay, ở Nhật từ cán bộ phần lớn được dùng trong qn
đội để chỉ những người đóng vai trị bộ khung, cịn để chỉ cơng chức hay viên
chức người ta dùng từ quan liêu, theo nghĩa phổ biến là những người làm việc
trong Bộ máy nhà nước. Nghĩa của từ cán bộ ở Nhật trung thành nhiều hơn
với từ gốc mà nó được dịch ra. Trong tiếng anh cũng như trong tiếng Pháp, từ
này có nghĩa là người nịng cốt, những người chỉ huy trong quân đội, trong
một tổ chức làm thành một nịng cốt.
Ở nước ta theo cách hiểu thơng thường trước đây: cán bộ được coi là tất
cả, là những người thốt ly làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đồn
thể, qn đội. Trong quan niệm hành chính, cán bộ được coi như là những
người có mức lương cán sự một. Trong từ điển tiếng việt, cán bộ được định
nghĩa là:

- Người làm công tác nghiệp vụ, chuyên mơn trong cơ quan Đảng, Nhà
nước, Đồn thể;
- Người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người khơng có chức vụ.
+ Trong tổ chức Đảng và đoàn thể, từ cán bộ được dùng với nghĩa:
Chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến
Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với Đảng viên, đoàn viên, hội viên
thường không giữ chức vụ trong tổ chức;
Những người làm cơng tác chun trách có hưởng lương trong các tổ
chức Đảng và đoàn thể.
+ Trong quân đội cán bộ thường được chỉ các đối tượng

8


Là những người chỉ huy từ tiểu đội trở lên;
Là sĩ quan từ cấp úy trở lên.
+ Trong hệ thống nhà nước, từ cán bộ được hiểu cơ bản là trùng với từ
công chức, được chỉ:
Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước thuộc ngành hành
chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa - xã hội;
Những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách lãnh đạo.
Như vậy, từ những vấn đề ở trên, chúng ta có thể đi đến một quan niệm
đầy đủ hơn: cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trị và cương
vị nịng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ
chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần,
định hướng sự phát triển của tổ chức.
Từ nghĩa gốc của từ cán bộ có yếu tố là “bộ khung”, là “nòng cốt”, là
“chỉ huy”, cho nên khi bàn về chất lượng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ phải tính đến nhưng yếu tố “cần” và “đủ” để đội ngũ cán bộ này thể hiện

rõ vai trò chức trách là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy, điều khiển người
quản lý. Điều này càng có ý nghĩa quan trọng trong giai đoạn hiện nay – thời
kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.
Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ Đảng và đoàn thể; cán bộ
nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; khoa học – kỹ thuật, văn hóa,
giáo dục, y tế thể thao xã hội,… thường gọi là cán bộ trong các đơn vị sự
nghiệp vào cùng với cán bộ HCNN, gọi chung là cán bộ HCSN; cũng có cách
phân loại cán bộ theo “chiều dọc”, nghĩa là theo thành phần cốt yếu cấu trúc
tạo nên đội ngũ cán bộ ở từng loại tổ chức, việc phân loại này sẽ giúp cho
từng tổ chức thấy rõ hơn những yêu cầu về chất lượng của cán bộ, chẳng hạn
như trong hệ thống đảng thì có đảng viên và cán bộ. Cán bộ trong hệ thống
này là tất cả những người được bầu vào cấp ủy từ chỉ huy đến BCH Trung
ương. Trong đó: có loại khơng hưởng lương theo ngân sách; hưởng lương
9


theo ngân sách (được xác định là cán bộ công chức); một bộ phận là chuyên
gia công tác Đảng và các lĩnh vực; cán bộ quản lý (các vụ trưởng, trưởng, phó
ban, viện trưởng, tổng biên tập,…); cán bộ lãnh đạo.
Cán bộ, quy định tại khoản 1, Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008
quy định rõ như sau: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Điều 21, khoản 2, Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định chức vụ,
chức danh cán bộ cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện như sau: đối với các
cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật

cán bộ công chức năm 2008 quy định chức vụ, chức danh cán bộ làm việc
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; đối
với chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác
định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật
tổ chức Tồ án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức
Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy
định khác của pháp luật có liên quan.
1.1.2. Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số
Ở Việt Nam, khái niệm “người bản địa” xuất hiện vào thời Pháp thuộc,
khi phân biệt người dân Việt Nam với người Pháp. Có 54 tộc người sinh sống
lâu đời trên lãnh thổ Việt Nam nhưng khơng có tộc người nào là bản địa hay tộc
người nào là phi bản địa - dù có tộc người sinh sống lâu đời, có tộc người nhập
cư muộn hơn - mà chỉ có tộc người đa số và tộc người thiểu số. Do đó, khái niệm

10


“tộc người thiểu số”, hay “dân tộc thiểu số” được sử dụng là phù họp với thực
tiễn tộc người ở nước ta. Gọi tộc người thiểu số là để phân biệt với tộc người đa
số mà tiêu chí phổ dụng là xem xét tỷ lệ dân số tộc người trong tổng dân số quốc
gia. Một tộc người chỉ được xem là thiểu số khi đặt dân số tộc người đó với tổng
dân số cả nước mà không xem xét ở phạm vi vùng hay địa phương. Bởi vì, một
tộc người thiểu số nào đó của cả nước nhưng đặt trong phạm vi một địa phương
nhất định có khi lại chiếm đa số, như trường họp người Thái ở Sơn La, hay
người Nùng ở Lạng Sơn.
Hay nói cách khác “Dân tộc thiểu số” (tộc người thiểu số hay dân tộc ít
người) là thể hiện trong mối tương quan về số lượng dân số (nhân khẩu) giữa
các nhóm dân tộc trong một quốc gia. Nếu như dân tộc đa số là dân tộc chiếm
số đơng nhất trong một quốc gia có nhiều dân tộc thì ngược lại, DTTS là dân
tộc chiếm số dân ít hơn so với dân tộc đơng nhất. Tại Điều 5, Nghị định số

05/2011/NĐ-CP về Công tác dân tộc của Chính phủ ban hành ngày
14/01/2011 qui định: “DTTS là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc
đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam” và
“Dân tộc đa số là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước,
theo điều tra dân số quốc gia”. Việt Nam là quốc gia có nhiều dân tộc, ngoài
dân tộc Kinh chiếm đa số với gần 86% dân số cả nước, 53 DTTS còn lại chỉ
chiếm gần 14%.
Tiêu chí để phân biệt “cán bộ là người dân tộc thiểu số” trong “đội ngũ
cán bộ” của hệ thống chính trị, chính quyền nhà nước là thành phần dân tộc
xuất thân của người cán bộ đó thuộc “dân tộc đa số” hay “dân tộc thiểu số”.
Tiêu chí đó khơng có ý nghĩa phân biệt trình độ, năng lực hay địa vị xã hội
của người cán bộ; khi đã trở thành cán bộ thì dù có xuất thân từ “dân tộc đa
số” hay “dân tộc thiểu số” đều phải đảm nhận những cơng việc được giao phó
và đều phải có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đối với mỗi cương vị
11


cơng tác của mình.
Từ những luận giải như trên, có thể đi đến một quan niệm chung về cán
bộ DTTS ở thành phố Buôn Ma Thuột như sau: là những người có thành phần
xuất thân từ các dân tộc thiểu số Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong các cơ quan Đảng, các hội, đoàn thể; các tổ chức chính trị, xã
hội trực thuộc thành ủy Bn Ma Thuột; các cơ quan chính quyền trực thuộc
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột.
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ dân tộc thiểu số
Do vị trí địa lý từng vùng, miền, đặc điểm, điều kiện tự nhiên, lịch sử,
văn hóa, xã hội các dân tộc khác nhau, vì vậy cán bộ dân tộc thiểu số ở thành
phố Bn Ma Thuột có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là những người am hiểu địa bàn, phong tục tập quán, văn hóa dân tộc:
Đây là ưu thế lớn nhất của cán bộ dân tộc thiểu số vì do họ sinh ra, lớn

lên, sống và giao lưu văn hóa đã tạo được sự gần gũi, gắn bó đối với đồng bào
dân tộc. Sự am hiểu, địa bàn thông thạo địa bàn, tâm lý, phong tục tập quán,
ngôn ngữ của đồng bào cho nên đã giúp họ có ưu thế hơn trong việc tham
mưu, đề xuất những vấn đề liên quan đến dân tộc thiểu số, vận động, tuyên
truyền, thuyết phục đồng bào dân tộc trong việc thực hiện đường lối, chủ
trương của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.
- Cán bộ dân tộc thiểu số chịu ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế
xã hội đối với việc nâng cao trình độ, năng lực cơng tác:
Bên cạnh những đặc điểm tích cực, cán bộ dân tộc thiểu số cịn có
những đặc điểm khác gắn với thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay; về trình độ
chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vẫn cịn hạn chế
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tư duy lý luận, kinh nghiệm
cơng tác và năng lực xử lý các tình huống trong thực tiễn. Một trong những
nguyên nhân đó là do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đã
ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đó là:
12


+ Do sống trong cộng đồng tổ chức theo xã hội cổ truyền với những
luật tục riêng, cơ chế vận hành tự quản, khép kín, điều này làm cho cán bộ
dân tộc thiểu số có ý thức cộng đồng trội hơn ý thức sống và làm việc trong
môi trường với những thiết chế quy định của nhà nước.
+ Đời sống kinh tế, xã hội vẫn cịn khó khăn, mức sống và trình độ dân
trí vẫn cịn thấp, cán bộ dân tộc thiểu số đã phải cất nhắc, sắp xếp công việc
gia đình để nâng cao trình độ để phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao;
một bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số vẫn cịn tư tưởng trơng chờ vào các chế
độ chính sách ưu đãi đối với người dân tộc, thiếu sự rèn luyện trong học tập,
công tác để phấn đấu vươn lên.
+ Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tham gia cơng tác trong bộ máy
chính quyền đã được chú trọng, số lượng có tăng qua từng năm. Tuy nhiên tỷ

lệ vẫn chưa cao, chưa phù hợp với tỷ lệ dân số; có sự chênh lệch quá lớn giữa
cán bộ khối Đảng, đoàn thể với lĩnh vực quản lý nhà nước, các phòng, ban,
ngành thuộc lĩnh vực kinh tế cán bộ dân tộc thiểu số tham gia cịn rất ít.
1.1.4. Vai trị của cán bộ dân tộc thiểu số
Do điều kiện, hoàn cảnh khác nhau của từng vùng miền về kinh tế, văn
hóa, chính trị, xã hội mà cán bộ dân tộc thiểu số của thành phố Bn Ma
Thuột có vai trị cụ thể như sau:
- Cán bộ dân tộc thiểu số là lực lượng nòng cốt, giữ vai trị chủ đạo
trong q trình xây dựng tổ chức bộ máy chính quyền địa phương:
Là lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại chỗ, sống và làm việc, có
quan hệ gần gũi với nhân dân, điều này khẳng định hơn vị trí, vai trị cán bộ
dân tộc thiểu số để phát huy vị thế của cán bộ dân tộc thiểu số đối với công
tác lãnh đạo, quản lý tại địa phương.
- Cán bộ dân tộc thiểu số đóng vai trị quan trọng trong việc tổ chức,
thực hiện thắng lợi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của nhà nước:
Vai trò này, của cán bộ dân tộc thiểu số thể hiện rõ qua thực tiễn đạt
13


được trên các mặt của đời sống xã hội ở địa phương; với trách nhiệm và vai
trị của mình, cán bộ dân tộc thiểu số đã góp phần xây dựng kế hoạch, phương
hướng, nhiệm vụ, đôn đốc, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện và làm cho
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trở thành
hiện thực. Tuy nhiên, để thực hiện tốt vai trị của mình cán bộ dân tộc thiểu số
phải thực sự là những người có năng lực đối với từng nhiệm vụ chính trị được
giao; hiểu và lĩnh hội sâu sắc quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của nhà nước; có khả năng cụ thể hóa vào điều kiện hồn cảnh cụ
thể của từng cơng việc, từng lĩnh vực công tác được phân công. Những kinh
nghiệm quý báu từ thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số sẽ giúp Đảng và nhà

nước bổ sung, hoàn chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của nhà nước ngày càng hoàn thiện.
- Cán bộ dân tộc thiểu số quyết định lớn đến sự phát triển kinh tế - xã
hội, đảm bảo an ninh chính trị và xây dựng tình đồn kết giữa các dân tộc:
Với vai trò là đội ngũ trụ cột ở địa phương, lãnh đạo, chỉ đạo việc thực
hiện các chủ trương đường lối của Đảng và nhà nước, cán bộ dân tộc thiểu số
góp phần cải thiện tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương; giữ vững quốc
phòng an ninh nhất là an ninh nông thôn.
Bên cạnh những thành quả đạt được, thành phố vẫn cịn gặp nhiều khó
khăn, thách thức do tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau: đời sống vật chất và
tinh thần của người dân vẫn còn thấp, trình độ dân trí của đồng bào dân tộc
chưa cao, một số phong tục tập quán lạc hậu vẫn còn tồn tại, hiểu biết về chủ
trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước cịn hạn chế;
các thế lực thù địch ra sức lợi dụng vấn đề dân tộc, tơn giáo, dân chủ, nhân
quyền nhằm kích động chia rẽ khối đoàn kết dân tộc và xuyên tạc chế độ ta.
Do đó thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh, chính
trị làm thất bại âm mưu “diễn biến hịa bình” của các thế lực thù địch, vậy nên
cán bộ dân tộc thiểu số phải là lực lượng nòng cốt, vững vàng về lập trường tư

14


tưởng, có quan điểm cách mạng, nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức tốt
để lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng tình đồn kết các dân tộc tại thành phố Buôn
Ma Thuột.
- Cán bộ dân tộc thiểu số là người có khả năng tuyên truyền, vận động
thuyết phục đồng bào dân tộc thiểu số thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước:
Đây là thế mạnh của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn
Ma Thuột, đa số cán bộ dân tộc thiểu số tham gia công tác trong các tổ chức

đảng, tổ chức chính trị - xã hội là những người có uy tín, tiếng nói có ảnh
hưởng to lớn đến tình cảm và nhận thức của người dân. Do thấu hiểu phong
tục tập quán, ngôn ngữ đồng bào ở địa phương nên cán bộ dân tộc thiểu số có
thể đi sâu, sát, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người dân và có phương
pháp vận động, thuyết phục đồng bào thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân, giữ vững trật tự an ninh xã hội, ngăn chặn những hành vi vi phạm
pháp luật, giúp đồng bào tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước và tham gia cống hiến sức mình cho sự nghiệp
xây dựng và phát triển của thành phố Buôn Ma Thuột.
1.2. Khái quát về bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ dân tộc
thiểu số
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng quản lý nhà nước
- Khái niệm bồi dưỡng.
Có nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về hoạt động bồi dưỡng:
Hiểu theo nghĩa rộng thì bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm
hình thành nhân cách theo mục đích đã chọn.
Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng có thể coi là q trình cập nhật kiến
thức, kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu, nhằm mục đích nâng cao hoặc hồn
thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể để làm tốt hơn công việc
đang tiến hành.
15


Theo từ điển Tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất”.
Tại Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ thì cụm từ “bồi dưỡng” được hiểu: “Đó là hoạt động trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”[09].
Một số cách hiểu khác thì bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất, đó là q trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới, đòi

hỏi bổ sung những kỹ năng hoạt động đối với cán bộ, công chức đang giữ một
chức danh, một ngạch công chức, viên chức nhất định.
Bồi dưỡng cũng có ý nghĩa là nâng cao trình độ nghiệp vụ, quá trình
này diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của lao
động nghề nghiệp.
Bồi dưỡng cũng có thể được hiểu là việc:
+ Hệ thống hóa lại kiến thức mà người học đã biết liên quan đến nội
dung khóa học.
+ Bổ sung những mảng kiến thức mà người học đã từng có những lúc
“bị rơi rụng” theo thời gian.
+ Cập nhật những kiến thức của ngành, lĩnh vực.
+ Nâng cao được một phần sự thành thạo công việc thông qua sự rèn
luyện, thực hành, trao đổi kinh nghiệm trên lớp…
Đặc điểm của bồi dưỡng:
- Đó là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
- Là một q trình hồn thiện kỹ năng, năng lực của người lao động để
đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người
lao động nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan đến
công vụ hiện tại.
16


- Là quá trình hoạt động nhằm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi
với những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một
ngạch bậc nhất định.
Như vậy, bồi dưỡng là quá trình đào tạo nối tiếp, đào tạo liên tục trong
khi làm việc nhằm cập nhật kiến thức còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố, mở
mang và trang bị một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn

nghiệp vụ sẵn có.
Mục đích của bồi dưỡng là nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết
nâng cao phẩm chất và năng lực chun mơn để người lao động có cơ hội
củng cố, mở rộng, và nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn
- nghiệp vụ đã có, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm.
Thời gian của hoạt động bồi dưỡng thường ngắn hơn so với thời gian
của hoạt động đào tạo. Thời gian của một khóa bồi dưỡng là 1 đến 3 tháng, có
khi là 1 hoặc 2 tuần, hoặc là vài ngày. Hồn thành khóa bồi dưỡng, người học
nhận chứng chỉ ghi nhận kết quả học tập.
- Khái niệm quản lý nhà nước.
Quản lý nhà nước chỉ xuất hiện và tồn tại cùng với sự ra đời và tồn tại
của nhà nước.
Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, điều hành của
cả bộ máy nhà nước, là sự tác động, tổ chức của quyền lực nhà nước trên các
phương diện lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo cách hiểu này, quản lý nhà
nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập pháp,
hành pháp, tư pháp. Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất đó là: Quản lý nhà
nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực nhà nước, do tất cả các cơ quan
nhà nước (lập pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành để tổ chức và điều chỉnh các
q trình xã hơi và hành vi hoạt động của công dân.
- Khái niệm bồi dưỡng quản lý nhà nước.
Bồi dưỡng quản lý nhà nước là trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ
17