(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quản lý và khai thác tòa nhà PMC

1

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Quản lý và Khai thác Tịa nhà PMC” là cơng trình nghiên cứu độc lập của tác giả,
các tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu trong cơng
trình này được sử dụng đúng quy định, khơng vi phạm quy chế bảo mật của Nhà
nước. Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Nguyễn Bích Liên


2

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương
Mại, xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau đại học đã giảng dạy tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tơi hồn thành luận văn của mình.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS. TS Nguyễn Thị Bích
Loan đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tơi có thể hồn thành luận văn thạc sĩ.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân
viên tại Cơng ty cổ phần quản lý và khai thác tịa nhà PMC, đã tạo điều kiện giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2018
Tác giả

3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
Công ty PMC
DN
NL

TỪ VIẾT ĐẦY ĐỦ
Cơng ty Cổ phần Quản lý và Khai thác
Tịa nhà PMC
Doanh nghiệp
Nhân lực


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ , HÌNH VẼ
BẢNG

BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

6

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai
đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản
xuất. Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh
tranh ngày càng khốc liệt, NL càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững
của DN và cần được các DN nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn.
Các DN hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt
với rất nhiều thách thức cũng như những khó khăn khi sự cạnh tranh ngày một gay
gắt. NL luôn là yếu tố quan trọng sống còn của một DN. NL tác động đến năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như trình độ lao động, năng suất
lao động, thái độ phục vụ khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh.
Để có được đội ngũ NL chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai
trị hết sức quan trọng. Khâu tuyển dụng NL chính là nền tảng để có được một đội
ngũ NL chất lượng cao. Tuyển dụng tốt đem đến cho DN một đội ngũ NL phù hợp
với cơng việc và vị trí tuyển dụng. Điều này sẽ giúp nâng cao được hiệu quả công
việc, danh tiếng của DN bởi tuyển dụng NL là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng NL của DN. Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo NL nếu
tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Tuyển dụng được những người thật
sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với DN, tránh tình trạng phải
liên tục tuyển dụng nhân sự mới, DN lại mất công sức và thời gian để nhân viên
mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của DN… Đặc biệt, qua
hoạt động tuyển dụng NL mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ
hóa về lực lượng lao động cho DN, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng
mới cho DN. Như vậy, có thể thấy tuyển dụng NL là công tác vô cùng quan trọng
mà DN nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng NL có chiến lược và đầu tư hợp
lý sẽ đem về cho DN nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh

doanh của DN đi đến thành công.


7

Cơng ty“cổ phần quản lý và khai thác tịa nhà PMC là đơn vị tư vấn chuyên
nghiệp, chuyên cung cấp các gói dịch vụ quản lý và tư vấn linh hoạt và hiệu quả
nhằm tối đa hóa giá trị tài sản bất động sản của khách hàng. Điều làm PMC trở nên
khác biệt là niềm tin về định hướng công ty của khoảng 1000 nhân viên có kinh
nghiệm và sự linh hoạt trong quản lý và cung cấp dịch vụ. Trong 9 năm qua, PMC
đã phát triển các văn phòng chiến lược tại Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí
Minh, mang đến cho khách hàng sự yên tâm tuyệt đối.”Để đảm bảo các tiêu chuẩn
cao nhất cho các dự án của PMC, PMC đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển dụng
NL nhằm tuyển được đội ngũ lao động làm việc trong tịa nhà có năng lực, kỹ năng
và kiến thức. Tuy nhiên, hiện nay công tác tuyển dụng NL của Cơng ty PMC vẫn
cịn tồn tại mơt số hạn chế: số lượng NL được tuyển dụng hàng năm chưa đáp ứng
được nhu cầu (năm 2017 chỉ mới đáp ứng được 67,5% so với kế hoạch đặt ra), quy
trình tuyển dụng NL cịn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, cịn đề cao tính
hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn NL chưa đạt được như sự mong đợi...
Xuất phát từ tầm quan trọng cũng như thực tế về tuyển dụng NL tại Công ty,
em quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Quản lý và
Khai thác Tịa nhà PMC” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan
Tuyển dụng NL là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động
quản trị NL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho DN tuyển dụng được NL có chất
lượng cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả. Chính vì vậy, ở
trong nước cũng như ngồi nước hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên cứu của
các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị DN nghiên cứu về vấn đề này.
* Về sách, giáo trình có một số tác phẩm sau:
Svetlana Ivanova, Dịch giả: Nhiều tác giả (11/2008) trong tác phẩm “Phỏng

vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” của đã khẳng định vai trị quan trọng của
phỏng vấn trong q trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp
phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Chính vì


8

vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng
đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và
đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, DN
hay không.
Brian Tracy, Dịch giả: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền (2015) với tác
phẩm “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB Tổng hợp Tp HCM đã chỉ
ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà
những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới.
Đồng Thị Thanh Phương (2007) trong Giáo trình “Quản trị Doanh nghiệp”, NXB
Thống Kê, Hà Nội đã cung cấp cho người đọc những kiến thức quản trị mang tính hệ
thống, từ kiến thức tổng quan về DN đến quản trị chiến lược, quản trị sản xuất, quản trị
nhân sự, quản trị marketing và quản trị tài chính. Trong đó, chương VI - Quản trị nguồn
NL, tác giả đã đề cập đến công tác tuyển dụng NL.
Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2014) trong Giáo trình “Quản trị Doanh
nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã cung cấp cho người đọc các
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các
tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức
phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội) từ khi người lao động bước vào làm
việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành
nguồn NL; Duy trì nguồn NL và Phát triển nguồn NL trong tổ chức. Đó là những
kiến thức mang tính lý luận mang tính thực tiễn của Việt Nam. Đặc biệt, trong giáo
trình có chương V - Tuyển mộ và tuyển chọn NL đã trình bày quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn NL.

Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân
lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị
thừa nhận là năng lực cốt lõi để sang tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo
lập vị thế cạnh tranh bền vững cho cơng ty. Dựa trên nền tảng quan điểm đó, giáo
trình này tập trung giúp cho người học nhận thức sâu sắc vai trò cốt lõi của nguồn
NL, sự cần thiết tích hợp nguồn NL với chiến lược của tổ chức. Khơng chỉ cung cấp
một cách tồn diện các kiến thức lý luận, giáo trình cịn giúp người học rèn luyện kĩ


9

năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị nguồn NL, bao gồm: hoạch định
nguồn NL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành
tích, ĐT và phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Đặc biệt, Chương thứ năm: “Chiêu
mộ và lựa chọn” trình bày hai trong các giai đoạn chủ yếu trong quá trình tuyển
dụng là chiêu mộ và lựa chọn. Vấn đề chú trong được đặt ra là các phương pháp
chiêu mộ, đánh giá và lựa chọn sẽ nên được sử dụng như thế nào để chiêu mộ và lựa
chọn đúng, đủ những con người cần thiết cho tổ chức.
Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình “Quản trị nhân lực”,
NXB Thống Kê, Hà Nội đã cung cấp cho người đọc những vấn đề lý luận về tuyển
dụng NL một cách tồn diện thơng qua chương 2 – Tuyển dụng NL.
* Vấn đề tuyển dụng NL cũng được các học viên cao học, nghiên cứu sinh
trong nước quan tâm nghiên cứu, vì vậy có nhiều luận án tiến sĩ, luân văn thạc sĩ
cũng đã nghiên cứu đến vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau như:
Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ
kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong DN vừa và nhỏ, tìm ra các
ngun nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn

NL trong DN. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển
nguồn NL đó là “ thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả
nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các DN khơng phải áp dụng những biện pháp
đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ
nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển
dụng phải từ từ , thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một
nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [5;172].
Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình DN là DN vừa và nhỏ,
khơng phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài
liệu tham khảo bổ ích cho các chủ DN vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Trung Hiếu (2014) với đề tài “Một số giải pháp hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty điện máy – nội thất HC chi nhánh 348 Giải
Phóng – Hà Nội”, luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại


10

học Bách Khoa Hà Nội đã đưa ra một số giải pháp làm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng NL nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, nhân
viên phục vụ cho công ty. Từ đó đưa ra cách thức lựa chọn tuyển dụng nguồn NL
này sao cho phù hợp, để tạo ra nguồn NL có chiều sâu và kinh nghiệm phục vụ, gắn
bó lâu dài với công ty.
Tác giả Phạm Thị Út Hạnh (2015), “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cồ phần Nhiệt điệt Phải Lại”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị NL, Trường
Đại học Lao động xã hội, Hà Nội đã: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về
tuyển dụng nguồn NL; Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng NL của Công ty
Cổ phần nhiệt điện Phả Lại qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong q
trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
NL tại công ty; Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng NL ở Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại

trong thời gian tới.
Tác giả Lại Quang Huy (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại. Thông qua Luận văn, tác giả đã
hệ thống được một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng NL; Phân tích, đánh giá
được những ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng NL tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á; Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nâng
cao chất lượng tuyển dụng NL tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
Đỗ Hà Kiều Oanh (2016), “Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Thương mại cũng đã trên cơ sở những vấn đề lý luận về tuyển dụng
NL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng NL của Công ty Cổ phần
Bất động sản Khải Hoàn Land và đưa ra được các giải pháp hồn thiện tuyển dụng
NL của Cơng ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
* Về các bài viết đăng trên các tạp chí có liên quan đến vấn đề tuyển dụng NL
có thể liệt kê các cơng trình tiêu biểu sau:
Bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả
Nguyễn Chơn Trung,“Trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng NL


11

là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị NL, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy
của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai
trị của cơng tác tuyển dụng NL trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù
hợp cho mỗi DN. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói
chung, khơng phân loại từng loại hình DN khác nhau có những cách thức tuyển dụng
khác nhau nên việc ứng dụng vào các DN cụ thể chưa thực sự hiệu quả.”

Bài viết của tác giả Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế
Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung
“Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu cơng nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng NL của các khu công
nghiệp, chế xuất năm gần đây.“Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực
trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài
viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng NL của các khu công
nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao
nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra
những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu
tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng
NL tại các DN nói chung.”
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị
Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát
triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút
lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các
tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này
vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách
đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của
người lao động đang làm việc tại khu kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng
định khâu thơng báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng,
cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông
tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ


12

đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp
ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Tóm lại, mỗi cơng trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách

viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội
dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi
tuyển chọn, DN sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự
lãng phí thời gian và chi phí nếu DN tuyển được NL nhưng bố trí việc làm khơng
phù hợp với trình độ và kỹ năng chun mơn của người lao động. Q trình tuyển
dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng
người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng của hoạt
động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN. Tuy nhiên
chưa có nghiên cứu nào về tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần và khai thác tịa
nhà PMC để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng của công ty.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đề xuất giải pháp hồn thiện tuyển dụng NL của Cơng ty cổ phần khai
thác và quản lý tòa nhà PMC.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng NL trong DN;
- Phân tích thực trạng tuyển dụng NL của Công ty cổ phần khai thác và quản
lý tồ nhà PMC. Từ đó, đánh giá những kết quả đạt được cũng như những tồn tại
hạn chế và nguyên nhân thực trạng tuyển dụng NL của Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng NL tại Công ty cổ phần khai
thác và quản lý toà nhà PMC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng NL trong DN nói chung và tại Cơng ty cổ phần khai
thác và quản lý tồ nhà PMC nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

13

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần khai thác và quản lý
toà nhà PMC.
- Về thời gian: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng NL của Công
ty cổ phần khai thác và quản lý toà nhà PMC từ năm 2015 đến năm 2017 và đề xuất
giải pháp đến năm 2025.
- Về nội dung: Trên cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực trạng thực trạng
tuyển dụng NL của Cơng ty cổ phần khai thác và quản lý toà nhà PMC, luận văn đề
xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng NL của Công ty. Trong phạm vi nghiên cứu
của đề tài, luận văn giới hạn đối tượng nhân lực của Công ty là nhân viên.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với
việc nghiên cứu, vận dụng các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng và Nhà
nước về việc phát triển kinh tế - xã hội trên cơ sở khung lý thuyết tuyển dụng NL của
DN để có cách tiếp cận cụ thể hơn về đối tượng nghiên cứu.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Tác giả thu thập các số liệu thông qua các tài liệu, các cơng trình nghiên cứu
khoa học như là các giáo trình, các sách liên quan đến quản trị NL, và thu thập các
số liệu thông qua kế hoạch tuyển dụng NL, báo cáo kết quả tuyển dụng NL... của
phịng Hành chính nhân sự của Công ty trong giai đoạn 2015-2017 .
5.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Để nghiên cứu sâu hơn hoạt động tuyển dụng NL của Công ty PMC, tác giả đã
tiến hành thu thập số liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra chọn mẫu.
- Đối tượng điều tra: Là những người lao động của Công ty đã được tuyển
dụng vào Cơng ty trong vịng 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017.
- Mẫu điều tra và tiêu chí chọn mẫu: Mẫu điều tra được chọn trên các tiêu chí
có đầy đủ đại diện các phịng ban dự án của Công ty.

- Số phiếu điều ra phát ra 120 phiếu, trong đó có 110 phiếu là đầy đủ thơng tin


14

chiếm 91,7% trong tổng số phiếu điều tra.
- Phiếu điều tra (xem ở phụ lục 1):
Phiếu điều tra gồm 2 phần chính: Phần thứ nhất là thơng tin về người tham gia
phỏng vấn. Phần thứ 2 là những câu hỏi mà tác giả đưa ra nhằm đánh giá hoạt động
tuyển dụng NL của Công ty.
5.3. Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin
thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về”số lượng, chất lượng nhân
viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển NL.Các số liệu đuọc so sánh năm
trước với năm sau liền kề, so sánh giữa thực trạng với kế hoạch.
Phương pháp thống kê, phân tích: tác giả thơng kế số lượng NL được tuyển
dụng qua các năm để so sánh số lượng tuyển dụng NL giữa các năm với nhau, so
sánh giữa nhu cầu NL và thực tế tuyển dụng để phân tích cơng tác tuyển dụng có
đáp ứng được yêu cầu hay không, tốc độ tăng hay giảm số lượng tuyển dụng qua
các năm.
Số liệu điều tra được nhập vào máy tính và xử lý bằng Excel để tính tỷ lệ %
theo các tiêu chí đánh giá.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã phân tích thực trạng tuyển dụng NL của Công ty PMC qua ba
năm 2015-2017, từ đó đã đánh giá được những kết quả tuyển dụng và đã chỉ ra
được tồn tại trong quá tình tuyển dụng NL như là số lượng NL được tuyển dụng
hàng năm chưa đáp ứng được nhu cầu, quy trình tuyển dụng NL cịn một số nội
dung chưa hợp lý và khoa học, chất lượng NL được tuyển dụng chưa đảm bảo được
yêu cầu công việc…, cùng với các nguyên nhân như do bộ phận thực hiện công tác
tuyển dụng NL cịn chưa có nhiều kinh nghiệm, thiếu sự chuyên nghiệp, Ban Giám

đốc Công ty PMC chưa thật sự quan tâm đến cơng tác tuyển dụng NL…
Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng NL của
Công ty PMC đến năm 2025 như hồn thiện quy trình tuyển dụng NL, đa dạng hóa
nguồn tuyển dụng NL… và những giải pháp này có thể giúp cho Công ty tuyển


15

dụng được NL đảm bảo số lượng và chất lượng đáp ứng được các mục tiêu đặt ra
của Công ty.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu,
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng NL trong DN
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng NL tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai
thác Tịa nhà PMC.
Chương 3. Giải pháp hồn thiện tuyển dụng NL tại Công ty Cổ phần Quản lý
và Khai thác Tòa nhà PMC.


16

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q

trình lao động – con người có sức lao động.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2008) cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực trong
mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả
năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lịng đam mê’’[1;tr.8].
Theo khái niệm này có thể hiểu NL là sự kết hợp của thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người (như chiều cao, cân nặng, sức
bền, độ dẻo dai của cơ thể…), nó phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, giới
tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ
luyện tập thể dục thể thao, điều kiện mơi trường sống.
Trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến
thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng
động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Từ các phân tích trên đây, theo quan điểm của tác giả đề tài, khái niệm NL có
thể được hiểu như sau:
Nhân lực là tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo được vận dung vào trong quá trình lao động sản xuất.


17

Đối với khái niệm NL DN, cũng có một số quan niệm đưa ra như sau:
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006): “Nhân lực trong doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10;tr.72].
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nhân lực làm việc trong tổ chức

đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực” [4;tr.8].
Trong khuôn khổ đề tài này, theo tác giả:
Nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi lao động tham gia vào hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên cơ sở thực hiện các thỏa thuận của
hợp đồng lao động. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định.
NL được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của DN. Do
vậy nếu DN biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để
DN có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
NL có chất lượng cao trong một DN được đánh giá là vốn quí nhất, là nguồn
tài nguyên, là cơ sở đánh giá DN ấy. Càng có nhiều NL năng động, sáng tạo và
chuyên nghiệp bao nhiêu thì DN càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu. Nói cách
khác, NL có tố chất cao hay thấp ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc cũng như
sự thành công hay thất bại của DN. Tuyển dụng được những cá nhân ưu tú, những
người có năng lực tác nghiệp cao và duy trì được lực lượng lao động đó trong DN
chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển của DN. Vậy thì tuyển dụng NL
trong DN được hiểu như thế nào? Để trả lời câu hỏi này có thể liệt kê một số quan
điểm tiêu biểu như sau:
Theo tác giả Vũ Thùy Dương (2008): “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của daonh nghiệp và


18

bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
[3; tr.26].
Tác giả Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự

tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ
chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ
chức” [14;tr.168].
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm (2014): “Tuyển dụng nhân lực là một quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho
các cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức”. [4;tr.223]
Như vậy, những quan điểm trên đều cho rằng, Tuyển dụng NL là tiến trình thu
hút NL từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử
dụng vào đúng vị trí cơng việc mà DN có nhu cầu về NL. Tuyển dụng NL là một
bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định nguồn NL.
Từ những quan điểm trên, tác giả rút ra khái niệm tuyển dụng NL trong doanh
nghiệp như sau:
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp.”
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định
hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển“dụng là một trong những yếu tố quan trọng của quy trình Quản trị
nguồn NL. Để q trình tuyển dụng NL có hiệu quả, tức là tìm được đúng người
cho cơng việc, địi hỏi các DN phải đầu tư kinh phí, thời gian và cơng sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này
gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn NL.”
DN có thể tìm kiếm NL từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao
động thông qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên
tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính


19

quyền, của nhân viên trong DN, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống
internet…
Quá“trình lựa chọn NL địi hỏi thu thập nhiều thơng tin về các ứng cử viên, so
sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn
tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính
sách nhân sự và văn hóa DN. Bởi vì các DN cạnh tranh với nhau để thu hút được
người tài, nên lựa chọn người là rất khó.”
Tuyển dụng NL là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi vì NL của
DN có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Tuyển dụng NL nói chung bao gồm
những nội dung sau:

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển
Đánh giá các ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Sơ đồ 1.1. Nội dung tuyển dụng NL trong DN
(Nguồn: 4, tr.29)


20

1.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định“danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu NL trước mắt và lâu dài cho
DN. Nhà quản trị NL cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại NL ở các vị trí
cơng việc khơng, u cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NL như thế nào.”
Để xác định nhu cầu NL cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra các câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc địi hỏi kiến thức chun mơn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bước này“được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
việc tuyển dụng của DN, đó là Bản mơ tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.”Hiểu một cách ngắn gọn Bản
mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên cơng việc đó. Đối với cơng tác
tuyển dụng NL, Bản mô tả công việc là cơ sở để xác định ngay từ đầu các yêu cầu
tuyển chọn ứng viên đáp ứng u cầu của vị trí cơng việc đang cịn thiếu.“Bản mơ
tả cơng việc bao gồm các nội dung chính sau: Nhận diện cơng việc: bao gồm các
thơng tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân
viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho
việc thực hiện công việc...; Mô tả thực chất công việc; Các mối quan hệ trong thực
hiện công việc: mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở
trong và ngoài DN; Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng,
nhiệm vụ chính, giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách
nhiệm chính đó; Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự; Tiêu chuẩn
mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ người thực hiện công việc
cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng cơng việc cần
thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hoa nguyên vật liệu, chất lượng

sản phẩm…; Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm
ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc...”


21

Bản“tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu
chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc cũng rất đa dạng.”
Những“yếu tố chính thường đề cập đến trong Bản tiêu chuẩn cơng việc là:
Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan
đến cơng việc; Kinh nghiệm cơng tác, tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình: tùy
theo chức danh để có u cầu cụ thể và phù hợp; Các đặc điểm cá nhân có liên quan
đến thực hiện cơng việc như tính trung thực, khả năng hịa đồng với mọi người,
tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân...”
Bản“mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn cơng việc là kết quả của q trình phân
tích cơng việc của bộ phận quản trị NL trong DN. Trên cơ sở kết quả phân tích, DN
tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của DN đồng thời có kế
hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển NL nhằm sử dụng đúng người, đúng việc kích thích
được người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho DN và
bản thân họ cũng vì thế mà khơng ngừng phát triển về mọi mặt.”
1.2.2. Thơng báo tuyển dụng
Mục“đích của bước thơng báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên
từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu, DN cần tiến hành ba bước: (i) thiết kế nội dung và hình thức
thơng báo; (ii) xác định những thông tin tuyển dụng; (iii) triển khai thông báo thông
tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên.”Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của DN, cách thức liên hệ; nội

dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ; các
loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn... Công việc này DN có thể tự làm hoặc
thuê chuyên gia. Tùy từng công việc khác nhau mà DN tiến hành xác định nguồn
tuyển NL phù hợp.
Thông báo tuyển dụng bao gồm các hình thức sau:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở DN, ở nơi nhiều người qua lại.


22

-“Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng Internet. Mạng Internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của DN. Các DN đăng tải
trên trang Web của DN hoặc một số trang Web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng
viên cho DN.”
1.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi tiến hành thông báo tuyển dụng NL, bước tiếp theo DN cần thực hiện,
đó là thu nhận và xử lý hồ sơ. Bước này nhằm mục đích là kiểm tra sự phù hợp của
các ứng viên tham gia tuyển dụng với các tiêu chuẩn công việc,“đồng thời cũng loại
bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp với các tiêu chuẩn cơng việc để
giảm bớt chi phí của DN và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.”Thông thường, các ứng viên tuyển dụng phải nộp cho
DN những giấy tờ sau đây:
-“Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu

phố, thị trấn.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chun mơn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
- Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã được
trước đây.
- Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.”
Đồng thời, mỗi tổ chức, DN có thể hình thành bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng
loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất,
nhân viên hành chính và cán bộ chun mơn, quản lý. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn
và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.


23

Việc“nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản của DN. Khâu này đặc biệt quan trọng khi DN có số lượng lớn ứng viên dự
tuyển. Thậm chí bộ phân nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm
kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra độ chính xác của các thơng tin về ứng viên.”
Nghiên“cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bắt việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để
đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu. Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải
được trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công
việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng.”
Bộ“phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách
những ứng viên tham gia thi tuyển. Kết quả bước này cho phép loại bỏ những ứng
viên không đáp ứng các yêu cầu.”
1.2.4. Tổ chức thi tuyển
Tổ chức thi tuyển là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng NL,

bởi vì DN qua đây sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất với công việc
và nó khơng cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn. Thi tuyển có thể được tiến hành
dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần
tuyển dụng. DN có thể tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, sát hạch và làm các trắc
nghiệm các người dự tuyển. Ngày nay, những việc làm này phải do các nhà chuyên
môn tiến hành.
Cụ thể,“sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp các
tiêu chuẩn tuyển dụng của DN. Số ứng viên cịn lại được tiếp tục tham gia q trình
thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với những nội
dung công việc phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ
của ứng viên về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật... Thi viết
dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.”
Thi trắc nghiệm địi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc
nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hình
thức thi tự luận.


24

Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là một phương pháp được sử dụng rất hữu hiệu trong quá trình tuyển
dụng nhân viên, thông qua sự tiếp xúc trực tiếp giữa một bên là DN mà đại diện là
hội đồng tuyển dụng hay người phỏng vấn và bên kia là người dự tuyển. Phỏng vấn
là cơ hội cho cả DN và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó, người phong
vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu
công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử
của ứng viên. Thành viên Hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với
những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu
biết hơn về DN và vị trí cơng việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn, cần nghiên

cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và
dự kiến trước được các nội dụng cần phong vấn. Trong những trường hợp nhất định có
thể thu nhận thêm thông tin về những ứng cử viên “đặc biệt” từ cơ quan cũ của họ, từ
cơ sở đào tạo, từ các quan hệ xã hội của họ mà có thể khai thác.
1.2.5. Đánh giá các ứng viên
Người“lao động trong DN cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo đức, lý
tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chun mơn theo
tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng khơng kém phần quan trọng vì nó giúp
cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy, các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe
so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Một ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể khơng
được tuyển chọn nếu khơng có đủ sức khỏe đảm nhận cơng việc được giao. Vì vậy
cũng có DN tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ đầu tiêu để q trình
tuyển chọn khơng đạt hiệu quả.”
Sau thi tuyển, DN có rất nhiều thơng tin đa dạng về từng ứng cử viên, để lựa
chọn được ứng cử viên thích hợp có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu
thức. Một số tiêu thức thường được sử dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
- Trình độ chun mơn, nghiệp vụ


25

- Trình độ ngoại ngữ
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
- Những thành công đã đạt được
- Những rủi ro, thất bại đã gặp phải...
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ từ bỏ cơng việc cũ?
- Vì sao họ muốn vào làm việc?
- Họ mong đợi điều gì ở cơng việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về DN: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển...
Mỗi“tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công
việc của DN, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết,
việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.”
1.2.6. Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Thơng thường có hai
kiểu ra quyết định tuyển dụng mà DN có thể áp dụng:
Ra quyết định kiểu đơn giản:“Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết
về cơng việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của ứng viên, hội đồng tuyển
dụng sẽ ra quyết định. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường khơng khách
quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.”
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm,“kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo tính
chính xác cao. Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan