Tài liệu "Cạm bẫy" pdf

"Cạm bẫy"






Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản
trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty coi trọng. Những chức
danh như giám đốc nhân sự được nhắc tới ngày càng nhiều. Điều đó cũng dễ
hiểu vì quản quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định
tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp là nhiệm vụ rất khó khăn và nặng
nề.
Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm
công tác nhân sự rất dễ vấp phải ba loại "cạm bẫy" điển hình như sau:
Không nhất quán trong cách tiếp cận
Trong một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, chuyên môn và trình
độ khác nhau. Chức năng của người làm HR là hợp nhất sự khác biệt này,
tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tiếc
rằng, khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung
vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những
năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên cấp dưới để có
thể đạt được những mục tiêu đề ra.
Điều đó dẫn tới thiếu tính thống nhất và hậu quả là sẽ không tạo ra được sự
cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.
Để tránh bẫy này, người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt
giữa các nhân viên trong đơn vị để dần định hình các quy định quản lý nhân
sự nhằm tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.
Người ta thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên
được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty, ví dụ "đối tác",
"khách hàng"... để có cách hành xử nhất quán khi làm việc.

Việc xây dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho các công đoạn trong toàn
bộ quá trình hoạt động cũng rất quan trọng để luôn được áp dụng một cách
nhất quán. Đảm bảo được nền tảng cơ sở này, doanh nghiệp sẽ vẫn giữ được
hiệu quả hoạt động dù có sự xáo trộn về nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều
chuyển công tác nội bộ).
Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ
Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo
công ty hoặc bộ phận HR dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ.
Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ
để làm vừa lòng một số cá nhân, trong khi đó lại gây ra bất mãn với số đông
còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất
xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài.
Nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp các lãnh đạo hoặc nhà
quản trị HR thường dùng để tránh cái bẫy này. Cần hạn chế tối đa việc tạo ra
các ngoại lệ. Thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thằng
thắn nói những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt
nhất để phá bẫy. Đương nhiên, để có môi trường cởi mở và minh bạch, việc
xử lý thông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên
tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố rất cần thiết.
Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài
Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi,
được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự nên dễ
coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực
quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề "nhạy cảm", thuộc nội dung không thể
chia sẻ với bên ngoài. Do cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản
trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay
đổi cần thiết.
Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ
một công ty có uy tính nằm ngoài hệ thống để giúp đánh giá tổ chức của
mình. Đơn vị được thuê để đánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các

công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực vì nếu kinh doanh giải pháp
HR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng
lựa chọn giải pháp của họ. Căn cứ vài kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản
trị sẽ vạch ra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực
cho công tác quản trị nhân lực của công ty. Xin lưu ý rằng đối với các
chuyên gia làm công tác nhân sự, việc điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu...