Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May - Đầu tư – Thương mại Thành Công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN THỊ XUÂN TRANG

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ðẦU TƯTHƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN THỊ XUÂN TRANG

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ðẦU TƯTHƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 60 340 102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT


CƠNG TRÌNH ðƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHAN QUAN VIỆT
Cán bộ chấm phản biện 1 : TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
Cán bộ chấm phản biện 2 : TS. NGUYỄN ðÌNH LUẬN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 24 tháng 4 năm 2013

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. PHƯỚC MINH HIỆP

Chủ tịch Hội ñồng

2. TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

Phản biện 1

3. TS. NGUYỂN ðÌNH LUẬN

Phản biện 2

4. TS. PHẠM THỊ HÀ

Ủy viên

5. TS. LÊ QUANG HÙNG

Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận văn


TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH - ðTSðH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày..… tháng….. năm....
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN THỊ XUÂN TRANG. .............................................Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 23/7/1985.......................................Nơi sinh: TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ...................................................MSHV:1184011206
I- TÊN ðỀ TÀI: ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ðẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong cơng việc,
đặc biệt là xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng.
2) Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại cơng ty Cổ phần Dệt may –
ðầu tư – Thương mại Thành Công thơng qua việc khảo sát, phân tích sự thỏa mãn của

người lao ñộng.
3) ðề xuất các giải pháp ñể nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại cơng
ty Cổ phần Dệt may – ðầu tư – Thương mại Thành Cơng.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 24/06/2012
IV- NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/03/2013
V- GV HƯỚNG DẪN: TS. PHAN QUAN VIỆT

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


-i-

LỜI CAM ðOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tơi xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

PHAN THỊ XUÂN TRANG


-ii-

LỜI CẢM ƠN
ðể hồn thành được khóa luận tốt nghiệp này ngồi sự nỗ lực của bản thân
cịn có sự giúp đỡ tận tình của q thầy cơ trường ðại Học Kỹ thuật Công nghệ
TPHCM và quý Anh/Chị tại công ty Cổ phần DM – ðT– TM Thành Công.
ðầu tiên, tơi xin kính gửi lời cám ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các thầy
cô trường ðại Học Kỹ thuật Công nghệ TPHCM, tất cả các Anh/Chị tại công ty Cổ
phần DM – ðT– TM Thành Cơng đã truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần
thiết cùng với những câu trả lời khảo sát giúp tơi hồn thành bài luận văn này.
ðặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Phan Quan Việt đã tận tình hướng
dẫn tơi trong thời gian thực hiện đề tài.
Và tơi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi mong
nhận được những ý kiến đóng góp xây dựng của Q thầy cơ và các bạn.
Trân trọng
Học viên thực hiện Luận văn
Phan Thị Xuân Trang
Lớp Cao Học 11SQT11
Trường ðH Kỹ thuật Công nghệ TPHCM


-iii-

TĨM TẮT
Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cho đến nay
khơng phải là vấn ñề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước ñây thường là nghiên cứu
về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể trong những điều
kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các ñề tài ñã nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng
chưa có nghiên cứu định lượng về sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động
tại cơng ty Cổ phần Dệt may - ðầu tư - Thương mại Thành Cơng. Vì vậy tác giả
chọn ñề tài “ðánh giá mức ñộ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động tại Cơng

ty Cổ phần Dệt may – ðầu tư – Thương Mại Thành Cơng” làm đề tài thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao ñộng tại Công ty Cổ phần Dệt may – ðầu
tư – Thương mại Thành Công.
Trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, Cơng ty Cổ phần Dệt
may – ðầu tư – Thương mại Thành Công cần xây dựng các chính sách quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên, phát huy
hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng
cao năng lực cạnh tranh của cơng ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện ñược những ñiều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và cơng tác tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng, các
yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của người lao động… Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hồn thiện một số chính sách như: lương phúc lợi, điều kiện làm việc,
quan hệ làm việc, đặc điểm cơng việc, chính sách đào tạo và phát triển, … để khuyến
khích, ñộng viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lịng trung thành của nhân
viên đối với cơng ty.


-iv-

ABSTRACT
Nowadays, researches on the satisfaction of labors in their jobs are not a new
one. However, almost of the previous researches are theoretical researches or
considered in an specific organization group with specific conditions. After referring
to the previous researched topics, the author realized that there hasn’t been
quantitative research on the satisfaction of labors at Thanh Cong Textile Garment –
Investment – Trading Joint Stock Company. Therefore, the author chose “
Appreciate the level of the satisfaction of labors in their jobs at Thanh Cong Textile
Garment – Investment – Trading Joint Stock Company”as the topic for this thesis.

The aim of this topic is to study and analyse the factors which affect the
satisfaction of labors in their jobs then offering some solutions to improve their
satisfaction.
Nowadays, new competitors have appeared more and more. Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company must been developed
human resource management as well as they can. It make employee try to work hard
and love their worktime.
This research will make Thanh Cong Textile Garment – Investment – Trading
Joint Stock Company know how motivation impacts employee performance, and
understand how to use motivation to improve performance. However, not all
employees respond to the same motivations. Each person has his or her own likes
and dislikes, passions, interests and desires. The role of the successful manager are
how to identify what motivates each employee, and learn how to leverage those
motives to simultaneously fulfill the goals of the organization, as well as the goals of
each employee.
This reseach have some solutions to complete the policies at Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company such as: salary,
working conditions, working relationships, job characteristics, training and
development in job, ... It maked a better motivate employees.


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ii
TÓM TẮT.................................................................................................................iii
ABSTRACT.............................................................................................................iiv
MỤC LỤC ................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ix

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ðỒ VÀ HÌNH VẼ ............................................ x
LỜI MỞ ðẦU............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................. 6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 6
1.2. Vai trò của cơng tác động viên tạo sự thỏa mãn cho nhân viên tại nơi làm việc 7
1.2.1. Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow ..................................................... 7
1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor ........................................................... 10
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................................... 12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng ............................................................................................... 14
1.2.5. Thuyết công bằng............................................................................................ 15
1.2.6. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc ................................................... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức...... 19
1.3.1. Tiền lương....................................................................................................... 19
1.3.2. Môi trường làm việc ....................................................................................... 20
1.3.3. Công việc thú vị.............................................................................................. 21
1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên........................................................................................... 21
1.3.5. ðồng nghiệp................................................................................................... 22
1.3.6. Phúc lợi .......................................................................................................... 22
1.3.7. ðào tạo và cơ hội thăng tiến .......................................................................... 23


-vi-

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DM-ðTTM THÀNH CÔNG ............................................................................................... 24
2.1. Tổng quan về công ty CP DM-ðT-TM Thành Công ....................................... 24
2.1.1. Giới thiệu khái quát ....................................................................................... 24

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 25
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt ñộng kinh doanh ..................................................... 27
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty............................................................. 27
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý.............................................................................. 28
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành
Công......................................................................................................................... 30
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng............ 32
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 35
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 36
3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 36
3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 37
3.2.1. Thiết kế thang ño cho bảng câu hỏi ............................................................... 37
3.2.2. Diễn ñạt và mã hóa thang đo ......................................................................... 40
3.2.3. ðề xuất mơ hình nghiên cứu.......................................................................... 42
3.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 44
3.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................. 44
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 45
3.3.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 48
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT................................................................... 49
4.1. Kết quả thống kê mô tả ..................................................................................... 49
4.2. Kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha............................... 51
4.3. Phân tích nhân tố............................................................................................... 55
4.3.1. ðánh giá thang ño các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn............................. 55


-vii-

4.3.2. ðánh giá thang ño mức ñộ thỏa mãn của người lao động ............................. 58
4.4. Kết quả phân tích hàm hồi quy ........................................................................ 59

4.5. Giải thích ý nghĩa của các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn......................... 63
4.6. ðánh giá mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động ..................... 65
4.6.1. Thang đo cơng việc thú vị ............................................................................. 66
4.6.2. Thang ño tiền lương....................................................................................... 67
4.6.3. Thang ño ñào tạo và cơ hội thăng tiến........................................................... 68
4.6.4. Thang ño hỗ trợ từ cấp trên............................................................................ 69
4.6.5. Thang ño phúc lợi .......................................................................................... 70
4.6.6. Thang đo sự thỏa mãn.................................................................................... 71
4.7. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm người lao động............ 71
4.7.1. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa nam và nữ................................. 71
4.7.2. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các ñộ tuổi ................................ 72
4.7.3. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các trình độ............................... 72
4.7.4. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các ñộ mức thu nhập ................ 72
4.7.5. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các vị trí cơng tác ..................... 72
4.7.6. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các thâm niên ........................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 74
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG TẠI CÔNG TY CP DM-ðT-TM THÀNH CÔNG ................................ 75
5.1. Quan ñiểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP DM-ðT-TM
Thành Cơng.............................................................................................................. 75
5.1.1. Quan điểm...................................................................................................... 75
5.1.2. Mục tiêu ......................................................................................................... 76
5.2. ðề xuất giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao ñộng .................. 76
5.2.1. Xây dựng cơ chế, chính sách về tiền lương phù hợp với ñối tượng lao
ñộng ......................................................................................................................... 77
5.2.2. Thực hiện các chính sách khen thưởng phúc lợi cho nhân

viên................. 78

5.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu của Công ty .................................. 80

-viii-

5.2.4. ðổi mới kế hoạch và chiến lược ñào tạo phát triển nguồn nhân lực làm việc tại
công ty...................................................................................................................... 81
5.2.5. Tăng cường sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên.................................................. 83
5.3. Kiến nghị........................................................................................................... 83
5.4. Hạn chế của đề tài............................................................................................. 84
TĨM TẮT CHƯƠNG 5 ......................................................................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 87


-ix-

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
CP: Cổ phần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
DM-ðT-TM : Dệt may – ðầu tư – Thương mại
Lð: Lao ñộng
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm tin học thống kê
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh


-x-

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ðỒ VÀ HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ năm 2007 - 2011 ............ 31
Bảng 2.2: Tình hình về lao động của Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng ... 32
Bảng 3.1: Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 37
Bảng 3.2: Diễn ñạt và mã hóa các thang ño thành phần .................................... 40
Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo sự thỏa mãn......................................... 42
Bảng 4.1: ðặc ñiểm của mẫu quan sát ............................................................... 49
Bảng 4.2: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang ño ...................... 52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ....................................... 52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố .................................................................. 55
Bảng 4.5: Rút trích nhân tố ................................................................................ 58
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy.................................................................. 59
Bảng 4.7: Thống kê mức ñộ thỏa mãn ............................................................... 66
Bảng 4.8: ðánh giá mức độ thỏa mãn qua cơng việc thú vị .............................. 67
Bảng 4.9: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua thu nhập .......................................... 68
Bảng 4.10: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua ñào tạo và cơ hội thăng tiến.......... 69
Bảng 4.11: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua hỗ trợ từ cấp trên .......................... 69
Bảng 4.12: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua phúc lợi ......................................... 70
Bảng 4.13: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua sự thỏa mãn .................................. 71
HÌNH VẼ, BIỂU ðỒ
Hình 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow .................................................... 10
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng.............. 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 36
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu ........................................................................... 43
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu............................................. 66

-1-

LỜI MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Nguồn nhân lực là tài sản q giá, là nhân tố quyết định sự sống còn của một
doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên ñem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh
nghiệp. Do đó, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn
và có ý nghĩ quyết ñịnh của nhân tố con người. Con người ñược xem là yếu tố căn
bản, là công cụ chủ yếu, là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Trong mơi trường cạnh tranh ngày nay, ñể tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp cần phải ñổi mới toàn diện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt ñộng sản xuất kinh
doanh. Trong ñó, xây dựng và phát tiển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng ñầu
của các doanh nghiệp hiện nay. Nếu các doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu
quả quản trị các nguồn lực, không ngừng thay đổi để thích nghi với mơi trường, thì
người lao ñộng bỏ việc và chuyển sang một nơi làm mới sẽ rất cao.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn nhân viên ñến ý ñịnh “nhảy việc”: cuộc chiến
tranh giành nhân tài giữa các công ty, áp lực công việc, môi trường làm việc, sức
hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn mà các cơng ty khác có thể
dành cho họ…Vậy làm sao ñể thỏa mãn nhân viên mình trong cơng việc? Làm sao
để khơi dậy ở nhân viên mình sự nhiệt tình, năng nổ khi họ tiếp nhận cơng việc? ðó
là những vấn đề mà các nhà quản lý đang quan tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu sự thỏa
mãn của người lao ñộng nhằm thu hút nguồn nhân lực, ñể giữ chân người tài, gia
tăng sự gắn bó với tổ chức là một trong những cách thức hiệu quả nhất ño lường sự
thỏa mãn và mức ñộ cam kết của nhân viên trong cơng ty. Vấn đề cấp thiết hiện nay
ñối với các doanh nghiệp là làm sao để có thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải
khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng đã thực hiện nhiều chính sách quản lý,
sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực
của nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, cơ

-2-

cấu tổ chức, trình độ nhận thức và tác phong của ñội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang
tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới. ðể góp phần vào mục tiêu
chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty, tạo sự thỏa
mãn trong cơng việc cho người lao động, tác giả ñã chọn ñề tài luận văn: “ðánh giá
mức ñộ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động tại cơng ty Cổ phần Dệt
May- ðầu tư – Thương mại Thành Cơng ” với mục đích giúp cho cơng ty có cái
nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát
triển đội ngũ CBCNV xứng ñáng là nguồn lực quý báu nhất ñể cơng ty vững vàng
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển chung của ñất nước.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài là ñề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của người lao động tại Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Công. ðể thực hiện
mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu ñược ñặt ra là:
-

Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức, những yếu tố

nào ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức?
-

Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự thỏa mãn của người lao động

tại Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng như thế nào?
-

Sự hài lịng của người lao động tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công về

các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng như thế nào?
-

Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa các đối tượng

trong Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng hay khơng?
-

Làm thế nào để tăng sự thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty CP DM-

ðT-TM Thành Công?
ðể trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:


-3-

Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ
chức, ñặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao ñộng
trong tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty CP
DM-ðT-TM Thành Cơng thơng qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao
động về các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng.
Thứ ba, ñề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người
lao ñộng tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng khảo sát là những lao động đang làm việc tại Cơng ty CP DM-ðTTM Thành Cơng.
ðối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn
của người lao ñộng.

Phạm vi nghiên cứu của ñề tài là Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu và các nhiệm nghiên cứu của ñề tài, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu ñịnh tính kết hợp phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức thơng qua kỹ thuật phân
tích dự liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng thang ño lường và bảng câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu ñược thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp ñược thu thập từ các nghiên cứu trước ñây và báo cáo
chun ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho ñề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp ñược thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chun gia để hình thành nên thang ño sơ bộ cho vấn ñề nghiên cứu


-4-

Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và ñánh giá mức ñộ thỏa mãn cũng như phân tích
mối quan hệ giữa chúng tại Cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng. Dữ liệu được
thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thơng qua bảng câu hỏi
ñiều tra. Các ý kiến ñược ño lường bằng thang ñiểm Likert từ 1 ñiểm (thể hiện ý
kiến cho rằng họ hồn tồn khơng đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hồn tồn
đồng ý). Quy mơ mẫu dự kiến là 200 người. Phương pháp chọn mẫu ñược sử dụng
là phương pháp thuận tiện. Thang ño ñược kiểm ñịnh từ dữ liệu thu thập ñược qua
hệ số Cronbbach’s Alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý với công cụ kỹ thuật
hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê,
mơ tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích
hồi quy…
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát

triển kinh tế của ðảng và Nhà nước ta, các doanh nghiệp phải ln tìm mọi cách để
duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Công
tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng những người tham gia vào sự thành công của doanh nghiệp.
Thông qua việc khảo sát và ñánh giá về nhu cầu và thỏa mãn cũng như các
nguyên nhân nhảy việc của người lao ñộng, ñề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn
sau:
-

Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở

các nhân tố, khía cạnh khác nhau.
-

Giúp lãnh đạo cơng ty CP DM-ðT-TM Thành Cơng hiểu rõ các nhân tố

chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao ñộng.
Với kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng có thể đóng góp một phần nào
đó cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý về lao động có thể hiểu được những yếu tố


-5-

nào tác ñộng ñến ý ñịnh thay ñổi nơi làm việc của những cơng nhân. Từ đó, cơng ty
có thể xây dựng một chính sách quản lý, các giải pháp phù hợp trong chiến lược
quản trị nguồn nhân lực của mình để tiến tới phát triển bền vững trong tương lai.
ðây cũng là cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp
phịng tổ chức cán bộ, cũng như ban lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
cơng tác tổ chức đào tạo, mơi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc
lợi…, nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù

hợp với từng thời kỳ.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài phần Mở ñầu và Kết luận,nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức
Chương 2: Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty CP DM-ðT-TM Thành
Công.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao ñộng tại công ty
CP DM-ðT-TM Thành Công.


-6-

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đóng vai trị quan trọng quyết định sự thành
bại của tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với nhau theo
những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp là do bản chất con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân, có
các mối quan hệ và tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào bản thân hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh, do đó, các
nhà lãnh đạo phải ln quan tâm theo dõi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trong một tổ
chức, thơng qua những yếu tố như trí tuệ, thể lực, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức

góp phần duy trì, ổn định, phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả quản lý con người, môi trường làm việc
và cách truyền đạt những giá trị và mục đích đề ra. Chính vì thế, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết ñịnh và hoạt ñộng quản
lý có ảnh hưởng ñến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ñội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.


-7-

Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, các chính
sách và hoạt động ñể thực hiện các chức năng: thu hút, ñào tạo – phát triển, duy trì
nhân viên trong một tổ chức nhằm ñạt ñược hiệu quả tối ưu cho tổ chức và nhân
viên.
1.2

Vai trị của cơng tác động viên trong việc tạo sự thỏa mãn của nhân viên

tại nơi làm việc
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự hăng say nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và ñây cũng là
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh ñạo nhằm tạo sự thỏa mãn của nhân viên với tổ
chức.
1.2.1 Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) là thuyết ñạt ñến ñỉnh cao trong việc
nghiên cứu các nhu cầu của con người trong tổ chức. Theo Maslow, ông cho rằng

con người không thể thỏa mãn nhu cầu ở mức ñộ cao hơn nếu chưa thỏa mãn nhu
cầu ở cấp thấp hơn. Maslow ñã chia những nhu cầu và sắp xếp thành năm cấp bậc
như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tơn
trọng, Nhu cầu tự khẳng ñịnh.


-8-

Hình 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
• Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của con người, ñảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, nghỉ ngơi, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống
,các nhu cầu làm con người thoải mái ... ðây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Theo quan
điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ở mong ước của nhân viên có tiền lương,
điều kiện nơi làm việc, …
• Nhu cầu an tồn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
là các nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ
có nhu cầu về an tồn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình
khỏi các nguy hiểm như bị xâm hại thân thể, ốm ñau, bệnh tật, thảm họa... Nhu cầu
này cũng ñược khẳng ñịnh thơng qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc
sống. Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước
của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, ñược hưởng
lương khi nghỉ hưu,…


-9-

• Nhu cầu xã hội: là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một
tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua

quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia cộng ñồng,
tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Theo quan ñiểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ở sự khát khao được
làm những cơng việc có sự tham gia của nhiều người. Khi doanh nghiệp khơng đáp
ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên thì sự khơng thỏa mãn của họ có thể được
bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn
trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ. ðể giúp nhân viên thỏa mãn
nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích
cực vào các hoạt động xã hội do cơng ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn
nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
• Nhu cầu được tơn trọng: là các nhu cầu về lịng tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự cơng nhận của mọi người, được người khác tơn trọng. ðể thỏa mãn
những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành ñạt, ñược thăng chức, ñược
tham gia các quyết ñịnh quan trọng trong cơng ty, có uy tín và địa vị ñể khẳng ñịnh
khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Họ làm việc vì mong muốn được sự khen
thưởng, được nhận phần thưởng trong cơng việc hay xã hội, ñược ca ngợi và ñược
nhiều người biết ñến. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hồn
thành cơng việc với chất lượng cao bằng cách ñem lại cho họ những cơ hội ñể họ
thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người.
• Nhu cầu thể hiện mình: ñây là nhu cầu mà con người sử dụng hết mọi tài
năng và năng lực tiềm ẩn của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các
thành quả trong xã hội. Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể
hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn nữa, ông còn cho
rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của


-10-

các nhu cầu khác. Vì thế khi người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình thì họ

có xu hướng bị thúc ép bởi những cơ hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu đó (Abraham
Maslow, 1954)
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản trị cho chúng ta
thấy: con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ ñi theo thứ bậc
như trên và mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hồn tồn. Mỗi nhân
viên trong tổ chức đều là những cá nhân có những hành vi phức tạp, đều địi hỏi
được phát triển và thỏa mãn nhu cầu. Khi một nhân viên ñược thỏa mãn, họ sẽ cảm
thấy thoải mái khi làm việc, từ đó họ sẽ u thích và có trách nhiệm với cơng việc
của mình hơn. Ngược lại, nếu một nhân viên khơng được thỏa mãn, họ sẽ dễ dàng
nảy sinh những ý ñịnh bỏ đi, địi hỏi nhà quản trị cần phải có những động thái tích
cực để giữ chân họ. Vì thế, theo Maslow, ñể tạo ñộng lực cho nhân viên, người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng
vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor
Theo Doulas Mc.Gregor, thay vì khơng thích làm việc và trốn tránh trách
nhiệm, trong một số ñiều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm
sốt hơn là bị điều khiển. Mc.Gregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh
hưởng rất lớn bởi một quan ñiểm về bản chất con người. Qua đó, con người tồn tại
ở hai trạng thái được mơ tả như sau:
• Thuyết X
-

Con người vốn dĩ khơng thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể

-

Do họ khơng thích làm việc nên cần phải thưởng nếu họ muốn làm việc và

phải ñe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ khơng thích làm việc.


-11-

-

Họ thích bị kiểm sốt và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, khơng quan
tâm đến nhu cầu tổ chức, ít hồi bão và thường mong muốn sự ổn định hơn
bất cứ thứ gì khác.
ðối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo ñộng lực làm việc cho họ

bằng cách động viên họ thơng qua các hình thức như sau:
-

Có những kỹ luật đi kèm.

-

Cung cấp cho họ những nhu cầu an tồn trong tương lai (đảm bảo cơng việc
lâu dài…) để khuyến khích họ.

-

Khen thưởng hợp lý.

• Thuyết Y
Tuy nhiên, sau này, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ơng đã hồn
chỉnh những nhận xét và đặt tên là thuyết Y:

-

Con người khơng phải khơng thích làm việc và trong những điều kiện phù
hợp họ có thể rất thích làm việc.

-

Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng
và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.

-

Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm cũng như cơng việc tốt hơn
nếu có thể giúp họ ñạt ñược sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân từ cơng việc

-

Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những ñiều kiện thích hợp.

-

Sự thơng minh và óc sáng tạo ln tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng làm
sao ñể khơi dậy ñược tiềm năng ñó ñể khai thác ñúng mức
ðối với nhóm người này thì cần động viên họ theo cách:

-

Giao cho họ những cơng việc có tính thử thách.