Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng xuân mai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 176 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
LÊ THỊ THÚY HỒNG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN L
INH T
M SỐ: 8310110
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN L
NGƢỜI HƢỚNG DẪN
INH T
HOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN VĂN TUẤN
HÀ N I 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hồn tồn đƣợc
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. NGUYỄN VĂN TUẤN. Các số liệu và
kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Thị Thúy Hồng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm
giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ
phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Văn Tuấn, ngƣời hƣớng dẫn
khoa học của luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để
hồn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Sau Đại học đã hƣớng dẫn và
giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng chấm Luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai đã cung cấp thông tin, tài liệu
và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hơm nay, cho phép em
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt
Nam trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Thị Thúy Hồng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 4
1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................... 5
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 8
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN .......................... 10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực ............................... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 20
1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị NNL của một số DN ở nƣớc ngoài ............... 20
1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong DN của Việt Nam ...... 24
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai .. 25
Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
XÂY DỰNG XUÂN MAI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 27
2.1. Đặc điểm cơ bản của tại Công ty Cổ phần đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai. .... 27
2.1.1. Giới thiệu chung về tại Công ty Cổ phần đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai. 27
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực cho SXKD của tại Công ty Cổ phần đầu tƣ
Xây dựng Xuân Mai. ....................................................................................... 32
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý SXKD của Công ty ..................................... 35
2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn của Cơng ty Cổ phần đầu tƣ và xây dựng
Xuân Mai. ........................................................................................................ 38
iv
2.1.5. Kết quả SXKD của Công ty .................................................................. 42
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 43
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu ................................................... 43
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 44
2.2.3. Các chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ................................................. 46
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. ............................ 48
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tƣ và Xây dựng Xuân Mai .... 48
3.1.1. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty ................................................... 48
3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ..................................................... 48
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ....................... 52
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 52
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ............................................. 54
3.2.3. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng nhân lực ....................................... 59
3.2.4. Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ... 59
3.2.5. Thực trạng công tác đãi ngộ ngƣời lao động của Công ty .................... 62
3.2.6. Chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ................... 71
3.2.7. Công tác xử lý các mối quan hệ về lao động ........................................ 73
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng quản trị nhân lực tại Tổng công ty .... 74
3.3.1. Thống kê mẫu khảo sát ......................................................................... 74
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty ......... 88
3.4.1. Những thành tựu đạt đƣợc..................................................................... 88
3.4.2. Những mặt tồn tại và hạn chế ............................................................... 91
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại .............................................. 93
3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần
đầu tƣ và xây dựng Xn Mai ......................................................................... 94
3.5.1. Nhóm giải pháp hồn thiện phân tích cơng việc ................................... 94
3.5.2. Nhóm giải pháp hồn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 96
v
3.5.3. Nhóm giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân lực............................ 103
3.5.4. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định NNL ....................... 106
3.5.5. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng ................................ 109
3.5.6. Nhóm giải pháp hỗ trợ ........................................................................ 112
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 114
1. Kết luận .................................................................................................. 114
2. Khuyến nghị ........................................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 117
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT
Từ v t tắt
Nguy n ng
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
BHYT
Bảo hiểm Y tế
BHTN
Bảo hiểm tai nạn
PTBQ
Phát triển bình qn
CV
Cơng việc
CB CNV
Cán bộ Cơng nhân viên
CB CNV-LĐ
Cán bộ công nhân viên lao động
CP
Cổ phần
DN
Doanh nghiệp
KH
Kế hoạch
KTQT
Kinh tế Quốc tế
NNL
Nguồn nhân lực
NLĐ
Ngƣời lao động
CP ĐT&XD
Cổ phần đầu tƣ và xây dựng
THPT
Trung học phổ thông
UBNS&CP
Ủy ban nhân sự và chi phí
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
KHKT
Khoa học kỹ thuật
SX-KD
Sản xuất – Kinh doanh
TCT
Tổng Công ty
CTY
Công ty
SXCN
Sản xuất công nghiệp
VLXD
Vật liệu xây dựng
LĐTT
Lao động trực tiếp
LĐ
Lao động.
vii
DANH MỤC CÁC ẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu tài sản của Công ty từ năm 2015 - 2017............................ 32
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn của Công ty từ năm 2015 - 2017 ...................... 33
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2015-2017 42
Bảng 2.4. Các biến quan sát và thang đo ........................................................ 46
Bảng 3.1. Quy mô nguồn nhân lực của TCT qua 3 năm ................................ 48
Bảng 3.2. Cơ cấu LĐ theo trình độ đào tạo .................................................... 49
Bảng 3.3. Cơ cấu LĐ theo một số tiêu chí khác . ........................................... 50
Bảng 3.4. Kết quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty..................... 60
Bảng 3.5. Chi tiết quỹ khen thƣởng, quỹ phúc lợi của CTy ........................... 70
Bảng 3.6. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động của Công ty........ 71
Bảng 3.7. Cơ cấu ngƣời lao động đƣợc khảo sát thông tin ............................. 75
Bảng 3.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ............................................ 76
Bảng 3.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ................................................ 78
Bảng 3.10. Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích (Total Variance Explained) ..... 79
Bảng 3.11. Ma trận nhân tố xoay .................................................................... 80
Bảng 3.12. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .............................................. 81
Bảng 3.13. Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích (Total Variance Explained) ..... 82
Bảng 3.14. Ma trận xoay các nhân tố .............................................................. 83
Bảng 3.15. Các biến trong phân tích mơ hình nhân tố khám phá ................... 84
Bảng 3.16. Tƣơng quan ................................................................................... 85
Bảng 3.17. Tóm tắt mơ hình (Model Summary) ............................................. 86
Bảng 3.18. Bảng hệ số hồi quy ....................................................................... 86
Bảng 3.19. Tầm quan trọng của các yếu tố độc lập ........................................ 87
viii
DANH MỤC CÁC H NH
Hình 1.1. Tiến trình phân tích cơng việc......................................................... 12
Hình 1.2. Cơ cấu hệ thống trả cơng lao động.................................................. 16
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và SXKD ........................................ 36
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tín cấp t
t củ đề tà
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, nƣớc ta cịn thiếu nguồn nhân lực có tay nghề cao, đa số lao
động còn thiếu tác phong cơng nghiệp, trình độ của cán bộ quản lý cịn nhiều
hạn chế. Đó là những bất lợi rất dễ thấy đối với các doanh nghiệp Việt Nam
khi tham gia hội nhập sâu rộng với quốc tế.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lƣợng lao động phù
hợp với u cầu cơng việc của doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng. Do
vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong
doanh nghiệp nhƣng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con
ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận
hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần đầu tƣ xây và dựng Xuân Mai - là cơng ty mới hoạt
động theo mơ hình cơng ty mẹ - công ty con, hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng và sản xuất vật liệu xây dựng nên có lực lƣợng lao động lớn, làm việc
trên nhiều địa bàn, nhiều đội nhóm khác nhau, u cầu về trình độ khác nhau;
hơn nữa trong thời kỳ hội nhập hiện nay, cơng ty đang phải cạnh tranh với
nhiều tập đồn xây dựng lớn mạnh thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực tốt là
điều rất cần thiết.
2
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai” để làm
đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khóa học thạc sỹ cho bản thân.
2. Mục t u ng
n cứu
2.1. Mục t u tổng quát
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng tới
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng
Xuân Mai, luận văn đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác này tại Công ty.
2.2. Mục t u cụ t ể
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai trong những năm qua.
+ Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của ngƣời lao
động tại cơng ty.
+ Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai trong những năm tiếp theo.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng
n cứu
3.1. Đố tƣợng nghiên cứu củ đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề về công tác hoạch định, công
tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, tạo động lực, khuyến
khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ và
xây dựng Xuân Mai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung:
Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản trong quản trị nguồn
nhân lựcgồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng và
phân cơng bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động, công tác trả
3
lƣơng, khen thƣởng và kỷ luật lao động... tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng
Xuân Mai để xác định mức độ hài lòng của ngƣời lao động, qua đó có thể đánh
giá đƣợc chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trong Công ty.
- Phạm vi về không gian:
Luận văn tập trung nghiên cứu tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng
Xuân Mai.
- Phạm vi về thời gian:
Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2015 đến năm 2017.
Số liệu sơ cấp đƣợc điều tra, khảo sát từ tháng 10/2017 đến tháng
3/2018.
4. Nộ dung ng
n cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty trong những năm qua.
- Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tƣ và xây dựng Xuân Mai.
4
C ƣơng 1
CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn n ân lực trong do n ng ệp
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm về nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. [2]
- Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh đó đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [2].
Nguồn nhân lực là lực lƣợng ngƣời sẽ và đang có khả năng đáp ứng
mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến
thức, trình độ lành nghề và năng lực của tồn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có
thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định.
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên tham gia hoạt động của tổ chức. [5]
* Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định.
5
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi
với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nói tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
1.1.2. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là nhân tố chủ chủ yếu tạo lợi nhuận
cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và là nguồn lực vơ tận;
đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt đƣợc mục đích của mình thơng qua
6
ngƣời khác. Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm nghiên cứu và phân tích
để thấy đƣợc rằng quản trị nguồn nhân lựclà chức năng cốt lõi và quan trọng
bậc nhất của tiến trình quản trị.
Vai trị của quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp đƣợc thể hiện
trên các khía cạnh cụ thể sau đây:
* Thứ nhất, thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân lực.
Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn
thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn
nhân lựctrong tổ chức. Các chính sách nhân lực trong các doanh nghiệp thể
hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, nó phụ thuộc vào ngành
nghề hoạt động, quy mơ tính chất đặc điểm của loại hình DN; phụ thuộc vào
trình độ, năng lực và quan điểm của lãnh đạo.
* Thứ hai, thực hiện tốt quy chế phối hợp giữa các phịng ban chức
năng chun mơn, cơng tác hoạt động quản trị nguồn nhân lựctrong DN. Các
hoạt động quản trị nguồn nhân lựctrong DN rất đa dạng, các hoạt động này có
thể đƣợc thực hiện bởi phịng quản trị nguồn nhân lựchoặc phòng quản trị
nguồn nhân lựcphối hợp với phòng ban chức năng khác cùng thực hiện. Mà ở
đây chúng ta phải hiểu là bộ phận chuyên trách cho cơng tác này thƣờng là
phịng Tổ chức cán bộ, phòng Tổ chức Lao động hay phòng nhân sự... tùy
theo hình thức tổ chức của mỗi DN.
* Thứ ba, công tác tham mƣu cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ
năng quản trị nhân lực. Cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lựclàm cơng tác
này thƣờng phải luôn giúp cho các nhà lãnh đạo trong việc giải quyết vấn đề
nhƣ làm thế nào sử dụng có hiệu quả các chi phí quản trị nhân lực? Đối xử
nhƣ thế nào đối với những nhân viên đã nhiều năm gắn bó với DN, tuy chƣa
đến tuổi nghỉ hƣu nhƣng giờ đây khơng thể hiện làm việc có hiệu quả nữa?
Làm thế nào để tạo ra một môi trƣờng văn hóa phù hợp với các chiến lƣợc
kinh doanh của DN? Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao tinh
7
thần trung thành, gắn bó lâu dài với DN? Và rất, rất nhiều vấn đề khác tƣơng
tự có liên quan đến nhân viên trong DN, khó lƣờng trƣớc, thƣờng xuyên xảy
ra, đòi hỏi các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lựcphải có hiểu biết và kinh
nghiệm thì mới có thể đƣa ra những giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp cho
lãnh đạo giải quyết thấu tình đạt lý.
* Thứ tư, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách, quy
định và thủ tục về nhân lực. Phịng nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm
chính phải thực hiện đầy đủ, chính xác nhiệm vụ này trong DN.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm của việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập sâu kinh
tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, Tập đoàn lớn mạnh trên
thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò
quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức, nên quản trị nguồn
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lƣợc trong chiến
lƣợc phát triển chung của tổ chức, của doanh nghiệp. Phong cách quản trị
nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, đến
tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận
khác, các chính sách đúng đắn trong doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế xã
hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả
các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn
vốn, trình độ khoa học cơng nghệ và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân
lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát
triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt
hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động lực vừa là cái
đích cuối cùng của sự phát triển.
* Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
8
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con ngƣời”. [4]
Chúng ta phải khẳng định rằng, vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện
nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trƣớc đây, sức mạnh của nguồn nhân lực
không chỉ dừng lại ở sức khỏe cơ bắp của nhân viên mà chính yếu bây giờ là
tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho ta thấy, đa số các doanh nghiệp thành
cơng ngồi việc biết dựa vào kinh nghiệm của thƣơng trƣờng, phần lớn là biết
dựa vào khả năng phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình.
Nhƣ vậy cho chúng ta thấy, tầm quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua, khi
cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị tân tiến ngày càng
cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và hầu hết các doanh nghiệp
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng, phải vật lộn với các
cuộc suy thối kinh tế... xã hội khơng ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác tốt
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ
9
thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn
sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó,
nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hồn thành tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao và tạo điều kiện
cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp
dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác
định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc
của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch
đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với
chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức
10
cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn
thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các
cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các
chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên.
1.1.4. Nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong DN
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
năng lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao nhất.
Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ
thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm
bảo mục tiêu “đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau đây:
* Bước 1: Phân tích mơi trƣờng kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến
lƣợc phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp;
* Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đề ra các chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
* Bước 3: Dự báo khối lƣợng công việc hoặc xác định khối lƣợng cơng
việc và tiến hành phân tích cơng việc;
* Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực
11
* Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho
doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực;
* Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5;
* Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.4.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc,
các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần
đạt đƣợc trong q trình thực hiện cơng việc.
- Bảng tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm
chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,
nguyện vọng, sở thích... của ngƣời thực hiện cơng việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá
việc thực hiện công việc và trả công lao động.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dịng cơng việc làm cơ sở khoa
học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động
12
quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Q trình thực hiện phân
tích cơng việc gồm 6 bƣớc sau đây:
Hình 1.1. T n trìn p ân tíc cơng v ệc.
* Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng
việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất;
* Bước 2: Thu nhập các thơng tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơng ty, phịng
ban, phân xƣởng;
* Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để
thực hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích cơng việc, nhất là khi cần phân tích các cơng việc tƣơng tự nhƣ
nhau;
* Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thơng tin
phân tích cơng việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông
tin cần thu thập;
13
* Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích cơng việc trong bƣớc 4 cần đƣợc kiểm tra lại
về mức độ chính xác, đầy đủ;
* Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.1.4.3. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một
doanh nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng cán bộ cơng nhân viên có
hợp lý hay khơng.
- u cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho DN phải đảm bảo:
+ Tuyển chọn những ngƣời có chun mơn cần thiết, có thể làm việc
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt;
+ Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng
việc, với doanh nghiệp;
+ Tuyển đƣợc những ngƣời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ đƣợc giao.
- Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển,
cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc
con, em thuộc nhân viên của doanh nghiệp;
+ Nguồn bên ngồi: Bao gồm những ngƣời khơng thuộc về lực lƣợng
lao động hiện tại của DN.
- Quá trình tuyển dụng nhân viên:
Tuyển dụng nhân viên gồm các bƣớc:
* Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng;
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng;
* Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên;
* Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên;
* Bước 5: Quyết định tuyển dụng;
14
* Bước 6: Thử thách nhân viên mới đƣợc tuyển dụng.
Có 2 phƣơng pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
- Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phƣơng pháp rất hữu hiệu giúp cho
các quản trị gia chọn đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc. Có 5 hình thức trắc
nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri
thức và hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm
tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc
nghiệm thực hiện mẫu công việc.
- Phỏng vấn đƣợc coi là khâu quan trọng nhất và đƣợc áp dụng rộng rãi
để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức phỏng
vấn chủ yếu thƣờng đƣợc áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn
khơng chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên
tục, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn căng thẳng. [6]
1.1.4.4. Đào tạo và phát triển lao động
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn cho các loại lao động là
một địi hỏi thƣờng xun nằm trong q trình tái sản xuất sức lao động về
mặt chất lƣợng.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc đƣợc tốt hơn, đặc biệt
khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu,
hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành cơng những thay đổi về cơng nghệ, khoa học kỹ thuật trong DN.
- Giải quyết vấn đề tổ chức.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Có thể nói rằng, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bƣớc phát triển và nâng
15
cao chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động một trong những nguồn lực
quan trong nhà quản trị cần quan tâm, thơng qua q trình làm việc, trên cơ sở
đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc và đạt đƣợc năng suất lao động cao nhất có thể, tạo ra
thế cạnh tranh mạnh mẽ và tự tin của doanh nghiệp. [5]
1.1.4.5. Đánh giá lao động
Đánh giá công việc thực hiện là đo lƣờng kết quả công việc thực hiện so với
chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị rất quan trọng nhằm:
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các
thơng tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về
vấn đề thăng tiến và tiền lƣơng của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại
các phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá thực hiện cơng việc đƣợc tiến hành theo ba bƣớc:
* Bước 1: Xác định công việc.
Xác định cơng việc có nghĩa là sự thống nhất giữa lao động và doanh
nghiệp về:
- Doanh nghiệp mong đợi lao động thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của lao động.
* Bước 2: Đánh giá việc thực hiện cơng việc có nghĩa là so sánh việc
thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.
* Bước 3: Cung cấp thơng tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi
việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện cơng việc
nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện cơng việc của nhân
viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc. [6]
16
1.1.4.6. Đãi ngộ và khuyến khích lao động
Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
đƣợc thể hiện qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán
bộ công nhân viên lao động trong cơng ty.
Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV - LĐ nhằm
mục đích duy trì lịng trung thành của các nhân viên trong cơng ty, kích thích
đƣợc những sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao
biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm đƣợc nguyên vật liệu, tạo ra
cho ngƣời lao động một khơng khí làm việc thoải mái, đầm ấm nhƣ trong
một gia đình.
Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản,
phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Ngày nay, ngoài lƣơng, yếu tố vật chất,
ngƣời lao động cịn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ
hội thăng tiến, cơng việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm
cá nhân, cũng nhƣ những điều kiện làm việc tốt hơn.
Kích thích vật chất đối với ngƣời lao động là những điều kiện cần thiết
trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Cơ cấu hệ thống trả công lao động đƣợc thể hiện qua hình 1.2 nhƣ sau:
Hình 1.2. Cơ cấu ệ t ống trả công l o động
