Phát triển nhân lực công chức lãnh đạo quản lý của kiểm toán nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN ĐĂNG KHOA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
CHuyên Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI

HƢỚNG DẪN

ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS. Trần Đức Hiệp

Hà Nội – 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi. Tồn bộ số liệu sơ

cấp, thứ cấp của tác giả nghiên cứu trong bài đều đƣợc trích nguồn và số liệu thực tế
của cơ quan Kiểm tốn nhà nƣớc cung cấp. Cơng trình nghiên cứu của tác giả
không copy hay sao chép từ bất kỳ bài nghiên cứu nào và chƣa đƣợc cơng bố của
cơng trình qua các năm trƣớc.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đăng Khoa

i


LỜI CẢM ƠN
Cơng trình nghiên cứu của tác giả hồn thiện đƣợc sự giúp đỡ và tạo điều
kiện từ phía cơ quan Kiểm tốn nhà nƣớc, các thầy cơ giáo:
- Tác giả xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn PGS.TS Phạm Thị
Hồng Điệp đã nhiệt tình chỉ dẫn và đƣa ra những lời nhận xét, ý kiến đóng góp q
báu để luận văn đƣợc hồn thành tốt hơn.
- Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, các thầy cơ giáo trong Khoa Kinh tế chính trị đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
- Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Kiểm toán nhà nƣớc, đã
động viên, tạo điều kiện thuận lợi để cơng trình nghiên cứu của tác giả đƣợc hồn
thành kịp tiến độ.
Do hiểu biết cịn hạn chế và trình độ có hạn nên luận văn sẽ cịn những thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc nhiều sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ, Ban Lãnh đạo
Kiểm tốn nhà nƣớc và các bạn đồng nghiệp để cho luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đăng Khoa

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG
CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC CƠNG ............................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức
công ............................................................................................................................. 7
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 7
1.2.2. Sự cần thiết phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý ....................... 10
1.2.3. Nội dung công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ
chức công .................................................................................................................. 12
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công .................................................................................................... 26
1.2.5. Tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công .................................................................................................... 29
1.3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của một số cơ
quan nhà nƣớc và bài học cho KTNN ....................................................................... 33
1.3.1. Kinh nghiệm của một số cơ quan nhà nƣớc trong công tác phát triển nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý. ..................................................................................... 33
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tổng cục Thuế Việt Nam ............................................... 33
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Tổng cục Hải quan Việt Nam ......................................... 34
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam ....................................... 34

1.3.2. Bài học rút ra cho phát triển đội ngũ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
của KTNN ................................................................................................................ 35

iii


CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 38
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 38
2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 38
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp …………………………………….38
2.2. Phuơng pháp xử lý dữ liệu ................................................................................ 39
2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả .......................................................................... 39
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ................................................................... 39
2.2.3. Phƣơng pháp so sánh ...................................................................................... 39
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC .................................................................... 40
3.1. Tổng quan về Kiểm toán nhà nƣớc và những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển
nhân lực lãnh đạo, quản lý của Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam .............................. 40
3.1.1. Tổng quan về Kiểm toán nhà nƣớc ................................................................ 40
3.1.2. Số lƣợng, cơ cấu nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN ............... 40
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của Kiểm
toán nhà nƣớc ........................................................................................................... 48
3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của Kiểm
tốn nhà nƣớc ........................................................................................................... 49
3.2.2. Tình hình tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm nhân lực công chức
lãnh đạo, quản lý ...................................................................................................... 59
3.2.3. Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch và bổ
nhiệm nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý ........................................................... 64
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của
KTNN ....................................................................................................................... 49

3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................. 81
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 81
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA KTNN .................. 86

iv


4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực công chức
lãnh đạo, quản lý của KTNN..................................................................................... 86
4.1.1. Tình hình mới ảnh hƣởng đến cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh
đạo, quản lý của KTNN ............................................................................................ 86
4.1.2. Định hƣớng hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý của KTNN ............................................................................................................. 88
4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực công chức
lãnh đạo, quản lý của KTNN..................................................................................... 89
4.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý ........ 90
4.2.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực cơng chức
lãnh đạo, quản lý ...................................................................................................... 91
4.2.3. Giải pháp về đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý ......... 96
4.2.4. Giải pháp về chế độ và chính sách đãi ngộ nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý .............................................................................................................................. 101
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 102
PHỤ LỤC 1: ............................................................................................................ 105
PHỤ LỤC 2: ............................................................................................................ 109

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHLĐ

Bảo hộ lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

CCLĐQL

Công chức lãnh đạo, quản lý

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

KDSX

Kinh doanh sản xuất

KTNN

Kiểm toán nhà nƣớc

NLĐ

Ngƣời lao động

VSLĐ

Vệ sinh lao động

UBTVQH

Ủy ban thƣờng vụ quốc hội

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3. 1. Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý ........................................................ 46
Bảng 3. 2. Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý theo chức năng .............................. 48
Bảng 3. 3. Số lƣợng công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc đào tạo ............................... 52
Bảng 3. 4. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dƣỡng tại năm 2019 ............... 53
Bảng 3. 5. Số lƣợng công chức lãnh đạo, quản lý nghỉ hƣu ..................................... 58
Bảng 3. 6. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý ....................... 60
Bảng 3. 7. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý ....................... 62
Bảng 3. 8. Ý kiến đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về công tác ................ 63
Bảng 3. 9. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức ...................................................... 69
Bảng 3. 10. Đạo đức, tác phong của công chức lãnh đạo, quản lý ........................... 70
Bảng 3. 11. Đánh giá văn hóa đơn vị ........................................................................ 70

Bảng 3. 12. Kết quả khảo sát kỹ năng của nhân lực ................................................. 71

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1. Quy trình tuyển mộ nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý ...................... 18
Hình 1. 2. Quy trình tuyển chọn nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý.................... 19
Hình 1. 3. Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực cơng chức
lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cơng ........................................................................ 24
Hình 3. 1. Số lƣợng cán bộ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại ..................... 46
Hình 3. 2. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo bồi dƣỡng của cán bộ .................... 53
Hình 3. 3. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo bồi dƣỡng của lao động ................. 54
Hình 3. 4. Khả năng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao của nhân lực ......................... 74
Hình 3. 5. Tổng hợp công tác tự đánh giá thi đua khen thƣởng của nhân lực .......... 74
Hình 3. 6. Kết quả khảo sát hiệu quả cơng việc của nhân lực .................................. 76
Hình 3. 7. Kết quả khảo sát mức độ thay đổi công việc trong 5 năm tới của ........... 77
Hình 3. 8. Kết quả khảo sát khả năng thích nghi với những thay đổi trong công việc
của nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN ............................................... 77
Hình 3. 9. Kết quả khảo sát sự sẵn sàng cho sự thay đổi cơng việc của nhân lực .... 78
Hình 3. 10. Kết quả khảo sát thái độ, tinh thần và phong cách làm việc của nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN..................................................................... 79
Hình 3. 11. Kết quả khảo sát về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực công
chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN ............................................................................. 80
Hình 3. 12. Kết quả khảo sát về kết quả giải quyết công việc tại KTNN ................. 81

viii


LỜI MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 25 năm xây dựng và phát triển, Kiểm toán nhà nƣớc (KTNN) đã từng
bƣớc phát triển lớn mạnh trở thành một công cụ hữu hiệu của Nhà nƣớc trong kiểm
tra, giám sát việc quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nƣớc; góp phần
thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, thất thốt, lãng phí; phát hiện và ngăn ch n
hành vi vi phạm pháp luật; nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà
nƣớc; góp phần làm minh bạch và lành mạnh hố nền tài chính quốc gia.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng là một trong
những khâu quan trọng của công tác phát triển cán bộ nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, KTNN ln chú trọng cơng tác
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ và đạt nhiều kết quả quan trọng, góp phần xây dựng đội
ngũ cán bộ đáp ứng u cầu của tồn ngành. Bên cạnh đó, chủ trƣơng phát triển nhân
lực công chức lãnh đạo, quản lý đang đƣợc KTNN quan tâm nhằm tạo đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý và hiệu quả công tác của cấp ủy đảng, chính quyền.
Bên cạnh những thành quả đạt đƣợc phát triển nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý của KTNN bộc lộ một số hạn chế nhƣ: Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng
chức lãnh đạo, quản lý của KTNN còn phụ thuộc vào quy định của Nhà nƣớc. Điều
này chƣa tạo ra sức hút mạnh mẽ và sức hút cạnh tranh để KTNN xây dựng đƣợc
lao động chất lƣợng cao về làm việc. Công tác đào tạo mang tính thụ động khơng có
kế hoạch đào tạo dài hạn. Tổ chức thực hiện xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý nói chung chƣa đầy đủ, chƣa quan tâm quản lí nguồn nhân lực. Chƣa có
kinh phí cho công tác xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý. Kỷ luật và
giờ giấc lao động vẫn chƣa đƣợc kiểm sốt ch t chẽ nên chƣa hình thành đƣợc tác
phong công nghiệp, phong cách làm việc chuyên nghiệp và môi trƣờng làm việc
cho nhân viên. Tiền thƣởng cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN so
với mức trung bình xã hội chƣa thực sự hấp dẫn… Để công tác phát triển nhân lực

1

công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN hoạt động hiệu quả hơn, thì KTNN cần có
chính sách, giải phát nhằm khắc phụ những khiếm khuyến trên.
Hiện nay, chƣa có một cơng trình khoa học nào thực hiện nghiên cứu riêng
biệt về công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan
KTNN. Vì vậy, đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về cơ sở lý
luận, cơ sở thực tiễn và qua việc đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay, từ đó đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả cơng
tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của KTNN. Việc nghiên cứu
một cách đầy đủ đề tài “Phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của
Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam” theo định hƣớng Chiến lƣợc phát triển KTNN
giai đoạn 2020 – 2030 là hết sức cần thiết.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, câu hỏi đƣợc đ t ra
cho vấn đề nghiên cứu đó là: Lãnh đạo KTNN cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào
để hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của KTNN?
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích và đánh giá thực trạng phát
triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của KTNN, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác phát triển cơng chức lãnh đạo, quản lý của KTNN.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác phát triển
nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của tổ chức cơng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý của KTNN.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển cơng chức lãnh đạo,
quản lý của KTNN.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

2


Đối tƣợng nghiên cứu là vấn đề phát triển công chức lãnh đạo, quản lý của
KTNN.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cơ quan KTNN.
- Về thời gian: Đề tài này đƣợc thực hiện với bộ dữ liệu thu thập đƣợc trong
khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019, các giải pháp đƣợc đề xuất đến năm
2030 theo định hƣớng và phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của
KTNN giai đoạn 2020 – 2030; thời gian khảo sát: tháng 5/2020.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nhân lực cơng
chức lãnh đạo, quản lý của KTNN để từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển
nhân lực công chức, lãnh đạo của KTNN.
1.5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 04 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm
thực tiễn về phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của
KTNN.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý của KTNN.

3

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Phát triển nguồn nhân lực có tác dụng và ý nghĩa quan trọng nhất định, mang
đến những lợi ích thiết thực cho cả tổ chức cũng nhƣ ngƣời lao động và xã hội.
Nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý là vấn đề đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu,
nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu. Trong số đó, có thể đề cập đến một số cơng
trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Nguyễn Đăng Đạo (2018) với luận án tiến sĩ “Chất lượng đội ngũ nhân lực
quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” bảo
vệ tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2018. Luận án
cũng đƣa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ quản lý; đồng thời, xây
dựng nội dung quản lý chất lƣợng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc về biển và hải
đảo, bao gồm: Xây dựng thể chế quản lý nhân lực quản lý Nhà nƣớc về biển và hải
đảo; Phân tích cơng việc trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc về biển và hải đảo; Tuyển
chọn nhân lực quản lý Nhà nƣớc về biển và hải đảo; Đào tạo và phát triển nhân lực
quản lý Nhà nƣớc về biển và hải đảo; Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực
quản lý Nhà nƣớc về biển và hải đảo; Tạo động lực cho nhân lực quản lý Nhà nƣớc
về biển và hải đảo. Nhƣ vậy, luận án đã tiếp cận đầy đủ công tác quản lý nhân lực
quản lý Nhà nƣớc về biển và hải đảo theo các nội dung quản trị nguồn nhân lực.
Tuy chƣa phải là nội dung của công tác xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý nhƣng vẫn là một tài liệu tham khảo tốt cho việc nghiên cứu luận văn của
học viên.
Bùi Văn Minh (2018) với luận án tiến sĩ “Xây dựng đội ngũ nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính Nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên
cứu ở tỉnh Điện Biên” bảo vệ tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2018. Luận

4

án đã xác định đối tƣợng nghiên cứu là “Đội ngũ quản lý chất lƣợng cao, các yếu tố
liên quan nhƣ các quy trình, bao gồm: quy trình tuyển dụng, quy trình quy hoạch,
đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng quản lý”. Trong luận án, tác giả tập trung phân tích
04 nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ quản lý trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc, bao gồm: Thể lực; Kiến thức và kỹ năng chuyên môn; Tâm lực (động cơ/thái
độ, kỷ luật); Tính năng động xã hội (kỹ năng mềm). Cùng với đó là sự đánh giá các
nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng đội ngũ quản lý chất lƣợng cao, bao gồm các hoạt
động: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ quản lý. Đây là cơng trình có
nhiều nội dung có thể học hỏi, vận dụng cho việc nghiên cứu luận văn của học viên.
Trịnh Thị Mai Hoa (2010) với luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực công
chức lãnh đạo, quản lý để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” bảo vệ tại
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận
về phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý thơng qua những phân tích nội
dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Qua
đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tƣơng lai.
Lê Bích Hợp (2017) với luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong
Viện nghiên cứu Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải” bảo vệ tại trƣờng Đại
học Cơng Đồn. Luận văn đã khái quát đƣợc cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Luận văn đƣa ra thực trạng về nguồn nhân
lực của Viện nghiên cứu Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đồng thời đƣa
ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Viện.
Phạm Đức Tiến (2017) với bài báo “Thiếu hụt nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý và những nguy cơ, thách thức đối với Việt Nam trong q trình hội nhập”
đăng trên Tạp chí Dân tộc số 184. Bài báo đã nêu lên tầm quan trọng của nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý Công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực ngày càng cần thiết đối với Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Nguyễn Thị Thanh (2018) với bài báo “Nguồn nhân lực và khoa học công

nghệ cho phát triển kinh tế Hàng Hải TP. Hải Phịng” đăng trên Tạp chí Tài chính

5


ngày 01/4/2018. Bài báo đã phân tích nguồn nhân lực phát triển kinh tế hàng hải
đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực: Xây dựng quy
hoạch tổng thể phát triển đội ngũ nhân lực; hồn thiện cơ chế, chính sách phát triển
đội ngũ nhân lực; nhóm giải pháp đổi mới tuyển chọn đội ngũ nguồn nhân lực.
Trần Huy Dũng (2018) với bài báo “Nguồn nhân lực Hàng Hải thiếu hụt cả
lượng và chất” đăng trên Báo Lao động ngày 29/5/2018. Bài báo đã phân tích
nguồn nhân lực hàng hải đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn
nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… cho ngƣời lao động.
Nguyễn Quang Huy, 2018. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản
lý tại Tổng cục Thuế. Luận văn thạc sĩ.Trƣờng Đại học Thƣơng Mại. Luận văn đãhệ
thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan nhà nƣớc. Đánh
giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục thuế, đề xuất giải
pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn cịn mang
tính khái qt, chƣa đề ra đƣợc lộ trình cụ thể, cũng nhƣ tƣơng lai phát triển nguồn
nhân lực của Tổng cục thuế.
Trần Xuân Minh, 2017. Quản lý nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại Ngân
hàng nhà nước Việt Nam, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân. Luận văn đã đề xuất
các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà
nƣớc Việt Nam giai đoạn (2017 – 2025), phân tích, đánh giá cơng tác Quản lý
nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam giai đoan t ừ (2017 – 2019).
M c dù đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nhân lực cơng chức lãnh đạo,
quản lý nói chung, song vấn đề xây dựng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý tại
KTNN chƣa có cơng trình nào nghiên cứu. Đây chính là khoảng trống để tác giả
vận dụng các kết quả nghiên cứu để áp dụng vào việc triển khai các nội dung trong
khuôn khổ của đề tài. Trong luận văn này tác giả cần làm rõ xây dựng nhân lực

công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN trong giai đoạn 2017 - 2019 để từ đó chỉ ra
những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế, từ đó làm căn cứ cơ sở để đề xuất các giải
pháp nhằm xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại KTNN trong những
năm tiếp theo.

6


1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn
nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc
hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn bộ dân cƣ
có cơ thể phát triển bình thƣờng.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch [2, tr 22]: Nguồn nhân lực là tồn bộ trình
độ chun mơn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này cịn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đ t ra giới hạn
về m t phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng [11, tr 16]: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phƣơng nguồn nhân lực đƣợc xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó.
Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động
trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu

nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp
luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc
gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động, tuổi lao động của nam từ 15 tuổi đến
60 tuổi và của nữ từ 15 tuổi đến 55 tuổi.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực có thể đƣợc khái niệm nhƣ sau:

7


- Theo nghĩa rộng [2, tr 23]: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc (ho c một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính…
- Theo nghĩa tƣơng đối hẹp [2, tr 23]: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lao động.
- Theo nghĩa hẹp [2, tr 23]: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động
trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các m t đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nƣớc làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực là hoạt
động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở
góc độ vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn

nhân lực xã hội với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với
yêu cầu của môi trƣờng. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai m t chất
và lƣợng:
- Phát triển về số lƣợng: là sự gia tăng về số lƣợng và thay đổi cơ cấu của đội
ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới. Sự
thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực
phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lƣợng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ

8


chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội ho c tổ chức.
Thƣớc đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của
một quốc gia ho c giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con ngƣời, do
Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát
triển về số lƣợng và chất lƣợng thông qua thực hiện các chức năng của công tác
phát triển nguồn nhân lực, nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục
tiêu và định hƣớng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Về khái
niệm phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài
liệu nhƣ: Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo ở một số nƣớc Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả
Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và
khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt
hơn cho nhu cầu sản xuất” [17, tr.14]. Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm
2003 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến
khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn
cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ q trình đào tạo và tiếp thu kinh

nghiệm, trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và
chăm sóc y tế” [17, tr.16-17].
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm
phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của ngƣời lao động, đáp ứng nhu
cầu sản xuất trong từng thời kỳ”.
Qua các khái niệm về nhân lực, có thể hiểu:
Nhân lực cơng chức là những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng,
M t trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà
nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập. Hiểu cách khác là đội ngũ công chức làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định
của pháp luật.

9


Nhân lực công chức lãnh đạo quản lý trong tổ chức công: là đội ngũ công
chức trong tổ chức công đƣợc đề bạt làm các chức vụ quản lý trong tổ chức công
theo quy định của Nhà nƣớc.

1.2.2. Sự cần thiết phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý và đặc
thù phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, tổ chức nhà
nước
1.2.2.1. Sự cần thiết phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại cơ
quan, tổ chức nhà nước
Nhân lực công chức lãnh đạo quản lý luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên
sự thành công của tổ chức. Nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý là nguồn lực có
giá trị, khơng thể thiếu đối với một hoạt động bất kỳ tổ chức công nào, đồng thời
hoạt động của đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý thƣờng bị chi phối bởi nhiều yếu
tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực trong các tổ chức cơng.

Chính vì vậy nguồn nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý có vai trị quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Vai trị của nguồn nhân lực cơng chức
lãnh đạo quản lý đƣợc thể hiện:
- Với tƣ cách là ngƣời lãnh đạo, nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý có vai
trị quyết định đối với sự phát triển của tổ chức.
- Với tƣ cách là ngƣời lao động: Nhân lực công chức lãnh đạo quản lý sẽ
thực hiện các công việc đáp ứng u cầu quản lý của tổ chức cơng.
Vì vậy nhân lực lãnh đạo quản lý trong tổ chức công cần phải phát huy khả
năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng u cầu cơng việc mà Nhà nƣớc
giao. Với mục tiêu của phát triển của tổ chức là nhằm sử dụng tối đa đội ngũ nhân
lực lãnh đạo quản lý và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
nhân lực lãnh đạo quản lý hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chun
mơn nghiệp vụ và thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao đƣợc tự giác, độc lập hơn, với thái
độ làm việc tốt hơn.
1.2.2.2 Đặc thù phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tại cơ quan
tổ chức nhà nước

10


Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đƣợc định nghĩa
tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí cơng
tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên
chức theo quy định của nhà nƣớc.
''Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là ngƣời đƣợc
bầu cử ho c đƣợc ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị và đƣợc hƣởng phụ cấp lãnh đạo.
Về năng lực, phải có tầm nhìn, cụ thể hóa đƣờng lối chính sách, xây dựng
pháp luật; quản lý và tổ chức thực hiện chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc về
ngành, lĩnh vực, chuyên ngành; lãnh đạo, quản lý; nghiên cứu khoa học; tổ chức

quản lý cơ quan, đơn vị; tổ chức phối hợp.
Về kinh nghiệm công tác, yêu cầu phải có thời gian tối thiểu là 03 năm đảm
nhiệm và hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
dƣới trực tiếp; đối với lãnh đạo cấp phịng thì phải có thời gian làm chuyên môn tối
thiểu là 03 năm. Việc bổ sung quy định này là phù hợp với Quy định số 89-QĐ/TW
và Quy định số 214-QĐ/TW, đồng thời hạn chế việc bổ nhiệm “thần tốc” đối với
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Về trình độ, yêu cầu phải tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với ngành, lĩnh
vực công tác; đối với lãnh đạo cấp vụ thuộc Bộ, cấp sở và Vụ trƣởng thuộc Tổng
cục yêu cầu trình độ cao cấp; đối với lãnh đạo cấp Vụ phó thuộc Tổng cục, Trƣởng
phịng u cầu trình độ trung cấp; đối với lãnh đạo cấp Phó phịng khơng quy định
bắt buộc phải có trình độ lý luận chính trị để phù hợp với thực tế vì có nhiều trƣờng
hợp cơng chức đƣợc bổ nhiệm cấp phòng chƣa phải là đảng viên ho c theo Kết luận
số 202-KL/TW về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp phòng cho phép trƣờng hợp chƣa
phải là đảng viên đƣợc dự thi.
Về trình độ quản lý, đề nghị yêu cầu phải bổ nhiệm vào một ngạch cơng
chức tƣơng ứng với u cầu của vị trí việc làm, đồng thời phải có chứng chỉ quản lý
nhà nƣớc theo chức danh bổ nhiệm (đƣợc quy định tại Khoản 5 Điều 17 Nghị định
số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dƣỡng

11


cán bộ, cơng chức, viên chức).
Về trình độ tin học, ngoại ngữ, đề nghị không quy định cụ thể mà thực hiện
theo quy định riêng của từng Bộ, ngành, địa phƣơng. Trƣờng hợp cơng chức cơng
tác ở địa phƣơng có trên 50% đồng bào dân tộc thiểu số thì cho phép sử dụng tiếng
dân tộc thay thế cho tiêu chuẩn ngoại ngữ.
1.2.3. Nội dung công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công

Tạo lập đƣợc các hoạt động xây dựng phát triển nhân lực công chức lãnh
đạo, quản lý trong tổ chức công là điều vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức.
Công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự của mỗi tổ chức phải thiết lập và đƣa ra các
chính sách sao cho phù hợp và hiệu quả. Các nội dung công tác phát triển nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công bao gồm:
- Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý trong tổ chức công;
- Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng phát triển nhân lực cơng chức lãnh
đạo, quản lý trong tổ chức công;
- Đào tạo, bồi dƣỡng tạo lập môi trƣờng, điều kiện làm việc trong sử dụng
phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cơng;
- Chế độ và chính sách đãi ngộ phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý trong tổ chức cơng.
Trong đó, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý, nếu lấy nguồn từ nội bộ tổ
chức thì nội dung bao gồm:
+ Lập kế hoạch phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý (hay là quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý);
+ Triển khai/thực hiện kế hoạch (đào tạo bồi dƣỡng, tạo môi trƣờng, bố trí sử
dụng…). Nếu nguồn từ nội bộ và cả từ bên ngồi tổ chức thì có khâu tuyển dụng.
Nếu chỉ giới hạn nguồn nội bộ thì khơng có khâu tuyển dụng nữa. Cân nhắc tình
huống đ c thù của KTNN ở chƣơng 3 để xác định nội dung này có hay không;
+ Kiểm tra giám sát thực hiện phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý.

12


1.2.3.1. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý trong tổ chức công
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ
chức cơng đó là q trình triển khai thực hiện các chƣơng trình, các kế hoạch nhằm

đảm bảo rằng tổ chức đó có đủ số lao động chất lƣợng cao làm việc và đƣợc bố trí
đúng nơi đúng chỗ. Thực chất đó là q trình đầu tƣ nhân lực mà đầu tƣ nhân lực là
đầu tƣ để nâng cao thể lực và trí lực của sức lao động trong xã hội, bao gồm “đầu tƣ
vào các sự nghiệp nhƣ giáo dục, bảo vệ sức khỏe, vệ sinh và thuốc men” và “các
quốc gia trên thế giới đều ngày càng coi trọng đầu tƣ nhân lực.
Cần phải thấy rằng kế hoạch xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
không thể trong mong muốn và trong ngắn hạn. Thuyết “lao động lành nghề” đƣợc
D.B Keesing – ngƣời Mỹ, phát triển mở rộng vào năm 1966 sau khi phân tích 14
nƣớc phát triển đã chỉ ra rằng: “… lao động thành thạo trong một nƣớc công nghiệp
là nhân tố sản xuất quan trọng nƣớc, nhƣng thành tựu khơng phải là có thể đạt đƣợc
trong thời gian ngắn”.
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ
chức cơng có quan hệ ch t chẽ với kế hoạch của tổ chức cơng đó. Quy mô và cơ cấu
phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công phải đƣợc xác
định dựa vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức công: những loại nhân lực công
chức lãnh đạo nào cần thiết để đạt dƣợc mục tiêu của tổ chức cơng? Số lƣợng nhân
lực cơng chức lãnh đạo để hình thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu?
Do đó, kế hoạch hoạt động của tổ chức cơng đƣợc xây dựng ở 3 mức: dài hạn, trung
hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn,
ngắn hạn về nhân lực công chức lãnh đạo quản lý nói chung và nhân lực chất lƣợng
cao nói riêng trong tổ chức cơng. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức
lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động, gắn với
kế hoạch hoạt động và phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức. Thời hạn của kế
hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn rất linh hoạt, cơ động và cũng rất khác nhau
giữa các tổ chức công, các nƣớc khác nhau trong từng thời kỳ. Dƣới đây xem xét

13


các mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nhân lực công chức lãnh đạo quản lý và kế

hoạch hoạt động theo từng mức độ:
- Kế hoạch hoạt động dài hạn với kế hoạch hóa nhân lực cơng chức lãnh
đạo, quản lý trong tổ chức công:
Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên), các tổ chức
cơng phải tập trung vào kế hoạch hóa chiến lƣợc dài hạn. Ngƣời quản lý cấp cao
trong tổ chức công phải định hƣớng rõ tƣ tƣởng chiến lƣợc nhƣ tại sao tổ chức cơng
của mình tồn tại? Những việc gì cần đựơc làm?... Do đó, tổ chức cơng phải xác định
rõ những cơng việc nào có ích sẽ đƣợc thực hiện. Phân tích những m t mạnh và m t
yếu của tổ chức cơng nhƣ tổ chức có lợi thế về mảng hoạt động nào mà tổ chức đó
sẽ thực hiện trong những năm tới khơng? Có những m t yếu nghiêm trọng nào có
thể làm tổn hại ho c ngừng hoạt động của tổ chức trong thời gian dài hay khơng?
Kế hoạch hóa hoạt động của tổ chức cơng cũng địi hỏi phải phân tích đội
ngũ nhân lực công chức lãnh đạo quản lý trong thời kỳ dài nhƣ phân tích cơ cấu
cơng chức lãnh đạo quản lý dƣới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học,
văn hóa, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực công chức lãnh đạo quản lý. Mỗi
thay đổi này có thể có ảnh hƣởng nhất định đến phát triển nhân lực công chức lãnh
đạo, quản lý trong tổ chức công trong tƣơng lai của tổ chức.
Mỗi tổ chức công không thể đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc dài hạn nếu
thiếu nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý cần thiết. Nếu kế hoạch nhân lực công
chức lãnh đạo, quản lý dài hạn chỉ rõ rằng lực lƣợng nhân lực cơng chức lãnh đạo,
quản lý cần thiết có kỹ năng trong tƣơng lai sẽ khơng đƣợc đáp ứng thì các kế hoạch
của tổ chức công cần thiết phải đƣợc thay đổi ho c xem xét lại cho phù hợp.
- Kế hoạch hoạt động trong trung hạn với kế hoạch phát triển nhân lực công
chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cơng: Gồm xác định mục đích và mục tiêu cụ
thể của tổ chức cơng trong vịng từ 2 đến 3 năm tới. Biểu hiện nhƣ các hoạt động
theo từng công việc, ho c một số chỉ tiêu khác trong hoạt động của đơn vị.
Để đạt đƣợc các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực
lƣợng đội ngũ nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý thích ứng. Kế hoạch nhân lực

14

công chức lãnh đạo, quản lý trung hạn phải dự báo đƣợc: cần bao nhiêu nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý cho mỗi loại công việc để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ
chức công, số nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý sẽ thuyên chuyển cũng cần
đƣợc dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lƣợng nhân lực công chức lãnh đạo,
quản lý những thay đổi về hiệu quả công việc cũng nhƣ cần đƣợc xem xét vì nó sẽ
ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý của tổ chức công.
- Các hoạt động ngắn hạn với kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh
đạo, quản lý trong tổ chức công: Kế hoạch hoạt động trong ngắn hạn thƣờng đƣa ra
các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch ngắn hạn giữ
vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về sự sống còn của mọi tổ chức. Những cơng cụ
kế hoạch này cịn tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức
và hƣớng các hoạt động của nhân viên đạt kết quả cao. Để đạt đƣợc mục tiêu trên,
kế hoạch ngắn hạn của tổ chức công cần thiết phải cân nhắc kỹ những yêu cầu về
nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý. Các chuyên gia, giám sát viên và ngƣời quản
lý cần đƣa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số lƣợng nhân lực cơng chức lãnh đạo,
quản lý cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt đƣợc
mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công cần nhiều hơn số hiện có thì bộ phận tuyển mộ nhân lực có trách
nhiệm thực hiện.
Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày
của tổ chức công. M c dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hƣớng của tổ chức nhƣng
chúng chỉ có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức một khi nó chuyển
dịch thành kế hoạch ngắn hạn. Một số tổ chức duy trì dự đốn kế hoạch 5 đến 10
năm. Trong trƣờng hợp này, các kế hoạch và dự đoán thƣờng đƣợc xem xét lại và
cập nhật hàng năm để cho tổ chức công luôn có một kế hoạch 5 năm và các kế
hoạch hàng năm hƣớng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức công.
Lập kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong tổ chức
công bao gồm các cơng việc sau:

+ Bƣớc 1: Phân tích thực trạng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý;

15


+ Bƣớc 2: Xác định mục tiêu về nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý;
+ Bƣớc 3: Xây dựng kế hoạch phát triển đối với nhân lực công chức lãnh
đạo, quản lý;
+ Bƣớc 4: Lựa chọn phƣơng án kế hoạch phát triển cho đội ngũ nhân lực
công chức lãnh đạo, quản lý.
1.2.3.2. Tuyển dụng, tuyển mộ phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản
lý trong tổ chức công
* Công tác tuyển dụng:
Về lý thuyết, tuyển dụng nhân lực cho một tổ chức, một đơn vị rất quan
trọng, liên quan nhiều tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Bản chất của tuyển dụng nhân lực là việc đảm bảo cung cấp nhu cầu nhân
lực cả số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực cho tổ chức trong thời kỳ nhất định,
bảo đảm thực hiện tốt mục tiêu chung cũng nhƣ mục tiêu chuyên biệt của đơn vị.
Từ góc độ hoạt động, tuyển dụng nhân lực là một q trình gồm tồn bộ các
cơng việc nhằm: tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và định hƣớng đối với các ứng viên từ
các nguồn khác nhau, phục vụ mục đích: bổ sung ho c thay thế lực lƣợng lao động
cịn thiếu ho c khơng cịn phù hợp với công việc của tổ chức.
Tuyển dụng thƣờng gồm 2 khâu quan trọng: tìm kiếm nguồn nhân lực và lựa
chọn nhân lực. Đó là việc thực hiện một q trình liên quan công việc ở tất cả các
bộ phận, các vị trí trong một tổ chức, nhất là bộ phận nhu cầu nhân lực cần tuyển
dụng. Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng không ngoại lệ.
Tuyển dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức cơng là
tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu hút và tuyển chọn những ứng cử phù
hợp nhất với u cầu của cơng việc ở ngồi thị trƣờng lao động vào làm việc cho tổ
chức công. Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý

bao gồm hai hoạt động là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Đây là hai giai
đoạn của tuyển dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý cho tổ chức công. Tuyển
dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý phải đƣợc dựa trên yêu cầu của công

16