(Luận văn thạc sĩ) giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật việt nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh đồng nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

TRẦN VĂN GIÁP

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY
TỪ THỰC TIỄN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội, năm 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

TRẦN VĂN GIÁP

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY

TỪ THỰC TIỄN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI
Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THỊ THANH HUYỀN

Hà Nội, năm 2021

1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đồng Nai là trung tâm công nghiệp của cả nước và nằm trong vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam. Trong những năm qua, nền kinh tế của Đồng Nai ngày càng
phát triển, tốc độ tăng trưởng mạnh, sản phẩm hàng hóa ngày càng đa dạng, thu hút
khá đông nhà đầu tư và lực lượng lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khi số lượng doanh nghiệp, người lao động tăng thì tiềm ẩn khả
năng xung đột quyền lợi và thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động
ở Đồng Nai đang bộc lộ mâu thuẫn, xung đột và ngày càng phức tạp. Nguyên nhân
là do tranh chấp về lợi ích kinh tế ngày càng tăng. Số lượng vụ án tranh chấp lao
động ở Đồng Nai chiếm tỷ lệ lớn trên cả nước, trong khi nội dung các tranh chấp
này đã được pháp luật điều chỉnh nhưng các bên vẫn không vận dụng tốt để bảo vệ
quyền lợi của mình dẫn đến tranh chấp phát sinh.
Trong thời gian qua cả thế giới chịu ảnh hưởng của dịch Covid, nền kinh tế thiệt
hai nặng nề, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động với người lao động ngày càng
tăng do mâu thuẫn về tiền lương, về chấm dứt hợp đồng. Trong khi đó, Chính phủ đang
kêu gọi các giải pháp vực dậy nền kinh tế sau dịch. Để kinh tế của đất nước nói chung,
của Đồng Nai nói riêng được phục hồi thì trước tiên các doanh nghiệp phải ổn định, nội

bộ doanh nghiệp phải đi vào trật tự, trên dưới đồng lịng, nghĩa là trong doanh nghiệp
khơng thể có tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Qua thời gian thực hiện Bộ luật Lao động năm 2012 đã phát sinh những bất
cập nên ngày 20 tháng 11 năm 2019, Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XIV, tại kỳ họp thứ 8 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu
lực vào ngày 01/01/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 có những điểm mới so với Bộ
luật Lao động năm 2012. Chính từ sự mới mẻ của Bộ luật Lao động năm 2019, để
hạn chế các tranh chấp lao động trên thực tế phát sinh tại Tòa án nhằm phục hồi nền
kinh tế và đưa các quy định của Bộ luật Lao động vào ứng dụng trên thực tiễn một
cách hiệu quả mà học viên chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân theo pháp luật Việt Nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh Đồng Nai”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua tìm hiểu nội dung đề tài, tác giả nhận thấy vấn đề thực trạng pháp luật
giải quyết tranh chấp lao động được rất nhiều nghiên cứu quan tâm, nhiều cơng
trình nghiên cứu, nhiều báo cáo quốc tế tại các diễn đàn, hội thảo tổ chức lao động
quốc tế (ILO) như:
Luận án “Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tịa án Việt Nam”
của tác giải Phạm Cơng Bảy – Học viện Khoa học xã hội năm 2012 đã đề cập và
phân tích một số vụ việc cụ thể về giải quyết TCLĐ tại tịa án.
Về tạp chí có các bài viết như: Đồn Thị Phương Diệp với bài viết Cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam - Nhìn
từ góc độ luật so sánh đăng trên tạp chí Nghiên cứu Lập pháp; Vũ Thị Thu Hiền,
Nguyễn Thị Hằng Nga với bài viết Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải
quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năn 2019 đăng trên tạp chí nghề

luật Học viện Tư pháp.
Các luận án, luận văn, khoá luận và bài viết nói trên là nguồn tài liệu tham
khảo vô cùng quan trọng đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu luận văn này.
Tuy nhiên, các luận án, luận văn, khóa luận trên nghiên cứu khi Bộ luật Lao động
năm 2019 chưa được Quốc hội thông qua nên có những điểm khơng cịn phù hợp
với tình hình hiện tại. Điểm mới của luận văn là sẽ hệ thống và đi sâu phân tích các
quy định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để hạn chế phát sinh tranh chấp
nhằm xây dựng nội bộ doanh nghiệp vững mạnh, góp phần thúc đẩy kinh tế phát
triển. Đề tài là một cơng trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động một
cách cơ bản, tồn diện và có tính ứng dụng.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3. 1. Mục đích nghiên cứu

Làm rõ thực trạng quy định của pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân, qua
thực tiễn áp dụng tại tỉnh Đồng Nai từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện pháp luật hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao
chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:

3


Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân;

-

Phân tích làm rõ quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân.
-

Phân tích làm rõ thực trạng pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân qua

thực tiễn tại địa bàn tỉnh Đồng Nai.
-

Đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh chấp lao

động cá nhân và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tỉnh
Đồng Nai.
4. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận là phép biện chứng

duy vật của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, quan điểm của Đảng và Nhà nước về bảo vệ
quyền tự do việc làm, ổn định phát triển kinh tế để làm định hướng cho quá trình
nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Ngồi phương pháp luận, luận văn
còn sử
dụng các phương pháp cụ thể sau đây để đảm bảo cho kết quả nghiên cứu đạt được
yêu cầu đề ra:
+ Chương 1 sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, liệt kê, so sánh các
quy định của pháp luật trong BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 để làm rõ
những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động và sự

khác nhau trong các văn bản pháp luật.
+

Chương 2 sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp các quy định

của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, so sánh với
BLLĐ năm 2012 làm cơ sở phân tích, đánh giá sự hồn thiện của BLLĐ năm 2019.
+

Chương 3 sử dụng phương pháp thu thập thơng tin, đối chiếu, phân tích để

đánh giá thực trạng tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động, từ đó đề xuất
những giải pháp phù hợp.
5.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Cung cấp các lý luận về mặt pháp lý trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.

4


-

Cung cấp cơ sở khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,

bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động khi có tranh chấp,
góp phần ổn định trật tự doanh nghiệp để phát triển kinh tế.
-

Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp tham

khảo để đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế các tranh chấp lao động cá nhân
trong doanh nghiệp.
-

Kết quả nghiên cứu của luận văn còn là nguồn tài liệu để Tòa án giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân trên thực tế.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có 3 chương gồm:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân
Chương II: Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tỉnh Đồng
Nai và giải pháp

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
1.1. Khái niệm
1.1.1. Tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình lao
động, sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động nhằm tạo ra giá trị cho
xã hội. Quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa

một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao
động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động
giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị
trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi
sức lao động. Mục tiêu của người lao động là làm thế nào để có tiền cơng cao, cịn
mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để chi phí lao động thấp mà khai thác được
càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động để tìm kiếm lợi nhuận. Có thể nói sự
khác nhau về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó
tránh khỏi. Từ khi xác lập và trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động, các
bên đều cố gắng để đạt được thỏa thuận có lợi cho mình. NLĐ khi tham gia QHLĐ
thì mong muốn được trả cơng cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt,
muốn thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; muốn được đảm bảo
các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi.
Những nhu cầu ấy ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn ngay trong
quá trình thực hiện QHLĐ. Chính sự khác nhau về lợi ích dễ dẫn đến mâu thuẫn về
quyền lợi. Trong nhiều trường hợp, các bên khơng chủ động giải quyết nhưng mâu
thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định,
các bên khơng thể hài hịa mới làm xuất hiện tranh chấp. Như vậy, TCLĐ là sản
phấm tất yếu của quan hệ lao động, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và
phát triển quan hệ lao động. Giải quyết TCLĐ nhằm mục đích hướng tới sự ổn định
trong quan hệ lao động.

6


Ở

nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản

pháp luật với các tên gọi khác nhau như “sự xích mích giữa chủ và cơng nhân”, “sự

xích mích”. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trong
Thơng tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao,
Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề.
Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định về tranh chấp lao động là
“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là
tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao
động”. Đây là quy định đầu tiên đề cập đến phạm vi của tranh chấp lao động. Khoản
1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994 lần đầu tiên đưa ra khái niệm tranh chấp lao
động, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực
hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”.
Tuy nhiên,quy định này chỉ mang tính chất liệt kê các quyền lợi là đối tượng của
tranh chấp lao động. Quy định trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ
luật Lao động năm 2006 thành “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động
với người sử dụng lao động”. Đây là một quy định mang tính khái quát đối tượng
của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động. Theo
đó một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi đối tượng của tranh chấp lao
động là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp không
liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động thì khơng phải là tranh
chấp lao động. Chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ
lao động: người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Quy định này
có phần khơng thống nhất với một số quy định pháp luật khác, không bao gồm tranh
chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc người sử dụng lao động với
cơ quan bảo hiểm xã hội, mặc dù đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm
2004. BLLĐ năm 2012 cơ bản kế thừa khái niệm tranh chấp lao động của

7

BLLĐ năm 1994, chỉ diễn đạt theo hướng khái quát về chủ thể của tranh chấp mà
thôi.
Đến Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực
hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người
lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động”. Theo đó, nội hàm khái niệm tranh chấp lao động được mở rộng hơn
so với BLLĐ năm 2012 cả về đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể. Về đối tượng của
tranh chấp lao động là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá
trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện
người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Quan
hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề, tập
nghề; tranh chấp về cho thuê lại lao động; tranh chấp về quyền cơng đồn, kinh phí
cơng đoàn; tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định một cách cụ thể những tranh chấp được xem
là tranh chấp lao động và đã bao quát được các dạng tranh chấp lao động xảy ra trên
thực tế. Việc quy định rõ ràng về các loại tranh chấp lao động góp phần giúp cho
người lao động có thể dễ dàng xác định được quan hệ tranh chấp từ đó có thể bảo vệ
được quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra. BLLĐ 2019
cũng đã ghi nhận quan hệ lao động mới là quan hệ giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như
giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Quy định này đã
tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
cũng như góp phần nâng cao trách nhiệm của những doanh nghiệp, tổ chức đưa
người lao động đi làm việc nước ngoài và người sử dụng lao động th lại.
Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với
người sử dụng lao động và quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người
sử dụng lao động. Do đó, khi phát sinh tranh chấp thì cũng có tranh chấp lao động
cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cũng tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 quy

định tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao

8


động tập thể, tùy thuộc vào chủ thể của quan hệ tranh chấp. Một bên của quan hệ
tranh chấp có thể là cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động, người lao
động nhân danh cá nhân tham gia vào tranh chấp lao động vì quyền lợi của chính
mình là tranh chấp lao động cá nhân, cịn tập thể người lao động thông qua tổ chức
đại diện người lao động yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể người lao động là
tranh chấp lao động tập thể.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với các chủ
thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xác lập, thực
hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động”.
Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Từ quy định tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 và khái niệm tranh chấp lao động cá
nhân đưa ra ở mục 1.1.1. nêu trên, có thể thấy tranh chấp lao động cá nhân có các
đặc điểm sau đây:
Một là, chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hay
một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ với người sử dụng lao động. Cá nhân
người lao động hay một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ ln là một bên của
quan hệ tranh chấp. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động
theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử
dụng lao động. Khi người lao động là người đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ thì họ tự mình ký kết hợp đồng và khi có tranh chấp thì họ tự mình tham
gia giải quyết tranh chấp; người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ
18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại
diện theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi khi tham gia quan hệ lao

động cần có người đại diện theo pháp luật của người đó nên khi có tranh chấp lao
động cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Khi một nhóm người lao
động là một bên của tranh chấp thì nhóm người lao động này cũng lã những cá nhân
người lao động riêng lẽ, có quyền lợi độc lập với nhau. Người sử dụng lao động hầu
hết là bên còn lại của quan hệ tranh chấp lao động cá nhân. Khác với người lao

9


động chỉ có thể là cá nhân thì người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân. Người sử dụng lao động là cá
nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khi là một bên trong quan hệ tranh
chấp thì người sử dụng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình
tham gia tranh chấp thơng qua người đại diện hợp pháp của mình. Ngồi ra, chủ thể
của tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm những chủ thể có liên quan đến quan
hệ lao động. Những chủ thể có liên quan đến quan hệ lao động là những chủ thể
tham gia vào các quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội,
quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ đình cơng như tổ chức giới thiệu
việc làm, cơ quan bảo hiểm, cơ quan giải quyết tranh chấp.
Hai là tính chất tranh chấp lao động cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, ít phức
tạp
Một bên trong quan hệ tranh chấp là cá nhân người lao động, đối tượng tranh
chấp là quyền, nghĩa vụ chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động nên tranh
chấp này mang tính đơn lẻ, cá nhân khơng có sự liên kết giữa nhiều người. Có thể
có nhiều cá nhân người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động nhưng
các tranh chấp này chỉ mang tính chất cá nhân, sự liên kết của họ cũng rời rạc,
khơng có sự kết dính, người sử dụng lao động khơng đại diện cho nhóm người lao
động cùng có tranh chấp. Nguyên nhân là do họ đều xuất phát từ mục đích cá nhân,
hồn cảnh của mỗi người là khác nhau. Trong tranh chấp lao động cá nhân, thường
chỉ có hai chủ thể tham gia vào quan hệ tranh chấp nên tranh chấp này ít phức tạp,

sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế. Tính
chất của tranh chấp lao động cá nhân không nghiêm trọng như tranh chấp lao động
tập thể. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể thì có tính liên kết giữa những
người lao động tham gia tranh chấp bởi họ có chung quyền và lợi ích. Giữa họ có sự
bàn bạc thống nhất với nhau.
Ba là, về nội dung. TCLĐCN liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân người
lao động hay của người sử dụng lao động. Đối tượng của tranh chấp lao động cá
nhân là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên
quan đến quan hệ lao động. Đối với người lao động thì tranh chấp này chỉ liên quan

10


đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích của cá nhân người lao động hoặc một nhóm người
lao động. Đối với quyền lợi của người sử dụng lao động bị xâm phạm khi người lao
động vi phạm các nghĩa vụ dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân như vi phạm hợp
đồng lao động, kỷ luật lao động, nội quy lao động; không tuân theo sự quản lý, điều
hành, giám sát của người sử dụng lao động; vi phạm quy định của pháp luật về lao
động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Trong thực tế, tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hoá thành tranh chấp
lao động tập thể khi nội dung của tranh chấp từ chỗ chỉ liên quan đến lợi ích cá nhân
nay chuyển thành liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể và tranh chấp đó phải
được tập thể người lao động trong doanh nghiệp ủng hộ và cùng tham gia. Ban đầu,
đây chỉ là tranh chấp xảy ra giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao
động nhưng yêu cầu mà người lao động đưa ra chính đáng, đảm bảo được lợi ích
cho mọi người lao động trong doanh nghiệp nên đã đồng tình ủng hộ và cùng nhau
hưởng ứng tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp. Khi đó, tranh chấp lao
động cá nhân sẽ chuyển thành tranh chấp lao động tập thể.
Bốn là, trong TCLĐCN tổ chức đại diện người lao động chỉ tham gia gián tiếp với

tư cách đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Trong TCLĐ cá nhân thì
tổ chức đại diện người lao động có thể tham gia hoặc khơng tham gia vào quá trình giải
quyết tranh chấp. Trường hợp tổ chức đại diện người lao động tham gia giải quyết tranh
chấp thì chỉ tham gia với tư cách đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động
mà không phải là một bên của tranh chấp. Cá nhân người lao động (hoặc thông qua
người đại diện hợp pháp) là một bên của quan hệ tranh chấp. Người lao động tự mình
tham gia quan hệ tranh chấp, nhân danh cá nhân để giải quyết tranh chấp với người sử
dụng lao động (trừ trường hợp khơng có năng lực hành vi dân sự đầy đủ). Tổ chức đại
diện người lao động không đương nhiên tham gia vào quan hệ tranh chấp lao động cá
nhân mà chỉ tham gia khi được người lao động ủy quyền.

Năm là, về quy mô, phạm vi ảnh hưởng của TCLĐCN.
Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh giữa cá nhân người lao động với người
sử dụng lao động nên quy mô nhỏ lẽ. Đây là những tranh chấp tự phát, xuất phát từ

11


ý chí của quan của một bên. Dù một nhóm người lao động tranh chấp với người sử
dụng lao động thì nhóm người lao động này cũng khơng có sự bàn bạc với nhau và
tranh chấp riêng lẽ, vì vậy mà phạm vi ảnh hưởng hẹp. Khi phát sinh tranh chấp lao
động cá nhân, co sự ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến những người lao động
khác nhưng sự rác động này không tác động đáng kể đến tổng thể quan hệ lao động,
đến nền kinh tế nói chung.
Sáu là, về lĩnh vực thường phát sinh TCLĐCN. TCLĐCN thường phát sinh
trong quá trình thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt HĐLĐ, HĐ học nghề khi một
bên vi phạm hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc pháp luật lao động. Hay nói
cách khác, tranh chấp lao động phát sinh khi có một bên vi phạm nghĩa vụ của mình
làm ảnh hưởng đến quyền lợi của bên cịn lại. Quyền lợi các bên có thể bị xâm
phạm bao gồm quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp,

học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao
động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng
nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm
việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ
hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; được bảo đảm an tồn
tính mạng, sức khỏe trong q trình thực hiện cơng việc; đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc
thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động.
1.1.2. Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa cá nhân
người lao động với các chủ thể khác của quan hệ lao động trong quá trình xác lập,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động. Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là các bên mâu thuẫn
với nhau về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và các bên đều giành quyền
lợi về phía mình. Khi các bên khơng tự phân định được quyền, nghĩa vụ đang tranh
chấp thì cần một chủ thể thứ ba - cơ quan có thấm quyền thay mặt các bên đưa ra
những quyết định về quyền và nghĩa vụ của các bên. Xét về tính pháp lý, giải quyết
tranh chấp là những hành vi pháp lý nhằm khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp

12


pháp của các bên tranh chấp. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là xử lý quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp
pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm duy
trì, ổn định quan hệ lao động. Để GQTCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia GQTCLĐ cá
nhân phải thực hiện cơng việc theo các trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
Như vậy, GQTCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể có thẩm quyền tiến
hành những cơng việc cần thiết theo một trình tự luật định, nhằm xác định quyền,
nghĩa vụ của các bên tranh chấp nhằm khơi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các

chủ thể trong quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên tranh chấp hoặc theo
quy định của pháp luật.
Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ việc làm, tiền lương nên khi tranh
chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể
bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của
NLĐ và gia đình họ. Khi tranh chấp lao động xảy ra, không chỉ người lao động mà
người sử dụng lao động đều bị thiệt hại, trong đó thiệt hại của người lao động chủ
yếu là thu nhập còn người sử dụng lao động bị ảnh hưởng đến uy tín, q trình sản
xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn và như vậy sẽ mất các cơ hội kinh doanh, mất
một phần lợi nhuận. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp cá nhân vô cùng quan trọng
trong việc ổn định cuộc sống của NLĐ và sản xuất của doanh nghiệp. Từ đó, ta thấy
sự cần thiết giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giúp duy trì và củng cố quan
hệ lao động đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. Tranh chấp lao động là do các bên
khơng dung hồ được quyền và nghĩa vụ của hai chủ thể trong quan hệ lao động.
Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt làm tổn hại đến lợi
ích của cả hai bên và ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản xuất và cuộc
sống bản thân, gia đình của người lao động. Chính vì vậy, giải quyết dứt điểm tranh
chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi đến xố bỏ tình trạng trên.
TCLĐ là tranh chấp kinh tế, xã hội có tính hai mặt, tích cực và tiêu cực. TCLĐ tuy
mang lại thiệt hại cho các bên nhưng đây cũng là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh
của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển.

13


Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động, người sử dụng lao động, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích
chung của tồn xã hội. Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên. GQTCLĐ cá nhân không chỉ xác

định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà thông qua quá trình giải quyết
tranh chấp lao động, các quyền và lợi ích hơp pháp, chính đáng của người lao động
đã bị người sử dụng lao động xâm hại sẽ được khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ
người lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động. Điều đó sẽ góp phần phát triển sản xuất, tăng sản
phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của người lao động được thực hiện,
tiến đến xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp
tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hồn thiện pháp luật lao động
nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng. Một trong những
nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là sự nhận thức không đầy đủ về các quy
định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động hoặc do
pháp luật khơng hồn thiện. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
góp phần đảm bảo cho các quy phạm pháp luật lao động được áp dụng một cách
đúng đắn, thống nhất trên thực tế. Cũng thông qua quá trình áp dụng pháp luật,
những bất cập của các quy định về giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ được phát hiện và
hoàn thiện.
1.2. Nguyên nhân của tranh chấp lao động cá nhân
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cá nhân, người sử dụng lao động và
người lao động có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn, có những mâu thuẫn có thể giải
quyết được và có những mâu thuẫn các bên khơng hài hịa được dẫn đến tranh chấp.
Mặc dù mục đích của các bên khi giao kết hợp đồng lao động là cùng tạo ra giá trị
cho xã hội nhưng tranh chấp là điều không thể tránh khỏi. Nguyên nhân dẫn đến
tranh chấp lao động có thể xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao
động, từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, từ quy định của pháp luật hoặc từ tình
hình kinh tế, xã hội.

14

Về phía người sử dụng lao động: Pháp luật lao động có nhiều nội dung chưa
hồn chỉnh và thiếu đồng bộ thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật. Trình
tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức tạp. Việc tuyên truyền,
phổ biến pháp luật lao động cịn nhiều hạn chế và cơng tác quản lý nhà nước về lao
động còn chưa chặt chẽ làm cho người sử dụng lao động lơ là trong việc áp dụng
pháp luật lao động vào quá trình hoạt động và trong quan hệ với người lao động.
Trình độ người sử dụng lao động không đồng đều, do không nắm vững các quy định
pháp luật lao động nên giải quyết chế độ cho người lao động không phù hợp với các
văn bản pháp luật lao động hiện hành. Mặt khác, mọi doanh nghiệp khi tham gia
vào thị trường đều hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, người sử dụng lao động
vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận mà giảm tối đa các chi phí, trong đó có giảm
nhân sự, giảm lương, khơng nâng lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá
thấp, chậm trả lương, hoặc tăng thời gian làm việc, thời gian làm thêm giờ của NLĐ
quá nhiều và việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không đầy đủ, vi phạm đến các
quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu dẫn đến mâu thuẫn trong quan hệ
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ngồi những vi phạm nói trên,
người sử dụng lao động cịn có thái độ đối xử khơng cơng bằng, thô bạo, xúc phạm
danh dự nhân phẩm của người lao động nên gây ra tâm lý ức chế, dễ xảy ra xung
đột dẫn đến tranh chấp pháp lý.
Về phía người lao động: Trình độ của người lao động cịn thấp nên họ còn lúng
túng trong việc thương thảo với người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết
hợp lý khi có mâu thuẫn xảy ra. Mặt khác, do không am hiểu pháp luật nên người
lao động không biết cách ứng xử phù hợp mà hay tự ý nghĩ việc ở nhà làm cho mâu
thuẫn thêm trầm trọng và khơng biết cách bảo vệ quyền lợi của mình tốt nhất.
Thường qua thời gian dài, được sự tư vấn của người có hiểu biết thì người lao động
mới quay trở lại địi quyền lợi, gây khó khăn cho q trình giải quyết. Bên cạnh đó,
người lao động thường khơng có thói quen đọc nội quy lao động để biết những quy
định cần thiết cần phải tuân theo và tránh những hành vi không được làm. Điều này
dẫn đến việc người lao động vi phạm nội quy, vơ tình làm thiệt hại đến quyền lợi

15


của mình và người sử dụng lao động. Như vậy, từ phía người lao động thì ngun
nhân chủ yếu là do trình độ hạn chế và thiếu hiểu biết pháp luật. Ngoài ra, một phần
dẫn đến tranh chấp là người lao động chủ quan, bất cẩn trong quá trình làm việc,
khơng tn thủ ngun tắc an tồn lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao
động. Xung đột do một bên sử dụng quyền lực của mình để áp đặt cho bên khác có
thể khơng được thể hiện cơng khai, khi người lao động sợ bị người sử dụng lao
động trả đũa nếu họ phàn nàn về điều kiện làm việc của họ. Xung đột như vậy, mặc
dù có thật nhưng lại có thể khó phát hiện được bởi vì giao tiếp giữa người sử dụng
lao động và người lao động là một chiều. Tuy nhiên, nó có thể được thể hiện qua
tinh thần làm việc thấp của người lao động, chất lượng sản phẩm kém, tỷ lệ lao
động nghỉ việc cao, tỷ lệ lãng phí nguyên vật liệu thơ cao hoặc thậm chí các hình
thức phá hoại khác.
Về phía tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở có vai trị quan trọng trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động trên cơ sở cân bằng, hài hòa lợi ích của người
sử dụng lao động. Cơng đồn là nơi giải quyết những khúc mắc của người lao động
với doanh nghiệp, là cầu nối trong việc giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa
người lao động với người sử dụng lao động, tham gia ý kiến với doanh nghiệp về
môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động của
người lao động. Trong quá trình hoạt động, khi doanh nghiệp có thay đổi cơ cấu, sắp
xếp lại lao động, nhân sự hoặc cải tiến đầu tư, công nghệ, trang thiết bị phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh, cơng đồn cơ sở có thể thay chủ doanh nghiệp nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Khi có tranh chấp xảy ra, cơng đồn
cơ sở là trung gian giải quyết tranh chấp lao động, hạn chế người lao động tự ý bỏ
việc. Tuy nhiên, thực tế người sử dụng lao động và người lao động cũng không mặn
mà với việc thành lập và tham gia tổ chức đại diện người lao động vì cho rằng tốn

thời gian mà khơng hiệu quả. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được
tổ chức đại diện người lao động, làm chỗ dựa cho người lao động. Mặt khác, hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động chưa hiệu quả, thậm chí có một số

16


cán bộ là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, vì lợi ích cá nhân
mà không bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: Các cơ quan quản lý nhà
nước về lao động vẫn cịn tình trạng bng lỏng quản lý, khơng thực hiện thanh tra
lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải
quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp.
Về pháp luật lao động: Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động dựa trên hợp đồng trên cơ sở pháp luật. Do đó, để các quan hệ pháp luật
được hài hòa, ổn định phụ thuộc rất nhiều vào sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật
hiện hành. Khi giao kết, thực hiện và chấm dưt hợp đồng lao động thì các chủ thể
của pháp luật lao động phải áp dụng pháp luật. Tuy nhiên, một số quy định của pháp
luật chưa thực sự rõ ràng và phù hơp với thực tiễn, làm cho các bên không thống
nhất được trong q trình lao động. Cơng tác tun truyền, phổ biến và giáo dục
pháp luật còn chưa đồng bộ.
Về yếu tố kinh tế, xã hội: Yếu tố kinh tế, xã hội bao gồm tổng thể các điều kiện,
hoàn cảnh về kinh tế xã hội, chính sách phát triển kinh tế và xã hội, việc triển khai
thực hiện các chính sách đó trong xã hội. Yếu tố kinh tế là nền tảng của sự nhận
thức nói chung, sự hiểu biết pháp luật và thực hiện pháp luật nên có tác động mạnh
mẽ tới hoạt động thực hiện pháp luật, tuân thủ pháp luật của các chủ thể pháp luật.
Nền kinh tế xã hội phát triển ổn định tác động tích cực tới việc nâng cao hiểu biết
pháp luật, ý thức pháp luật của tầng lớp xã hội, là điều kiện thuận lợi cho quan hệ
lao động phát triển, đời sống vật chất của các tầng lớp dân cư được cải thiện, lợi ích
kinh tế được đảm bảo thì người lao động sẽ phấn khởi tin tưởng vào đường lối kinh

tế, chính sách pháp luật, an tâm làm việc. Ngược lại, nền kinh tế xã hội kém hiệu
quả sẽ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống của người lao động, đến sự phát triển
của doanh nghiệp, chi phí sinh hoạt tăng mà tiền lương thấp làm cho đời sống của
người lao động gặp khó khăn. Quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao
động không được bảo đảm, hài hòa dẫn đến phát sinh tranh chấp.

17


1.3. Các tranh chấp lao động cá nhân thường gặp
Thực tế, tranh chấp lao động nảy sinh tương đối đa dạng. BLLĐ cũng đã dự liệu
nhiều dạng tranh chấp lao động cá nhân có thể phát sinh thơng qua việc quy định
những tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải tại Hịa
giải viên lao động mới được khởi kiện đến Tòa án. Tranh chấp lao động có thể phát
sinh từ giai đoạn các bên thỏa thuận để xác lập hợp đồng cho đến khi kết thúc hợp
đồng, tuy nhiên tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh khi chấm dứt hợp
đồng. Mặc dù một trong các bên vi phạm nghĩa vụ của mình trong thời gian thực
hiện hợp đồng, nhưng đến khi các bên khơng thể thỏa thuận, khơng thể dung hịa lợi
ích, khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, cần giải quyết quyền lợi của mình thì
mới phát sinh tranh chấp (trừ tranh chấp phát sinh do ngừng việc).
Tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động trong thời gian
ngừng việc.
Do tác động bởi dịch Covid-19, người lao động là người nước ngoài về nước
chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch hoặc người
lao động phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nên phải
ngừng việc trong thời gian cách ly; hoặc vì những người lao động khác trong thời
gian chưa quay trở lại làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nên những
người lao động khác người lao động phải ngừng việc hoặc do doanh nghiệp, bộ
phận doanh nghiệp không vận hành được do dịch ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật
liệu, thị trường dẫn tới phải thu hẹp sản xuất, không bố trí đủ việc làm cho người lao

động. Trong thời gian người lao động ngừng việc, người sử dụng lao động khơng
phải trả lương, người lao động thì cho rằng mình khơng có lỗi khi phải ngừng việc
nên vẫn muốn được hưởng lương. Chính vì vậy, phát sinh tranh chấp về tiền lương
ngừng việc hoặc trong những ngày không được làm việc.
Từ thực tế trên, để thực hiện chế độ trả lương trong thời gian ngừng việc và giải
quyết chế độ đối với người lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động, Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội đã có Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL
ngày 25/3/2020 hướng dẫn các doanh nghiệp trên địa bàn thực hiện trả lương ngừng
việc căn cứ vào quy định tại Điều 98 của BLLĐ năm 2012 để xem xét các trường

18


hợp gây ra ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay
do nguyên nhân khách quan để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động.
Đối với trường hợp người lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được
quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền hoặc
người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của
cơ quan có thẩm quyền; người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những
người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời
gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương
của người lao động trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (thực hiện theo khoản 3
Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012). Từ ngày 01/01/2021 thì tiền lương ngừng
việc trong những trường hợp trên từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương
ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; trường hợp phải
ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận
nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn
mức lương tối thiểu. Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn

nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới khơng bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động
có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường
hợp được sự đồng ý của người lao động và được trả lương theo công việc mới; nếu
tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng việc cũ thì được giữ ngun
mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới
ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Điều 31 BLLĐ năm 2012, Điều 29
BLLĐ năm 2019). Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác
so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải
ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc (Điều 29 BLLĐ
năm 2019). Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của

19


doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm
hỗn thực hiện hợp đồng lao động.
Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ
hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng lao động khi thời hạn hợp đồng vẫn cịn mà
khơng có sự đồng ý của bên còn lại. Pháp luật lao động quy định người sử dụng lao
động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với người lao động: Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo quy
định trên thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động,
người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động ở bất kỳ giai đoạn nào của
hợp đồng chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Theo đó, khi muốn chấm dứt hợp
đồng thì người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày
nếu làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu

làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng; đối với những trường hợp người lao động không
được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao
động), không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động), bị người sử dụng lao động
ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến
sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi
làm việc, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc khi có xác nhận của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai
nhi, đủ tuổi nghỉ hưu hoặc bị cung cấp không tin không trung thực về công việc, địa
điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ
sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ và
vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người

20


lao động yêu cầu thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động. Nếu người lao động
không tuân thủ thời hạn báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
thì khơng được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền
lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả
cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.
Quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Bộ luật lao động năm
2019 khác với Bộ luật Lao động năm 2012. Theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm
2012 thì chỉ người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời

hạn mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ tuân thủ thời
hạn phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Đối với Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi không được bố
trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả
lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; người sử dụng
lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi
làm việc; bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động như phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ
đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; ra
nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn,
địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp
nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một

21


phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục. Trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động thì người lao động đều phải báo trước cho người sử dụng lao động. Khi
người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn mà khơng thuộc các
trường hợp trên thì khơng được trợ cấp thơi việc và phải bồi thường cho người sử

dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải hồn trả chi phí
đào tạo; nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xun khơng
hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên
tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh
doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng;
người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp không
trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ốm đau hoặc bị
tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý hoặc người lao

22


động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi. So với Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các trường hợp người sử dụng

lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được mở rộng hơn, đó là
trường hợp người lao động đang mang thai, đã đến tuổi nghỉ hưu, hoặc cung cấp
không trung thực khi ký kết hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trở lên mà
khơng có lý do. Quy định của BLLĐ năm 2019 tháo gỡ được rất nhiều vấn đề mà
BLLĐ năm 2012 chưa dự liệu được, góp phần làm hạn chế tranh chấp lao động.
Năm 2020, do tác động của đại dịch Covid-19 nhiều doanh nghiệp buộc phải
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Tại thời điểm này BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực nên áp dụng BLLĐ năm 2012
để giải quyết chế độ cho người lao động. Theo Văn bản số 1064 thì nếu doanh
nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao
động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012. Như vậy, năm 2020 chỉ có thể áp
dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với lý do dịch Covid là trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng
lao động đã áp dụng các biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, việc xác định dịch Covid có phải là trường hợp bất
khả kháng hay khơng vẫn cịn nhiều ý kiến khác nhau. Kể từ ngày 01/01/2021 thì
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật. Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019
quy định “dịch bệnh nguy hiểm….” là một trong những căn cứ để người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một trong những căn cứ
để người sử dụng chấm dứt hợp đồng lao động mà hạn chế được tranh chấp xảy ra.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định
thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau,
tai nạn lao động; trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng không phải báo trước.
Khi vi phạm các quy định trên thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động

23

trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động
không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngồi
khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên
thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn, nghiệp vụ cho người
lao động thì các bên thực hiện theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm
2019 (Điều 62 BLLĐ năm 2012). Theo đó, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo
nghề trong trường hợp đào tạo trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử
dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp
đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản, bao gồm các nội
dung về nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn
người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào
tạo, trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người
dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác
hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở
nước ngồi thì chi phí đào tạo cịn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian ở nước ngoài.
Đối với người chưa phải là người lao động được người sử dụng lao động đào tạo
nghề trước khi ký kết hợp đồng thì người học nghề phải từ đủ 14 tuổi, có đủ sức
khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội quy định. Trong thời gian được đào tạo, nếu các đối tượng này trực

tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng

24