Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI (Foreign Direct Investment) tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 88 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT)
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340410
HÀ NỘI, NĂM 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT)
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340410
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HỒNG
HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm
yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Các số liệu nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đã được công bố; kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ cơng trình nào.
Học viên
Lê Hồng Duy Khương
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Cảnh Chí Hồng, người đã
hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ tơi hồn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên và chỉ bảo rất nhiệt tình của
các anh chị đi trước và tất cả bạn bè.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết sức mình, song chắc chắn luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ bảo tận
tình từ q thầy cơ và các bạn.
Hà nội, ngày 8 tháng 3 năm 2021
Lê Hoàng Duy Khương
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... vi
DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................... 2
3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................. 2
4. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
6. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 3
7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG........................5
1.1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG ........................................................................... 5
1.1.1. Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động ................ 5
1.1.1.1. Khái niệm .......................................................................................... 5
1.1.1.2. Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan
hệ lao động trong các chế độ xã hội khác nhau ............................................. 6
1.1.2. Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động ........................................... 6
1.1.2.1. Tiền lương ......................................................................................... 6
1.1.2.2. Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức ................................................................ 8
1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động ............................ 8
1.1.3.1. Bản chất của mối quan hệ các lợi ích................................................ 8
1.1.3.2. Vai trị của lợi ích kinh tế trong cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa ... 9
1.2. VỊ TRÍ, VAI TRỊ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
VIỆC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ................................................. 10
1.2.1. Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động ..... 10
1.2.2. Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hồn thiện quan hệ sản xuất
mới................................................................................................................ 12
1.2.3. Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để
xây dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, cơng bằng, văn minh .......... 12
1.3. KHÁI QT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO
ĐỘNG Ở VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ..................................... 13
iii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN
TRẠCH .......................................................................................................... 19
2.1. THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN
NHƠN TRẠCH .............................................................................................. 20
2.1.1. Về quan hệ lợi ích kinh tế .................................................................. 20
2.1.1.1. Lợi nhuận ........................................................................................ 20
2.1.1.2. Tiền công ......................................................................................... 21
2.1.1.3. Về phúc lợi, khen thưởng ................................................................ 23
2.1.1.4. Về chi phí đào tạo nâng cao trình độ người lao động ..................... 23
2.1.2. Những quan hệ lao động khác............................................................ 24
2.1.2.1. Hoạt động đoàn thể ......................................................................... 24
2.1.2.2. An toàn vệ sinh lao động................................................................. 25
2.1.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần ........................................................... 26
2.2. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QHLĐ Ở CÁC DOANH NGHIỆP FDI
TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH .................................................. 27
2.2.1. Đình lãn cơng ..................................................................................... 27
2.2.2. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động .......................... 29
2.2.2.1. Về lợi ích kinh tế ............................................................................. 29
2.2.2.2. Về điều kiện lao động ..................................................................... 31
2.2.2.3. Về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ......... 32
2.2.2.4. Về chất lượng lao động ................................................................... 33
2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ ............ 36
2.3.1. Nguyên nhân thành công.................................................................... 37
2.3.2. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................... 38
2.3.2.1. Sự khác biệt về văn hóa trong quan hệ lao động ............................ 38
2.3.2.2. Thực hiện chính sách tiền lương ..................................................... 40
2.3.2.3. Cơng đồn cơ sở q yếu ................................................................ 41
2.3.2.4. Điều kiện xã hội .............................................................................. 41
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QHLĐ CÁC DOANH NGHIỆP
FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH .......................................... 43
3.1. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TỈNH ĐỒNG NAI ............................................... 43
3.1.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch ...................................................... 46
3.1.2. Thực hiện tốt việc phát triển cơ sở hạ tầng về kinh tế - xã hội .......... 47
3.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 47
3.1.2.2. Bưu chính viễn thơng ...................................................................... 49
3.1.2.3. Tài chính – tín dụng – tiền tệ .......................................................... 49
3.1.3. Cải cách hành chánh .......................................................................... 50
iv
3.1.3.1. Tiếp tục thực hiện cải cách hành chính ........................................... 50
3.1.3.2. Thủ tục đầu tư ................................................................................ 50
3.1.3.3. Đẩy mạnh công tác tiếp thị, vận động tìm kiếm đối tác đầu tư ...... 51
3.2. CÁC GIẢI PHÁP.................................................................................... 52
3.2.1. Chính sách tiền lương, thưởng ........................................................... 52
3.2.1.1. Tiền lương ....................................................................................... 52
3.2.1.2. Tiền thưởng ..................................................................................... 53
3.2.2. Chính sách thuế thu nhập ................................................................... 54
3.2.2.1. Thuế thu nhập doanh nghiệp ........................................................... 54
3.2.2.2. Thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài............................................. 55
3.2.2.3. Thuế thu nhập cá nhân người lao động Việt Nam có thu nhập cao 55
3.2.3. Xây dựng lực lượng và phát huy vai trị của Cơng đồn ................... 56
3.2.3.1. Kiện tồn đội ngũ cán bộ cơng đồn cơ sở ..................................... 56
3.2.3.2. Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao
động .............................................................................................................. 59
3.2.3.3. Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người
sử dụng lao động và người lao động ............................................................ 60
3.2.3.4. Cơng đồn tạo điều kiện tăng cường đối thoại giữa người lao động
và người sử dụng lao động ........................................................................... 60
3.2.4. Xây dựng đội ngũ các nhà quản lý trong khu vực kinh tế có vốn đầu
tư nước ngồi................................................................................................ 61
3.2.5. Những đề xuất với chính quyền địa phương ...................................... 61
3.2.5.1. Chính sách vĩ mơ ............................................................................. 62
3.2.5.2. Hồn thiện và thực thi các chính sách đảm bảo quyền lợi hợp pháp
cho NLĐ ....................................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Lợi nhuận và doanh thu của doanh nghiệp FDI tại KCN Nhơn Trạch .... 20
Bảng 2.2: Số vụ tranh chấp lao động, đình lãn cơng từ năm 2014-2019 ................. 28
Bảng 2.3 Trình độ văn hố, chun môn của người lao động ( %) .......................... 36
Bảng 2.4: Khó khăn của các tổ chức cơng đồn....................................................... 41
Bảng 3.1: Doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN
Đồng Nai................................................................................................................... 43
Bảng 3.2: Đào tạo nghề cho công nhân từ 2013 -2019 ............................................ 47
vi
DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
FDI
foreign direct investment
QHLĐ
quan hệ lao động
KCN
khu cơng nghiệp
CNH
cơng nghiệp hóa
HĐH
hiện đại hóa
NLĐ
người lao động
DN
doanh nghiệp
CNLĐ
cơng nhân lao động
BHXH
bảo hiểm xã hội
BHYT
bảo hiểm y tế
NSDLĐ
người sử dụng lao động
PCCN
phịng cháy chữa cháy
ATVSLĐ
an tồn vệ sinh lao động
BQL
ban quản lý
ĐTNN
đầu tư nước ngồi
PTCS
phổ thơng cơ sở
PTTH
phổ thơng trung học
UBND
ủy ban nhân dân
vii
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kể Riêng đối với tỉnh Đồng Nai, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn
nhân lực vào các khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi trong KCN, thời gian qua
đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế
cao, thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của địa phương, tăng thu ngân sách, giải
quyết hơn 235.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng
phát triển.Vai trò của NLĐ ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần
được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ DN cũng xuất hiện. Bộ
Luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2012 đã thúc đẩy và tạo
nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào QHLĐ cũng như
từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định. Bên cạnh những
thành tựu đạt được, phát sinh những vấn đề phức tạp về QHLĐ, đây là vấn đề nhạy
cảm trong hệ thống quản lý.
Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát
triển kinh tế xã hội. Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện
tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy
ra các cuộc đình lãn cơng tập thể kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại các khu cơng nghiệp của tỉnh,
khơng những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người
lao động, mà cịn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Ở đây, nguyên nhân sâu xa là,
giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích
kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ
thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực
cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng
buộc trong quan hệ lao động không bền vững. Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần
của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hồn thiện
của hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước.
Vậy, làm sao bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động mà
không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư, khơng làm giảm tính cạnh tranh của mỗi
1
doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình cơng địi tăng lương, để khắc phục tình
hình trên, vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ hài hịa, hợp lý
trong lợi ích kinh tế, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa người NLĐ và người
NSDLĐ? Giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà đầu tư nước ngoài; và
vận dụng với những bước đi ở từng thời điểm ra sao phù hợp bối cảnh cạnh tranh gay
gắt của quá trình hội nhập vào nền thương mại tự do của thế giới? Đó chính là lý do
tơi chọn đề tài “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại các khu công
nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Qua các bài viết về quan hệ lao động của các nhà khoa học trước đây như: "Cải
cách chế độ tiền lương" của Trần Bạch Đằng, đăng trên báo Kinh tế Sài Gòn, số 50 và
51; “Lý luận chung về phân phối xã hội chủ nghĩa"của Lý Bân; (2001), "Tiền lương
tối thiểu trong nền kinh tế thị trường" của Nguyễn Lan Hương đăng trên báo Lao động
và Xã hội, số 11; "Lao động tiền lương và sự phát triển kinh tế” của Nguyễn Ái Đoàn,
đăng trên tờ Nghiên cứu kinh tế, số 261; “Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương
Việt Nam hiện nay” của Trần Văn Thiện, đăng trên thời báo Kinh Tế Việt Nam, số
24/2005; “ Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương” của Lê Hồng Tiến đăng trên thời báo
Kinh Tế Việt Nam số 86/2006 và qua thực tế tình hình của tỉnh Đồng Nai chúng ta
phân tích và đánh giá mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động, trong khu vực có vốn đầu tư nước ngồi ở các khu cơng nghiệp tỉnh Đồng Nai.
3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại các
KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Một số thông tin, số liệu sử
dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các Sở, Ban ngành liên quan tỉnh
Đồng Nai, từ đó đi đến phân tích và đưa ra định hướng về QHLĐ.
Đề xuất các giải pháp để xây dựng các mối quan hệ lao động về các lợi ích và phân
phối thu nhập một cách hợp lý, hài hịa ở khu vực có vốn đầu tư nước ngồi tại các
doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch.
2
4. Mục tiêu nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những
phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu
thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp.
Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động,
các nghị định, thơng tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu
điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý
các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những
phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu
thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp.
Thơng tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động,
các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu
điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý
các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai.
6. Đóng góp của đề tài
- Nghiên cứu về thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại
Nhơn Trạch.
- Phân tích, đánh giá thực trạngtình hình của quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn huyện Nhơn Trạch.
- Đưa ra kết luận về những điểm mạnh và nêu ra được những mặt hạn chế trong
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
- Đề xuất các giải pháp có tính thực tiễn để phát triển kinh tế - xã hội huyện Nhơn
Trạch trong lĩnh vực quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trong thời gian tới.
3
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động
Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại
Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc
Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN
Huyện Nhơn Trạch
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động
Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại
Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc
Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN
Huyện Nhơn Trạch
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1.1. Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động
1.1.1.1. Khái niệm
Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ
xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức
và quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các bên
có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, bao gồm các quan hệ: giữa tư
liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành.
Ngoài ra, quan hệ lao động còn được hiểu là mối quan hệ giữa người làm công ăn
lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu.
Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa
ước lao động tập thể, là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học như lịch
sử, kinh tế, xã hội, chính trị và luật pháp.
Quan hệ lao động được xác định ở một số điểm chính sau:
- Là quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của
Nhà nước.
- Quan hệ lao động diễn ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh
doanh, và phần lớn diễn ra trong môi trường công nghiệp.
Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú, diễn ra trong nhiều lĩnh
vực và dưới mỗi chế độ xã hội khác nhau, bản chất của quan hệ lao động cũng có khác
nhau. Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được hiểu là quan hệ chủ –
thợ, chứa đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản đối với lao động làm thuê, còn dưới
chủ nghĩa xã hội, quan hệ lao động thường thể hiện qua quan hệ quản lý giữa người
điều hành và người thừa hành, nó khơng chứa đựng quan hệ bóc lột lao động làm thuê.
5
1.1.1.2. Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao
động trong các chế độ xã hội khác nhau
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi xuất hiện quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa.
Trong điều kiện quan hệ sản xuất phong kiến chủ nghĩa chưa có quan hệ lao động.
Quan hệ giữa chúa phong kiến và nông nô không phải là quan hệ lao động, bởi vì,
chúa phong kiến khơng th mướn người nông dân làm thuê và trả lương cho người
nơng dân, mà người nơng dân khơng có đất, muốn tồn tại họ phải lĩnh canh đất đai của
chúa phong kiến để canh tác và nộp địa tô cho chúa phong kiến. Người nơng nơ khơng
được tự do hồn tồn như người công nhân trong chủ nghĩa tư bản, họ và gia đình họ
phải bị gắn chặt với đất đai của chúa phong kiến để tồn tại.
1.1.2. Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động
Các quan hệ lao động được thể hiện qua các hình thức thu nhập của các chủ thể
tham gia sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh có các chủ thể kinh tế như:
người lao động làm công ăn lương, chủ sở hữu, nhà nước. Vì vậy, quan hệ lao động
thể hiện qua các hình thức thu nhập sau:
1.1.2.1. Tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm
việc nhất định, hoặc sau khi đã hoàn thành một khối lượng cơng việc nào đó. Trong
đó, một yêu cầu khách quan là tiền lương phải đảm bảo: tái sản xuất sức lao động, đáp
ứng những nhu cầu giáo dục, văn hóa và tinh thần của người lao động và nuôi dưỡng
con cái.
Tiền lương được xem xét trên hai mặt: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
+ Tiền lương danh nghĩa là tiền công mà người lao động nhận được dưới hình thức
tiền mặt;
+ Tiền lương thực tế thể hiện bằng số lượng sản phẩm và những dịch vụ mà người
lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa.
Về hình thức chủ yếu của tiền lương, chúng ta phân biệt có 2 loại: tiền lương theo
thời gian và tiền lương theo sản phẩm.
6
+ Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho những cơng việc khơng tính cụ thể
được hao phí lao động (nghiên cứu khoa học, công tác quản lý,..) được thể hiện qua
các bậc, thang lương do nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định và được trả hàng
tháng cho người lao động.
+ Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức sản xuất và được
thể hiện thơng qua hình thức khốn từng phần việc, hoặc khoán gọn, bảo đảm tăng
tiền lương ứng với tăng năng suất lao động. Nó thể hiện tính khoa học cao vì nó phản
ảnh đúng số lượng và chất lượng lao động, thể hiện sự hợp lý trong phân phối lao
động, đồng thời lại kích thích tinh thần lao động, khuyến khích người lao động chăm
lo rèn luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động …
Tiền lương biểu hiện một tập hợp phức tạp các mối quan hệ kinh tế: giữa người lao
động riêng biệt và tồn xã hội; giữa tập thể lao động vì cơng lao động phụ thuộc vào
kết quả hạch toán kinh tế hoạt động của các doanh nghiệp; giữa người lao động và tập
thể người lao động vì tiền lương của mỗi người được xác định trong khuôn khổ quỹ
tiền lương của doanh nghiệp.
Nguyên tắc quan trọng nhất để phân biệt tiền lương là đại lượng phụ thuộc trực
tiếp không những vào số lượng mà cả mức độ phức tạp của lao động. Kết quả cuối
cùng của hoạt động kinh tế (nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,
chất lượng sản phẩm) đều được phản ánh trong sự tăng thêm của quỹ tiền lương, hay
của lợi nhuận.
Tiền lương còn thể hiện quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động, bởi vì, theo lý
thuyết giá trị của chủ nghĩa Mác, giá trị hàng hoá bao gồm giá trị vật hoá ( c ) và giá
trị mới ( v + m ). Trong đó, v là giá trị hàng hoá sức lao động của người lao động, thể
hiện bằng tiền là giá cả sức lao động, được gọi là tiền lương, m là giá trị thặng dư do
người lao động làm thuê tạo ra, biểu hiện thành lợi nhuận, lợi tức, địa tơ… Do đó, với
một giá trị hàng hố nhất định, nếu tiền lương tăng lên thì lợi nhuận sẽ giảm xuống và
ngược lại, nếu lợi nhuận tăng lên thì tiền lương sẽ giảm xuống. Nói cách khác, với
một giá trị hàng hoá nhất định, tiền lương và lợi nhuận có quan hệ nghịch với nhau.
Đây cũng là một mâu thuẫn cần giải quyết. Để giải quyết mâu thuẫn này, nghĩa là, tiền
7
lương phải tăng lên và lợi nhuận cũng tăng lên, cần phải tăng tổng khối lượng giá trị,
đồng nghĩa với việc sản xuất kinh doanh phải phát triển.
1.1.2.2. Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức
Đây là hình thức thu nhập theo tài sản hay theo vốn, được thể hiện như: Đối với
vốn tự có của các doanh nghiệp tư nhân riêng lẻ cũng như trong vốn cổ phần của các
cổ đông trong các cơng ty cổ phần, hình thức thu nhập là lợi nhuận, lợi tức cổ phần
hoặc cổ tức; Đối với vốn cho vay, thu nhập thích ứng là hình thức lợi tức cao hay thấp
phụ thuộc vào tỷ suất của nó. Tỷ suất này lên xuống theo quan hệ cung cầu về tiền cho
vay và quan hệ cung cầu hàng hóa, liên quan đến chỉ số biến động của giá cả trong
từng thời kỳ.
1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động
1.1.3.1. Bản chất của mối quan hệ các lợi ích
Bản chất của lợi ích kinh tế có cơ sở khách quan gắn liền với các quan hệ sản xuất,
trước hết là quan hệ sở hữu. Hơn nữa, từ quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với
tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, mỗi quan hệ sản xuất cùng với lợi ích
kinh tế tương ứng, tuy là hợp lý hay phi lý, tiến bộ hay không tiến bộ; tiêu chuẩn xem
xét là ở chỗ chúng phù hợp hay không phù hợp với tính chất của lực lượng sản xuất,
thúc đẩy hay cản trở quá trình phát triển.
Như vậy, trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, thì
lợi ích kinh tế của các thành phần tham gia, kể cả Nhà nước phải hài hòa. Mà hướng
đến của toàn xã hội mong muốn là phải tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất,
nâng cao đời sống nhân dân lao động; cũng là tiêu chuẩn để xác định tính hợp lý về lợi
ích kinh tế của các chủ sở hữu trong việc sử dụng cơ cấu kinh tế nhiều thành phần ở
nước ta. Từ tiêu chuẩn này, phải thừa nhận tính hợp lý của mức thu nhập cao đối với
những người lao động đạt năng suất và hiệu quả cao cho xã hội, dù thu nhập đó cao
gấp nhiều lần so người lao động có năng suất và hiệu quả thấp. Phải phê phán và khắc
phục khuynh hướng địi hỏi và bảo đảm lợi ích theo nhu cầu bình qn, vì đó là lợi ích
khơng hợp lý, không thúc đẩy mà cản trở sản xuất, trong q trình cơng nghiệp hóa và
hiện đại hóa.
8
Hiện nay, trong nền kinh tế nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu, có nhiều lợi
ích kinh tế: lợi ích kinh tế của nhà nước (xã hội), lợi ích kinh tế của tập thể lao động,
lợi ích kinh tế của cá nhân người lao động và của người chủ sở hữu tư nhân, cá thể.
1.1.3.2. Vai trò của lợi ích kinh tế trong cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa
Trong Trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa, nền kinh tế sẽ tạo nhiều
sản phẩm, của cải cho xã hội, do đó có nhiều động lực kích thích phát triển. Mọi động
lực, suy đến cùng, do động lực kinh tế quyết định. Vì vậy, lợi ích kinh tế có vai trị hết
sức quan trọng đối với mọi q trình phát triển kinh tế nói chung. Vấn đề này càng có
ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta:
-
Lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp thúc đẩy mọi người và các chủ thể kinh tế
vì lợi ích kinh tế mà quan tâm đến kết quả sản xuất;
-
Đẩy mạnh dân chủ hóa trong kinh tế và thực hiện cơng bằng xã hội, bảo đảm
cho mọi người yên tâm phấn khởi làm ăn theo pháp luật;
-
Khai thác được các nguồn tài nguyên và lao động để tạo ra nhiều sản phẩm
hàng hóa cho xã hội;
-
Đảm bảo cho người lao động được hưởng phần thu nhập phù hợp với sự đóng
góp của mình.
Thực tiễn nước ta nhiều năm qua, trong thời gian khá lâu dài, Nhà nước thiên về
lợi ích xã hội, xem nhẹ lợi ích tập thể lao động, cá nhân người lao động và của người
chủ sở hữu cá thể, tư nhân.
Tóm lại, lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, vì sản xuất là
“gốc”, là cơ sở phân phối lợi nhuận. Do đó, phải giải quyết hài hịa các lợi ích, coi
trọng lợi ích cá nhân người lao động; phải có biện pháp đồng bộ về kinh tế, hành
chánh và tư tưởng để xây dựng con người mới hồn thiện, xã hội cơng bằng và văn
minh; tránh tình trạng phân hóa q nhiều giữa các tầng lớp xã hội trong quá trình xây
dựng, đẩy mạnh cơng cuộc cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa để phát triển nền kinh tế
đất nước trong giai đoạn hội nhập; cũng như hạn chế những vấn đề nóng của xã hội
phát triển như đình, lãng cơng trong thời gian gần đây xảy ra trong cả nước, nhất là
9
các tỉnh - thành có tốc độ phát triển nhanh như: Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố
Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Long An …
1.2. VỊ TRÍ, VAI TRỊ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
Phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh tăng thu nhập quốc dân tính theo đầu người
cịn bao hàm sự thay đổi cơ cấu kinh tế, thể chế kinh tế và chất lượng cuộc sống tinh
thần và vật chất của người và cộng đồng xã hội.
Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng nhu cầu vật chất cho cuộc sống.
Sự tiêu dùng của con người chính là nguồn gốc của động lực phát triển kinh tế – xã
hội, mục đích của sản xuất là tiêu dùng. Khối lượng tiêu dùng và cơ cấu tiêu dùng là
yếu tố quyết định về quy mô và cơ cấu sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Với tư cách là
người sản xuất, con người có vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển, con
người với khả năng trí tuệ và thể lực của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất
của sự phát triển sản xuất xã hội. Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, trình độ sản xuất
nào, lao động của con người ln đóng vai trị quyết định. Cùng với sự phát triển tiến
bộ kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất sẽ dẫn tới sự thay đổi của vị trí lao động giản
đơn và lao động kỹ thuật, lao động trí tuệ ngày càng đóng vai trị then chốt cho sự
phát triển kinh tế – xã hội.
Muốn phát triển kinh tế – xã hội, điều cơ bản phải có sự tăng trưởng kinh tế.
Nhưng không phải bất cứ sự tăng trưởng nào cũng dẫn tới phát triển kinh tế, tuy nhiên
thu nhập thực tế tăng lên của mỗi người dân phản ánh tính xã hội của sự tăng trưởng.
Như vậy sự phát triển kinh tế – xã hội đi đôi với tăng thu nhập thực tế của đại bộ phận
dân cư nhờ phân phối kết quả thu nhập của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Ngày nay, phát triển kinh tế – xã hội còn thể hiện ở yếu
tố tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm cao, phù hợp với nhu cầu xã hội, nhu cầu con
người, bảo vệ môi trường và bảo đảm công bằng xã hội.
1.2.1. Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động
Sự phát triển không ngừng của sản xuất, của kinh tế là cơ sở của mọi sự phát triển
trong đời sống xã hội. Phát triển kinh tế suy đến cùng, là sự tăng năng suất lao động,
10
là sự phát triển của lực lượng sản xuất (bao gồm tư liệu lao động và người lao động).
Do vậy, muốn phát triển kinh tế – xã hội, mấu chốt của vấn đề là phát triển lực lượng
sản xuất.
Những yếu tố thuộc về lực lượng sản xuất, có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội trong quan hệ lao động. Khi xét những nhân tố thuộc lực lượng sản xuất ảnh
hưởng đến sự phát triển kinh tế, ngoài những yếu tố như điều kiện tự nhiên, tài ngun
thiên nhiên, cịn có nhân tố con người và cơng nghệ ngày càng được nhấn mạnh, trong
đó khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Công nghệ nếu được lựa chọn phù
hợp với tiềm năng nguồn lực của đất nước… sẽ là một động lực mới thúc đẩy nền
kinh tế phát triển nhanh, bền vững. Đất nước ta trong q trình cơng nghiệp hố, hiện
đại hố, muốn ứng dụng công nghệ mới cần phải biết sử dụng chuyên gia cơng nghệ
dưới hình thức trao đổi khoa học – kỹ thuật, liên doanh liên kết, chuyển giao công
nghệ. Cần có chính sách hợp lý để tận dụng những thành tựu mới của cách mạng khoa
học và công nghệ, tranh thủ thời cơ để vươn lên đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát
triển. Trong đó, con người ln là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt
trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.
Ngày nay, với sự phát triển của văn minh và văn hóa, về khách quan con người
vừa được coi là động lực, vừa được coi là mục đích của sự phát triển. Lý do là, trình
độ phát triển, năng suất và kỹ thuật hiện đại đã tạo cho con người nhiều thời gian, điều
kiện học tập và phát triển toàn diện. Kinh tế tri thức đã trở thành một hiện thực, một
xu thế có tính qui luật, mang lại thịnh vượng cho mỗi quốc gia, từng doanh nghiệp,
mỗi con người nếu biết sử dụng và khai thác. Kinh tế tri thức, ra đời từ các nước công
nghiệp tiên tiến, nó có thể sinh sơi và phát huy khả năng ở mọi nơi, kể cả các nước
kinh tế có trình độ thấp, khi biết tạo dựng thành một môi trường thuận lợi, phù hợp
cho sự phát triển. Sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều
nhân tố khác nhau nhưng “nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trị quyết
định” về tốc độ, chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội nhanh và bền
vững.
Trong quá trình đổi mới, Nhà nước ta cũng đã khẳng định, phát triển nguồn nhân
lực là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành cơng trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa
11
và hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất trong các nguồn
lực phát triển kinh tế – xã hội. Do vậy, chúng ta xây dựng một xã hội dân chủ, công
bằng và tiến bộ, một xã hội xã hội chủ nghĩa tạo cho con người đầy đủ những điều
kiện phát triển toàn diện, phát huy tốt nhất nhân tố con người để phát triển kinh tế, xã
hội.
1.2.2. Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới
Các quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất sẽ tạo động lực cho lực lượng sản xuất phát triển, ngược lại, khi không phù hợp,
đây sẽ là nhân tố cản trở, kìm hãm sự phát triển.
Trong quan hệ sản xuất thì cơ chế kinh tế và cơ chế thị trường là yếu tố có ảnh
hưởng lớn. Cơ chế kinh tế sẽ là nhân tố kích thích hay cản trở sự phát triển kinh tế,
thực tiễn lịch sử cho thấy, cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp đều cản trở sự phát
triển kinh tế. Hiện nay cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng
xã hội chủ nghĩa là cơ chế thích hợp nhất đối với sự phát triển quan hệ sản xuất trong
nền kinh tế chuyển đổi của đất nước, trong xu thế chủ động hội nhập nền kinh tế thế
giới xây dựng chế độ chủ nghĩa xã hội văn minh và tiến bộ. Cơ chế thị trường với tác
động của quy luật giá trị, cạnh tranh và cung – cầu kích thích tối đa tính năng động,
sáng tạo của các doanh nghiệp, buộc các doanh nghiệp phải đổi mới kỹ thuật, hợp lý
hóa sản xuất, nậng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất; nhất là phát triển mối
quan hệ sản xuất. Mà trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động cùng tồn tại và tiến bộ, góp phần cải thiện mối quan hệ sản xuất mới đáp ứng
được u cầu địi hỏi của q trình phát triển kinh tế.
1.2.3. Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây
dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, cơng bằng, văn minh
Kinh nghiệm của những nước Châu Á – Thái cho chúng ta thấy, những nước
nghèo muốn đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con
đường là biến xã hội của đất nước thành một xã hội có học vấn cao, thể hiện qua quá
trình phát triển ngành giáo dục của mình, từ đó kéo theo mức chi ngân sách cho giáo
dục và đào tạo cũng như tỷ lệ dân số có trình độ nghề nghiệp và học vấn cao, đáp ứng
được nhu cầu quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
12
Quan hệ lao động là một nhân tố quan trọng hình thành con người mới, vì ngồi số
lượng lao động trong quá trình phát triển kinh tế, thì chất lượng lao động làm cho lao
động có năng suất cao hơn. Chất lượng lao động có thể nâng cao nhờ giáo dục , đào
tạo và sức khỏe của người lao động. Giáo dục được coi là dạng quan trọng nhất của sự
phát triển tiềm năng của con người. Kết quả giáo dục làm tăng lực lượng lao động có
trình độ tạo khả năng thúc đẩy nhanh q trình đổi mới cơng nghệ. Cơng nghệ thay
đổi càng nhanh, q trình đổi mới càng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Giống như giáo
dục, sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai, người
lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao
sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi đang làm việc. Nhà nước phải có
những hoạch định chính sách chăm lo sức khỏe cho nhân dân, nhằm làm tăng nguồn
nhân lực bằng việc kéo dài tuổi lao động. Vì con người là nhân tố cơ bản của tăng
trưởng kinh tế bền vững. Đó là con người có sức khỏe, có trí tuệ, có tay nghề cao, có
động lực và nhiệt tình lao động, được tổ chức chặt chẽ. Vì nếu tăng trưởng kinh tế chỉ
chủ yếu dựa vào việc khai thác tài ngun thì tăng trưởng kinh tế đó khơng bền vững,
do tài nguyên là có hạn; trái lại, muốn tăng trưởng bền vững thì phải dựa vào nhân tố
con người, tất nhiên tài năng và trí tuệ con người là bền vững và vô tận. Muốn phát
huy nhân tố con người phải có hệ thống giáo dục, y tế tốt. Nhân tố học vấn của con
người không thể thông qua cơ chế thị trường bởi lẽ thị trường bản thân tự nó khơng đủ
khả năng cung cấp một nền giáo dục và đào tạo đúng mức. Do vậy. Chính phủ phải
đóng vai trò chủ đạo trong việc đào tạo và sử dụng nhân tài. Lúc bấy giờ, đến lượt nó,
tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển , làm cho mối quan
hệ sản xuất mới được cải thiện.
1.3. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY
Trong giai đoạn cuối năm 2015 đầu năm 2016 là thời điểm nóng bỏng nhất của
việc tranh chấp lao động trong cả nước. Chỉ tính từ ngày 28/12/2015 đến ngày
23/3/2016, cả nước xảy ra 201 vụ đình cơng, 87% là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi.
13
Các vụ đình cơng do mâu thuẫn về quyền lợi giữa người lao động và người sử
dụng lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất vẫn xảy ra mang tính tự phát kéo
dài. Trong tranh chấp quan hệ lao động, nguyên nhân do việc giải quyết các chế độ
với người lao động. Đến nay tình hình đã ổn định, các doanh nghiệp đã đi vào sản
xuất kinh doanh bình thường. Qua các vụ tranh chấp quan hệ lao động, trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, ta rút ra kết luận sau:
Bất cập tiền lương, là ngun nhân căn bản làm tăng đình cơng, tuy các cuộc đình
cơng đều khơng tn thủ theo quy định của pháp luật lao động, nhưng đều xuất phát từ
việc trả lương quá thấp, điều kiện sống và làm việc của người lao động không đảm
bảo. Một trong nguyên nhân sâu xa chính là thu nhập của người lao động trong khu
vực có vốn đầu tư nước ngồi chưa tương xứng với cường độ lao động và thời gian
làm việc của họ. Tính từ đầu năm 1999 đến nay, trong khi giá tiêu dùng tăng cao trên
4,5 lần, giá công nhân trên thị trường lao động đã thay đổi, lương tối thiểu trong khu
vực Nhà nước đã được điều chỉnh tới 3 lần, nhưng lương của khu vực có vốn đầu tư
nước ngồi vẫn khơng thay đổi. Nhằm ngăn ngừa các cuộc đình lãn cơng địi tăng
lương đang diễn ra khá phức tạp cuối năm 2005, Chính phủ đã ban hành Nghị định số:
03/2006/NĐ-CP ngày 06 tháng 01 năm 2006, về điều chỉnh lại mức lương tối thiểu
khu vực này. Song khi ban hành các cuộc đình lãn cơng vẫn xảy ra, với tốc độ và độ
phức tạp vẫn không thay đổi, đó chính là sự thiếu nghiên cứu tỉ mỉ và chuẩn bị kỹ nên
sau khi ban hành đã vấp phải những khó khăn nhất định. Người sử dụng lao động đã
lúng túng về tài chính bởi hợp đồng lao động năm 2006 đã được ký kết từ cuối năm
trước, có nhiều cơng ty nhất là những cơng ty con của các tập đồn lớn, đã lên kế
hoạch tài chính năm 2006, rất khó cho họ khi thay đổi chính sách lương vì kèm theo
đó các hợp đồng sản xuất đã ký với giá nhân công đã định. Trong khi đó, người lao
động cũng rất thiệt thịi khi doanh nghiệp chưa hoặc không kịp làm hệ thống thang
bảng lương, tiền lương trả khơng thích hợp giữa lao động mới với lao động lâu năm.
Cùng lúc đó các doanh nghiệp lợi dụng lấy luôn mức lương tối thiểu làm lương cơ bản
trả cho công nhân và giảm các phụ cấp khác, cắt thưởng bù vào lương cơ bản. Ngoài
ra sự bất cập trong quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngồi cịn do
khơng thực hiện chế độ chính sách đã quy định là bảo hiểm xã hội; mặc dù, hàng
tháng các doanh nghiệp vẫn trừ lương, nhưng công nhân bệnh vẫn phải lấy tiền túi ra
14
điều trị. Việc chậm trả lương cũng là một nguyên nhân; chậm ký kết hợp đồng lao
động cho công nhân đã qua thời gian thử việc; không tổ chức khám sức khoẻ định kỳ
hàng năm cho công nhân hoặc khám cho có lệ như khám ở các phịng khám khơng đủ
tiêu chuẩn rẻ tiền (thực ra chưa có hướng dẫn cụ thể nào về yêu cầu chất lượng để
khám sức khoẻ định kỳ); không giải quyết phép năm, không quan tâm đến đời sống
vật chất và tinh thần của công nhân: đa số công nhân thường phải ở nhà trọ chật hẹp
và và hầu như không được sinh hoạt văn hóa tinh thần. Trong tình trạng chốn an cư
khơng có, mọi việc đều có tính chất tạm bợ, lại tăng ca liên tục, thu nhập thấp, tất yếu
người lao động dẫn đến đình lãn cơng.
Thời gian qua, quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực,
góp phần đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc,
nâng cao đời sống, thu nhập của người lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và
đình cơng, cải thiện mơi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp phát triển.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và
thế giới, đặc biệt khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác tồn diện và tiến bộ xun
Thái Bình Dương, hướng tới ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên
minh Châu Âu, nhằm cung cấp bức tranh toàn diện về quan hệ lao động hiện nay cũng
như đề xuất các định hướng để xây dựng và phát triển quan hệ lao động phù hợp với
xu thế phát triển, Ủy ban Quan hệ Lao động xây dựng và phát hành Báo cáo về quan
hệ lao động ở Việt Nam năm 2017.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động , tập thể người lao độngvới
người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, được xác lập trên
cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận
hành Quan hệ lao động, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên
trong Quan hệ lao động.
Theo Bộ luật Lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc
thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao
động.
15
Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động và
tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của
người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể quan hệ lao động tương tác
thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của
quan hệ lao động. Trong đó có cơ chế hai bên (người lao động, đại diện của người lao
động với người sử dụng lao động; đại diện của người lao động với đại diện người sử
dụng lao động) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện người sử dụng lao động - đại
diện của người lao động).
- Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức
đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, trong đó Chính
phủ có vai trị chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan
đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về quan hệ lao động; đối thoại
để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực
hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Cơ chế
ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa người lao động, tổ
chức đại diện của người lao động với người sử dụng lao động động trong phạm vi
doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức đại diện của người lao động với tổ chức đại diện của
người sử dụng lao độngtrong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương
lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai
bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ.
Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:
a) Theo chủ thể
- Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân người lao động với người sử dụng
lao động và quan hệ lao động tập thể giữa đại diện tập thể người lao động và người sử
dụng lao động (quan hệ hai bên).
- Quan hệ giữa đại diện người lao động với đại diện người sử dụng lao động và
với nhà nước (quan hệ ba bên).
16
