Tóm tắt luận văn thạc sĩ ngân hàng hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP sài gòn hà nội SHB

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Đánh giá thực hiện cơng việc (ĐGTHCV) từ trước đến nay vẫn luôn luôn
được coi là một trong những hoạt động quan trọng đối với mọi tổ chức dù lớn hay
nhỏ. Ở mỗi tổ chức, hoạt động này có thể được diễn ra một cách khác nhau chính
thức, bài bản hoặc theo một cách khơng chính thức. Tuy nhiên dù được diễn ra
theo hình thức nào thì mục đích của nó đều là nhằm đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc của người lao động (NLĐ) trong tổ chức và xem xét việc hoàn thành
mục tiêu, kế hoạch đầu kỳ của cá nhân, bộ phận và lớn hơn là toàn tổ chức. Vậy
làm thế nào để hoạt động ĐGTHCV thực sự là một công cụ quản lý hữu hiệu đối
với doanh nghiệp - câu hỏi từ trước đến nay vẫn đang là nỗi trăn trở của đại đa số
các nhà quản lý doanh nghiệp. Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội
(SHB) cũng khơng nằm ngồi những trăn trở đó. Từ hệ thống tiêu chí đánh giá cho
đến cơ chế và quy định đánh giá đều đang tồn tại những hạn chế, Ban lãnh đạo
SHB ý thức rất rõ được thực trạng này và đang thực sự quan tâm và tập trung
nguồn lưc để nâng cấp và cải tiến hệ thống ĐGTHCV tại SHB. Hơn nữa theo xu
thế tất yếu, hệ thống ĐGTHCV luôn ln cần được rà sốt và cải tiến nhằm đáp
ứng mục tiêu của SHB trong từng thời kỳ và phù hợp với sự thay đổi của môi
trường kinh doanh.
Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV đối với SHB, học viên chọn
đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Ngân hàng TMCP
Sài Gịn – Hà Nội (SHB)” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn ngồi phần mở đầu, kết luận bao gồm 3 chương chính. Cụ thể:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐGTHCV
Trong chương 1, học viên chủ trương nghiên cứu cơ sở lý thuyết nhằm hệ
thống hóa kiến thức lý luận liên quan đến cơng tác ĐGTHCV phục vụ cho mục
tiêu nghiên cứu của đề tài.


1.1.

Tổng quan về công tác ĐGTHCV

Trước tiên học viên nghiên cứu về công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp
bằng cách đưa ra khái niệm về ĐGTHCV và từ đó tự rút ra được một chu trình
khép kín về cơng tác ĐGTHCV sẽ bắt đầu từ: việc i) lập kế hoạch ĐGTHCV, ii)
giao chỉ tiêu kế hoạch đến từng bộ phận/từng NLĐ, iii) theo dõi/giám sát thực hiện
công việc thường xuyên thông qua các công cụ báo cáo tiếp đến là iv) các khâu
liên quan đến tổ chức đánh giá và cuối cùng là v) thông tin phản hồi đến người lao
động và bộ phận nhân sự để đưa ra các quyết định nhân sự. Chu trình này lặp lại
theo chu kỳ tháng/quý/năm tùy thuộc vào đặc thù và mục tiêu phát triển của từng
tổ chức. Minh họa 05 giai đoạn của cơng tác ĐGTHCV bằng hình vẽ sau:

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ minh họa chu trình cơng tác ĐGTHCV
1.2.

Mục đích của công tác ĐGTHCV và mối quan hệ với các hoạt

quản trị nhân lực khác
Đầu tiên, học viên đi vào phân tích mục đích của cơng tác ĐGTHCV bao
gồm mục đích đối với 3 đối tượng: (i) đối với tổ chức, (ii) đối với người quản lý
trực tiếp NLĐ và (iii) đối với bản thân NLĐ. Như vậy, tổ chức có thể có những


mục đích khác nhau trong hoạt động ĐGTHCV nhưng tựu trung lại có thể quy về
mục đích chính đó là cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ giúp cho người quản
lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn.
Tiếp theo là phân tích mối quan hệ của công tác ĐGTHCV với các hoạt
động quản trị nhân lực khác bao gồm các mối quan hệ với tình hình thực hiện mục
tiêu chiến lược của tổ chức, kết quả ĐGTHCV là cơ sở đưa ra các quyết định nhân
sự đúng đắn như: thù lao, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thăng tiến, ..., thông qua kết
quả ĐGTHCV người quản lý có thể đánh giá được năng lực, trình độ của NLĐ từ

đó có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao NSLĐ; thơng qua kết quả ĐGTHCV cịn là
cơ sở để tổ chức xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực; nếu công tác ĐGTHCV
được thực hiện tốt thì cịn giúp tạo động lực làm việc cho NLĐ,...
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác ĐGTHCV: gồm có các Yếu tố
thuộc về tổ chức (quan điểm của người lãnh đạo doanh nghiệp về công tác
ĐGTHCV, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, nguồn lực dánh cho công tác
ĐGTHCV, nhận thức/quan điểm của NLĐ về công tác ĐGTHCV trong doanh
nghiệp; ngồi ra các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi cũng một phần sẽ ảnh
hưởng đến cơng tác ĐGTHCV trong tổ chức.
1.4. Nội dung của công tác ĐGTHCV
Thông qua sơ đồ 1.1 trên đây, học viên đi vào trình bày nội dung của cơng
tác ĐGTHCV gồm 05 nội dung:
(i) Trước tiên tổ chức cần lập kế hoạch ĐGTHCV rõ ràng trước mỗi kỳ
triển khai ĐGTHCV từ đó có cơ sở theo dõi và tiến hành triển khai. Trong bước
lập kế hoạch tổ chức cần xác định được chu kỳ đánh giá, lựa chọn được thành phần
tham gia đánh giá, tiến hành đào tạo người đánh giá, và rà sốt/điều chỉnh thậm chí
xây dựng mới tiêu chí đánh giá nếu trước đây chưa có tiêu chí đánh giá cho từng
chức danh hoặc những chức danh mới hình thành nên chưa có tiêu chí đánh giá.


(ii) Xác định chỉ tiêu kế hoạch/nhiệm vụ đầu kỳ đến từng NLĐ: việc giao chỉ
tiêu cho từng đơn vị, từng bộ phận và từng NLĐ để có cở sở đánh giá kết quả thực
hiện công việc cuối kỳ.
(iii) Theo dõi và giám sát việc thực hiện công việc của NLĐ nhằm kịp thời
phát hiện ra các vấn đề trong q trình thực hiện cơng việc và có biện pháp khắc
phục kịp thời để đảm bảo hoàn thành tốt nhất mục tiêu kế hoạch đặt ra đầu kỳ.
(iv) Tiến hành ĐGTHCV cuối kỳ: việc thống kê kết quả NLĐ đạt được cuối
kỳ và so sánh với kế hoạch được giao dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đã được thống nhất đầu kỳ. Tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
khác nhau để tiến hành hoạt động ĐGTHCV của mình và tùy thuộc vào điều kiện

cũng như mục đích của tổ chức mà lựa chọn phương pháp triển khai phù hợp và
hiệu quả.
(v) Phản hồi kết quả thực hiện công việc gồm việc phỏng vấn đánh giá (việc
trao đổi giữa người quản lý và NLĐ về q trình làm việc và kết quả cơng việc) và
bộ phận quản lý nguồn nhân lực sử dụng và lưu giữ kết quả thực hiện công việc
của NLĐ và đưa ra các quyết định nhân sự.
1.5. Các yêu cầu đối với công tác ĐGTHCV gồm: (i) hệ thống tiêu chuẩn
thực hiện công việc phải rõ ràng và phù hợp với từng chức danh, (ii) cơng tác
ĐGTHCV phải đảm bảo tính phù hợp, (iii) cơng cụ đo lường cần có tính nhạy cảm,
(iv) đảm bảo tính tin cậy, (v) cuối cùng, công tác ĐGTHCV cần được sự ủng hộ
bởi NLĐ trong tổ chức. Những yêu cầu này của công tác ĐGTHCV cần được đáp
ứng đồng thời thì cơng tác ĐGTHCV mới có thể phát huy hiệu quả thực sự.
1.6. Kinh nghiệm triển khai ĐGTHCV trong một số tổ chức hoạt động
trong lĩnh vực tài chính ngân hàng để SHB có thể tham khảo và tùy biến áp dụng
vào ngân hàng mình sao cho phù hợp.
Dựa trên hệ thống lý luận cơ bản về công tác ĐGTHCV nêu trên, học viên
áp dụng để phân tích thực trạng cơng tác ĐGTHCV SHB trong chương 2, cụ thể:


CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐGTHCV
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014-2015
2.1. Trƣớc tiên học viên nêu khái quát tổng quan về Ngân hàng TMCP
Sài Gòn – Hà Nội (SHB): về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, sơ đồ cơ cấu
tổ chức của SHB và cụ thể của Khối Quản trị và Phát triển nguồn nhân lực là đơn
vị đầu mối triển khai cơng tác ĐGTHCV tồn hệ thống SHB.
2.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV tại SHB
2.2.1. Trước tiên học viên phân tích sâu những yếu tố ảnh hưởng đến công
tác ĐGTHCV tại SHB gồm:
(i) Về quan điểm của cấp lãnh đạo SHB và nhận thức của NLĐ: Cấp lãnh
đạo SHB đã ngày càng có sự quan tâm hơn đến hoạt động ĐGTHCV thể hiện trong

việc ban hành các chủ trương thiết thực hơn và đầu tư nguồn lực đúng đắn, tuy
nhiên về nhận thức của NLĐ thì vẫn cịn một bộ phận khơng nhỏ hầu như chưa có
ý thức về tầm quan trọng của hoạt động này và thường tập trung vào nhóm Nhân
viên.
(ii) Lĩnh vực hoạt động trong ngành Ngân hàng tài chính cũng ảnh hưởng
khơng nhỏ tới hoạt động ĐGTHCV của SHB như về đặc thù ngành, về việc thiết
kế công cụ và phương pháp đánh giá sao cho phù hợp.
(iii) Về đặc điểm lao động SHB phong phú về độ tuổi về trình độ, về thâm
niên và đặc biệt tình hình lao động khơng ngừng tăng mạnh về số lượng cũng sẽ là
một yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác ĐGTHCV tại SHB.
(iv) Cuối cùng là xu hướng ĐGTHCV tại Việt Nam và trên thế giới để SHB
có những cân nhắc và chiến lược để vận dụng phù hợp vào ngân hàng mình.
2.2.2. Phân tích thực trạng cơng tác ĐGTHCV tại SHB.
(i) Về lập kế hoạch ĐGTHCV


 Chu kỳ đánh giá tại SHB thông thường được triển khai 06 tháng 1 lần vào
giữa năm và cuối năm.
 Người tham gia vào công tác ĐGTHCV tại SHB gồm: NLĐ tự đánh giá,
Người quản lý trực tiếp (cấp 1), Người quản lý gián tiếp (cấp 2,3), Phòng HCQT
tại CN, các đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc, Ban Kiểm toán nội bộ và Ban
QTNNL là đơn vị đầu mối triển khai và tổng hợp kết quả đánh giá toàn hệ thống.
 Đào tạo người tham gia vào công tác ĐGTHCV: SHB triển khai tập huấn
hướng dẫn đánh giá vào đầu mỗi kỳ đánh giá.
 Việc xây dựng và/hoặc rà sốt tiêu chí đánh giá theo từng chức danh:
SHB đã xây dựng tiêu chí đánh giá cho từng chức danh (được khoảng 90% số chức
danh toàn hệ thống SHB) và đã tiến hành áp dụng thí điểm vào kỳ đánh giá 06
tháng đầu năm 2015.
(ii) Về việc giao chỉ tiêu kế hoạch đến từng NLĐ: tại SHB việc này do đơn
vị đầu mối là Ban Tài chính kế hoạch chủ trì bên cạnh sự phối hợp với các đơn vị

quản lý hệ thống theo ngành dọc để đưa ra kế hoạch cho từng bộ phận, tuy nhiên
việc giao tới từng NLĐ thì sẽ do người quản lý trực tiếp của NLĐ tự phân bổ.
(iii) Về việc theo dõi, giám sát thực hiện chỉ tiêu kế hoạch/nhiệm vụ: Ban
TCKH tiếp tục là đơn vị theo dõi và phối hợp với các đơn vị quản lý hệ thống theo
ngành dọc để kịp thời phát hiện các vấn đề trong q trình triển khai từ đó có
hướng giải quyết và khắc phục để đảm bảo thực hiện thắng lợi các mục tiêu kế
hoạch giao đầu kỳ.
(iv) Về triển khai ĐGTHCV tại SHB:
Phương pháp đánh giá SHB lựa chọn nổi bật là áp dụng các tiêu chí đánh giá
theo từng chức danh (những chức danh trực tiếp kinh doanh áp dụng các tiêu chí
theo phương pháp KPI) ngồi ra SHB cịn kết hợp với các phương pháp khác như
thang đo đánh giá đồ họa, ghi chép sự kiện quan trọng và Quản lý theo mục tiêu –
MBO.


Quy trình ĐGTHCV có thể tóm tắt quả 3 giai đoạn chính là:
Giai đoạn 01: Triển khai đánh giá tại đơn vị: NLĐ tự đánh giá và Người
quản lý cấp 1,2,3 sẽ cho ý kiến đánh giá lại, đầu mối giúp việc tại từng đơn vị sẽ
tổng hợp kết quả của toàn đơn vị và gửi về các đơn vị Quản lý hệ thống theo ngành
dọc và Ban QTNNL thực hiện các bước tiếp theo.
Giai đoạn 02: Thẩm định kết quả đánh giá của CN theo ngành dọc: các đơn
vị quản lý hệ thống theo ngành dọc sẽ trực tiếp đánh giá lại kết quả đánh giá của
đơn vị gửi (chi nhánh gửi) dựa trên các tiêu chí của từng đơn vị ngành dọc xây
dựng và chỉ tiêu kế hoạch giao đầu kỳ tới từng NLĐ. Bước này nhằm thẩm định lại
một lần nữa kết quả của đơn vị đã đánh giá để có thể đưa ra kết luận chính xác hơn
về tình hình THCV.
Giai đoạn 03: Rà sốt, tổng hợp và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt: Ban
QTNNL sẽ là đầu mối rà soát và tổng hợp tất cả các kết quả các đơn vị gửi về, kết
hợp với ý kiến đánh giá lại của đơn vị quản lý ngành dọc, căn cứ vào các ý kiến
đánh giá đó và quan điểm của người được giao quyền “trọng tài” để đưa ra kết luận

về kết quả đánh giá cuối cùng trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt.
(v) Về phản hồi kết quả ĐGTHCV và sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các
hoạt động quản trị nhân lực tại SHB
- Tại SHB, việc phỏng vấn đánh giá diễn ra khơng chính thức mà tùy thuộc
vào từng đơn vị. Sau khi có kết quả ĐGTHCV được phê duyệt Ban QTNNL sẽ
thông báo tới từng đơn vị thông qua việc gửi email.
- Về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV, tại SHB kết quả này mới được sử dụng
phổ biến trong việc làm căn cứ xét mức chi lương bổ sung cho NLĐ trong các dịp lễ,
tết trong năm. Là một trong những căn cứ để xét tăng lương định kỳ, xét bổ nhiệm,
miễn nhiệm.
Như vậy, thơng qua các phân tích thực trạng trên đây kết hợp với việc khảo
sát lấy ý kiến đánh giá của NLĐ tại SHB về công tác ĐGTHCV, học viên đưa ra


các đánh giá chung về cơng tác ĐGTHCV có nhưng ưu điểm như: đã ý thức được
tầm quan trọng của công tác đánh giá, đã đầu tư xây dựng tiêu chí đánh giá cho
từng chức danh, đã thiết kế quy trình đánh giá tương đối chặt chẽ từ ĐVKD đến
TSC, ... Tuy nhiên bên cạnh đó cơng tác đánh giá vẫn đang tồn tại nhiều hạn chế:
1) Các quy định chung, quy trình triển khai đánh giá thực hiện cơng việc
chưa được ban hành chính thức để có thể triển khai các kỳ đánh giá thống nhất và
đạt hiệu quả.
2) Chưa có hệ thống Bản Mơ tả cơng việc rõ ràng và chi tiết đến từng chức
danh để làm căn cứ phân cơng giao việc và thiết kế tiêu chí đánh giá cho từng chức
danh.
3) Tiêu chí đánh giá đã chi tiết đến từng chức danh tuy nhiên vẫn còn tồn tại
nhiều hạn chế: tiêu chí chưa sát với nhiệm vụ được giao, tiêu chí quá dài, tiêu chí
chưa đủ so với nhiệm vụ được giao, ... dẫn đến việc đánh giá chưa sát với công
việc của NLĐ.
4) Chỉ tiêu kế hoach/nhiệm vụ giao đến từng người lao động chưa hợp lý:
chỉ tiêu cao quá/thấp quá, chỉ tiêu bán chéo quá cao khó thực hiện được, bộ phận

hỗ trợ (back) không được giao kế hoạch nhiệm vụ đầu kỳ cụ thể,...
5) Về công tác tổ chức kỳ đánh giá thực hiện công việc:
- Công tác lập kế hoạch về công tác ĐGTHCV và triển khai theo đúng kế
hoạch tại SHB dường như chưa được thực thi nghiêm túc, vẫn còn nhiều bước/giai
đoạn thực hiện không theo kế hoạch.
- Việc thao tác và tổng hợp kết quả đánh giá của NLĐ tồn hệ thống SHB
hồn tồn thủ cơng theo đó ẩn chưa nhiều rủi ro và chưa đạt tính hiệu quả đối với
một tổ chức có quy mơ lao động lớn như SHB.
- Việc chưa áp dụng và thực thi quyết liệt các chế tài xử lý các vi phạm trong
công tác đánh giá do đó chưa nâng cao ý thức cũng như tính hiệu quả của cơng tác
đánh giá tại SHB.


- Việc áp dụng quy định khống chế tỉ lệ xếp loại A1, A2 đối với đơn vị cấp
phòng chưa nhận được sự ủng hộ của toàn thể NLĐ SHB.
6) Về vai trò, trách nhiệm và nhận thức của các bên liên quan tham gia vào
công tác ĐGTHCV tại SHB:
- Phòng HCQT tại chi nhánh chưa thể hiện đúng chức năng nhiệm vụ của
mình trong vai trị đầu mối triển khai đánh giá tại đơn vị và đầu mối phối hợp trả
lời các vấn đề Trụ sở chính yêu cầu.
- Các đơn vị quản lý theo ngành dọc chưa thể hiện đúng vai trò của đơn vị
quản lý và cho ý kiến đánh giá lại đối với kết quả của chi nhánh, phần lớn vẫn
mang tính hình thức.
- Cơng tác truyền thơng về vai trị và tầm quan trọng của công tác đánh giá
hiệu quả công việc tại SHB chưa được chú trọng dẫn đến nhận thức của một bộ
phận NLĐ về công tác này rất mờ nhạt.
7) Về việc sử dụng các kết quả đánh giá THCV vào các hoạt động quản lý
nhân sự tại SHB chưa thực sự toàn diện, mới tập trung chủ yếu làm căn cứ xét chi
thưởng các dịp lễ, tết.

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2016-2020
Với một số mặt đã làm được và chưa làm được trong công tác đánh giá
thực hiện cơng việc đã phân tích tại chương 2, học viên đề xuất một số giải pháp
nhằm giải quyết những hạn chế đang tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện
công việc tại SHB như sau:


(i) Hoàn thiện và ban hành Quy định và Quy trình đánh giá: Mục đích của
việc xây dựng các quy trình theo từng giai đoạn là để các đơn vị có liên quan đến
cơng tác đánh giá sẽ nắm được giai đoạn nào làm gì, phối hợp với ai, đầu vào của
từng bước là gì, đầu ra của từng bước cần đạt được những gì, thời hạn hồn thành
của từng bước là trong khoảng thời gian bao lâu. Do đó SHB cần nhanh chóng
hồn thiện và ban hành chính thức các tài liệu liên quan đến Quy định và Quy trình
triển khai đánh giá để tồn hệ thống áp dụng đảm bảo thống nhất và thông suốt
nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc tại SHB.
(ii) Hồn thiện hệ thống Bản Mơ tả cơng việc cho từng chức danh phục vụ
cho việc phân công giao việc rõ ràng, khoa học và là cơ sở để thiết kế tiêu chí và
tiêu chuẩn cho từng chức danh.
(iii)Hồn thiện tiêu chí đánh giá rõ ràng và chi tiết đến từng chức danh làm
cơ sở đánh giá kết quả cơng việc cuối kỳ chính xác và minh bạch.
(iv) Hoàn thiên cơ chế giao chỉ tiêu kế hoạch chi tiết đến từng NLĐ: chỉ tiêu
phải phù hợp và chi tiết tới từng NLĐ thì việc đánh giá kết quả cơng việc của NLĐ
mới chính xác và đảm bảo cơng bằng.
(v) Hồn thiện cơng tác tổ chức triển khai ĐGTHCV:
- Lập kế hoạch và bố trí nhân lực triển khai đánh giá hợp lý để sẵn sàng có
các phương án và chủ động ứng phó với những phát sinh trong quá trình triển khai.
- Việc thực thi các chế tài trong công tác ĐGTHCV chưa được áp dụng
nghiêm túc do đó SHB cần nghiêm khắc trong việc áp dụng các chế tài này đối với

các hành vi sai phạm trong cơng tác ĐGTHCV để đảm bảo tính răn đe của chế tài.
Bên cạnh đó việc cập nhật thường xuyên những chế tài này là việc rất cần thiết sau
mỗi kỳ triển khai ĐGTHCV.
- Xem xét việc duy trì hoặc bỏ quy định khống chế tỉ lệ trong công tác
ĐGTHCV và những điều kiện cần và đủ đi kèm để có thể triển khai theo từng
cách, từ đó có những quyết định đúng đắn và phù hợp với tình hình hiện tại ở SHB.


- Nhanh chóng ứng dụng cơng nghệ trong cơng tác ĐGTHCV tại SHB
nhằm hạn chế các rủi ro có thể xảy ra trong q trình tính tốn, tổng hợp kết quả
của toàn hệ thống (gần 6000 NLĐ) đồng thời rút ngắn thời gian triển khai và nâng
cao hiệu quả của hoạt động ĐGTHCV tại SHB.
(vi) Nâng cao vai trò và trách nhiệm của các bên liên quan đến công tác
ĐGTHCV tại SHB.
- Ban QTNNL: là đơn vị đầu mối trong việc triển khai cơng tác ĐGTHCV
tại SHB do đó cần thể hiện rõ vai trò của đơn vị đầu mối toàn hệ thống.
- Đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc trong công tác đánh giá từ việc
giao chỉ tiêu kế hoạch đầu kỳ đến việc xây dựng tiêu chí đánh giá từng chức danh
tại đơn vị kinh doanh và việc theo dõi và đánh giá quá trình và kết quả thực hiện
công việc của NLĐ một cách nghiêm túc và cơng tâm.
- Phịng hành chính quản trị tại các Chi nhánh SHB: cần thể hiện rõ vai trò
của đơn vị đầu mối thay mặt Ban QTNNL hướng dẫn triển khai tại chi nhánh nhằm
đạt hiệu quả thông qua việc nắm rõ mọi chủ trương về công tác ĐGTHCV tại trụ
sở chính ban hành để hướng dẫn và triển khai tại đơn vị.
- Cuối cùng nâng cao nhận thức của NLĐ tồn hệ thống về tầm quan trọng
của cơng tác ĐGTHCV: Ban QTNNL cần tăng cường tổ chức các hoạt động tập
huấn và đào tạo đối với NLĐ để có thể nâng cao nhận thức, ý thức và hiểu biết của
NLĐ đối với công tác ĐGTHCV tại SHB.
(vii) SHB cần xác định rõ mục đích của ĐGTHCV và việc sử dụng kết quả
ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực: việc sử dụng các kết quả

ĐGTHCV định kỳ cần đa dạng và nghiêm túc hơn nữa như trong việc xem xét và
ký tiếp HĐLĐ, hoặc thậm chí cân nhắc đưa ra quyết định sa thải,...