Slide quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

TRNG I HC BCH KHOA H NI

quản lý nhân Lực trong doanh nghiệp
Tài liệu tham khảo
1.

Nguyễn Tấn Thịnh (2005,2008): Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.

2.

Nguyễn Hữu Thân (2005): Quản trị nhân sự.
Nhà xuất bản Thống kê.

3.

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004):
Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - XÃ hội

4.

Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực.
Nhà xuất bản Thống kê
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

1
/>

đại c-ơng về
quản lý nhân Lực

trong doanh nghiệp

Ch-ơng 1:

Ch-ơng này cú các nội dung sau:
Tổng quan về QLNL
Môi tr-ờng QLNL và các thách thức đối với QLNL
Yếu tố con ng-ời trong QLNL và cách thức tạo động lùc

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

2
/>

I. Chức năng quản lý nhân lực
Nhân lực là gì?
ã Nhân lực là tổng hợp / toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà
con ng-ời đà vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

ã Ngn nh©n lùc hay ngn lùc vỊ con ng-êi : đ-ợc nghiên cứu theo
2 phạm vi của từng con ng-ời cụ thể và của toàn xà hội
ã Trong mỗi con ng-ời có thể nói rằng các khả năng về thể lực đà đ-ợc
sử dụng t-ơng đối hợp lý, còn khả năng về trí lực thì chắc chắn là còn
nhiều khả năng tiềm ẩn.
ã Trên phạm vi toàn xà hội càng khẳng định rằng các khả năng về trí
lực thì còn rất nhiều khả năng tiềm tàng !
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

3
/>

Quản lý nhân lực là gì?
1/ Theo góc độ tổ chức lao động:
ã Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao
đổi chất giữa con ng-ời và giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho con ng-ời và xà hội.
2/ Theo góc độ khoa học quản lý:
ã Quản lý nhân lực là các hoạt động nh- hoạch định, tổ chức, lÃnh đạo
và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức
3/ Theo góc độ nội dung cụ thể:
ã Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
nh- cung cấp các tiện nghi cho ng-ời lao động thông qua tổ chức.
4/ Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực:
ã Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng
cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng c-ờng những đóng góp có hiệu
quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời đạt đ-ợc các mục tiêu của xà hội và của chính con ng-ời.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

4
/>

ý nghi· cđa QLNL
„ Gi¸o s- Letter C. Thurow - Viện MIT : Điều quyết định cho sự tồn

tại và phát triển của công ty là những con ng-ời mà công ty đang
có. Đó phải là những ng-ời có học vấn cao, đ-ợc đào tạo tốt, có

đạo đức, có văn hoá và biết làm việc có hiệu quả
Giáo s- Gary Backer ng-ời đ-ợc giải th-ởng Nobel về kinh tế năm
1992 với các công trình khoa học Vốn con ng-ời (The Human
Capital) đà viết: Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc
chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ ng-ời lao động để
đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho ng-ời lao động phải đ-ợc xem
là một hình thức đầu t-
Giáo s- Felix Migro kết luận: Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn

lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất l-ợng của mỗi ng-ời đạt ở mức tối đa có thể đ-ợc.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

5
/>

Nội dung quản lý Nguồn Nhân Lực
trong doanh nghiệp sản xuất
Giai đoạn 1: Tiếp nhận NNL vào Doanh Nghiệp
- Phân tích và thiết kế công việc
- Lập kế hoạch NNL
- Tuyển dụng nhân viên
Giai đoạn 2: Tổ chức sử dụng có hiệu quả NNL
- Phân công, hiệp tác lao động
- Tổ chức và phục vụ tốt CLV
- Định mức lao động
- Trả công lao động và Khuyến khích vật chất - tinh thần
- Cải thiện không ngừng Điều kiện lao động
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơI hợp lý

- Tăng c-ờng kỷ luật lao động và đẩy mạnh thi đua sản xuất
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

6
/>

Nội dung quản lý Nguồn Nhân Lực
trong doanh nghiệp (tiếp)
Giai đoạn 3: Phát triển NNL
- Đào tạo lại, đào tạo liên tục
- Đề bạt, thăng tiến
- Thay đổi, thuyên chuyển một cách hợp lý
- Sa thải...
Một số nội dung có liên quan đến QLNL
- Duy trì tốt mọi quan hệ nhân sự trong DN
- Bảo đảm đầy đủ thông tin cho ng-ời lao động
- Bảo đảm mọi chế độ và quyền lợi cho ng-ời lao động
- Quan hệ đối ngoại và quan hệ hành chính...
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

7
/>

Phòng quản lý Nhân Lực

Tuỳ theo quy mô của DN mà ng-ời ta hình thành Phòng QLNL hay nhiều
bộ phận cùng QLNL, hay có ghép vào một Phòng nào đó.

Với DN có quy mô lớn: có phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Đào tạo...
Với DN có quy mô vừa: phòng QLNL hay Tổ chức lao động tiền l-ơng;
Với DN có quy mô nhỏ: có khi chỉ có nhân viên QLNL hay là một tổ đ-ợc
ghép vào một phòng nào đó (P.Hành chính - nhân sự tµi vơ...).

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

8
/>

Phòng quản lý Nhân Lực trong kiểu cơ
cấu trực tuyến chức năng
Giám đốc
Phó Gđ2

Phó Gđ1

Phòng
marketing

Quản đốc
P.X 1

Phòng
Kỹ thuật

Phòng
Nhân lực

Quản đốc
P.X 2

Phòng
Tài vụ

Quản đốc
P.X m

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

Phòng
...

9
/>

Nhiệm vụ của Phòng quản lý Nhân Lực
Phòng QLNL là một Phòng chức năng trong Doanh nghiệp. Nhiệm vụ
chính của phòng là giúp Doanh nghiệp đạt đ-ợc mục tiêu của DN và giúp
các nhân viên đạt đ-ợc các mục tiêu của họ.
Phòng QLNL, một mặt luôn luôn tìm tòi các hình thức, các ph-ơng pháp
tốt nhất để không ngừng nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp, và mặt kia
luôn đóng góp vào việc cải thiện chất l-ợng cuộc sống của mọi nhân viên
trong doanh nghiệp.
Cụ thể, Phòng QLNL có các vai trò chủ yếu là:

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN

CuuDuongThanCong.com

10
/>

Nhân viên Phòng quản lý Nhân Lực
Nhân viên QLNL thực hiện các nhiệm vụ của Phòng.

Nhân viên QLNL cần có các mảng kiến thức sau đây:
- Kiến thức về kỹ thuật của Doanh nghiệp (cơ khí, xây dựng...);
- KiÕn thøc vỊ nghiƯp vơ QLNL;

- KiÕn thøc vỊ x· hội, luật pháp (ví dụ nh- luật lao động...);
- Kiến thức về tâm sinh lý lao động;
- Kiến thức về ngoại ngữ và máy tính...
Nhân viên QLNL cần có ®¹o ®øc nghỊ nghiƯp.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

11
/>

II. môI tr-ờng Quản lý nguồn nhân lực
1/ Môi tr-ờng kinh doanh là gì?.
Môi tr-ờng kinh doanh là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xÃ
hội, các định chế và các lực l-ợng ở bên ngoài tổ chức mà có ảnh
h-ởng đến các thành quả của tổ chức.
Môi tr-ờng kinh doanh đ-ợc chia thành 3 cấp độ :
+ môi tr-ờng chung (vĩ mô)
+ môi tr-ờng ngành

+ hoàn cảnh nội tại của tổ chức.
2/ Môi tr-ờng quản lý nhân lực đ-ợc suy ra từ môi tr-ờng kinh doanh.
Môi tr-ờng QLNL là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xà hội...
mà có ảnh h-ởng đến các hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức.
Môi tr-ờng quản lý nhân lực đ-ợc chia ra môi tr-ờng quản lý nhân lực
bên ngoài và môi tr-ờng quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

12
/>

Mô tả MôI tr-ờng kinh doanh
M ôi tr-ờng vĩ m «
1 . C ¸ c y Õ u tè v ề tà i n g u y ê n

5 . C ¸ c y Õ u tè c h Ýn h tr ị v à lu ậ t p h ¸ p

2 . C ¸ c y Õ u tè n h â n k h ẩ u v à la o đ ộ n g

6 . C á c y Õ u tè k ü th u Ë t v à c ô n g n g h ệ

3 . C ¸ c y Õ u tè v Ị k in h tÕ

7 . C ¸ c y Õ u tè v Ị s in h th ¸ i

4 . C ¸ c y Õ u tè v Ị v ă n h o á v à x à h é i

8 . Y Õ u tè v Ò q u ố c tế

M ôi tr-ờng ngành

* Các quy chế hoạt động của ngành
* C á c lự c l- ỵ n g c a n th iƯ p c h đ y Õ u :
1 . C ¸ c đ ố i th ủ c ạ n h tr a n h h iƯ n t¹ i

3 . H µ n g th a y th Õ

2 . C á c đ ố i th ủ tiề m È n m í i x u Ê t h iệ n

4. Các nhà cung cấp
5. Khách

hàng

H o à n c ả n h n ộ i t ạ i d o a n h n g h iÖ p
1 . N g u å n n h © n lù c

4 . K ü th u Ë t v µ c « n g n g h Ư

2 . M a r k e tin g

5. S¶n xuÊt

3 . T µ i c h Ýn h

6 . N Ị n n Õ p q u ¶ n lý

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

13
/>

MôI tr-ờng quản lý nhân lực
M ôi tr-ờng bên ngoài DN
Tài nguyên

K in h t ế

Nhân khẩu

XÃ hội

Văn hoá

Q u ố c tế

C á c đ ố i th ủ

M «i tr-êng bªn trong DN

t iỊ m È n

S in h t h ¸ i

N h iƯ m v ơ

M a r k e t in g

T µ i c h ín h

C á c đ ố i th ủ
c ¹ n h t r a n h h iÖ n
tạ i

Khoa học và kỹ

C h iế n l- ợ c /

th u Ë t

c h Ýn h s ¸ c h

C h ín h t r ị

Văn hoá Công

Nguồn nhân
lự c

Sản xuất

ty

Luật pháp

Cổ đông

R & D

Công đoàn

th ế

Nền nếp

Các nhà cung

q u ả n lý

cấp

...

Khách hàng

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

H à n g h o á th a y

14
/>

Các thách thức đối với
Quản lý nguồn nhân lực
Các thách thức bên ngoài (Tài nguyên cạn kiệt, Nhân
khẩu gia tăng, Kinh tế cạnh tranh khốc liệt và có tính
chất toàn cầu, Khoa học công nghệ phát triển chóng

mặt, Chính trị và luật pháp, Văn hoá và XÃ hội...)

Các thách thức bên trong (Lợi ích của Cổ đông, nhu cầu
của ng-ời lao động, Các điều kiện về tài chính, về trình
độ khoa học kỹ thuật và sản xuất...)
Các th¸ch thøc vỊ nghỊ nghiƯp.
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

15
/>

IV. Yếu tố con ng-ời
trong quản lý nhân lực

1. Các cách nhìn nhận về ng-ời lao động
2. Các học thuyết về bản chất của con ng-ời.
3. Các nhu cầu của ng-ời lao động và cách thức tạo
động lực

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

16
/>

Các cách nhìn nhận về ng-ời lao động
Xem ng-ời lao động là một công cụ lao động đặc biệt, biết nói.
(Chế độ nô lệ).
Xem ng-ời lao động là một yếu tố của sản xuất, phải khai thác

triệt để (ChÕ ®é Tay lo víi “hiƯu st tèi ®a”).

„ Ng-êi lao động là một con ng-ời thực sự và có tình cảm
(Tr-ờng phái Elton Mayo).
Ng-ời lao động là nguồn lực quý giá nhất, là tài sản giá trị và
là nguồn lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

17
/>

Mét sè häc thut vỊ b¶n chÊt cđa con ng-êi
„ Thut X, Y cđa Mc. Gregor

Gi¶ thut X: + L-êi biếng là bản tính của con ng-ời bình th-ờng. Họ chỉ muốn làm việc ít và trốn việc
khi có điều kiện;
+ Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác công việc, cam chịu để ng-ời khác lÃnh đạo;
+ Từ khi sinh ra, con ng-ời đà tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của
tổ chức và thng chống lại cải cách...
Đối với họ, cần phải có phương pháp quản lý truyền thống (kiểu X) là nghiêm khắc: phải cưỡng bức
họ làm việc; phải sử dụng hình phạt để đe doạ họ; phải h-ớng dẫn cho họ tỷ mỷ và phải kiểm soát họ
chặt chẽ.

Giả thuyết Y: + L-ời nhác không không phải bản tính bẩm sinh cđa con ng-êi. Hä quan niƯm lµm viƯc
cịng nh- giải trí đều tiêu hao năng l-ợng, cho nên họ không ngại làm việc;
+ Họ tự giác làm việc, họ muốn có quyền tự chủ, quyền đ-ợc tôn trọng. Sự thoả mÃn các
quyền đó sẽ thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức;
+ Trong môi tr-ờng thích hợp, họ không chỉ nhận trách nhiệm mà còn gánh vác thêm trách

nhiệm nếu thù lao t-ơng xứng với trách nhiệm đà cam kết;
+ Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con ng-ời v ch-a đ-ợc khai thác...
Đối với họ, cần có ph-ơng pháp quản lý mới (kiểu Y): phải tạo cho họ môi tr-ờng làm việc tt, cn
tôn trọng h và động viên khen th-ëng kÞp thêi...
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

18
/>

Mét sè häc thut vỊ b¶n chÊt ...
„ Thut Z của W. Ouchi
Năm 1981, tác giả viết cuốn sách Thuyết Z các xí nghiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với
sự thách thức của Nhật Bản.
Theo tác giả, cái gọi là bản chất của ng-ời lao động chỉ là thái độ của họ. Thái độ đó phụ
thuộc vào sự đối xử của Ng-ời chủ DN. ở các DN của Nhật, ng-ời lao động sẽ hăng hái
nhiệt tình nếu họ đ-ợc tham gia vào các quyết định của DN và đ-ợc DN quan tâm đến các
nhu cầu của hä.

Néi dung chđ u cđa thut Z : hãy ph¸t huy tính tích cực của ng-ời lao động, làm cho
ng-ời lao động quan tâm đến xí nghiệp là chìa khoá để nâng cao năng suất lao động.
Muốn vậy cần phải có sự tin cậy đối với ng-ời lao động, cần khôn khéo trong quan hệ
giữa ng-ời với ng-ời và biết khích lệ nội tâm của ng-ời lao động để h không ngừng
nâng cao NSLĐ ...
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

19
/>

Công nhân muốn gì từ
công việc của họ?
Giám sát

Công nhân

Điều kiện làm việc tốt
Cảm giác làm chủ công việc
Rèn luyện kỷ luật tốt
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đà làm
Sự trung thành về quản lý đối với công nhân
L-ơng cao
Triển vọng và sự phát triển của công ty
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
Đảm bảo công việc
Công việc thú vị
CuuDuongThanCong.com

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN

20
/>

Nghiên cứu động lực làm việc

Quy luật tâm lý?
Nhu cầu
ch-a
thoả mÃn

Hành vi
tích cực

Sự
căng
thẳng

Thoả mÃn Giảm sự
nhu cầu căng thẳng

Thay đổi trạng
thái, phát triển

Hành
động

Hành vi
tiêu cực

Không thoả
mÃn nhu cầu

Ch-a giảm
căng thẳng

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

Không
phát triển

21
/>

Bản chất của việc tạo động lực
cho ng-ời lao động
Con người luôn có các nhu cầu và lợi ích

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

22
/>

Các khía cạnh khác nhau về
động viên khuyến khích
Các học thuyết Nhu cầu
Thuyết Hai loại nhân tố:
Bất mÃn và hài lòng
Thuyết Mong đợi

Môi tr-ờng
khuyến khích
làm việc

???

Thuyết Công bằng
Đặc điểm của c«ng viƯc
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN

CuuDuongThanCong.com

23
/>

Nhu cầu cá nhân
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu
tôn trọng
Nhu cầu xà hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu thiết yếu / sinh học

Sơ đồ của A.Maslow: các nhu cầu tự nhiên của con ng-êi
Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

24
/>

Thuyết Nhu cầu E-R-G
của C.Adertfer
Con ng-ời theo đuổi đồng thời cả 3 nhu cầu:
Nhu cầu tồn tại Existance needs
„ Nhu cÇu quan hƯ ‟ Relatedness needs
„ Nhu cÇu phát triển Growth needs
Con ng-ời rất năng động: trong quá trình thực hiện các nhu trên,
nếu gặp trở ngại ở nhu cầu nào đó, thì họ biết dồn nỗ lực sang các
nhu cầu còn lại.

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
CuuDuongThanCong.com

25
/>