Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố hồ chí minh (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
•••

PHAN TRUNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
••
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

••

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
•••

PHAN TRUNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
••
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Kinh tế quốc tế
Mã số: 8310106
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


••
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN ĐỨC

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí
Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.

TÁC GIẢ

Phan Trung Đức


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Ý nghĩa

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngồi (Foreign Direct Investment)

JDI

Mơ hình các chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index)

NVVP

Nhân viên văn phịng

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội SPSS (Statistical
Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Danh mục các bảng, biểu

MỤC LỤC

2.1.
2.3.1. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự về bảng câu hỏi Minnesota
(1967) ..15


2.3.2.
3.2.1.
3.2.2.

Chọn mẫu

29

3.2.3.

Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi

30

3.2.4.
5.3.1.
3.2.5. TÀI LIỆU THAM KHẢO
3.2.6. PHỤ LỤC

8

3.2.7. Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do chọn đề tài

3.2.8. Trong bối cảnh hiện nay, việc đại dịch COVID-19 xuát hiện trở lại trong cộng
đồng nhưng bước đầu đã nhanh chóng được khoanh vùng, Việt Nam đang chứng tỏ
được khả năng phòng chống dịch, giữ ổn định tình hình. Mặt khác, với việc nằm
trong nhóm quốc gia có cơ hội hưởng lợi từ xu thế dịch chuyển vốn đầu tư và chuỗi
cung ứng mạnh mẽ trên toàn cầu, Việt Nam hồn tồn có thể kỳ vọng vào làn sóng
dịch chuyển FDI kể trên. Sơ lược về tình hình thu hút vốn đầu tư FDI của Việt Nam
giai đoạn hiện nay, có thể nói việc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI)
có mặt trên khắp 63 tỉnh, thành phố đã và đang thúc đẩy Việt Nam hội nhập sâu rộng
với thế giới. Theo số liệu từ Tổng Cục Thống kê (2019), vốn đầu tư thực hiện toàn xã
hội năm 2019 theo giá hiện hành đạt 2.046,8 nghìn tỷ đồng, tăng 10,2% so với năm
2018, bằng 33,9% GDP, trong đó khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI)
đạt 469,4 nghìn tỷ đồng chiếm 23%, tăng 7,9% so với năm 2018. Trong đó, có 4.028
dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài được cấp phép mới với tổng số vốn đăng ký đạt
17,4 tỷ USD, tăng 28% về số dự án và giảm 5,7% về số vốn đăng ký so với năm
2018; có 1.426 lượt dự án đã được cấp phép từ các năm trước có điều chỉnh vốn đăng
ký với số vốn đăng ký tăng thêm đạt gần 6 tỷ USD, giảm 23,5%; có 10.773 lượt góp
vốn, mua cổ phần của nhà đầu tư nước ngồi với tổng giá trị vốn góp đạt 15,6 tỷ
USD, tăng 54%.
3.2.9. Đặc biệt, Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) luôn nằm trong danh sách
những địa phương thu hút FDI nhiều nhất nước nhờ môi trường đầu tư hấp dẫn cũng
như sự quan tâm, hỗ trợ hiệu quả của Chính quyền thành phố cho các nhà đầu tư
nước ngồi. Về tình hình cấp giấy phép đầu tư nước ngoài tại TP.HCM, theo số liệu
từ Cục thống kê TP.HCM (2019), tính đến ngày 20/12/2019, thành phố đã có 1.320

dự án có vốn nước ngồi được cấp giấy chứng nhận đầu tư trên địa bàn với tổng vốn
đăng ký đạt 1.841,3 triệu USD, tăng 28,3% về giấy phép và tăng gấp 2,3 lần về vốn
đăng ký so năm 2018. Điều chỉnh vốn đầu tư có 309 dự án, vốn tăng 858,7 triệu
USD. Tổng vốn đăng ký cấp phép mới và tăng vốn đến ngày 20/12 đạt 2.700 triệu


9

USD, tăng 2,8 lần so với cùng kỳ năm trước. Góp vốn, mua cổ phần có 5.720 trường
hợp, tổng vốn đạt 5.595 triệu USD, tăng 12,1% về vốn so với cùng kỳ năm trước.
Đây chính là kết quả của việc TP.HCM liên tục thực hiện cải thiện môi trường kinh
doanh, môi trường đầu tư và tạo điều kiện cho doanh nghiệp, nhà đầu tư, nâng cao
hiệu quả hoạt động xúc tiến đầu tư.
3.2.10.Về tình hình lao động và việc làm tại Việt Nam, theo báo cáo về Tình hình lao
động việc làm năm 2019 của Tổng Cục Thống kê, lực lượng lao động trong nền kinh
tế tiếp tục gia tăng, góp phần bổ sung nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Số liệu từ Tổng Cục Thống kê (2019) cho thấy lực lượng lao động từ 15
tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2019 đạt 54,7 triệu người,
tăng 376,7 nghìn người so với năm 2018, trong đó cơ cấu lao động tiếp tục chuyển
dịch nhanh theo hướng giảm tỷ trọng lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và
thủy sản, tăng tỷ trọng trong công nghiệp và dịch vụ. Cụ thể, lao động khu vực dịch
vụ là 19,4 triệu người, chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động đang làm việc
của cả nước với 35,3%; khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản là 18,8 triệu người,
chiếm 34,5%; khu vực công nghiệp và xây dựng 16,5 triệu người, chiếm 30,2%. Tuy
vậy, lực lượng lao động qua đào tạo được cấp bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên còn
thấp, chỉ chiếm 22,8%, cao hơn mức 22% của năm 2018. Tỷ lệ thất nghiệp của lực
lượng lao động trong độ tuổi được duy trì ở mức thấp, năm 2019 là 2,17%, thấp hơn
mức tăng 2,19% của năm 2018. Thu nhập bình qn tháng từ cơng việc của người lao
động 2019 đạt 5,6 triệu đồng, tăng 799 nghìn đồng so với 2018. Cuối cùng, về tình
hình lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam hiện nay, số liệu cũng cho thấy

số lượng người lao động từ 15 tuổi trở lên tại khu vực FDI tăng đều qua các năm, từ
1,73 triệu người (chiếm 3,5% tổng số lao động) năm 2010 tăng lên đến 4,77 triệu
người (chiếm 8,7% tổng số lao động) năm 2019.
3.2.11.Để nắm bắt và thực hiện tốt được quá trình hội nhập của đất nước thì yếu tố có
vai trị quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao,
chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới và hội nhập của đất nước diễn ra
nhanh chóng hơn và đạt được kết quả cao hơn. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ
các ngành thâm dụng lao động tay nghề thấp sang các ngành sử dụng nhiều lao động


10

chất lượng cao hơn được đẩy mạnh. Trong thời kỳ đầu thu hút FDI, cơ cấu lao động
vẫn thường tập trung vào một số ngành thâm dụng lao động như nông nghiệp, lâm
nghiệp và thủy sản,... song hiện nay, tỷ trọng lao động trong một số ngành sản xuất
áp dụng cơng nghệ cao đang gia tăng nhanh chóng. Cụ thể, tỷ trọng lao động trong
ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản đã giảm mạnh từ 43,6% (2015) xuống
còn 34,5% (2019), đồng thời, tỷ trọng lao động trong các ngành công nghiệp chế
biến, chế tạo đã tăng từ 15,9% (2015) lên 20,7% (2019).
3.2.12.Về đặc điểm lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, có thể nhận thấy
rằng các doanh nghiệp có vốn FDI thường yêu cầu ở nhân viên của họ rất cao và việc
tuyển dụng nhân viên tại các doanh nghiệp này cũng có nhiều điểm khác biệt so với
các doanh nghiệp bản xứ tại Việt Nam. Cụ thể, các doanh nghiệp FDI thường không
quá quan tâm đến bằng cấp của người lao động mà họ quan tâm nhiều hơn đến khả
năng, trình độ chun mơn, thái độ và khả năng thích ứng tốt với vị trí tuyển dụng.
Mặt khác, các doanh nghiệp FDI rất quan tâm đến các ứng viên có tố chất lãnh đạo
để giúp q trình làm việc nhóm, thực hiện các dự án dễ dàng, thuận lợi và có được
kết quả tốt hơn. Đồng thời, các doanh nghiệp FDI thường tuyển chọn những người có
quốc tịch chính quốc vào các vị trí quản lý cấp cao, nhằm khắc phục sự thiếu hụt cán
bộ quản lý có trình độ cao cũng như đảm bảo các hoạt động kinh doanh ở Việt Nam

theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại nước chủ nhà. Chính sách này rất
quan trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong các nhân
tố quan trọng để duy trì lợi thể so sánh trong cạnh tranh. Ngồi ra, để giải quyết tình
trạng thiếu nhân lực cấp trung và cao cấp tại Việt Nam, các cơng ty nước ngồi tại
Việt Nam đóng góp đáng kể vào việc giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực có
trình độ cao, thơng qua các chương trình liên kết với trường đại học, cao đẳng và cả
các chương trình đào tạo nội bộ. Các cơng ty nước ngồi xây dựng các chương trình
đào tạo đa dạng, khơng chỉ cho nhân viên mới mà cịn dành cho tồn bộ đội ngũ nhân
viên ở mọi cấp bậc trong suốt quá trình làm việc tại cơng ty.
3.2.13.Nội dung đào tạo cũng hướng đến việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng phù
hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời bắt nhịp với xu thế
phát triển của xã hội. Và kết quả là các chương trình đào tạo đó đã giải quyết được


11

khó khăn về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nước ngồi gặp phải tại Việt Nam.
Chính vì vậy, năng suất lao động của nhóm doanh nghiệp FDI đã có sự chuyển biến
tích cực. Cũng theo báo cáo của Tổng Cục Thống kê (2019), năng suất lao động của
nhóm doanh nghiệp FDI năm 2017 đạt 330,8 triệu đồng/lao động, cao gấp 3,5 lần
năng suất lao động chung của cả nước, cao hơn của tồn bộ khu vực doanh nghiệp
nói chung và của doanh nghiệp ngồi Nhà nước nói riêng.
3.2.14.Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng
tích cực đến hiệu quả cơng việc (Trần Kim Dung, 2005) hay sự trung thành với tổ
chức (Luddy, 2005). Đặc biệt, nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tiến (2020) về thực
trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam chỉ ra rằng, việc quản lý
hiệu quả một đội ngũ nhân sự mạnh với sự đa dạng về văn hóa, phong cách làm việc
có thể tạo ra những lợi thế đặc biệt cho doanh nghiệp nước ngồi tại Việt Nam. Trong
đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài, tạo môi trường làm việc hiệu quả,... sẽ nâng cao
sự hài lòng của nhân viên và tạo được lòng tin cho khách hàng, đối tác. Điều này sẽ

giúp phát huy sức mạnh chiến lược của doanh nghiệp, làm tăng hiệu quả hoạt động,
tạo sự khác biệt và giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trên thị trường. Do đó việc
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc của người lao động là rất
cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
3.2.15.Trên thực tế, nhóm nhân viên đang làm việc các doanh nghiệp FDI tại
TP.HCM tại các các trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện... phần lớn là nhân viên
văn phòng, với các đặc điểm như làm công ăn lương, địa điểm làm việc tại các văn
phịng và khơng phải là chủ sở hữu của doanh nghiệp. Thông qua sự tham gia trực
tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp FDI,
nhóm nhân viên văn phịng kể trên với thành phần là đội ngũ cán bộ quản lý, nhân
viên, kỹ thuật có trình độ cao, với tác phong cơng nghiệp hiện đại và kỷ luật lao động
tốt, đã và đang từng bước tiếp cận, học hỏi được các phương thức, kinh nghiệm quản
lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước thay thế được
các vị trí quan trọng, chủ chốt trong các doanh nghiệp FDI. Ở Việt Nam hiện tại, mặc
dù đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên nói chung (nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005); Mai Minh Lý (2017)...), nhưng lại chưa có nghiên cứu nào


12

tập trung vào nhóm nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp FDI nói riêng. Chính
vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích và đánh giá
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, cụ thể là nhóm
nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hiện nay. Đồng thời
nghiên cứu sẽ đề xuất một số gợi ý, kiến nghị đối với người sử dụng lao động nhằm
tăng sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên của mình, về lâu dài sẽ hình thành sự
phát triển bền vững cho doanh nghiệp nói riêng và cho nền kinh tế Việt Nam nói
chung.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

❖ Mục tiêu chung
3.2.16.Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên văn phịng (NVVP) tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, từ đó đề xuất một số
gợi ý, kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại đó nhằm gia tăng sự hài lịng
trong cơng việc cho nhân viên của mình.
❖ Mục tiêu cụ thể
•

Thứ nhất, tìm hiểu mức độ hài lịng trong cơng việc nói chung cũng như trong
từng khía cạnh khác nhau của sự hài lịng trong cơng việc của NVVP ở các
doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.

•

Thứ hai, xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp
FDI tại TP.HCM.

•

Thứ ba, lượng hóa, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI
tại TP.HCM.

3.2.17.

• Thứ tư, đề xuất một số hàm ý, chính sách nâng cao sự hài lịng đối với

cơng việc của NVVP tại các Doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu

3.2.18.Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu
sau:
1. Tình hình thu hút FDI tại Việt Nam nói chung và tại TP.HCM nói riêng cùng


13

với thực trạng lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay như thế nào?
2. Mơ hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên?
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là gì?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào?
4. Những hàm ý, kiến nghị từ kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý doanh
nghiệp FDI tại TP.HCM để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc cho nhân
viên trong thời gian tới là gì?
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

❖ Đối tượng nghiên cứu
3.2.19.Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là sự hài lịng trong cơng việc và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại các
doanh nghiệp FDI tại TP. HCM.
❖ Phạm vi nghiên cứu

3.2.20.Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng (NVVP), là những
người làm việc tại văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một cơng ty, tổ chức nào đó
(Oxford Advance Learner's Dictionary). NVVP ở đây chỉ làm việc trong giờ hành
chính ở văn phịng (khơng bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp tại nhà máy, kho bãi,
hiện trường...) trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm cả nhân viên cấp
dưới lẫn nhân viên cấp cao, không bao gồm những người chủ doanh nghiệp.
❖ Phạm vi địa lý
3.2.21.Đề tài chỉ khảo sát NVVP ở các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, không khảo
sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
❖ Thời gian thực hiện
3.2.22.Dự kiến từ đầu tháng 02/2020 đến cuối tháng 06/2020.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

❖ Phương pháp định tính
3.2.23.Gồm các phương pháp so sánh, mơ tả, phân tích, tổng hợp, đánh giá nhằm
nghiên cứu một cách toàn diện và khách quan các vấn đề được đặt ra.
❖ Phương pháp định lượng


14

3.2.24.Thu thập, phân tích thơng tin trên cơ sở các số liệu thu được từ thị trường, sau
đó đưa ra các kết luận thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê, hồi quy để
kiểm định, phân tích và xử lý dữ liệu.
❖ Cách thức lấy mẫu và công cụ thu thập dữ liệu
3.2.25.Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi
xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Cơng cụ thu thập dữ liệu sẽ là bảng câu
hỏi dạng bản khảo sát online được gửi đến đáp viên thông qua thư điện tử (Email)

với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên ứng dụng Form - Google
Docs.
❖ Các phương pháp phân tích
3.2.26.Đề tài sẽ sử dụng phương pháp thống kê mơ tả để phân tích những kết quả thu
thập được từ mẫu. Sau đó áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach's
Alpha dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo. Tiếp theo, phân tích
nhân tố khám phá EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến
số được quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính OLS sẽ được sử dụng để
xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc cũng như
hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài

3.2.27.Đề tài sẽ có một số ý nghĩa như sau:
•

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng qt về
sự hài lịng trong cơng việc theo các nhân tố khác nhau và sự hài lịng trong
cơng việc nói chung của NVVP tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.

•

Thứ hai, nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lịng trong cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của NVVP tại các doanh nghiệp FDI tại TP. HCM, từ đó các nhà
quản lý có thể xây dựng các chính sách phù hợp cho cơ quan, doanh nghiệp
của mình.

•

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lòng trong công việc của NVVP tại các doanh nghiệp FDI ở TP. HCM
nói riêng và tại Việt Nam nói chung.

1.7.

Cấu trúc luận văn

3.2.28.Luận văn sẽ được chia làm 05 chương.


15

•

Chương 1 - Giới thiệu chung về đề tài sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cấu trúc luận văn.

•

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu sẽ giới thiệu các lý
thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc, đồng
thời tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn trước đây về sự hài lòng trong công
việc trong một số lĩnh vực ở trên thế giới và tại Việt Nam. Chương này cũng
sẽ giới thiệu mơ hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.

•

Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, cơng cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin và các
kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài.

•

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được
từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá và rút ra các kết quả từ mơ hình hồi quy.

•

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu
được bao gồm kết luận về sự hài lịng trong cơng việc và một số kiến nghị đối
với người sử dụng lao động. Đồng thời một số hạn chế và kiến nghị cho các
nghiên cứu tương lai sẽ được đề xuất.

3.2.29.Tóm tắt chương 1
3.2.30.Chương 1 đã khái quát được một số thông tin quan trọng về tình hình, thực
trạng người lao động tại các doanh nghiệp FDI hiện nay và ý nghĩa của việc nghiên
cứu sự hài lịng trong cơng việc của NVVP tại TP.HCM. Ngoài ra, chương này cũng
nêu được các mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu cũng như đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Cuối
cùng, tác giả cũng đã khái quát cấu trúc sơ lược của bài nghiên cứu, làm tiền đề cho
các chương nghiên cứu tiếp theo của luận văn.
3.2.31.Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1.

Định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc

3.2.32.Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc. Một trong các
định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng trong cơng việc và được trích dẫn nhiều nhất có
thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự,


16

1960). Tác giả cho rằng, có thể đo lường sự hài lịng trong cơng việc bằng 02 cách:
(a) đo lường sự hài lịng trong cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng trong
cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Spector (1997) cho
rằng sự hài lịng trong cơng việc là sự u thích cơng việc nói chung và các khía cạnh
của cơng việc nói riêng, đồng thời sự hài lịng trong cơng việc còn được xem như là
một biến về hành vi. Cịn Smith (1969) thì nhận xét sự hài lịng trong công việc là
thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng
việc của họ. Theo Luddy (2005), sự hài lịng trong cơng việc là do sự ảnh hưởng của
các yếu tố mang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác động từ phía đơn
vị sử dụng lao động đến cảm nhận về các khía cạnh trong cơng việc của người lao
động.
3.2.33.Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng, sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động có thể hiểu là cảm nhận về các khía cạnh trong cơng việc do sự tác động từ phía
đơn vị sử dụng lao động và các yếu tố cá nhân. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn
đến sự hài lịng trong cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải
riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý
thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong cơng việc.
2.2.

Một số lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc

3.2.34.Nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lịng trong cơng việc. Sau đây là tóm tắt
một số lý thuyết đáng lưu ý.
2.2.1.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

3.2.35.Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm 05 cấp
bậc tăng dần: (1) Sinh lý, (2) An toàn, (3) Xã hội, (4) Được tơn trọng và (5) Hồn
thiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình


17

bằng
3.2.36.

3.2.37.
3.2.38.Hình 2.1 Các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow
3.2.39.Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các
biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như
biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

2.2.2.

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

3.2.40.Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để
khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này chia nhu
cầu con người thành 3 nhóm: Tồn tại (Existence); Quan hệ (Relatedness) và Phát
triển (Growth). Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một


18

thời điểm nhất định). Một điểm khác biệt nữa là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu: Nếu
một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi
Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.

3.2.41.
3.2.42.
3.2.43.
Hình 2.2 So sánh thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của
Alderfer
2.2.3.

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

3.2.44.Lý thuyết của McClelland tập trung vào 03 loại nhu cầu của con người: (1)
Nhu cầu về thành tựu, (2) Nhu cầu về quyền lực và (3) Nhu cầu về liên minh. Chúng
được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):
•

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để hồn thành cơng việc xuất sắc, để đạt
được thành tựu theo một bộ chuẩn mực nào đó để thành cơng.

•

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.

•

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.


19

3.2.45.Lý thuyết này được áp dụng trong đề tài như sau: về nhu cầu thành tựu, công
việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn
nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối
cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
2.2.4.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

3.2.46.Thuyết này chia các nhân tố làm 02 loại: Các nhân tố động viên và Các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên này thì sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ và ngược lại. Các nhân tố duy trì gồm chính sách

cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của
cơng việc. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố duy trì này thì sẽ khơng
3.2.47.cảm thấy bất mãn trong cơng việc của họ và ngược lại.

khơng có
động lực

L

3.2.48.
2.2.5.

>>

>

hat mãn

rẵ
hân tố

hat mãn và

a «D-

Nhân viên
khơng cịn
nhimg
khơng có

động lực ,

ỡr

íg k

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và
có động lực

Nhân t

(
'ì Nhân viên

3.2.49.Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết công bằng của Adam (1963)

3.2.50.J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được, cũng như so sánh tỷ
lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp khác trong cơng ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có
xu hướng gia tăng cơng sức của họ trong công việc. Ngược lại, nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của mình, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc
tìm các giải pháp khác như thường xin nghỉ phép hoặc thôi việc. Lý thuyết này cũng
được xem xét ở góc độ: một nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn nếu họ cho rằng

20

mình bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay
hỗ trợ từ lãnh đạo.
2.2.6.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

3.2.51.Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hồn
thành cơng việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết
động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết
định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Vroom đã
đưa ra công thức xác định động lực cá nhân như sau:
3.2.52.M = E x I x V
3.2.53.Trong đó:
•

M - Motivation (Động lực): động lực làm việc.

•

E - Expectancy (Kỳ vọng): Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của
họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối
quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

•

I - Instrumentality (Cơng cụ): Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết

quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

•

V - Valence (Giá trị): Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối
với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được
nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

3.2.54.Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thức
ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong
muốn. Muốn có được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong
công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện
tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng
hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự
thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.


21

2.2.7.

Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)

3.2.55.Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ cũng như tạo được sự hài lòng trong cơng việc nói chung và tạo được hiệu
quả cơng việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà

nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tiếp đó
người nhân viên phải nắm rõ cơng việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm
quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao
động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên
thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính
phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê
bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.
3.2.56.Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này như sau: các
biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc nói chung của NVVP như thế nào.
3.2.57.

3.2.58.
Oldham

Hình 2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman &


22

3.2.59.Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên, qua đó ta
thấy được một số điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho
rằng để mang lại sự hài lòng trong cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đó cho nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó
là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn
trọng và tự thể hiện mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai
tác giả là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì nhắc
nhở chúng ta về nhu cầu liên quan đến thành tựu và quyền lực của con người, những

thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm
nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu
cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận
thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ
mong muốn. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu địi hỏi về sự đối xử cơng bằng của
người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Cịn Hackman và Oldham thì cho
rằng nhân viên địi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý
mới họ mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.
2.3.

Tổng quan nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc

3.2.60.Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học trong
lẫn ngoài nước về đề tài nâng cao sự hài lòng của người lao động trong nhiều đơn vị,
tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, có thể kể ra một số cơng trình tiêu biểu như:
2.3.1.

Nghiên cứu của Weiss và cộng sự về bảng câu hỏi Minnesota (1967)

3.2.61.Nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) của trường Đại học Minnesota đã
đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (MSQ) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh,
bao gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính
sách cơng ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an tồn, dịch vụ xã hội, vị
trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự
giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc... Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất


23

của MSQ cũng giống mơ hình JDI là bảng câu hỏi quá dài, nếu dùng bảng đo ngắn
với 20 câu hỏi thì độ sai lệch lớn và khơng phản ánh được cảm nhận của nhân viên.
2.3.2.

Nghiên cứu của Smith và cộng sự với mơ hình JDI (Job descriptive

index) (1969)
3.2.62.Nhà nghiên cứu Smith và cộng sự (1969) thuộc trường Đại học Cornell đã xây
dựng Mơ hình các chỉ số mơ tả công việc - JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá
mức độ thỏa mãn công việc của một người dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản
chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu
nhập. Mơ hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và
đáng tin cậy (Spector, 1997). Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn
nhưng mơ hình JDI ngun thủy cũng có những điểm yếu của nó: Đầu tiên là việc sử
dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy
dữ liệu. Thứ hai, dạng câu hỏi trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng câu trả
lời “Có - Khơng”, khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người
lao động. Thứ ba, trong JDI chưa có các câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của
người lao động (Spector, 1997).
3.2.63.Ngày nay các nhà nghiên cứu đã sử dụng mơ hình JDI có điều chỉnh với các
mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp cho việc đánh giá được nhiều mức
độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh cịn ít hơn
so với mơ hình JDI gốc (ví dụ: Trần Kim Dung (2005); Mai Minh Lý (2017)...).
2.3.3.

Nghiên cứu của Luddy về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi (2005)
3.2.64.Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự hài lịng

trong công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với
Đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là Bản chất công việc và Sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và Tiền lương là 02 nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc.


24

2.3.4.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung đo lường mức độ thỏa mãn đối với

công việc trong điều kiện Việt Nam (2005)
3.2.65.Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và cộng sự, ngoài 05 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác
giả đã đề xuất bổ sung 02 nhân tố nữa là Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp
với tình hình cụ thể của Việt Nam. Sau khi kiểm định, kết quả cho thấy Chỉ số mô tả
công việc ở Việt Nam chỉ còn bao gồm 06 nhân tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo,
Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp, Tiền lương và Phúc lợi. Trong đó, có 02
yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung
là thỏa mãn với Bản chất công việc và thỏa mãn với Cơ hội đào tạo - thăng tiến. Đề
tài nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có những đóng góp đáng kể đó là xây dựng và
kiểm định thang đo JDI hiệu chỉnh để phù hợp hơn với điều kiện tại Việt Nam, làm
cơ sở cho rất nhiều nghiên cứu khác về sự hài lịng trong cơng việc về sau.
2.3.5.

Nghiên cứu của Boeve về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên

khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ (2007)
3.2.66.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc JDI của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm 02 nhóm: nhóm nhân
tố nội tại gồm bản chất cơng việc và cơ hội phát triển & thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Phân
tích hồi quy đã cho thấy ngoài 04 nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thì thời gian cơng tác tại
khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên.
2.3.6.
Nghiên cứu của Muhammad về sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên ngân hàng tại Pakistan (2012)
3.2.67.Nghiên cứu của Muhammad (2012) được thực hiện để xem xét mối quan hệ
của sự hài lòng tổng thể trong công việc với hiệu suất công việc dựa theo các yếu tố
của mơ hình JDI. Các nhân viên và nhà quản lý tại các ngân hàng là những người


25

tham gia nghiên cứu, đóng góp các câu trả lời cho việc phân tích và xử lý. Nghiên
cứu cho thấy rằng đối với các nhân viên ngân hàng, tất cả các yếu tố trong JDI như
Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Thu nhập và Thăng tiến đều có ý nghĩa
quan trọng và có tác động đến mức độ hài lịng cơng việc nói chung, trong đó các yếu
tố Thu nhập và Thăng tiến có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lịng trong cơng
việc.
2.3.7.

Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải về sự hài lòng của lao động hành

nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai (2018)
3.2.68.Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2018) được thực hiện nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kế
toán viên. Các phương pháp kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên
cứu chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động bao gồm: (1) môi trường và điều kiện làm việc,
(2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ với đồng
nghiệp và (5) triển vọng phát triển của công ty. Kết quả của nghiên cứu này có sự kế
thừa và bổ sung từ các kết quả của các nghiên cứu trước đây.
2.3.8.

Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng tại các

tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam (2015)
3.2.69.Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015) áp dụng bộ
chỉ số JDI điều chỉnh với 05 nhóm nhân tố chính, gồm: (i) bản chất công việc, (ii) cơ
hội thăng tiến, (ii) tiền lương, (iv) lãnh đạo, (v) đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung
là (vi) điều kiện làm việc để đánh giá về mức độ hài lịng cơng việc của người lao
động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Với các kết
quả nghiên cứu định lượng tại một số tổ chức nước ngoài, nghiên cứu giúp các nhà
quản lý Việt Nam nhìn nhận rõ những nhân tố tác động tới sự hài lòng của người lao
động, đồng thời lý giải nguyên do người lao động tại các tổ chức có yếu tố nước
ngồi thường ít “nhảy việc” hơn so với các cơng ty trong nước. Từ đó, nghiên cứu
đóng góp thêm một số gợi ý cho các nhà quản lý nhân sự, giúp các doanh nghiệp
trong nước tạo động lực tốt hơn cho người lao động.